Zespoły pracownicze w kontekście teorii grupy społecznej

Pełen tekst

(1)ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 53. Zeszyty Naukowe nr. 676. 2005. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Adam Sza∏kowski Katedra Zarzàdzania Zasobami Pracy. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii grupy spo∏ecznej 1. Wst´p Akceptujàc zasobowe podejÊcie do zarzàdzania firmà, nale˝y wskazaç na unikalnà rol´ ludzi jako jej zasobu. Chodzi tu zarówno o tych zatrudnionych w firmie, jak i tych, którzy tworzà jej zasób ludzki, okreÊlanych cz´sto mianem interesariuszy (s t a k e h o l d e r s). Uwzgl´dniajàc to podejÊcie, stwierdziç jednak nale˝y, i˝ wprawdzie uznaje si´ zasób ludzki firmy jako wyjàtkowy wobec zasobów finansowych, surowcowych czy informatycznych, to jednak cz´sto zatrudnionych w niej ludzi traktuje si´ instrumentalnie. Wprawdzie w nauce o z a r z à d z aniu nurt humanistyczny eksponuje i uzasadnia podmiotowoÊç pracownika, to jednak obserwuje si´ mechanistyczne ujmowanie organizacji. Okazuje si´ bowiem, ˝e w efektywna realizacja celów wymaga podejÊcia sytuacyjnego, co w o d n i esieniu do pracowników oznacza cz´stokroç odsuwanie na dalsze miejsce ich podmiotowej roli w procesach wytwórczych. Wyst´puje ono zw∏aszcza wówczas, gdy zarzàdzanie w pe∏ni podporzàdkowuje si´ celom, które identyfikuje si´ z pomna˝aniem kapita∏u. Wówczas zysk, lokujàcy si´ na szczycie celów org a n izacji, staje si´ nadrz´dny wobec wszelkich dzia∏aƒ firmy, co wià˝e si´ z presjà o rganizacji uznajàcej za po˝àdane takie zachowania pracowników, które sà w pe∏ni podporzàdkowane przyj´temu celowi. Jednak˝e gdy w rozumieniu zarzàdzania przyjmiemy za∏o˝enie, i˝ jest ono procesem kooperowania ludzi ze sobà w ramach spo∏ecznego podzia∏u pracy, w którym majà obowiàzywaç równie˝ zasady sprawiedliwoÊci, to wówczas zaczyna dominowaç podmiotowe traktowanie uczestników tego procesu. Ta podmiotowoÊç ∏àczy si´ z przekonaniem uczestników kooperacji, potwierdzonego rzeczywistymi zjawiskami ekonomicznymi, o korzyÊciach, jakie z tej kooperacji wynikajà. Stwierdza si´ bowiem, ˝e ludzie Êwiatli dostrzegajà niezb´dnoÊç podporzàdkowania si´ racjonalnym choç hierarchicznym wymaga-.

(2) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 54. 54. Adam Sza∏kowski. niom organizacji. Niezb´dnoÊç ta ∏àczy si´ z efektem synergii, kiedy to wspó∏praca w ramach organizacji i przydzielonych w niej zadaƒ powoduje zwi´kszanie korzyÊci przy zmniejszanych nak∏adach dotyczàcych równie˝, a mo˝e przede wszystkim wysi∏ków okreÊlonych mianem pracy. Efekt ten uzyskuje si´ w pracy skooperowanej, co tworzy szczególne wyzwania w zarzàdzaniu zasobami ludzkimi. Wyzwania te odnoszà si´ zw∏aszcza do kierowania zespo∏ami pracowniczymi. W kierowaniu tym istotne kwestie dotyczà procesów tworzenia si´ zespo∏ów, ich dynamiki oraz zwartoÊci.. 2. Grupa spo∏eczna Uwzgl´dniajàc fakt, ˝e zespó∏ pracowniczy jest swoistà grupà spo∏ecznà za celowe uznaç nale˝y wyjaÊnienie procesów tworzenia si´ tej grupy. Mo˝na przyjàç, ˝e wprawdzie nasze ˝ycie toczy si´ w obr´bie grup spo∏ecznych, to jednak trudno je jednoznacznie wyodr´bniç. Podobnie jak kultura org a n i z a c y jna, grupa spo∏eczna nie jest bytem fizycznym. Jej istnienie dost´pne jest naszemu poznaniu poÊrednio, bowiem to skutki dzia∏ania grupy potwierdzajà istnienie grupy spo∏ecznej. Kszta∏tuje si´ ona w ramach zbiorowoÊci ludzi wyodr´bnionych z uwagi na co najmniej jednà wspólnà cech´. Mo˝e byç nià p∏eç, wiek czy zawód. Cech´ t´ jednak mo˝e stanowiç kolor w∏osów, oczu czy jednakowy wzrost bàdê kolor skóry. Rozpatrujàc zagadnienie cech ludzi jako czynnika tworzàcego grupy spo∏eczne, nale˝y zwróciç szczególnà uwag´ na fakt wspólnego ich posiadania przez jednych ludzi oraz ich braku u innych. IdentycznoÊç pewnych cech u n i ektórych ludzi czyni ich podobnymi do siebie, a równoczeÊnie powoduje ich odmiennoÊç od tych, którzy tych cech nie posiadajà. JeÊli spojrzymy na pracujàcych w jednej hali fabrycznej robotników, to uwzgl´dniajàc aspekt omawianych cech, dostrzec mo˝emy wÊród nich wysokich i niskich, grubych i s z c z up∏ych, blondynów, brunetów czy ∏ysych, m∏odych lub starych. Wzglàd na te cechy nie upowa˝nia jednak do okreÊlenia tych robotników jako grupy spo∏ecznej, bowiem sà one wspólne dla wielu innych ludzi spoza tej hali. Ponadto ka˝dy z tych robotników ma jeszcze wiele innych wspólnych cech z nieznanymi ludêmi, a jednak nie b´dà oni tworzyç okreÊlonej grupy spo∏ecznej. I tak pracownik X posiada psa, urodzi∏ si´ w roku 1979, gra w pi∏k´ no˝nà i umie p∏ywaç, a ponadto zarabia 2400 z∏ miesićznie. Te wyodr´bniane cechy mo˝na by mno˝yç i wed∏ug nich wskazywaç np. w Polsce wielotysićzne czy nawet milionowe zbiorowoÊci. G∏ównie mogà one jednak posiadaç w∏aÊciwoÊç statystycznà, sà po prostu kategorià statystycznà. Stanowi jà okreÊlona populacja wyodr´bniona na podstawie jakiejÊ cechy. Z kolei w kategorii socjologicznej zbiór statystyczny wzbogacony zostaje podobieƒstwem cechy spo∏ecznej istotnej dla funkcjonowania zbioru. JeÊli jest nià ÊwiadomoÊç wspólnoty i odr´bno-.

(3) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 55. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 55. Êci oraz subiektywnej wi´zi, to taki zbiór jest ju˝ kategorià spo∏ecznà [Sztompka 2002, s. 185]. Pozostajàc przy kryterium okreÊlonej cechy, stwierdziç mo˝na, ˝e im wićej tych wspólnych cech, tym wi´ksze prawdopodobieƒstwo przekszta∏cenia si´ zbioru w kategori´ socjologicznà, a ta przekszta∏ciç si´ mo˝e w grup´ spo∏ecznà. Zatem w definiowaniu grupy nale˝y wskazaç na te jej cechy, które nie wyst´pujà w zbiorze spo∏ecznym, a sà charakterystyczne dla grupy. Stwierdza si´, ˝e grupa spo∏eczna to taki zbiór ludzi, pomi´dzy którymi wyst´puje: wzajemne oddzia∏ywanie, ÊwiadomoÊç odr´bnoÊci, identyfikowanie si´ cz∏onków grupy, akceptacja norm i wartoÊci grupowych, organizacja grupy, wzajemna zale˝noÊç losu cz∏onków grupy. Uzupe∏nieniem przedstawionej definicji grupy mo˝e byç wi´ê psychiczna pomi´dzy jej cz∏onkami. Natomiast zale˝noÊç losu oznacza, i˝ to co zdarzy si´ choçby jednemu cz∏onkowi grupy oddzia∏uje na innych cz∏onków. Z kolei to, co zdarza si´ grupie jako ca∏oÊci wp∏ywa na los jednostki. Fundamentem, na którym wspiera si´ koncepcja grupy, jest spo∏eczna natura cz∏owieka. Upraszczajàc rozwa˝ania o tej naturze, zak∏ada si´, ˝e cz∏owieka kszta∏tujà zintegrowane determinanty genetyczne i kulturowe. W aspekcie socjologicznym jego ˝ycie toczy si´ w ró˝norodnych grupach spo∏ecznych i zmieniajàcych si´ sytuacjach interpersonalnych. Sytuacje te uruchamiajà procesy interakcji polegajàce na wzajemnym oddzia∏ywaniu ludzi na siebie, co w konsekwencji tworzy, podtrzymuje, zmienia oraz okreÊla wzory wspólnych dzia∏aƒ cz∏onków grupy spo∏ecznej. W procesie interakcji najwa˝niejszy wp∏yw majà czynniki wynikajàce z natury cz∏owieka oraz z kr´gu kulturowego. Wp∏ywy tego kr´gu sà tak znaczàce, ˝e we wspó∏czesnych podrćznikach zarzàdzania wyodr´bnia si´ dzia∏ okreÊlany mianem kultury organizacyjnej. Na jej znaczenie w kszta∏towaniu osobowoÊci cz∏owieka zwraca∏ ju˝ uwag´ klasyk ekonomii – A. Smith twierdzàc, ˝e „ró˝nica mi´dzy najbardziej niepodobnymi ludêmi, na przyk∏ad mi´dzy filozofem a zwyk∏ym tragarzem, zdaje si´ pochodziç nie tyle z natury, ile z nawyków, obyczajów i wychowania” [Smith 1954, s. 23]. Akceptacja znaczàcego wp∏ywu kr´gu kulturowego na osobowoÊç sk∏ania do specyficznego ujmowania cz∏owieka jako pracownika. Ma on biologiczno-genetycznà histori´, która dostarcza ka˝demu cz∏owiekowi rudymentarnych cech w formie wyglàdu zewn´trznego (figury), hormonalnej równowagi oraz fizycznej i psychicznej si∏y. Rezultatem tej historii i doÊwiadczeƒ z innymi ludêmi sà determinanty zewn´trzne zachowaƒ cz∏owieka. Tw orzà one zarówno warunki do modyfikowania tych zachowaƒ, jak i zmodyfikowane zachowania, które z kolei zmieniajà otoczenie zewn´trzne cz∏owieka. Efekty modyfikacji uzewn´trzniajà si´ m.in. w teoriach wyjaÊniajàcych zachowania organizacyjne cz∏owieka [Robbins 2004]. Nie wchodzàc g∏´biej w owe teorie, a zw∏aszcza w sporne zagadnienia natury cz∏owieka, powszechnie przyjmuje si´ wyst´powanie jej spo∏ecznego wymia-.

(4) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 56. 56. Adam Sza∏kowski. ru. Cechà charakterystycznà tego wymiaru jest akceptacja cz∏owieka jako a n imal sociale. Uzewn´trznia si´ ona w znanej w socjologii tezie, i˝ nie ma cz∏owieka poza spo∏eczeƒstwem. Teza ta uzupe∏niana bywa stwierdzeniem istnienia sprz´˝eƒ zwrotnych pomi´dzy biologicznymi uwarunkowaniami ˝ycia cz∏owieka i jego osobowoÊcià a spo∏eczeƒstwem. Stwierdzenie to mo˝e stanowiç uk∏ad odniesienia do przyjćie okreÊlonej filozofii cz∏owieka, która wyznacza stosunki tak w obr´bie grup spo∏ecznych, do których pracownik nale˝y, jak i w organizacji gospodarczej, wyodr´bnionej jako element systemu. Przyjćie okreÊlonej wizji filozofii cz∏owieka i doÊç arbitralne wiàzanie jej z równie arbitralnie wydzielonym okresem u∏atwia rozumienie zmian w zachowaniach ludzi jako cz∏onków grup, zw∏aszcza tych, które wspó∏czeÊnie okreÊla si´ mianem zespo∏ów pracowniczych.. Rys. 1. Filozofia cz∏owieka w aspekcie zachowaƒ organizacyjnych èród∏o: opracowanie w∏asne na podstawie literatury przedmiotu.. Z rys. 1 wynika, ˝e danej filozofii cz∏owieka przypisaç mo˝na okreÊlonà teori´ motywacji wyjaÊniajàcà jego zachowania organizacyjne. Do zachowaƒ cz∏owieka ekonomicznego najlepiej nadajà si´ teorie biurokracji i naukowego zarzàdzania. Zachowania cz∏owieka spo∏ecznego najpe∏niej opisane mogà byç za pomocà teorii stosunków mi´dzyludzkich. Teorie A. Maslowa, D. McGregora, R. Likerta sà najodpowiedniejsze do wyjaÊnieƒ zachowaƒ cz∏owieka samoreali-.

(5) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 57. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 57. zujàcego si´. Natomiast cz∏owiek ca∏oÊciowo uj´ty najlepiej b´dzie opisany w aspekcie jego organizacyjnych zachowaƒ za pomocà teorii oczekiwaƒ czy teorii przywództwa, autorstwa V. Vrooma i F. Fiedlera. Koncepcja cz∏owieka holistycznego zak∏ada, ˝e jednostka w swoich zachowaniach jest bardzo z∏o˝ona i ró˝norodna, co uniemo˝liwia ujćie tego zachowania w ramy jednej teorii. Stàd te˝ obecnie w procesie zarzàdzania personelem jednym z najtrudniejszych problemów staje si´ rozpoznanie siatki cech pracowników uwzgl´dniajàcej ich z∏o˝onoÊç w aspekcie pe∏nionych ról spo∏ecznych cz∏owieka i towarzyszàcym im napićiom jako skutków globalizacji prac spo∏eczeƒstw i gospodarek narodowych. Komplikujàce si´ bowiem problemy spo∏eczne, takie jak bezrobocie, asymetria dochodów, ubóstwo, przest´pczoÊç oraz rozchwianie systemów wartoÊci i os∏abienie wi´zi spo∏ecznych, a zw∏aszcza rozpad rodziny sà konsekwencjà niedostosowania organizacji i instytucji ˝ycia spo∏ecznego do rozwojowych potrzeb cz∏owieka, rodzàc zarazem jego potrzeby integracji psychicznej i s p o∏ecznej. Przynale˝noÊç do jakiejkolwiek grupy spo∏ecznej implikuje okreÊlone korzyÊci, choçby nawet tylko natury psychologicznej. Wst´pujàc bowiem do np. ró˝y ró˝aƒcowej zaspokajamy okreÊlone potrzeby wspólnej modlitwy. Podobnie zapewne zaspokajamy potrzeby kontaktu z ludêmi, gdy bezinteresownie udajemy si´ ze znajomymi na wycieczk´ czy do restauracji. Choç w przytaczanych tu przyk∏adach, które mo˝na by mno˝yç, motywy tych przynale˝noÊci majà êród∏o w prospo∏ecznej naturze cz∏owieka, to jednak wià˝à si´ one z okreÊlonymi korzyÊciami. Znaczniejszy wp∏yw na ˝ycie ludzi majà jednak te grupy, w k t órych przynale˝noÊç pomaga jednostce realizowaç cele wykraczajàce poza samo uczestnictwo. W gr´ wchodzi po prostu instrumentalne traktowanie grupy spo∏ecznej. Zarówno wymagania liczebnoÊci, jak i cele-zadania grupy wià˝à si´ z kwestià jej organizacji. Jest ona uznawana za jeden z najwa˝niejszych i wcià˝ aktualnych oraz komplikujàcych si´ problemów dotyczàcych socjologii i psychologii pracy, ale g∏ównie zarzàdzania pracà. Rozwa˝ajàc ten problem w aspekcie kategoryzacji grup spo∏ecznych, chodzi tu o poziom ich zorganizowania. W tym wzgl´dzie wyró˝niç mo˝na grupy wrćz pozbawione wewn´trznej organizacji, o bardzo niskim lub Êrednim stopniu organizacyjnym. Wyró˝niajà si´ tak˝e grupy o bardzo wysokim poziomie organizacji. Te pierwsze mo˝na wrćz nazywaç grupami nieformalnymi, dominuje w nich wi´ê psychiczna mi´dzy cz∏onkami grupy, a stosunki mi´dzy nimi wspierajà si´ na dobrej znajomoÊci ka˝dego z ka˝dym. Skrajnym przeciwieƒstwem tych grup sà organizacje ÊciÊle sformalizowane, gdzie przynale˝noÊç do grupy, pozycja i rola oraz zachowania cz∏onków grupy stanowià pochodnà jej struktury organizacyjnej wraz ze szczegó∏owymi opisami czynnoÊci ka˝dego jej uczestnika. Cechà istotnà grup wysoce z o rganizowanych jest zdepersonalizowanie istniejàcych w niej stosunków spo∏ecznych. Oznacza ono nie tylko mo˝liwoÊç trwania grupy w przypadku wy∏à-.

(6) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 58. 58. Adam Sza∏kowski. czenia z niej niektórych cz∏onków, ale nawet w wymiarze przekraczajàcym ˝ycie jednostki.. 3. Dynamika grupy Jakakolwiek przeprowadzona kategoryzacja grup spo∏ecznych wskazuje na ich z∏o˝onoÊç, bowiem w rzeczywistoÊci na ogó∏ nie wyst´pujà grupy o przejrzystym, jednorodnym sk∏adzie utworzonym wed∏ug przyj´tych kryteriów. Najcz´Êciej niektóre z kryteriów jednego rodzaju grupy pojawiajà si´ jako kryterium innego rodzaju grupy. Ponadto fakt przynale˝noÊci jednostki ludzkiej do wielu grup spo∏ecznych powoduje zacieranie si´ jednoznacznych granic pomi´dzy ich wyodr´bnianymi rodzajami. Wyrazistym przyk∏adem tych niejednoznacznoÊci sà kryteria dotyczàce wielkoÊci grup, czasu ich trwania, a nawet kryterium naturalnej przynale˝noÊci. W przypadku tego ostatniego kryterium wskazaç mo˝na, ˝e fakt urodzenia si´ dziecka w danej rodzinie nie zawsze przesàdza o jego cz∏onkostwie w tej rodzinie, bowiem instytucja adopcji sprawia, ˝e dziecko to mo˝e zostaç cz∏onkiem innej rodziny. Szczególnie skomplikowane stajà si´ sprawy cz∏onkostwa w okreÊlonych grupach spo∏ecznych, gdy rozstrzyga o nich kryterium dobrowolnoÊci, co jest regu∏à w przypadku grup wtórnych. Dla praktyków zarzàdzania organizacjà znajomoÊç funkcjonowania tych grup znaczàco przyczynia si´ do efektywnego wykorzystania zasobów organizacji. W dog∏´bniejszej analizie problematyki wtórnych grup spo∏ecznych, a zw∏aszcza badajàc ich dynamik´, nale˝y pos∏u˝yç si´ teoriami wyjaÊniajàcymi decyzje uczestnictwa jednostki w tych grupach. Wprawdzie teoria natury spo∏ecznej cz∏owieka jednoznacznie odpowiada na pytanie o to, co rozstrzyga o imperatywie przynale˝noÊci jednostki do okreÊlonej grupy spo∏ecznej, ale nie wskazuje na czynniki wyboru tej przynale˝noÊci. Ponadto teoria ta nie ukazuje dynamicznego charakteru wyboru grupy. W∏aÊnie aspekt tej dynamiki, tak wa˝ny w odniesieniu do zespo∏ów ludzkich, wymaga szerszych wyjaÊnieƒ wchodzenia jednostki w obr´b grupy, jej dzia∏aƒ w tym obr´bie i powodów rezygnacji z cz∏onkostwa w grupie. WÊród rozlicznych sposobów tego wyjaÊniania na szczególnà uwag´ zas∏ugujà teoria pola (przestrzeni – life space), równowagi oraz wymiany spo∏ecznej. W teorii przestrzeni przyjmuje si´ za∏o˝enie dotyczàce stycznoÊci i i n t e r a kcji ludzi w aspekcie fizycznego dystansu i czasu tworzàcych pole sytuacyjne jednostki. Pole to, a w zasadzie pola wyst´pujàce w niezliczonych wariantach jako aktualne sytuacje cz∏owieka, stanowià uk∏ady wzgl´dnie zamkni´te, jednoznacznie ograniczone w danej chwili obszary. Wed∏ug teorii przestrzeni przyk∏adowym polem sytuacyjnym robotnika tokarza jest to, co dzieje si´ w obr´bie jego stanowiska pracy identyfikowanego z tokarkà. Zatem dla ka˝-.

(7) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 59. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 59. dego pracownika jego stanowisko pracy, a w szerszym wymiarze organizacja, gdzie jest on zatrudniony, okazuje si´ tà przestrzenià, na której w okreÊlonym czasie toczà si´ procesy ˝ycia biologicznego i spo∏ecznego jednostki. Zwa˝ywszy fakt, i˝ czas aktywnoÊci zawodowej cz∏owieka na ogó∏ obejmuje wi´kszoÊç jego ca∏ego ˝ycia stwierdza si´, ˝e przestrzeƒ ta w znacznym stopniu kszta∏tuje cz∏owieka, pozostajàc zarazem pod jego przemo˝nym wp∏ywem. Tym samym tworzy si´ uk∏ad sprz´˝enia zwrotnego mi´dzy cz∏owiekiem a jego pracà zawodowà. Sprz´˝enie to pozostaje w obszarze wp∏ywów wynikajàcych zarówno ze spo∏ecznego podzia∏u pracy, jak i ca∏okszta∏tu innych pól ˝ycia cz∏owieka, które ogólnie okreÊliç mo˝na jako jego Êrodowisko. Jednà z wa˝niejszych koncepcji wyjaÊniajàcych tworzenie si´ grupy spo∏ecznej i jej dynamik´ odnieÊç mo˝na do teorii równowagi. Zak∏ada si´ w niej, i˝ atrakcyjnoÊç interakcyjna jednostek (jednego cz∏owieka dla drugiego) uwarunkowana jest podobieƒstwem postaw zmierzajàcych do osiàgnićia wspólnych celów. Ta wspólnota celów rozumiana jest jako antycypowane i p o ˝ à d ane stany rzeczy lub sytuacje. Jednostka X b´dzie wchodziç w interakcje i zwiàzki grupowe z jednostkà Y, poniewa˝ akceptuje te same wartoÊci w zakresie religii, polityki, ma∏˝eƒstwa, w∏adzy, pracy zawodowej itp. Za szczególnie przydatnà dla wyjaÊniania dynamiki grupy nale˝y uznaç teori´ wymiany spo∏ecznej. Jej uwzgl´dnienie w opisie owej dynamiki, a zw∏aszcza w wyjaÊnianiu funkcjonowania zespo∏ów ludzkich jest uzasadnione zarówno w myÊl ekonomicznego, jak i behawioralnego ujćia pracy tych zespo∏ów. Te oria wymiany spo∏ecznej tkwi g∏´boko w utylitaryzmie – A. Smith oraz J.S. Mill czy D. Ricardo wyeksponowali w swoich pracach racjonalnoÊç ekonomicznà zachowaƒ cz∏owieka, która w tym wzgl´dzie oznacza nie tylko rachunek, ale i bilans nak∏adów oraz korzyÊci. Cz∏owiek dzia∏ajàcy na wolnym rynku racjonalnie w sensie ekonomicznym dà˝y przede wszystkim do minimalizowania nak∏adów i maksymalizowania korzyÊci. W podejÊciu socjologicznym oraz w aspekcie psychologii spo∏ecznej teoria wymiany wià˝e si´ ÊciÊle z prawami natury ludzkiej i w tym w∏aÊnie bliska jest utylitaryzmowi. One w∏aÊnie tworzà preza∏o˝enie do wymiany spo∏ecznej, które z kolei stanowi punkt wsparcia nurtu psychologicznego omawianej teorii, co odzwierciedli∏o si´ behawioryzmie i licznych badaniach naukowych [Skinner 1971]. Teoria wymiany, uzupe∏niana ekonomicznà teorià zachowaƒ ludzkich tworzà, jak si´ wydaje, racjonalne zr´by funkcjonalnych stosunków pracy, w k t órych znaczàce miejsce przypada zespo∏om ludzkim. One to w procesie realizacji swoich zadaƒ mogà je efektywnie wykonywaç, równie˝ ze wzgl´du na istniejàce mo˝liwoÊci wymiany. Okazuje si´ bowiem, ˝e przynale˝noÊç do grupy uzale˝niona jest g∏ównie od osiàgania co najmniej minimalnego poziomu korzyÊci w relacji do nak∏adów wià˝àcych si´ z tà przynale˝noÊcià. KorzyÊci te we wspó∏czesnych zespo∏ach pracowniczych wiàzaç nale˝y ze zwi´kszajàcymi si´ mo˝liwoÊciami partycypacji w zarzàdzaniu. Z badaƒ nad sprz´˝eniem.

(8) ZN_676_I_korekta. 60. 7/7/08. 8:42 am. Page 60. Adam Sza∏kowski. zwrotnym pomi´dzy podejmowanymi decyzjami a sprawnoÊcià ich realizacji wynika, ˝e na sprawnoÊç t´ istotny wp∏yw ma zespo∏owe decydowanie. Poziom wykonywanych zadaƒ jest wy˝szy w tych zespo∏ach, gdzie ogranicza si´ kontrol´ i sp∏aszcza hierarchicznà struktur´ organizacyjnà, a rozwija udzia∏ pracowników w zarzàdzaniu [Hollenbeck J. i in. 1998]. Kolejnà p∏aszczyznà w opisywaniu i wyjaÊnianiu dynamiki grupy sà jej fazy rozwojowe. Próbujàc to wyjaÊniç, nale˝y stwierdziç, ˝e wejÊcie i wyjÊcie z grupy ma oznaki nie tylko organizacyjne, ale i ÊwiadomoÊciowe. Wyra˝ajà si´ one przekonaniem jej cz∏onków o odr´bnoÊci danej grupy wzgl´dem innych i m o ˝ l iwoÊci zmiany przynale˝noÊci grupowej. W∏aÊnie g∏ównie te zmiany oraz inne przekszta∏cenia ujawniajà dynamik´ grupy. Mo˝na w niej wyodr´bniç pi´ç typowych etapów. Nale˝à do nich formowanie si´ grupy, burzliwy jej rozwój, normalizacja, dojrza∏oÊç oraz zakoƒczenie dzia∏alnoÊci (obumieranie). Etap formowania si´ grupy charakteryzuje si´ rozpoznawaniem zachowaƒ jej cz∏onków. To rozpoznawanie oznacza zarówno identyfikacj´ wspó∏uczestników, jak i ich postaw w sytuacjach pracy zespo∏owej. Ponadto w wyst´pujàcym ju˝ procesie interakcji ujawnia si´ wzajemne kszta∏towanie postaw i p r z y jmowanie za wspólne wst´pnych zasad funkcjonowania grupy. W procesie tego kszta∏towania odrzucane sà te sk∏adniki systemów wartoÊci wnoszonych przez wst´pujàce do grupy jednostki, które sà jawnie sprzeczne z jej misjà. Natomiast pojawiajà si´ wspólnotowe wartoÊci podporzàdkowane wa˝nym celom i i n t eresom grupy. Burzliwy rozwój cechuje si´ tarciami i napićiami mi´dzy cz∏onkami grupy. Ta cecha dynamiki grupy jest skutkiem nieodzownych wzajemnych kompromisów, które jej cz∏onkowie akceptowali na etapie formowania si´ grupy. Kompromisy te cz´sto doprowadzajà do zderzania si´ osobowoÊci cz∏onków w aspekcie petryfikujàcej si´ struktury organizacyjnej grupy. W prostym wymiarze tej struktury uwzgl´dnia si´ role cz∏onków grupy, hierarchi´ pozycji spo∏ecznych, sieç komunikacji i spójnoÊç. Te role sprowadziç mo˝na do oczekiwanych zachowaƒ cz∏onków grupy, wià˝àcych si´ z ich pozycjà w strukturze o rganizacyjnej. Uzewn´trznia si´ ona zarówno zbiorem praw i obowiàzków oraz uporzàdkowaniem ról cz∏onków grupy, co oznacza zarazem przydzielanie im czàstki w∏adzy. Pojawia si´ ju˝ zatem hierarchiczny uk∏ad, który tworzy warunki do ró˝norodnych form przewagi jednych cz∏onków grupy nad drugimi. Ta przewaga stanowi cz´sty powód negowania zasad przyj´tych w pierwszym etapie tworzenia si´ grupy. Normalizacja, czyli doskonalenie i utrwalanie norm i zasad to kolejny etap dynamiki grupy. DoÊwiadczenia z konfliktów i tarç w poprzednim etapie s∏u˝à doprecyzowywaniu i rozwijaniu zasad funkcjonowania grupy. Z kolei rozwini´te normy zachowaƒ jej cz∏onków okreÊlajà margines tolerancji odchyleƒ od tych norm, których przekroczenie wyklucza jednostk´ z grupy. W procesie normalizacji zacieÊniajà si´ wi´zi oraz i ∏àcznoÊç psychiczna pomi´dzy cz∏on-.

(9) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 61. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 61. kami grupy, co tworzy warunki do nieformalnych zwiàzków i bliskich kontaktów mi´dzy nimi. Dojrza∏oÊç grupy wyra˝a si´ harmonià postaw, zachowaƒ i dzia∏aƒ jej cz∏onków. Warunki do tej harmonii stworzy∏ etap normalizacji. W grupie dojrza∏ej ujawniajà si´ mo˝liwoÊci jej funkcjonowania, których wskaênikiem jest efektywnoÊç dzia∏aƒ. Struktura grupy w wymiarze organizacyjnym, systemów wartoÊci, kapita∏u ludzkiego, sposobów komunikacji i zbioru norm osiàgn´∏y optymalny poziom. Cz∏onkowie grupy nie poÊwićajà swojej energii, tak jak w etapie poprzednim, na kszta∏towanie tej struktury ale mogà koncentrowaç si´ na realizacji celów-zadaƒ grupy. Zakoƒczenie dzia∏alnoÊci, okreÊlane cz´stokroç jako obumieranie, to kres grupy w aspekcie jej formalnych celów. Etap zakoƒczenia charakteryzuje si´ dezintegracjà wi´zi grupowych, a perspektywa rozwiàzania grupy powoduje znaczne obni˝enie jej efektywnoÊci dzia∏ania. Obserwowane jest to zw∏aszcza w obr´bie grup doraênych, których typowym przyk∏adem sà zespo∏y zadaniowe. Perspektywa rozwiàzania grupy sprawia, ˝e jej cz∏onkowie koncentrujà uwag´ na wyjÊciu z grupy oraz poszukiwaniu nowej. Choç wyodr´bnione etapy ujawniajà si´ w ka˝dym rodzaju grupy spo∏ecznej, to jednak z pe∏nà ekspresjà wyst´pujà g∏ównie w zespo∏ach ludzkich, a z w ∏ a s zcza w tych, które okreÊliç mo˝na jako zespo∏y pracownicze.. 4. Zespo∏y ludzkie i ich typologia Z dotychczasowych rozwa˝aƒ wynika, ˝e istotnym przejawem ˝ycia spo∏ecznego jest istnienie i funkcjonowanie grup, w obr´bie których toczy si´ ˝ycie jednostek ludzkich. WÊród niezliczonej ró˝norodnoÊci tych grup wy∏ania si´ jeden specyficzny rodzaj, znaczàco odmienny od wszelkich innych, bowiem kszta∏towany jest wymaganiami, jakie pojawiajà si´ w sprawnym zarzàdzaniu pracà. Sà to zespo∏y ludzkie, których dynamika jest funkcjà wymagaƒ stawianych przez racjonalnoÊç ekonomicznà wykorzystywania zasobów przydatnych w procesach gospodarczych. Uogólniajàc stwierdzamy, ˝e wykonywanie pracy najemnej mo˝e s∏u˝yç za kryterium dychotomicznego podzia∏u wszelkich grup spo∏ecznych. Kryterium to upowa˝nia do wyodr´bnienia takich grup, których rozstrzygajàcym czynnikiem kreatywnym jest wykonywanie pracy zawodowej, oraz pozosta∏ych grup, gdzie ta praca nie wyst´puje. Kryterium pracy jest zapewne istotne. Jednak˝e pozostaje ono w Êcis∏ym zwiàzku z subkryterium efektywnoÊci. Ten zwiàzek upowa˝nia do spojrzenia na zespó∏ ludzi jako ewenement wÊród grup spo∏ecznych. Zatem differentia specifica zespo∏u ludzkiego jest jego swoistoÊç wobec jakiejkolwiek grupy spo∏ecznej, która polega na tym, ˝e zespó∏ powstaje, rozwija si´ i obumiera g∏ównie za przyczynà wykonywanej pracy i wià˝àcych si´ z nià wymagaƒ efektywnoÊciowych. Przyczyna ta upo-.

(10) ZN_676_I_korekta. 62. 7/7/08. 8:42 am. Page 62. Adam Sza∏kowski. wa˝nia do jasnego zdefiniowania zespo∏u ludzkiego jako grupy spo∏ecznej, której celem nadrz´dnym jest efektywne realizowanie zadaƒ wynikajàcych z podzia∏u pracy. Synonimicznym okreÊleniem takiej grupy jest zespó∏ pracowniczy, czy wrćz grupa robocza. Jednak˝e choç ka˝dy zespó∏ ludzki jest grupà spo∏ecznà, to nie ka˝da z tych grup jest zespo∏em. Zespó∏ ludzki jest rozwini´tà formà grupy. Stosowanie terminu zespó∏ (t e a m) jest w pe∏ni uzasadnione równie˝ w aspekcie semantycznym. Uwzgl´dniajàc ten aspekt stwierdzamy, ˝e w j´zyku polskim pojćie zespo∏u pozostaje w koniunkcji z terminem zespalaç, czyli ∏àczyç poszczególne elementy, tworzyç jednoÊç, ca∏oÊç. W przypadku zespo∏u pracowniczego tworzy go grupa ludzi, których dzia∏ania ogniskujà si´ na zadaniach wynikajàcych z podzia∏u pracy. Z uwagi na fakt, ˝e praca w socjoekonomicznym ujćiu oznacza celowe dzia∏anie zmierzajàce do zaspokojenia potrzeb cz∏owieka na drodze przekszta∏cania zasobów przyrody w dobra, to w zespole ludzkim zasadniczym problemem jest efektywnoÊç tego dzia∏ania. Celem i sensem dzia∏ania zwanego pracà jest zamierzenie osiàgnićia czegoÊ u˝ytecznego przy zastosowaniu zdolnoÊci, umiej´tnoÊci, kompetencji i innych mo˝liwoÊci cz∏owieka, czyli jego si∏ psychofizycznych. W tym przypadku u˝ytecznoÊç ta pozostaje funkcjà potrzeb cz∏owieka. Ujmowanie jego pracy g∏ównie jako warunku egzystencji wymaga przywa∏ania kategorii aktywnoÊci. Praca w tym ujćiu wydaje si´ synonimem takich terminów, jak czynnoÊç, dzia∏anie, mozó∏, robota, trud, zajćie. Mo˝na domniemywaç, ˝e u˝ywane, w j´zyku polskim znaczenie s∏owa „praca” kojarzone jest najcz´Êciej z ci´˝kim wysi∏kiem, mozo∏em, trudem realizowanym w pocie czo∏a. W∏aÊnie dà˝noÊç do ograniczania czy wrćz eliminowania nadmiernego wysi∏ku oraz pragnienie osiàgania wy˝szej efektywnoÊci z mozo∏u pracy sprawiajà, ˝e ludzie ∏àczà si´ w zespo∏y. W przypadku ich sprawnego dzia∏ania uzyskujà efekt synergii, który stanowi decydujàcà przyczyn´ tworzenia si´ zespo∏ów. Osiàganie tego efektu ujawnia sens zarzàdzania w p r z y t aczanej wczeÊniej interpretacji . Okazuje si´ bowiem, ˝e w pracy zespo∏owej jej uczestnicy otrzymujà wy˝szy ekwiwalent, ni˝ gdyby dzia∏ali w pojedynk´. Co wićej, efekt wytworzonej w tej pracy wartoÊci pozwala na obdarowanie jej czàstkà nawet i tych, którzy nie sà cz∏onkami zespo∏u1. Analiza dynamiki zespo∏ów pracowniczych wskazuje na problemy wià˝àce si´ z ich powstawaniem, czasem trwania, zwartoÊci, wydajnoÊci czy te˝ myÊlenia grupowego. Problemy te odnoszà si´ równie˝ do typologii zespo∏ów ludzkich. W literaturze przedmiotu wyst´pujà daleko idàce rozbie˝noÊci dotyczàce zarówno kryteriów wyodr´bniania, jak i okreÊlania zespo∏ów.. 1 Kwestia tej czàstki odnosi si´ do problemów sprawiedliwoÊci w podziale wartoÊci nowo wytworzonej. Stanowi ona g∏ówny przedmiot rozwa˝aƒ polityki spo∏ecznej, ale równie˝ dotyczy systemów motywacji do pracy..

(11) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 63. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 63. Tabela 1. Typologia zespo∏ów ludzkich. èród∏o: opracowanie w∏asne na podstawie [Gach 2003].. Przedstawiona w tabeli 1 typologia zespo∏ów ludzkich, które najcz´Êciej wyst´pujà w organizacjach gospodarczych, obejmuje swoim zakresem zaledwie jedno kryterium. Jest nim czas trwania zespo∏u w odniesieniu do czasu trwania o rganizacji. Przyjmuje si´ zatem, ˝e grupy istniejàce przez ca∏y czas trwania o rganizacji to sà zespo∏y sta∏e. Natomiast te, które funkcjonujà krócej ni˝ sama o rganizacja, sà zespo∏ami doraênymi. WÊród nich na szczególnà uwag´ zas∏ugujà zespo∏y zadaniowe, zwane cz´stokroç zespo∏ami interfunkcyjnymi. Wy r ó ˝nia si´ ich nast´pujàce rodzaje: problemowe, decyzyjne, koordynacyjne oraz wykonawcze. Zespó∏ problemowy tworzy na ogó∏ od kilku do dwunastu pracowników o znaczàcym statusie w o rganizacji, wyra˝ajàcym si´ na przyk∏ad sta∏oÊcià zatrudnienia, ale bez uprawnieƒ decyzyjnych. Jego cz∏onkowie spotykajà si´ kilka razy w miesiàcu, aby w ciàgu kilku godzin dyskutowaç o sposobach poprawy jakoÊci pracy, doskonalenia jej warunków i wykonywania. Wnioski z tych dyskusji przekazywane bywajà do zespo∏u decyzyjnego. W jego sk∏ad wchodzà mened˝erowie wy˝szego szczebla zarzàdzania oraz specjaliÊci-eksperci z najwa˝niejszych obszarów dzia∏alnoÊci organizacji. Sugerujà oni sposoby rozwiàzywania pojawiajàcych si´ problemów, uzasadniajàc zarazem koniecznoÊç ich zastosowania. Decyzje podejmuje kierownik (dyrektor) zgodnie z zasadà jednoosobowego kierownictwa. Z kolei zespó∏ koordynacyjny, którego sk∏ad tworzà kierownicy, wskazuje na optymalne roz∏o˝enie obowiàzków i zadaƒ, tak dla poszczególnych pracowników, jak i zespo∏ów. Ostatni z wymienionych zespó∏, tj. wykonawczy, koncentruje swojà dzia∏alnoÊç na realizacji przydzielonych zadaƒ. W realizacji tej uwzgl´dnia si´ zw∏aszcza problem wykonania tych zadaƒ najmniejszym z mo˝liwych nak∏adów. Zespó∏ wykonawczy stanowi koƒcowe ogniwo w ∏aƒcuchu przedsi´wzi´ç, spinajàcy projekt z jego realizacjà. W innej typologii zespo∏ów, przydatnej w zarzàdzaniu zasobami pracy firmy, oprócz zespo∏ów problemowych wymienia si´ zespo∏y samokierujàce, interfunkcjonalne i wirtualne. Te ostanie stanowià przyk∏ad wykorzystania technologii informatycznych do tworzenia grup roboczych. Zespo∏y wirtualne „(…) umo˝liwiajà ludziom wspó∏dzia∏anie on-line niezale˝nie od tego, czy znajdujà si´.

(12) ZN_676_I_korekta. 64. 7/7/08. 8:42 am. Page 64. Adam Sza∏kowski. w sàsiednich pokojach, czy na ró˝nych kontynentach (…) mogà robiç wszystko to, co robià inne zespo∏y – dzieliç si´ informacjami, podejmowaç decyzje, wykonywaç zadania (…) Trzy g∏ówne czynniki ró˝niàce zespo∏y wirtualne od zespo∏ów pracujàcych twarzà w twarz to: brak wskazówek parawerbalnych i n i ewerbalnych, ograniczony kontekst spo∏eczny, zdolnoÊç przezwyci´˝ania ograniczeƒ czasu i przestrzeni” [Robbins 2004, s. 203]. Choç w zespo∏ach wirtualnych zalety organizacyjne przewa˝ajà nad ich wadami, to nie nale˝y oczekiwaç zdominowania prac wykonywanych przez ludzi tym rodzajem zespo∏ów. W g l o b alizujàcej si´ gospodarce zespo∏y wirtualne zapewne odgrywaç b´dà coraz wi´kszà rol´, bowiem technologie komunikacyjne stanowià bardzo wa˝ny czynnik wzrostu efektywnoÊci ekonomicznej. Zwa˝ywszy jednak spo∏ecznà natur´ cz∏owieka, warunki do jego rozwoju mocno zakorzenione sà bezpoÊrednich kontaktach interpersonalnych. WieloÊç pojawiajàcych si´ zespo∏ów, a zw∏aszcza ich zmiennoÊç i obumieranie, stanowià funkcje celów organizacji. W celach tych eksponuje si´ równie˝ potrzeb´ wzrostu efektywnoÊci dzia∏aƒ zespo∏ów, co uzyskuje si´ poprzez ich dynamizowanie. WÊród rozlicznych technik tego dynamizowania na szczególnà uwag´ zas∏ugujà: gra ról, burza mózgów, kwestionowanie przywództwa, terapia grupowa oraz technika doskonalenia indywidualnego spostrzegania. Gra ról (role playing) to technika treningu grupowego, w którym wymaga si´ od ka˝dego uczestnika odegrania roli w okreÊlonej sytuacji spo∏ecznej, np. w sytuacji pracy mened˝era czy klienta. Cz´sto powierza si´ uczestnikowi tego treningu rol´ przeciwstawnà do jego rzeczywistej (realnej) aktualnie pe∏nionej roli w miejscu pracy. Przyk∏adem mo˝e byç powierzanie roli mened˝era personalnego przedstawicielowi zwiàzków zawodowych, a temu mened˝erowi przekazuje si´ rol´ owego przedstawiciela. Zamienia si´ równie˝ role prze∏o˝onego i podw∏adnego. Burza mózgów (brainstorming) to jedna z kontrowersyjnych procedur dynamizowania zespo∏ów ludzkich. Polega na procesie tworzenia wielu ró˝norodnych koncepcji (pomys∏ów) bez rozwa˝ania mo˝liwoÊci ich wdra˝ania. Wszystkie pomys∏y sà rejestrowane w czasie sesji burzy mózgów, ale tylko niektóre sà dyskutowane. Na odr´bnym spotkaniu pomys∏y uznane wczeÊniej za interesujàce poddawane zostajà ocenie w aspekcie niezb´dnych nak∏adów i antycypowanych korzyÊci oraz wià˝àcych si´ z nimi implikacji. Tylko najbardziej obiecujàce pomys∏y kieruje si´ do realizacji. Kwestionowanie przywództwa (leadersless groups) metoda dynamizowania zespo∏u, której istotà jest podwa˝anie osiàgni´ç pracownika. Ocenie poddawane sà jego umiej´tnoÊci w zakresie przeciwstawiania si´ krytyce poglàdów, a zw∏aszcza sposobów rozwiàzywania ujawniajàcych si´ problemów w z e s p ole. Przyk∏adem tej metody jest postawiony pracownikowi zarzut, ˝e êle wykona∏ zadanie, choç w rzeczywistoÊci zosta∏o ono wykonane bardzo dobrze. Kierownikowi zarzuca si´. ˝e jego podw∏adni nie pracujà wydajnie, podczas gdy.

(13) ZN_676_I_korekta. 7/7/08. 8:42 am. Page 65. Zespo∏y pracownicze w kontekÊcie teorii…. 65. osiàgajà oni ponadprzeci´tne wyniki. W omawianej metodzie chodzi o doskonalenie i weryfikacj´ umiej´tnoÊci pracownika w zakresie rozwiàzywania pojawiajàcych si´ problemów pracy zespo∏owej, a tym samym umacniania jego integracji. Terapia grupowa (group therapy) polega na zbiorowym w∏àczaniu si´ cz∏onków grupy w proces wzajemnego wspomagania si´ w trudnych sytuacjach zarówno pracy, jak i ˝ycia osobistego. Proces ten ∏àczy si´ z udzielaniem wzajemnych porad s∏u˝àcych opanowaniu tych sytuacji. Cz∏onkowie zespo∏u dzielà si´ swoimi doÊwiadczeniami, dyskutujà ze sobà i podtrzymujà partnerów dyskusji w przekonaniu o potrzebie przeciwstawiania si´ trudnoÊciom i niepowodzeniom w ˝yciu. Podstawowym wymaganiem tych dyskusjii jest emocjonalne zaanga˝owanie si´ parnerów. Wymienione metody stanowià zaledwie skromny wybór z wielu, których dostarcza literatura przedmiotu i praktyka integrowania zespo∏ów pracowniczych. WÊród pomini´tych w opisie wymieniç mo˝na technik´ okienka Johari (Johari window), za pomocà której szkoli si´ ludzi w doskonaleniu umiej´tnoÊci osobistego spostrzegania zjawisk otaczajàcych cz∏owieka i stosownego reagowania na te zjawiska. W reakcjach tych chodzi zw∏aszcza o rozwijanie stosunków z oponentami na drodze empatii, czyli wczuwania si´ w sytuacj´ oponentów. Na choçby wzmiank´ zas∏ugujà równie˝ takie techniki dynamizowania zespo∏ów, jak trening wra˝liwoÊci (sensitivity training) lub analiza transakcyjna (transactional analysis). W tej ostatniej si´ga si´ do kszta∏towania ego w a s p e kcie Êrodowiska rodzinnego i racjonalnoÊci myÊlenia. Tworzenie si´ i funkcjonowanie zespo∏ów pracowniczych stanowi wa˝ny problem zarzàdzania zasobami ludzkimi firmy. Ranga tego problemu wynika z faktu, i˝ mo˝liwoÊç wp∏ywu na zachowania pracowników warunkowana jest wiedzà mened˝erów o zasadach tworzenia si´ grup spo∏ecznych, ich dynamiki czy wrćz potrzeb pracowników, których êród∏em jest przynale˝noÊç do okreÊlonej grupy. Chodzi tu równie˝ nie tylko o t´ mo˝liwoÊç, ale równie˝ i s k u t e c znoÊç tego wp∏ywu, co ∏àczy si´ z kolejnym problemem wzmiankowanego zarzàdzania, który odnosi si´ do autorytetu i przywództwa w zespo∏ach pracowniczych. SkutecznoÊç ta uzale˝niona jest od umiej´tnoÊci wykorzystania ró˝norodnych êróde∏ w∏adzy, co ∏àczyç nale˝y z problematykà uprawnieƒ, jakie posiadajà mened˝erowie. Literatura Gach D. [2003], Metodyka organizowania pracy zespo∏owej w sferze zarzàdzania, praca doktorska, AE w Krakowie, Kraków. Hollenbeck J., Ilgen D., LePine J., Colquit J., Hedlund J. [1998], Extending the Multilevel Theory of Team Decision Making: Effects of Feedback and Experience in Hierarchical Te a m s, „Academy of Management Journal”, vol. 41, Mississippi State..

(14) ZN_676_I_korekta. 66. 7/7/08. 8:42 am. Page 66. Adam Sza∏kowski. Robbins S.P. [2004], Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa. Skinner B.F. [1971], Beyond Freedom and Dignity, Alfred A. Knoff, New York. Smith A. [1954], Badania nad naturà i przyczynami bogactwa naro d ó w, PWN, Warszawa. Sztompka P. [2002], Socjologia. Analiza spo∏eczeƒstwa, Znak, Kraków.. Employee Groups Seen through the Lense of an Employee Group Theory The article presents the issue of employee groups seen through the lense of social group theory, an issue that comprises both the phenomenon of the creation of social groups and their typology. The phases of group development, as well as the problem of homogeneity of social groups are considered. Among the issues concerning human groups in society are highlighted both the specific features illustrated by the division of work on society and those groups’ dynamics. These dynamics are expressed through such processes as group therapy, brainstorming, role-playing and the questining of leadership. The issues discussed are connected with the problems of managing an organization’s human resources, and reveal the meaning of those problems in the area of personnel management..

(15)