A n i t a B a s i ń s k a
Wyższa Szkoła Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa w Poznaniu A g n i e s z k a J e r a n
Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy
CO MOŻNA ZYSKAĆ, BĘDĄC WOLONTARIUSZEM
NA WIELKICH IMPREZACH? O KORZYŚCIACH
Z WOLONTARIATU AKCYJNEGO
W ŚWIETLE BADAŃ JAKOŚCIOWYCH
W TRZECH WYBRANYCH MIASTACH POLSKI
1. Wolontariat akcyjny na tle innych form wolontariatu
Wolontariat jest dobrowolną, bezinteresowną, nieodpłatną działalnością podej-mowaną na rzecz innych – „zaczyna się więc tam, gdzie człowiek gotowy jest z wła-snej woli, nieodpłatnie, wskutek jakiegoś wewnętrznego przekonania, zaofi arować pomoc ludziom sobie nieznanym”1. Ta prosta defi nicja kryje jednak wiele niuan-sów i odmian wolontariatu. Można chociażby jako kryterium przywołać typ miej-sca i celu, w odniesieniu do których jest realizowany (np. hospicyjny, charyta tywny, na rzecz zwierząt, środowiska), jak i długości poświęcanego czasu (długotrwały – krótkotrwały/akcyjny). Potocznie wolontariat kojarzony jest z pomocą potrze-bującym – chorym, biednym, niemogącym samodzielnie zaspokoić swoich po-trzeb. Jednakże przybiera on wiele form – wyróżnić można wolontariat na rzecz środowiska, w instytucjach kulturalnych (np. w operze, teatrze), na wielkich im-prezach kulturalnych, sportowych (np. EURO 2012). Pracę wolontariusza
teryzuje przede wszystkim jej nieodpłatność – wolontariusz nie otrzymuje za nią wynagrodzenia. Często też praca wolontariusza kojarzona jest wyłącznie z prosty-mi czynnościaprosty-mi, takim jak: udzielanie informacji, zbieranie datków czy bieżąca pomoc organizacyjna albo biurowa. Tymczasem wolontariuszami zostają również specjaliści czy profesjonaliści – jako tłumacze, informatycy. Przedmiotem naszego zainteresowania jest wolontariat akcyjny. Ten typ wolontariatu wyróżnia się na tle innych w perspektywie czasowej. Osoby angażujące się w wolontariat akcyjny poświęcają swój czas tylko na wybrane akcje (np. imprezy sportowe czy kultural-ne), nie jest to zatem ciągła, systematyczna praca na rzecz potrzebujących, choć akcje mogą mieć charakter cykliczny.
Charakterystyczne dla pracy wolontariusza są również powody, dla których podejmuje tę działalność. Dość rozległa jest wiedza na temat motywacji wolonta-riuszy w ogóle (wiedza na temat motywacji wolontawolonta-riuszy akcyjnych jest niewiel-ka – informacje na ten temat można znaleźć w nielicznych pracach m.in. Dutta--Bergman, Green i Chaplin, Govekar i Govekar2). Potoczne wyobrażenia o wolontariacie w zakres motywacji wolontariusza jako centralną motywację wo-lontariusza obejmują altruizm. Tymczasem badania wskazują, że często występu-ją motywacje egoistyczne. Ludzie angażuwystępu-ją się w wolontariat, by osiągnąć różne
cele społeczne i psychologiczne. Ponadto różni ludzie mogą podejmować tę samą
aktywność z różnych pobudek. Mueller obok altruizmu wymienia jeszcze trzy motywy: w wolontariacie uczestniczy rodzina (możliwość osiągania celów kolek-tywnych, np. tworzenie bliskości, więzi rodzinnej), osobiste korzyści (np. prestiż, kontakty społeczne, poczucie przynależności), powiększanie kapitału ludzkiego (np. zdobycie kwalifi kacji, doświadczenia zawodowego)3. Wyróżnienie motywacji altruistycznej i egoistycznej wolontariuszy można spotkać również w innych pra-cach4. Obok koncepcji motywacji altruistycznej i egoistycznej pojawiają się rów-nież nowe koncepcje, które oprócz dwóch powyższych kategorii wymieniają mo-2 M.J. Dutta-Bergman, Describing Volunteerism: Th e Th eory of Unifi ed Responsibility, „Journal of Public Relations Research” 2004, No. 4, Vol. 76; C.B. Green, L. Chaplin, Path to Volunteer
Commit-ment: Lessons from the Sydney Olympic Games [w:] Volunteering as Leisure, Leisure as Volunteering,
R.A. Stebbins, M. Graham (eds.), Wallingford 2004; P. Govekar, M. Govekar, Volunteer Recruitment,
Retention, Development [w:] Th e Routledge Companion to Nonprofi t Marketing, A. Sargeant, W.
Wy-mer (eds.), London–New York 2008.
3 M.W. Mueller, Economic Determinants of Volunteer Work by Women, „Journal of Women in Culture and Society” 1975, No. 1 [za:] H. Bussell, D. Forbes, Understanding the Volunteer Market: Th e What, Where, Who and Why of Volunteering, „International Journal of Nonprofi t and Voluntary
Sector Marketing” 2002, No. 3, Vol. 7, s. 250.
4 Dwuczynnikowy model motywacji: D. Horton-Smith, Altruism, Volunteers, and Volunteerism, „Journal of Voluntary Action Research” 1981, No. 10; M.B. Frisch, M. Gerrard, Natural Helping
tywacje społeczne5. Przykładem łączenia różnych motywacji jest owa wypowiedź: „Myślę, że nikt kto uważa wolontariat tylko za nieodpłatną pracę, nie zamierza w nim uczestniczyć, no bo jak to, za darmo! Jedynie ludzie, którzy rozumieją, że tutaj nie chodzi o korzyści materialne potrafi ą czerpać z tego radości i chcą do tego wracać ilekroć pojawia się taka możliwość. Zdobyte doświadczenie i wspo-mnienia są bezcenne. Nawiązane kontakty mogą przydać się w przyszłości. Do tego dochodzi satysfakcja, że bezinteresownie zrobiło się coś dla innych” (W56).
Istotne jest zatem pytanie, co faktycznie wolontariusz zyskuje dzięki swojej pracy (skoro nie wynagrodzenie). Zgodnie z teorią wymiany wolontariat jest
pew-ną transakcją, zawsze zatem wymieniane między stronami są jakieś korzyści, czy
to materialne, czy też niematerialne. Celem przeprowadzonych analiz jest znale-zienie odpowiedzi na pytanie o korzyści, jakie można uzyskać, zostając wolonta-riuszem. Ponieważ kategorie altruizm – egoizm okazują się problematyczne – wszak brak nagrody zewnętrznej może być rekompensowany gratyfikacją wewnętrzną, często zresztą pojawiającą się w kontekście wolontariatu czy general-nie udzielania pomocy, jako wzrost samooceny, satysfakcja czy radość z pomaga-nia, a dodać należałoby także kwestie wywiązywania się z oczekiwań społecznych, w analizie zastosowano rozróżnienie korzyści instrumentalnych i autotelicznych. Nagrody (korzyści dla wolontariusza) w wolontariacie okazują się bardzo zróżni-cowane, w dużym stopniu zależą od rodzaju wolontariatu, np. w wolontariacie socjalnym czy hospicyjnym nagrodą może być sama możliwość udzielenia pomo-cy. Tego rodzaju motywacje uznać można za autoteliczne – wymiana zamyka się całkowicie w relacji wolontariackiej i sprowadza się do „przeżycia” – satysfakcji, dumy, radości, być może ekscytacji. Natomiast korzyści i motywacje instrumen-talne przekraczają konkretną sytuację pracy wolontariackiej i podporządkowują ją innym, zewnętrznym korzyściom, czasem zewnętrznym w sensie czasowym (odroczonym w czasie), czasem w sensie realizowanego pośrednio interesu. Praca w ramach wolontariatu traktowana jest jako środek (jeden ze środków) realizacji innych celów. W odniesieniu do wolontariatu akcyjnego obok rozpoznania sa-mych, słabo opisanych jak dotąd, motywacji wolontariuszy, interesującą kwestią jest sprawdzenie, czy wolontariusze akcyjni mają inne motywacje w porównaniu 5 J. Esmond, P. Dunlop, Developing the Volunteer Motivation Inventory to Assess the Underlying Motivational Drives of Volunteers in Western Australia, 2004,
http://www.morevolunteers.com/reso-urces/MotivationFinalReport.pdf, s. 11–12 [dostęp: 15.08.2010]; N. Morrow-Howell, A. Mui,
Elder-ly Volunteers: Reasons for Initiating and Terminating Service, „Journal of Gerontological Social Work”
1989, No. 13.
6 Wywiad oznaczano literą pochodzącą od miasta, którym został przeprowadzony i kolejnym numerem zgodnie z porządkiem chronologicznym.
z wolontariuszami w ogóle, a zatem, czy traktują oni tę pracę instrumentalnie i czy gotowi są tę instrumentalność werbalizować, a więc czy są jej świadomi. Odmien-ność motywacji wolontariuszy akcyjnych i charytatywnych czy socjalnych podkre-śla wypowiedź jednej z wolontariuszek: „A tutaj [w wolontariacie akcyjnym – AB, AJ] ciężko mówić o takim typowym poświęceniu, prawda? Z reguły jest to, że człowiek robi to, bo lubi. Wiadomo, tamci ludzie też to lubią, ale nie ma tej potrze-by serca, nie ma pomocy takiej stricte” (P2).
Nagrody czy korzyści wiązane z realizacją jakiegoś działania ostatecznie od-wołują się do wartości – tylko taka nagroda jest nagrodą, która ma dla
działające-go wartość. Jak zauważają wolontariusze: „niektórzy myślą, że jak dadzą nam ko-szulki, to będziemy super szczęśliwi, bo mamy gadżety, a to nie o to chodzi, chodzi o to, żeby ktoś był dla mnie miły i traktował mnie z szacunkiem, ja nie muszę dostać koszulki, butów, czapki, nie o to w tym chodzi” (G7), a w istocie ważniejsze od samej materialnej chociażby nagrody w postaci wejściówki na imprezę okazu-je się dotrzymywanie słowa i uczciwe traktowanie wolontariuszy: „Fajnie okazu-jest, jak angażuje się wolontariuszy i dotrzymuje się im słowa, ale jak już jest takie zaciem-nianie, czyli chęć zdobycia wolontariusza czymś, jakąś tam nagrodą, to już jest nie fajnie i nie dotrzymuje się słowa” (G17). W tym przypadku wolontariusz przytaczał sytuację, w której kuszono obietnicą wejścia na ważny mecz, natomiast przed sa-mym meczem okazało się to niemożliwe. Rzecz nie w tym, że nie zobaczył meczu, ale że koordynator nie dotrzymał słowa, gdyby niczego nie obiecał, wolontariusze także przyszliby pomagać, ale czuliby się uczciwie potraktowani, a nie oszukani. W zależności od formy wolontariatu pewne wartości są bardziej wprost przywo-ływane i oczywiste – np. przy wolontariacie hospicyjnym bardzo wyraźne jest odwoływanie się do solidarności międzyludzkiej, ulgi w cierpieniu, czynienia do-bra, co już w wolontariacie akcyjnym takie oczywiste nie jest. Wspólnym wątkiem pozostaje dobra wola i gotowość do niesienia pomocy, a także, jak wskazywano, uczciwość. Obraz motywacji wolontariuszy jest zatem złożony – wolontariusze
kierują się różnymi pobudkami, wykonując tę samą pracę wolontariacką7. Ponadto kwestia ta ma także wymiar praktyczny. Otóż z punktu widzenia or-ganizatorów imprez cyklicznych oraz oror-ganizatorów wielu jednorazowych imprez ważne jest, aby wolontariusz wrócił na kolejną imprezę, aby zechciał jeszcze raz poświęcić swój czas. Podobnie jak w odniesieniu do pracowników, zdobyte już doświadczenie wolontariusza jest cenne dla organizacji, która korzysta z jego po-mocy, zatem rozpoznanie motywacji wolontariuszy może być pomocne w zwięk-szeniu szansy na ich kolejny udział w „akcji”. Snyder i inni uważają, iż ważne jest
określenie motywacji potencjalnych wolontariuszy oraz przyczyn angażowania się z punktu widzenia możliwości, jakie daje wolontariat, a następnie rozpoznanie motywacji wolontariuszy. Pobudki zaangażowania się w wolontariat (w momencie podjęcia decyzji) mogą się różnić od powodów wielokrotnego uczestnictwa w wo-lontariacie (istotne z punktu widzenia zatrzymania wolontariusza)8. Trafna odpo-wiedź na oczekiwania wolontariusza, mniej oczywiste niż fi nansowe, może zatem pomóc organizacji w utrzymaniu poziomu zaangażowania wolontariuszy.
2. Motywacje wolontariuszy w świetle badań
W literaturze można odnaleźć różne koncepcje motywacji odnoszące się wprost do wolontariuszy. W naukach ekonomicznych znaleźć można wskazanie trzech głównych determinant podejmowania działań dobrowolnych na rzecz dobra wspólnego:
• traktowanie wolontariatu jako normalnego sposobu konsumpcji; • traktowanie wolontariatu jako sposobu zwiększania dochodów;
• odwołanie do poczucia moralnej obligacji ludzi proszonych o pomoc przez organizacje9.
Z kolei Schlegelmilch i Tynan10 dokonują segmentacji psychografi cznej wolon-tariuszy, wyróżniając następujące czynniki skłaniające do działalności:
• sympatia i współczucie;
• dystans (skłonność do pomocy jedynie osobom im znanym);
• pragmatyzm (uznanie, że należy pomagać osobom w ciężkiej sytuacji, a rząd nie zrobi tego dobrze);
• sceptycyzm (pomoc mimo poczucia, że to nie poprawi sytuacji); • uznanie (zyskanie „poklasku”).
Govekar i Govekar11 w swoich badaniach pokazują, iż podjęcie działania w ra-mach wolontariatu umożliwia wolontariuszom:
• uzyskanie dodatkowych kwalifi kacji;
8 M. Snyder, E. Clary, A. Stukas, Th e Functional Approach to Volunteerism [w:] Why We Evaluate: Functions of Attitudes, G. Maio, J. Olson (eds.), Mahwah 2000 [za:] R. Unstead-Joss, An Analysis of Volunteer Motivation: Implications for International Development, Voluntary Action, „Th e Journal of Th e Institute for Volunteering Research” 2008, No. 1, Vol. 9, s. 4–5.
9 F. Hackl, M. Halla, G.J. Pruckner, Volunteering and the State, „Th e Austrian Center for Labor Economics and the Analysis of the Welfare State, Linz, Working Paper” 2009, No. 1.
10 B.B. Schlegelmilch, C. Tynan, Who Volunteers?: An Investigation Into the Characteristics of Charity Volunteers, „Journal of Marketing Management” 1989, No. 2, Vol. 5, s. 133–151.
• uzyskanie uznania ze strony innych i polepszenia samooceny.
Zgodnie z typologią, którą można znaleźć na stronie internetowej worldvolun-teerweb, wskazywane są cztery główne motywacje:
• wzajemna pomoc; • fi lantropia;
• traktowanie wolontariatu jako formy samopomocy (realizacja odczuwanej potrzeby pomagania, na której pojawienie się wpłynęło jakieś wydarzenie w życiu, np. emerytura, bolesna strata, albo która w inny sposób ma pomóc jednostce w poprawie jej społecznego funkcjonowania);
• zdobycie nowych umiejętności i doświadczeń, które są wartościowe na ryn-ku pracy12.
Natomiast w polskich warunkach badania Stowarzyszenia Klon/Jawor z 2007 roku pokazują, iż wśród głównych powodów angażowania się w wolontariat re-spondenci wymieniają13:
• motywacje moralne lub polityczne, przekonania religijne (60,7%);
• motywacje wynikające z pomagania czy nadziei na przyszłe odwzajemnienie pomocy (35%);
• motywacje związane z poczuciem zadowolenia wynikającego z wykonywa-nia pracy (sprawia mi to przyjemność / interesuję się tym), na co wskazuje 34,4% respondentów.
W dalszej kolejności znajdują się deklaracje dotyczące nawiązania kontaktów (bycia między ludźmi) – 23% – czy np. wskazanie, że „nie potrafi ę odmawiać” (20,7%), „moi znajomi i bliscy też to robią” (17,4%). Co interesujące, na „zdobycie nowych umiejętności” wskazało jedynie 11,5% badanych.
Podobnie odpowiadali respondenci w badaniach przeprowadzonych w 2009 roku w Wielkopolsce14. Zdecydowana większość angażuje się w wolontariat, aby pomagać innym (75%), prawie połowa uznała, że wolontariat daje możliwość ro-bienia ciekawych rzeczy, a w opinii 35% respondentów istotnym motywatorem jest możliwość poznania osób, nawiązania nowych kontaktów. Podsumowując, zdecy-dowana większość badanych pomaga innym ludziom z powodu własnych przeko-12 http://www.worldvolunteerweb.org/resources/research-reports/national/doc/people-volun-teer-to-make.html [dostęp: 10.08.2010].
13 Badanie „Wolontariat, fi lantropia i 1%” z 2007 r.zrealizowane przez Millward Brown SMG/ KRC; przeprowadzone zostało na reprezentatywnej próbie 5000 dorosłych Polaków w okresie od listopada 2007 r. do stycznia 2008 r., w ramach badania typu Omnibus.
14 Badanie „Wolontariat wart poznania” z 2009 r. zrealizowane przez PBS DGA, przeprowadzono 538 wywiadów z mieszkańcami Poznania, Konina, Śremu, Kórnika i Ostrowa Wlkp. (9% interloku-torów było wolontariuszami) oraz 30 wywiadów pogłębionych z doświadczonymi wolontariuszami. W przytoczonym pytaniu możliwe było wskazanie więcej niż jednej odpowiedzi.
nań. Co trzeci respondent angażuje się, gdyż sprawia mu to przyjemność bądź liczy na odwzajemnienie pomocy w przyszłości.
Z punktu widzenia motywacji wolontariuszy generalnie można podzielić na dwie grupy. Pierwsza grupa obejmuje tych, których do angażowania się w wolon-tariat zachęca samo działanie, a więc których motywacje są autoteliczne, dla któ-rych wolontariat, w jaki się angażują, jest wartością samą w sobie, bo podejmo-wane w jego ramach działania są w ich oczach cenne same z siebie, zaspokajają jakieś ich wewnętrzne potrzeby ściśle związane z działalnością w ramach wolon-tariatu i jej efektami. Drugą grupę natomiast stanowią ci wolontariusze, którzy traktują tę pracę instrumentalnie, a więc dla których wolontariat, praca w jego ramach i jej efekty są mniej istotne niż jakieś zewnętrzne korzyści, które za ich pośrednictwem uzyskują. Autoteliczność i instrumentalność nie stanowią czysto
dychotomicznego podziału, są raczej biegunami pewnego kontinuum, zatem
konkretne motywy mogą być po prostu bliższe któregoś z nich. Niemniej pomoc charakterystyczna dla wolontariatu hospicyjnego czy charytatywnego w tym sen-sie jest bliższa autoteliczności, że zamyka korzyści w obrębie samego działania wolontariackiego: pomagam komuś – zyskuję jego wdzięczność, poprawiam swo-ją samoocenę, wywiązuję się z normy społecznej. Skutki przenoszą się dalej (np. podwyższona samoocena), ale sama wymiana zamyka się w akcie, w działaniu. Instrumentalność wiąże się z przeniesieniem relacji poza sam akt czy działanie, z pewną nadzieją czy oczekiwaniem późniejszej waloryzacji, wykorzystaniem skutków tego działania w innej relacji. Jedno nie wyklucza przy tym drugiego – w konkretnej sytuacji wolontariusz może być zadowolony i czuć się nagrodzony uśmiechem dziecka, któremu pomaga, a jednocześnie liczyć na to, że zdobyte w ten sposób doświadczenie zaprocentuje w pracy czy wychowywaniu własnego dziecka.
Patrząc przez częściowo tylko zbieżny z powyższym, a typowy dla analiz mo-tywacji pracowników podział na nagrody wewnętrzne i zewnętrzne, można wy-różnić motywację wewnętrzną i zewnętrzną. W przypadku wyróżniania nagród wewnętrznych i zewnętrznych kluczem jest nie tyle relacja (czy nagroda ją prze-kracza czy też się w niej zamyka), co źródło nagrody – wykonujący działanie czy ktoś inny – odbiorca tego działania lub czerpiący z niego korzyści. Ich opis i przy-kłady byłyby następujące:
1. Motywacja wewnętrzna – wolontariusz otrzymuje wewnętrzne nagrody, a więc w istocie sam je sobie przydziela. Większość z wymienionych nagród oka-zuje się wiązać wprost z relacjami z innymi ludźmi – odbiorcami działania wolon-tariusza lub jego współpracownikami. Nagroda ma więc swoje korzenie w interak-cji, ale przyznaje ją sobie wolontariusz wewnętrznie, uznając relację i towa rzyszące
jej przeżycie za miłe, satysfakcjonujące, wartościowe. Wśród nagród
wewnętrz-nych można wskazać m.in.:
a) satysfakcję z dobrze wykonanej pracy albo z jej efektów – korzyści, jakie
z pracy wolontariusza odnosi odbiorca tej pracy – np. ulga w samotności pacjenta hospicjum czy wyczyszczona klatka schroniskowego psa;
b) zadowolenie z wywiązania się z norm społecznych – pomagania, opieki,
bezinteresowności;
c) podwyższoną samoocenę – w zależności od hierarchii wartości uzyskiwaną
dzięki potwierdzeniu własnych kompetencji, konformizmu (realizacji norm) lub nonkonformizmu (pomagam tam, gdzie nikt nie chce pomagać; robię za darmo to, za co innych chcą wynagrodzenia), wielkoduszności czy zaan-gażowania;
d) integrację społeczną – praca z innymi i/lub dla innych wiąże się ze
społecz-ną inkluzją, zarówno na poziomie interakcji, jak i wartości;
e) poczucie kontroli nad własnymi działaniami uzyskiwane dzięki
zamierzo-nej aktywizacji, włączeniu się we współpracę, przekroczeniu egoizmu, bier-ności czy konformizmu. Jest to istotne szczególnie w sytuacji, w której pra-ca wolontariacka jest jednym z elementów wychodzenia z bierności (np. spowodowanej długotrwałym bezrobociem) czy dysfunkcji (np. depresji, długotrwałej choroby);
f) satysfakcję z innowacji, tj. ze zrealizowanego powierzonego w ramach
wo-lontariatu zadania w sposób (względnie lub bezwzględnie) nowy, lepszy, odkrywczy – satysfakcja może wynikać z dumy z podołania wyzwaniu albo z bezwzględnej innowacji – czyli faktycznego znalezienia nowego rozwią-zania;
g) satysfakcję z samopoznania i samorozwoju – wynikające z wykorzystania
okazji do sprawdzenia się w trudnej lub nowej sytuacji, nauczenia się no-wych sposobów działania;
h) przyjemność z przeżycia spotkania towarzyskiego, zanurzenia w
satysfak-cjonującej interakcji.
2. Motywacja zewnętrzna wiąże się z bezpośrednią nagrodą przyznaną przez organizatora działań wolontariackich albo z odroczoną nagrodą wypracowywaną dzięki zainwestowaniu w wolontariat. Nagroda w obu przypadkach pochodzi więc z zewnątrz. Wolontariat może być traktowany jako inwestycja, a więc działanie generujące któryś z cennych dla funkcjonowania jednostki kapitałów. Motywacja zewnętrzna obejmuje także materialne i niematerialne nagrody uzyskiwane bez-pośrednio z pracy w ramach wolontariatu, z oczywistych względów inne niż wy-nagrodzenie:
a) Motywacje zewnętrzne inwestycyjne – inwestycje w kapitał:
• ludzki – w kompetencje (ucieleśniony kapitał kulturowy), co obejmowa-łoby także cenne (cenione) doświadczenie w konkretnej działalności (ważnej dla wykonywanego zawodu, podejmowanej lub wymarzonej pra-cy);
• społeczny – w sieci znajomości, które mogą być przydatne w przypadku poszukiwania zatrudnienia lub realizowania zadań zawodowych (np. kontakty przydatne dla realizacji własnej imprezy). W tym wymiarze zna-jomości, których podstawą i początkiem jest wolontariat, nie mają cha-rakteru towarzyskiego, a są raczej częścią strategii networkingu.
b) Motywacje zewnętrzne oparte o nagrody w postaci:
• materialnej – materiały promocyjne uzyskiwane jako pokłosie i pamiątka pracy wolontariusza, karnety/bilety wstępu (możliwe do nabycia w wolnej sprzedaży, ale ponieważ wolontariusz uzyskuje je „za darmo”, są dla niego realną oszczędnością – stąd ich materialny charakter);
• niematerialnej – udział w imprezach towarzyszących i spotkaniach, po-znanie cenionej przez wolontariusza osoby (w przeciwieństwie do karne-tów nie byłyby w zrealizowanej formie „do nabycia” – stąd ich niematerialny charakter), poznanie klimatu imprezy czy też jej kulis or-ganizacyjnych.
Oba podziały, tj. na motywacje autoteliczne i instrumentalne oraz wewnętrzne i zewnętrzne, nie pokrywają się, a raczej okazują się dwoma częściowo niezależ-nymi wymiarami. Ich skrzyżowanie jest – jak widać na poniższym przykładzie – możliwe.
Tabela 1. Dwa wymiary motywacji – przykłady
Motywacje Wewnętrzne Zewnętrzne
instrumentalne
zadowolenie z realizacji norm/ konformizm – zrobiłem/łam to, co powinnam, czego ode mnie oczekuje społeczeństwo
motywacje inwestycyjne (wszystkie)
podwyższona samoocena
nagrody niematerialne, jeśli
wykorzystywane poza sytuacją akcyjną – np. odwołanie do doświadczenia albo znajomości sławnej osoby przy późniejszym poszukiwaniu pracy integracja społeczna (poziom
świadomości i poziom relacji)
samorozwój nagrody materialne, jeśli „spieniężone” – np. sprzedana kolekcjonerom koszulka mistrza
Motywacje Wewnętrzne Zewnętrzne
autoteliczne
satysfakcja z wykonanej pracy
nagrody niematerialne, jeśli służą wyłącznie wewnętrznemu podbudowaniu, wzbogaceniu życia, przeżyciu satysfakcji, ekscytacji
poczucie kontroli nad własnymi
działaniami, aktywizacja nagrody materialne, jeśli tylko „skonsumowane” przez samego wolontariusza
satysfakcja z innowacji (względnej lub bezwzględnej)
Źródło: Opracowanie własne.
Powyższe przyporządkowania konkretnych korzyści, jakie wolontariusz czerpie ze swojej wolontariackiej aktywności, wskazuje z jednej strony na faktyczną roz-dzielność obu wyróżnionych wymiarów motywacji, ale także na ich złożoność oraz pewną nierozstrzygalność co do przynależności konkretnej motywacji do wyróż-nionej podkategorii. W przypadku korzyści zewnętrznych sytuacja jest nieco prostsza, ponieważ są one bardziej oznaczone, namacalne, wyraźniejsze też jest ich nagradzające oddziaływanie, czasem wręcz „konsumpcja”. Tymczasem nagrody wewnętrzne w dużym stopniu mają charakter introspektywny, opierają się na we-wnętrznych przeżyciach jednostki, tylko częściowo dostępnych obserwatorowi, a i to głównie w postaci zwerbalizowanej, a więc po przefi ltrowaniu najpierw przez świadomość, a potem przez normy respondenta, który o pewnych swoich przeży-ciach może zechcieć mówić, a inne – pozostawi dla siebie. Ponadto w grę wchodzi swego rodzaju powinność deklarowania pewnych odczuć – oparta na konformi-zmie albo wartościach (wiem, że pomoc innym powinna dawać satysfakcję – w końcu wszyscy tak mówią – więc i ja tak mówię, jak mnie zapytają), co pewnie szczególnie ma znaczenie w odniesieniu do deklaracji altruizmu. Kwestie konfor-mizmu w udzielanych odpowiedziach i niedostępności wewnętrznych przeżyć dla obserwatora są oczywiście typowe dla każdej sytuacji wywiadu (i nie tylko wywia-du), niemniej czynnik ten znacząco komplikuje rozróżnienie pomiędzy tymi ko-rzyściami wewnętrznymi, które mają charakter autoteliczny, i tymi, które są instru-mentalne. W pewnym sensie wszystkie są instrumentalne, ponieważ działanie i jego interpretacja (w tym interpretacja znaczenia tego działania dla innych) kon-struowane są jako nagradzające dla podmiotu, służą poprawie jego samopoczucia. Niemniej, defi niując autoteliczność jako ograniczenie efektów (także w wymiarze psychologicznym) do samego działania wolontariackiego, wyróżniono satysfakcję z pracy oraz z innowacji i poczucie kontroli jako bardziej autoteliczne niż
konfor-mizm, wpływ na samoocenę i rozwój osobisty oraz integrację społeczną (szeroko rozumianą jako włączenie w życie społeczne i wąsko jako towarzyskość). Te ostat-nie bowiem zdecydowaostat-nie przekraczają konkretną akcję – zarówno w czasie, jak i w sensie społecznym, choć oczywiście w przypadku obu podkategorii występują (lub mogą występować) długofalowe skutki dla funkcjonowania jednostki w róż-nych relacjach społeczróż-nych.
Co ważne, jak się okazuje, wolontariuszy motywuje kombinacja tych nagród. Trudno bowiem odseparować poszczególne motywy podejmowania działań wo-lontariackich15. Jest to zgodne z koncepcją Maslowa, który uważa, że jest czymś niezwykłym, żeby działanie lub świadome życzenie miało tylko jedną motywację. „W sferze wyznaczników motywacyjnych każde zachowanie bywa zwykle zdeter-minowane przez kilka potrzeb podstawowych lub przez wszystkie jednocześnie, a nie jedynie przez jedną z nich”16. Dlatego tak ważne jest badanie wzajemnych związków pomiędzy motywacjami. Jedną z cech potrzeb jest ich nieskończony i odnawialny charakter, wynikający z faktu pojawiania się nowych potrzeb w miej-sce zaspokojonego właśnie pragnienia, a także odnawiania się potrzeb wcześniej zaspokojonych. Ponadto pojawienie się popędu lub pragnienia praktycznie za-wsze zależy od stanu zaspokojenia lub niezaspokojenia wszystkich innych dostęp-nych organizmowi motywacji, tzn. od tego, czy inne lub przeważające pragnienia zostały względnie zaspokojone17. „Z koncepcji A. Maslowa wynika nie tylko hie-rarchiczność potrzeb, ale także ich koncentryczny charakter. Oznacza to, że przy pomocy jednego typu zachowań zaspokajać można kilka potrzeb równocześnie. Wynika z niej także, że człowiek ma wiele różnych potrzeb. Jego zadowolenie i chęć do pracy będą więc zależały od ich zaspokojenia”18. Wskazana koncentrycz-ność wiąże się bezpośrednio z wymienionymi kategoriami motywacji wolonta-riuszy – często łatwiejszymi do teoretycznego niż faktycznego rozdzielenia. Istot-ną z punktu widzenia wolontariatu cechą potrzeb podstawowych jest to, że porządek hierarchii potrzeb nie jest stały, sztywny. Oznacza to, że dla części ludzi (być może dla wolontariuszy właśnie) np. potrzeba szacunku dla samego siebie może być ważniejsza niż potrzeba bezpieczeństwa. Wprawdzie „[…] naczelną zasadą organizacji życia motywacyjnego człowieka jest uporządkowanie potrzeb podstawowych w hierarchię według ich priorytetu lub intensywności. Naczelną
15 S. Meier, A. Stutzer, Is Volunteering Rewarding in Itself ?, „IZA Discussion Paper” 2004, No. 1045, s. 6.
16 A. Maslow, Motywacja i osobowość, Warszawa 1990, s. 61. 17 Ibidem, s. 97.
zasadą dynamiczną, która rządzi tą organizacją, jest pojawienie się u zdrowej osoby potrzeb słabszych po zaspokojeniu potrzeb silniejszych”19. Niemniej hie-rarchia ta może mieć różny kształt, a więc w zależności od efektów socjalizacji i cech osobowościowych różne potrzeby będą ważniejsze. Ponadto, zgodnie z za-sadą koncentryczności, to samo działanie może zaspokajać kilka potrzeb z róż-nych poziomów hierarchii – takie traktowanie jej działań jest dla jednostki naj-bardziej ekonomiczne. Wolontariusz zatem może jednocześnie realizować swój potencjał, zdobywać szacunek społeczny, wywiązywać się z normy pomagania innym, ciekawie spędzać czas i zdobywać cenne w świetle poszukiwania pracy doświadczenia. Wielość zaspokajanych potrzeb nie umniejsza znaczenia działania wolontariusza dla korzystających z niego, a przyczynia się do silniejszego zaan-gażowania w działanie.
3.
Badania wolontariuszy akcyjnych w Gdańsku, Poznaniu
i we Wrocławiu
Przedmiotem badań20 są wolontariusze pomagający w organizacji wielkich im-prez21 zorganizowanych w latach 2000–2010 w Gdańsku, Poznaniu oraz we Wro-cławiu. Szczególnym zainteresowaniem zostało objętych kilka imprez, które wy-różniono na podstawie liczby uczestników i ich charakteru (sportowa, kulturalna), m.in. mistrzostwa Europy w piłce koszykowej Eurobasket 2009, które odbywały się trzech badanych miastach (ok. 150 wolontariuszy), festiwale teatralne: Wrati-slavia Cantans we Wrocławiu, Szekspirowski w Gdańsku (60–70 wolontariuszy na obu imprezach), Malta w Poznaniu (70–80 wolontariuszy) czy fi lmowe jak Era Nowe Horyzonty we Wrocławiu (250 osób).
Trzy badane miasta – Gdańsk, Poznań i Wrocław – różnią się pod względem organizacji pracy wolontariuszy. Gdańsk i Poznań są bardziej scentralizowane pod
19 A. Maslow, op.cit., s.103.
20 Projekt badawczy pt. „Organizacja wielkich imprez: słabe i mocne strony angażowania wo-lontariatu”, realizowany przez badaczy z Uniwersytetu im Adama Mickiewicza w Poznaniu; Uni-wersytetu Ekonomicznego w Poznaniu oraz Wyższej Szkoły Nauk Humanistycznych i Dzien nikarstwa w Poznaniu, jest fi nansowany przez MNiSW (nr projektu NN116281938). Miasta zostały dobrane celowo. W każdym z nich odbędą się mecze mistrzostw Europy w piłce nożnej w 2012 roku.
21 Wielka impreza (mega event) to: wielkiej skali wydarzenia kulturalne, komercyjne lub spor-towe, które mają dramatyczny charakter, budzą masowe zainteresowanie, mają międzynarodowe znaczenie. Mają one znaczące konsekwencje dla goszczącego wydarzenie miasta, regionu czy kraju oraz budzą one zainteresowanie mediów (M. Roche, Mega-Events and Modernity Revisited:
tym względem niż Wrocław. W Poznaniu Urząd Miasta zajmuje się całością prac związanych z wolontariatem na wielkich imprezach – przeprowadza nabór, anga-żuje wolontariuszy oraz koordynuje ich pracę. Natomiast w Gdańsku istnieją dwie organizacje: Regionalne Centrum Wolontariatu oraz Gdańska Organizacja Tury-styczna, które angażują wolontariuszy do większości imprez odbywających się w tym mieście (Urząd Miasta tylko informuje o imprezach). Z kolei we Wrocławiu organizatorzy różnych dużych imprez posiadają własne biura (np. Młodzieżowe Biuro Wolontariatu przy Filharmonii Wrocławskiej, Biuro ds. EURO 2012 przy Urzędzie Miejskim) bądź korzystają z pomocy organizacji zajmujących się wolon-tariatem (np. Convention Bureau), bądź zatrudniają pracowników odpowiedzial-nych za rekrutację i angażowanie wolontariuszy. Co ciekawe, proces rekrutacji w badanych miastach przebiega podobnie – stosowane są te same metody (z różną skutecznością), a wolontariusze przechodzą przez podobne etapy (zgłoszenie się, określenie umiejętności i kompetencji w aplikacji, często rozmowa kwalifi kacyjna, podział lub uzgodnienie zadań, zatrudnienie do pracy).
W ramach badań przeprowadzono w okresie od września 2010 do stycznia 2011 roku 44 wywiady pogłębione z doświadczonymi wolontariuszami. Wywiady dotyczyły m.in. motywów uczestnictwa w wolontariacie, korzyści, jakie można uzyskać, będąc wolontariuszem akcyjnym, a także sposobów defi niowania wolon-tariatu w ogóle.
W analizie bardzo obszernych transkrypcji wywiadów posłużono się m.in. metodą kondensacji znaczenia, a przede wszystkim – interpretacji teoretycznej, dążąc do jakościowego rozpoznania głównych typów motywacji wolontariuszy werbalizowanych przez nich wprost lub pośrednio w narracji.
4. Motywacje wolontariuszy akcyjnych
Ponieważ zasadnicze pytanie postawione w odniesieniu do motywacji wolontariu-szy wolontariatu akcyjnego dotyczy kwestii jawności i świadomości instrumental-nego podejścia do wolontariatu, jedną z głównych przesłanek wyboru wypowiedzi do analizy interpretacyjnej były akcenty położone przez respondentów na ten aspekt. Za najogólniejszą przesłankę uznano – już na etapie konstruowania pytań dla wywiadów pogłębionych – kwestię poszukiwania pracy i ujawniania przez wo-lontariuszy ich wolontariackich doświadczeń w przekazywanych pracodawcom życiorysach. Stąd też wprost pytanie o zamiar umieszczania tych informacji w curri-culum vitae. Szereg innych pytań – m.in. o korzyści i oczekiwania wiązane z wo-lontariatem – także wywołał odpowiedzi wprost odnoszące się do zatrudnienia.
Wolontariat a praca – zewnętrzne motywacje instrumentalne
Wypowiedzi wolontariuszy dowodzą, że są oni świadomi możliwości i opłacalno-ści wpisywania swoich doświadczeń w działalnoopłacalno-ści wolontariackiej w przekazy-wane potencjalnemu pracodawcy CV. Okazują się oni wskazywać na trzy zasad-nicze aspekty przekazywanych w ten sposób informacji:
• Zauważają, że deklarują w ten sposób zdobycie doświadczenia, które wprost odnosi się do stanowiska pracy, o które się ubiegają – odnosiłoby się to przede wszystkim do traktowania wolontariatu w sposób podobny do prak-tyk albo stażu, a więc jako bezpośredniego spotkania z zadaniami związa-nymi z konkretnym stanowiskiem albo zawodem.
• Uznają, że wykazywane doświadczenie wskazuje na ich generalne kompe-tencje społeczne – współpracy z innymi przy różnorodnych zadaniach, sprawdzenia się w sytuacjach stresujących albo wymagających innowacji. • Potwierdzają swoją uogólnioną aktywność, tzn. gotowość poszukiwania dla
siebie zajęcia, a nie tylko przeznaczania czasu wolnego na wypoczynek czy rozrywkę. Można uznać, że w ten sposób prezentują swoje zalety osobowo-ściowe, uznając, że potwierdzona praca przy organizacji imprezy bardziej przekonująco informuje np. o pracowitości niż tylko wpisana deklaracja. Przykładami wypowiedzi nawiązującymi do powyższych mogą być następują-ce odpowiedzi na pytanie o zamiar wpisywania wolontariatu do składanego pra-codawcy życiorysu:
• „Tak, wpisuję. Wpisuję i traktuję to też jako pracę, nie tylko jako wolontariat, no, że jednak pracowałam, może nie dostałam za to wynagrodzenia, ale przepracowałam ileś tam godzin, siedziałam całe dnie” (G8).
• „Znaczy wstydzić się chyba nie ma czego tak, że myślę, że im więcej do-świadczenia tym więcej warto zawrzeć […] tak naprawdę ten, co jednak miał z tym kontakt, prawdopodobnie ma jakieś większe doświadczenie, nie, w tym zakresie przynajmniej” (W16).
• „Wiem, że wiele korzyści się z tym wiąże, chociażby właśnie później poka-zanie, że uczestniczyłam w tym, czy w tamtym. Jednak na to zwraca się uwagę” (W17).
Podobieństwo do praktyk rozumianych jako możliwość wykorzystania i spraw-dzenia zdobytych w toku studiów umiejętności wskazali bardzo wyraźnie wolon-tariusze pracujący jako tłumacze i do tej roli wcześniej, w trakcie studiów, się przy-gotowujący. Jeden z nich tak opowiada o swoich oczekiwaniach i doświadczeniach: „Tak, ja właśnie stwierdziłem, że tak, na studiach kształciłem się głównie po to, żeby być tłumaczem i poznawałem techniki tłumaczenia, zgłaszając się do
wolon-tariatu przy festiwalu Szekspirowskim […] miałem nadzieję trochę potłumaczyć, zdobyć doświadczenie zawodowe, które poza tym, co zdobywałem podczas prak-tyk studenckich i poza tym, czego uczyłem się na uczelni, żeby faktycznie móc, żeby spoczęła na mnie odpowiedzialność tłumacza, żeby zdobyć doświadczenie jeśli chodzi o tłumaczenie, bo jeszcze nie miałem okazji pracować jako tłumacz tak ofi cjalnie, więc miałem nadzieję, że to mi się dostanie. Potem się okazało, że wyszedł opiekun grupy, też mimo wszystko tłumaczyłem, bo żeby grupa mogła się porozumiewać z Polakami to, kilkoro z nich znało polski, prawie nikt nie znał angielskiego, więc okazałem się bardzo pomocny” (G18). Bardzo ważne w tej wy-powiedzi wydaje się zwrócenie uwagi na kwestię odwy-powiedzialności. Wolontariu-sze – niezależnie od tego, jakie zadanie realizują w konkretnej akcji – wiedzą, że nic z tego nie jest „na próbę”, nie jest grą czy symulacją. Jeśli coś zrobią niewłaści-wie albo przeliczą się z siłami, będzie to miało negatywne konsekwencje dla dzia-łalności, w którą się włączyli. Można sądzić, że ten aspekt ma, w ich przekonaniu, znaczenie także dla przyszłego pracodawcy. Trzy wolontariuszki, także zaangażo-wane w Festiwal Szekspirowski jako tłumaczki, wskazywały na swoje nadzieje „Na Festiwalu miałyśmy tłumaczyć ustnie, a to jest to, co chciałabym robić w życiu. Rzeczywistość trochę skrzeczała” (G3), a jedna z nich zastrzega: „Szczerze mówiąc nie mogę tego wpisać jako doświadczenia w tłumaczeniu, bo nie było tłumaczenia, było bieganie i krzątanie się wokół Festiwalu” (G3). Wskazuje to na uczciwość w podejściu do późniejszych deklaracji wobec pracodawcy i sięgania po argument spotkania z praktyką w trakcie wolontariatu, a więc zaprzecza podejrzeniom o traktowanie wolontariatu tylko w kontekście możliwości uzyskania certyfi katu, formalnego potwierdzenia uczestnictwa, za którym można ukryć dowolnie istotne lub nieistotne z zawodowego punktu widzenia, doświadczenia. Inna wolontariusz-ka deklaruje: „Wolę się bardziej sprawdzać w czymś trudniejszym, w czymś co wymaga ode mnie większej odpowiedzialności i większego zaangażowania, a nie tylko tam jakieś te najprostsze, wiadomo, że to też jest potrzebne i chętnie też w tym biorę udział jednak zawsze, zawsze staram się znaleźć coś takiego, co bar-dziej by mnie angażowało i sprawdzało” (W11). Także więc i ta wypowiedź świad-czy o gotowości do podejmowania wyzwań i sprawdzania granic własnych możli-wości, o ile tylko pozwalające na to zadania są dostępne. Na kolejną korzyść z udziału w wolontariacie nie tylko dla wolontariusza, ale także dla pracodawcy wskazuje ów cytat: „Świadczy o odpowiedzialności, że człowiek nie jest osobą, która siądzie za biurko i ugrzęźnie tylko w tym, to znaczy, że na przykład, że oso-ba ma jakieś szersze zainteresowania, że chce się rozwijać, że chce poznawać ludzi, poznawać nowe środowisko, że taka osoba myśli szerzej niż pracownik ogranicza-jący się do jednej fi rmy” (W2). Istotne jest zatem nie tylko zdobycie doświadczenia
zawodowego poświadczonego certyfi katem, ale przede wszystkim posiadanie za-interesowań, pasji: „Nie możesz potraktować tego jak pracy. Traktujesz to jak swo-ją pasję” (P2), co świadczy o aktywnym spędzaniu czasu wolnego, chęci rozwijania się, a to z kolei wpływa na efektywność w pracy oraz dobre samopoczucie czy ogólnie zadowolenie z życia.
Czasem doświadczenie z działalności wolontariackiej stanowi ostatnią deskę ratunku, a przynajmniej jedyny sposób wykazania jakichkolwiek zdobytych do-świadczeń – jak to stwierdziła wolontariuszka z Gdańska: „No mam to już w CV, bo ja nie miałam żadnej pracy, teraz pracuję w knajpie, to moja pierwsza praca, to nie miałam co wpisać, to stwierdziłam, że to wpiszę” (G14). Wolontariat nie był z pewnością w tym przypadku strategią zdobycia doświadczenia, ale okazał się jednak korzystny w relacji z pracodawcą.
Wolontariat okazuje się elementem ukazywanym przez wolontariuszy w ich poszukiwaniu pracy. Jest postrzegany z jednej strony jako źródło konkretnych doświadczeń, uczenia się przez praktykę, odmiennego niż w trakcie studiów, któ-re traktowane są jako dostarczające wiedzy teoktó-retycznej. Z drugiej strony wolon-tariackie zaangażowanie ma pracodawcę informować o generalnej gotowości do angażowania się, podejmowania wysiłku, zatem jest to element sygnalizowania postawy życiowej, postrzegany jako pewniejszy i bardziej doceniany niż tylko de-klaracja zamieszczana w liście motywacyjnym. Związki pośrednie wolontariatu z pracą obejmują zatem dwa aspekty:
• inwestowania w kapitał ludzki – w kompetencje, doświadczenia, znajomość praktycznej strony zagadnień organizacyjnych – tu znaczenie mają przede wszystkim wskazywane wcześniej przykłady poszukiwania prawdziwego doświadczenia, nie tylko certyfi katu;
• sygnalizowania postawy zaangażowania, gotowości do poświęcania wolne-go czasu na ważną lub interesującą działalność – w zależności od sposobu przedstawienia może to być wyraz postawy samorozwojowej, zaangażowa-nia społecznego albo konformizmu. Można byłoby mówić o dewiacji pozy-tywnej, jaką w ten sposób sygnalizuje wolontariusz.
Mniej istotne okazało się gromadzenie kapitału społecznego, chociaż pojawia-ją się deklaracje istotności znajomości zawodowych. Charakteryzuje je odległa perspektywa czasowa, a więc odroczenie w czasie wykorzystania owych kontaktów. Nie mają one jednak charakteru strategii konstruowania możliwie szerokiej sieci znajomości w przewidywaniu jakiegoś przyszłego zastosowania, a raczej nawiązy-wane kontakty traktonawiązy-wane są jako sposób uzyskiwania cennych informacji prak-tycznych, przyszłych współpracowników lub informatorów. Przykładami mogą być następujące wypowiedzi:
• „Oczekiwania miałem takie, żeby poznać odpowiednich ludzi, żeby jak za-uważą, że jestem dobry, to, żeby mi powiedzieli, co mam robić, czy iść na kolejne wolontariaty, czy mam coś związanego ze stażem w jakimś klubie, żeby poznać odpowiednich ludzi” (G1) – poznani ludzie mieli być dla re-spondenta źródłem cennych dla niego wskazówek – z jednej strony związa-nych z oceną jego działań, z drugiej zaś z podpowiedzią co do kolejzwiąza-nych działań.
• „Ja w ogóle studiuję dziennikarstwo muzyczne, więc jakieś festiwale, kon-certy, pomoc przy takiego rodzaju imprezach pomaga mi nawet w pozna-waniu nowych ludzi, którzy gdzieś tam się obracają w tej sferze muzycznej” (W17) – w tym przypadku widoczne jest odwołanie do planowanej kariery zawodowej i poszukiwanie poprzez kontakty w ramach działalności wolon-tariackiej przyszłych informatorów lub podmiotów pracy dziennikarza. I wreszcie poszukiwanie przyszłych współpracowników – „kontakty w takim sensie, że będę mogła współdziałać z tymi osobami i którzy myślą podobnie i dzia-łają podobnie, do kogo się mogę zwrócić, jak będę robiła jakiś projekt, czy jakąś zmianę” (G10) – związane zarówno z podobieństwem postaw, jak i sposobów dzia-łania, które rozpoznane dzięki wspólnej pracy dobrze rokują podjęciu współpracy w przyszłości w działaniach wywołanych przez respondenta.
Budowanie sieci kontaktów społecznych związane jest także z przechodzeniem pomiędzy kolejnymi aktywnościami – „dało znajomości w sensie, że kogoś kolej-nego poznaję, ktoś coś organizuje i to mi ułatwia kontakty” (G11). „Każdy projekt, w którym biorę udział, otwiera mi furtki, dzięki którym mogę zrobić coś dalej, coś więcej, czasami coś konkretnie dla siebie, dzięki poznanym osobom, czy doświad-czeniom, jakie zdobędę. To procentuje” (P8).Te wypowiedzi wskazują na znaczenie kapitału społecznego w kontekście całokształtu działań wolontariusza, a nie tylko w wąsko rozumianym poszukiwaniu pracy. Dla przykładu sieci kontaktów są źró-dłem informacji o imprezach, na których można zostać wolontariuszem – „na ten pierwszy zabrałam moją przyjaciółkę, a potem tak opowiadałam, tak opowiada-łam, ogólnie przez wakacje żyłam tym wolontariatem […] i później kogo spotka-łam to mu opowiadaspotka-łam i w sumie cztery osoby wciągnęspotka-łam jeszcze. […] przez moje ględzenie, ciągłe opowiadanie, jak to wygląda, jak jest świetnie, kogo ja tam nie poznałam, co nie robiliśmy, no kurcze fajnie, ja też bym chciał, no to chodź z nami też” (W9).
Okazuje się jednak, że wywołanie wprost kwestii ujawniania doświadczeń z wo-lontariatu w ubieganiu się o pracę, nie tylko spotyka się z potwierdzeniem goto-wości do takiego działania, ale i z ujawnieniem uzasadnienia sensowności tej stra-tegii przede wszystkim poprzez opinie zasłyszane. Czasem źródło tej informacji
jest dosyć ogólne, niekonkretne – jak w wypowiedzi: „Osobiście nie znam takiej osoby, ale słyszałam, że to bardzo pomaga, że właśnie to się pracodawcom podoba, że to jest wolontariusz, że nie robił ze względu na pieniądze tylko z własnej woli no, że to jest dobrze właśnie oceniane coś takiego” (W9), czasem stoi za nią auto-rytet specjalisty: „Tak się składa, że mam zajęcia z panią X, która zajmuje się dzia-łem HR w bardzo dużej fi rmie i ona mówiła nam, jak pisać CV, jak pisać list mo-tywacyjny, i bardzo, bardzo, bardzo dużą rolę właśnie rekrutanci przykładają po prostu uwagę do doświadczenia, do doświadczenia też pozazawodowego, do tego gdzie ktoś był, co robił, a nie czego się nauczył, a nie, że skończył po prostu takie i takie studia” (W8). Świadomość znaczenia doświadczeń z działalności wolonta-riackiej ma więc różne źródła, ale wydaje się już stanowić część podzielanych prze-konań, wspólnych dla wolontariuszy.
Wolontariusze są także świadomi, że doświadczenie doświadczeniu nierówne, że konieczne jest dopasowanie wymienianych wydarzeń i zdobytego doświadcze-nia do konkretnej sytuacji, a więc chociażby do rodzaju pracy – oznacza to specy-fi czną wybiórczość ujawniania aktywności wolontariackiej przyszłemu pracodaw-cy i traktowanie jej podobnie jak doświadczeń zawodowych, z których w dobrze skonstruowanym życiorysie podkreśla się te, które w przekonaniu ubiegającego się o pracę zwiększają jego szanse na uzyskanie zatrudnienia. Jak opowiada jeden z respondentów: „Na pewno uważam, że wolontariat daje doświadczenie zawodo-we, które można wpisać w CV i ja, jeśli tworzę CV, coś wiadomo nie do każdego, bo trzeba dostosować CV do danej pracy, o którą się ubiega, ale mam zamiar wpi-sać w każde kolejne CV jeśli tylko to będzie potrzebne” (G18).
Jednak jak pokazuje wcześniejszy przykład – czasem, przy pierwszej pracy, znaczenie może mieć jakikolwiek udział w wolontariacie, ponieważ już samo jego ujawnienie pokazuje źródło doświadczeń kandydata.
Wspomniana wyżej selektywność dotyczy również włączania się w kolejne ak-cje – z czasem wolontariusze nie angażują się we wszystkie wolontariaty, ale w ta-kie, które mogą im przynieść wymierne korzyści: „Z czasem, kiedy nabierałam już jakiegoś doświadczenia, włączałam się w projekty, które wiedziałam, że coś pomo-gą mi rozwinąć w sobie, coś tam doszkolić, czegoś nowego poznać. Rzeczywiście potem zaczęłam już wybierać. Teraz widzę po sobie, że angażuję się w trochę mniej rzeczy, ale rzeczy, które przynoszą mi inne korzyści, już konkretne, może tak, ko-rzyści” (P7). Co więcej, niektórzy wolontariusze wybierają także konkretne funk-cje, jakie chcą pełnić podczas imprezy: „[…] chciałem być jak najbliżej akcji, jak najbliżej wydarzeń, jak najbliżej sportowców. Taki był mój cel, żeby zostać opieku-nem drużyny” (P1) – podkreślając, że wręcz odmówiliby udziału w przypadku propozycji objęcia innego stanowiska. Z jednej strony świadczy to o
instrumen-talnym traktowaniu wolontariatu, z drugiej natomiast może być potwierdzeniem chęci rozwijania się, samorealizacji.
Poza pośrednimi związkami pracy i doświadczenia wolontariackiego można wskazać także trajektorię bezpośredniego przejścia z wolontariatu do pracy, a więc sytuację, w której zaangażowanie bez wynagrodzenia zmienia się w regularną pra-cę. Taką właśnie trajektorię można odtworzyć z opowieści respondentek z Gdańska czy z Wrocławia. Ich trajektorie w narracyjnym opisie respondentów są następu-jące:
• „Po wolontariacie, to jest tak, że w trakcie wolontariatu U-20 powiedziałam, że gdyby kogoś potrzebowali do pomocy w klubie, to ja jestem w takim okresie przejściowym, że szukam pracy i nawet dorywczo, gdyby potrzebo-wali, czy pracę na godziny, to bardzo chętnie i tak to się zaczęło. Podpisałam umowę o pracę na czas jeszcze określony” (G9).
• „Tak, znaczy we Wrocławiu rzeczywiście zaproponowano mi pracę, po tym jak byłam wolontariuszką, bo ja jako wolontariuszka za drugim razem chy-ba jak byłam, pracowałam na desku jak to się mówi, więc tam wydawałam akredytację i tak dalej, ale zajmowałam się powiedzmy gośćmi bardziej niż takimi uczestnikami, którzy zapłacili za karnety i później rzeczywiście za-proponowano mi zajmowanie się gośćmi już jako na stanowisku, takim płatnym regularnym stanowisku” (W13).
• „Wydaje mi się że najcenniejsze są kontakty, no bo sumie tak w ten sposób zaczęłam pracować tutaj, gdyby nie bycie wolontariuszem, czyli kontakt tutaj z szefami, no to pewnie by mnie tutaj nie było” (W4).
Czasem propozycja ma nieco luźniejszy charakter – w tym przytoczonym przy-padku wolontariusz uzyskał konkretną propozycję pracy, dzięki temu, że wykazał się samodzielną inicjatywą w wypełnianiu obowiązków: „[…] jak jeden z kierow-ników turnieju na Eurobaskecie się dowiedział, co zrobiłem z tą wodą, że przelałem wodę [sponsor dostarczył wodę gazowaną, której sportowcy nie piją, chodziło o jej zastępowanie wodą niegazowaną przy zachowaniu oryginalnych butelek – AB, AJ], to spojrzał na mnie i tak przytaknął z pełną aprobatą i mówi: Jeśli tylko kiedyś
bę-dziesz szukał pracy, to zapraszam, Wielkopolski Związek Koszykówki i jesteś mile widziany, świetnie to pomyślałeś” (P1).
Zatrudnienie było więc w opisywanych przypadkach bezpośrednim skutkiem podjętej działalności wolontariackiej – miało miejsce w instytucji, z którą wolon-tariusz zetknął się w swojej działalności i która poszukując pracownika, sięgnęła wprost po znanego już, sprawdzonego wcześniej kandydata. Podobny mechanizm opisuje się w odniesieniu do staży, które mają przyszłemu pracownikowi nie tylko dać nowe kompetencje praktyczne, ale i umożliwić wejście do konkretnego
przed-siębiorstwa i pozostanie w nim na dłużej. Jak wynika z przytoczonych opisów, wolontariusze nie tylko zwiększają swoje szanse na pracę dzięki zdobywanemu doświadczeniu, ale i dzięki pokazaniu się od najlepszej strony w instytucji korzy-stającej z wolontariatu, a która może poszukiwać etatowego pracownika.
Autoteliczność korzyści zewnętrznych niezwiązanych z pracą
Wydaje się, że do pozostałych korzyści zewnętrznych wolontariusze podchodzą przede wszystkim w sposób autoteliczny – gadżety albo wejściówki nie stają się dla nich szansą na zysk (dzięki ich odsprzedaniu), ale stanowią pamiątki, drobne wy-równanie poniesionych kosztów, okazję do przeżycia niezwykłego, niedostępnego w inny sposób doświadczenia lub po prostu wynagrodzenie, należne za wykony-waną pracę, chociaż nie wprost pieniężne: „[…] miejscówki kosztowały 350 zło-tych, więc to było tak naprawdę pierwsze realne wynagrodzenie mojej pracy. Wia-domo, że te certyfi katy jakoś tam procentują pośrednio. Ale to było pierwsze poczucie, że to była moja nagroda. Tym bardziej, że Bartek mówił, że wszyscy chcieli być na stadionie, a pierwsi byli ci, którzy mieli największe doświadczenie, więc jakoś mi podziękowano za to” (P4).
Inną korzyścią zewnętrzną, jaką uzyskują wolontariusze, jest możliwość zali-czenia obowiązkowych praktyk na uczelni poprzez angażowanie się w wolontariat: „I za to też są punkty na mojej uczelni, to wszystko jest powiązane ze sobą” (P9). Charakterystyczne są w tym kontekście wypowiedzi w rodzaju „ja się zapisałam, bo lubię to robić, więc ja, jak wracam z takiego fajnego wydarzenia, czy jakiejś tam imprezy długiej, bo to ja po prostu jestem taka zadowolona i taka adrenalina mi się włącza taka, że jest ta scena i że ja tam sobie biegam, coś tam mogę robić. Tak właściwie, żeby samemu coś takiego zorganizować, no to trudno by było, a tak pod taką organizację się po prostu przypnie i się robi to, co się lubi” (G14) – korzyścią dla opowiadającej wolontariuszki jest realizacja własnej pasji. Na podobny aspekt wskazuje wolontariuszka podkreślająca, że w przeciwieństwie do pracy wolontariat służy satysfakcji. Choć samo takie traktowanie pracy zawodowej jest swoją drogą interesujące, ważne w tej wypowiedzi jest odwołanie do przeżycia, które łączy się z działalnością wolontariusza i które okazuje się jego nagrodą, i to na długo. „Ja bym nie upraszczała tego w taki sposób, że to jest po prostu nieodpłatna praca i niektórzy też mówią, a zamiast zabrać się za jakąś pracę to by Ci zapłacili to się tak, no nie wydaje tak mi się właśnie to jest realizacja w jakiś sposób i siebie i po-moc innym i to jest bardzo duża, bardzo dużą satysfakcję można z tego czerpać, że można pomóc i uczestniczyć w czymś tak ważnym więc to nie, nie upraszcza-łabym tak, że to jest taka nieodpłatna praca tylko to jest właśnie to jest wielkie
ogromne przeżycie, które procentuje wydaje mi się przez całe życie i wspomnie-niami takimi prywatnymi i doświadczeniem zawodowym także” (W11).
Wskazywane powyżej „przeżycie” związane jest aktywnością w ramach impre-zy, a więc ze stroną organizacyjną, czy wręcz „produkcyjną”. Jednak przeżycie trak-towane jako nagroda może wiązać się także bardziej namacalnie z udziałem w wy-darzeniu, a więc niejako z konsumpcją owej imprezy – czy to kulturalnej, czy sportowej. Potwierdzeniem postrzegania takich możliwości jako korzyści jest przy-taczana już wypowiedź o cennych wejściówkach na mecz, a także poniższe wypo-wiedzi:
• „Żeby pochodzić na spektakle, bo słyszałam od mojej koleżanki, że wstęp wolontariusze mają za darmo, więc mi to bardzo odpowiadało” (G20). • „Sam fakt, że nie dostaję pieniędzy z Heinekena, a jestem na tej imprezie, to
już jest jakiś zysk materialny, więc to jest, też można powiedzieć, że jest to jakaś forma płacy, mimo, że nie ma przepływy pieniędzy. […] czasami otrzymuje się pewne dobra, w która trzeba było zainwestować, tak jak książ-ka Areopagowa, w innej sytuacji bym ją kupiła, więc jakby oszczędza pie-niądze” (G10).
Oszczędność lub możliwość uczestnictwa, choć ważne, przez wolontariuszy traktowane są też z zastrzeżeniem, że nie są najważniejsze, że nie o nie chodzi. Stanowią wówczas rodzaj dodatku, nie motywacji zasadniczej: „To nie jest coś takiego, że, może jak pójdę gdzieś i nie wiem, nie dostanę jakiejś wejściówki gdzieś, czy czegokolwiek, to się obrażę i nie będę chciała pracować, to raczej jest takie miłe jest po prostu koleżeńskie, jak też mamy jakieś koleżanki i one mają gdzieś po prostu bilet, to, to jest miłe, że się zapytają, czy nie chciałabym pójść, na tej zasadzie” (G14). Nagroda w postaci uczestnictwa – dzięki wejściówce, czasem dzięki unikalnemu miejscu – jest doceniana, ale nie musi być najistotniejsza.
Nagrody wewnętrzne
Nagrody wewnętrzne trudniej uporządkować na kontinuum autoteliczność-instrumentalność. Wydaje się, że kluczem odróżniającym pozostają związki z ewentualną pracą. Jak już wskazywano, pozytywne osobiste doświadczenia, np. podwyższonej samooceny dzięki poradzeniu sobie w trudnej sytuacji albo dzięki innowacyjności, a także realizacja swoich potencjałów i samorozwój, mogą być wprost odnoszone do sytuacji zatrudnienia i stanowić bądź to wykorzystywany w ubieganiu się o pracę argument doświadczenia i zaangażowania, bądź wspierać jednostkę psychicznie, dając jej fundament lub wzmocnienie w odniesieniu do poczucia własnej wartości. Te same efekty zaangażowania wolontariackiego mogą
też nie mieć odniesienia do sytuacji pracy, przynajmniej nie w chwili przeprowa-dzenia wywiadów. Wydaje się, że zaproponowane w tabeli 1 pogrupowanie odda-je względną bliskość poszczególnych efektów do takiego właśnie zawodowego wykorzystania. Korzyścią w największym stopniu autoteliczną okazuje się życie towarzyskie – czasem wprost deklarowane jako najważniejsza przesłanka podjęcia aktywności w ramach wolontariatu:
• „Myślałam, że poznam fajnych ludzi, wiesz co jakoś w sumie nie zastana-wiałam się nad tym, bo ja się przeprowadziłam 2 lata temu w grudniu, więc rok temu miałam garstkę znajomych, więc pomyślałam, że poznam znajo-mych, którzy mają podobne zainteresowania, jak ja, bo ktoś, kto nie lubi koszykówki nie pójdzie na Eurobasket” (G7).
• „To przede wszystkim super znajomości, naprawdę na wolontariatach spo-tyka się ludzi takich, którzy przyjdą wcześniej coś robić, to są zupełnie inni ludzie od tych, których się tak na co dzień spotyka gdzieś na uczelni czy nie wiem w mieście i nie wiem po tych właśnie, po tych wolontariatach, szcze-gólnie po tej akrobatyce zyskałam tyle znajomych, z którymi cały czas utrzy-mujemy kontakty, z którymi się widujemy na okrągło i to jest taka naprawdę już grupa takich przyjaciół zgranych, świetna sprawa, naprawdę” (W9).
• „Ja byłam raczej taka skupiona na tym, że mogę wyjść, poznać właśnie ludzi, posłuchać muzyki” (W19).
Spotkanie o charakterze czysto towarzyskim, możliwość poznania ludzi o po-dobnych zainteresowaniach lub popo-dobnych postawach, wyrażających się w goto-wości do dobrowolnego i bezpłatnego działania w ramach imprezy określonego typu, jest więc istotną nagrodą – wprost wskazywaną jako przesłanka podjęcia ak-tywności lub wymienianą jako zidentyfi kowana już w trakcie akak-tywności korzyść.
5. Podsumowanie
Nie wszystkie wyróżnione na podstawie literatury i badań zastanych motywacje można wprost odnaleźć w wypowiedziach wolontariuszy. Generalną kluczową konkluzją jest potwierdzenie koncentryczności motywacji – nawet jeśli jedna z korzyści wskazywana jest jako dominująca, towarzyszą jej inne. Trudno rów-nież jednoznacznie wskazać, które motywacje – autoteliczne czy instrumentalne – występują częściej w wypowiedziach badanych. Przede wszystkim dlatego, że w większości wywiadów wskazywane są różne korzyści (zarówno instrumental-ne, jak i autoteliczne), jakie można uzyskać podczas wolontariatu. Przykładem
może być taka oto lista: „Umiejętność szybkiej organizacji, współpracy z innymi ludźmi, szybkiego podejmowania decyzji. Nowe znajomości, życzliwa atmosfera pracy, świadomość, że nasz czas możemy ofi arować innym jako dar i przekuć go w wielkie dobro; czasami pamiątka przypominająca o akcji (koszulka, zdjęcia)” (W2). Poza tym często korzyści materialne są postrzegane czy traktowane przez wolontariuszy w sposób autoteliczny (np. gadżety, koszulki, wejściówki stają się pamiątkami). Sądzimy, że właśnie możliwość uzyskania różnych korzyści
(łą-czenie ich) jest zaletą wolontariatu akcyjnego, co znajduje również
potwier-dzenie w słowach jednego z badanych: „Z jednej strony daje mi to satysfakcję, ponieważ lubię takie działania. Z drugiej strony przynosi mi to korzyści. To ide-alne połączenie” (P9).
Z praktycznego punktu widzenia ta konkluzja oznacza, że nie sposób w proce-sach motywowania (i nagradzania) wolontariuszy znaleźć jednego prostego i uni-wersalnego „narzędzia”. W przypadku zatrudnienia elementem uniwersalnym są pieniądze, ponieważ wprost odnoszone są do wielu innych rodzajów nagród i na nie przekładalne – np. na prestiż społeczny, sposób i jakość życia itp. I choć nie są niezastępowane, a więc mają liczne substytuty, czasem też schodzą na plan dalszy w systemie motywacyjnym, swój uniwersalny charakter zachowują. W przypadku wolontariuszy sytuacja jest bardziej złożona, choć kluczową myśl wyraził jeden z respondentów, opisując wolontariat jako zrównoważoną wymianę, która
opła-ca się wszystkim: „Po prostu organizator oszczędza na tym, że nie płaci
wolonta-riuszom, ale z drugiej strony wydaje mi się że oni jednak no coś też na tym zysku-ją to się jakoś równoważy, jest to taka wymiana […] to się opłaca wszystkim w sumie” (G13). Po stronie wolontariusza zyskiem, korzyścią może być doświad-czenie zwiększające szanse na pierwszą pracę albo wakacyjna przyjemność, dla organizatora jest nią oszczędność na wypłacie wynagrodzeń. Obie strony coś zy-skują. Pewne konkretne korzyści lub nadzieje na korzyści zawierają przedstawione trajektorie losów wolontariuszy, ich narracje i deklaracje.
L I T E R A T U R A :
Bussell H., Forbes D.,Understanding the Volunteer Market: Th e What, Where, Who and Why of Volunteering, „International Journal of Nonprofi t and Voluntary Sector Marketing” 2002, No. 3, Vol. 7.
Dutta-Bergman M.J., Describing Volunteerism: Th e Th eory of Unifi ed Responsibility, „Jour-nal of Public Relations Research” 2004, No. 4, Vol. 76.
Esmond J., Dunlop P., Developing the Volunteer Motivation Inventory to Assess the Under-lying Motivational Drives of Volunteers in Western Australia, 2004, http: www.morevo-lunteers.com/resources/MotivationFinalReport.pdf [dostęp: 15.08.2010].
Frisch M.B., Gerrard M., Natural Helping Systems: Red Cross Volunteers, „American Jour-nal of Community Psychology” 1981, No. 9.
Govekar P., Govekar M., Volunteer Recruitment, Retention, Development [w:] Th e Routled-ge Companion to Nonprofi t Marketing, A. SarRoutled-geant, W. Wymer (eds.), London–New York 2008.
Green C.B., Chaplin L., Path to Volunteer Commitment: Lessons from the Sydney Olympic Games [w:] Volunteering as Leisure, Leisure as Volunteering, R.A. Stebbins, M. Graham (eds.),Wallingford 2004.
Hackl F., Halla M., Pruckner G.J., Volunteering and the State, „Th e Austrian Center for Labor Economics and the Analysis of the Welfare State, Linz, Working Paper” 2009, No. 1.
Kamiński T., Praca socjalna i charytatywna, Warszawa 2004. Maslow A., Motywacja i osobowość, Warszawa 1990.
Masłyk-Musiał E., Problemy motywacji pracy, Warszawa 1985.
Meier S., Stutzer A., Is Volunteering Rewarding in Itself?, „IZA Discussion Paper” 2004, No. 1045.
Morrow-Howell N., Mui A., Elderly Volunteers: Reasons for Initiating and Terminating Service, „Journal of Gerontological Social Work” 1989, No. 13.
Mueller M.W. , Economic Determinants of Volunteer Work by Women, „Journal of Women in Culture and Society” 1975, No. 1.
Roche M., Mega-events and Modernity Revisited: Globalization and the Case of the Olym-pics, „Sociological Review„ 2006, No. 54.
Schlegelmilch B.B., Tynan C., Who Volunteers?: An Investigation into the Characteristics of Charity Volunteers, „Journal of Marketing Management” 1989, No. 2, Vol. 5.
Snyder M., Clary E., Stukas A., Th e Functional Approach to Volunteerism [w:] Why We Evaluate: Functions of Attitudes, G. Maio, J. Olson (eds.), Mahwah 2000.
Unstead-Joss R., An Analysis of Volunteer Motivation: Implications for International Deve-lopment, „Th e Journal of Th e Institute for Volunteering Research” 2008, No. 1, Vol. 9.
SUMMARY:
Volunteering is commonly associated with helping people in need (e.g. the sick, the poor) and is manifested in many forms. For example, people can do voluntary work for hospices, operas, theatres, as well as at large cultural and sporting events. In this paper, volunteers
that work at large events are analyzed. Action volunteering is distinguished from other forms of volunteering because volunteers devote their free time to chosen events. We as-sume that rewards (benefi ts for volunteers) vary in diff erent forms of volunteering. For example, having a chance to help people can be a reward in social or hospice volunteering. In the paper, we ask questions about the motivation of volunteers and how volunteers benefi t from their work (if not in the form of monetary compensation). Th e data collected in three Polish cities – Gdańsk, Poznań, and Wrocław – show various benefi ts (both auto-telic and instrumental), which one can obtain during the course of volunteering. Th is confi rms the concentricity of motivation – even if one of benefi ts was identifi ed as the dominant benefi t, it is always accompanied by other benefi ts. From a practical point of view, this conclusion means that there is no common and universal tool of motivating and rewarding volunteers.
