Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia
związane z pracą
Pojęcie wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę jest definiowane jako obowiązkowe majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie - określone przepisami okresy niewykonywania pracy.
M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963
Wynagrodzenie za pracę-charakterystyka
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:
- obowiązkowym - zobowiązanie do świadczenia pracy nieodpłatnie nie rodzi stosunku pracy,
- majątkowym - zgodnie z art. 86 §2 k.p. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układy zbiorowe pracy,
- przysparzającym - powiększa aktywa pracownika,
- przypadającym w zamian za wykonaną pracę w znaczeniu
faktycznym,
Wynagrodzenie za pracę- charakterystyka
- periodyczność - jest ono spełniane z określoną periodycznością, w stałych odstępach czasu,
- ekwiwalentność - rozumianą nie w znaczeniu pełnej
równowartości świadczenia pracy i wynagrodzenia, lecz jako
ich odpowiedniość do rodzaju pracy i kwalifikacji
wymaganych do jej wykonywania oraz ilości jakości
świadczonej pracy (art. 78 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę- charakterystyka
Większość przedstawicieli doktryny do wynagrodzenia za pracę zalicza także świadczenia przypadające w związku z zaistnieniem okoliczności prawnie równoważnych świadczeniu pracy (np. wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy itp.)
Przeciwko powyższemu stanowiska przewiają jednak następujące argumenty:
- tytułem przysługiwania powyższym świadczeń nie jest świadczenie pracy lecz inny doniosły wzgląd,
- wysokość tych wynagrodzeń kształtuje się według szczególnych zasad odmiennych od zasad kształtowania wynagrodzenia za pracę,
- w odniesieniu do powyższych świadczeń ustawodawca posługuje się terminem ,,wynagrodzenie”, a nie ,, wynagrodzenie za pracę”.
Źródła prawa wynagrodzenia za pracę- prawo międzynarodowe
Europejska Karta Socjalna w części I wskazuje prawo pracowników do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego dla zapewnienia im, jak i ich rodzinom, godziwego poziomu życia, jako jeden z celów, do osiągnięcia którego zobowiązują się państwa ratyfikujące Kartę.
Według stanowiska Komitetu Niezależnych ekspertów płaca
sprawiedliwa wynosi 68% lub 2/3 płacy przeciętnej w danym
kraju.
Źródła prawa wynagrodzenia za pracę- prawo Unii Europejskiej
Zgodnie z art. 157 TFUE każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Problematykę wynagrodzenia za pracę regulują ponadto następujące dyrektywy:
- 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. dotycząca zbliżania przepisów prawnych państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet,
- 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. o wdrożeniu zasady równego
traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do
zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu oraz
warunków pracy
Krajowe źródła prawa wynagrodzenia za pracę
Konstytucja:
- prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, którego wysokość lub sposób ustalenia tej wysokości określi ustawa (art. 65),
- prawo kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości (art. 33 ust. 2),
- zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych (art. 20),
zasada legalizmu (art. 7), zasada demokratycznego państwa
prawnego i wyprowadzona z niej zasada zaufania obywateli
do państwa oraz zasada odpowiedniego vacatio legis.
Krajowe źródła prawa wynagrodzenia za pracę- ogólne zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego,
Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
Ustawa z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób
kierujących niektórymi podmiotami prawnymi
Źródła prawa regulujące zasady wynagradzania indywidualnych pracowników
Do źródeł powszechnego prawa pracy regulujących zasady wynagradzania indywidualnych pracowników należy zaliczyć: Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, statuty.
Zasady wynagradzania pracowników pozostających w
stosunkach służbowych regulują odpowiednie pragmatyki
(akty wykonawcze do pragmatyk).
Struktura wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie zasadnicze
- jego wysokość określana jest w złotych za godzinę pracy lub w kwocie za miesiąc pracy (wynagrodzenie miesięczne),
- określenie jego wysokości dokonuje się przy zastosowaniu tzw. systemu taryfowego,
- w przypadku pracodawców zatrudniających niewielką liczbę
pracowników taryfikacja pracy nie jest niezbędna, jednak
ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie musi spełniać
warunki określone w art. 78 § 1 k.p. tj. odpowiadać w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać
ilość i jakość świadczonej pracy.
Struktura wynagrodzenia za pracę
Dodatki stawkowe - ich określenie następuje w postaci odsetka od stawki osobistego zaszeregowania albo jako ściśle określona kwota.
Do najczęściej spotykanych dodatków stawkowych należą:
- dodatek funkcyjny, - dodatek stażowy,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia i niebezpiecznych,
- dodatek za pracę nocną
Struktura wynagrodzenia za pracę
Dopłaty- stanowią składnik wynagrodzenia przysługujący za zadanie dodatkowe lub zwiększone w porównaniu z tym, co stanowi normalne zadanie pracownika.
Tytułem może być praca w zwiększonym wymiarze czasu
pracy (wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych)
albo wykonywanie zwiększonych lub dodatkowych zadań.
Struktura wynagrodzenia za pracę
Istota premii polega na zagwarantowaniu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku od wynagrodzenia podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika w określonym, zwykle rocznym, przedziale okresu zatrudnienia.
Decyzja pracodawcy o przyznaniu premii nie ma charakteru konstytutywnego, lecz stanowi deklaratoryjne stwierdzenie przez pracodawcę, że zostały spełnione przesłanki premii, w związku z czym pracownik nabył do niej prawo
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 czerwca 1983 r. III PZP 25/83 stwierdził, że bez względu na nazwę (premia, nagroda) premią w znaczeniu prawnym jest takie świadczenie, które zależy od pozytywnie określonych, konkretnych i sprawdzalnych przesłanek.
Ustalanie wynagrodzenia za pracę
Ustalanie uprawnień płacowych następuje w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą powstania stosunku pracy,
Wysokość wynagrodzenia może być przedmiotem negocjacji stron, szczególnie jeśli stawki wynagrodzenia określone są widełkowo,
Przepisy płacowe w przedsiębiorstwie mają charakter norm określających minimalne warunki, które mogą zgodnie z art. 18 k.p.- zostać zastąpione korzystniejszymi postanowieniami umowy o pracę,
Na treść uprawnień płacowych oprócz elementów wyraźnie określonych w umowie o pracę składają się te wynikające z: Kodeksu pracy, postanowień układowych, regulaminów wynagradzania oraz innych opartych na ustawie regulaminów, które z mocy prawa kształtują treść stosunku pracy.
Zmiana uprawnień płacowych
Indywidualna zmiana uprawnień płacowych:
- zmiana warunków wynagradzania na korzyść, jeżeli nie jest związana ze zmianą zakresu czynności względnie zwiększeniem odpowiedzialności, nie wymaga zastosowani wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy,
- Indywidualne zmiany dokonane na niekorzyść wymagają zastosowania wypowiedzenia warunków dotychczasowych i zaproponowania warunków nowych
Zmiana uprawnień płacowych
Zbiorowa zmiana uprawnień płacowych:
- Zbiorowa zmiana wynagrodzenia za pracę na korzyść może być wynikiem zmiany układu zbiorowego protokołem dodatkowym lub wprowadzenia nowego układu. Zgodnie z art. 241 (13) §1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowym przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy,
- Zbiorowa zmiana na niekorzyść może wynikać ze zmiany lub wprowadzenia nowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 241 (13) § 2 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy
Metody (formy) wynagrodzenia za pracę
Czasowa metoda wynagradzania - wielkość wynagrodzenia wynika wprost z przepracowanego czasu pracy i stanowi iloczyn czasu pracy i stawki wynagrodzenia,
Wynikowa metoda wynagradzania - wielkość wynagrodzenia wynika z ilościowych rezultatów pracy,
Formami wynikowej metody wynagradzania są:
- akord,
- wynagrodzenie prowizyjne
Wynagrodzenie gwarancyjne
Wynagrodzenie gwarancyjne przypada pracownikowi z tytułu postawienia do dyspozycji pracodawcy swojej siły roboczej,
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje wynagrodzenia gwarancyjnego: za gotowość do pracy oraz w razie przestoju w pracy,
Zgodnie z art. 81 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia.
Wynagrodzenie gwarancyjne
Pracownikowi przysługuje ponadto wynagrodzenie w przypadku niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpi z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje.
Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z przepisami o wynagrodzeniu gwarancyjnym.
Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa tak stanowią.
Wynagrodzenie socjalne
Do grupy wynagrodzeń socjalnych zaliczamy:
- wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy pracownika,
- wynagrodzenia za okres uczestniczenia w akcji ratowniczej pracownika będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego,
- wynagrodzenie za czas obejmujący dwa dni w razie ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, śmierci i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
- za czas obejmujący jeden dzień w razie ślubu dziecka
pracownika oraz innych zdarzeń,
Wynagrodzenie socjalne
- wynagrodzenie za okres przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracownicy ciężarnej na przeprowadzenie zleconych przez lekarza badań lekarskich w związku z ciążą,
- wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracowników wychowujących przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat,
- deputaty
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje:
- regulacje prawne dotyczące terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia,
- ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem,
- ograniczenie dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia,
- regulacje przewidujące ochronę karnowykroczniową
Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia za pracę
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 k.p.)
Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określa regulamin pracy (104 pkt 5 k.p.)
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układy zbiorowe pracy
Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych
Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem
Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia pod rygorem nieważności tej czynności (art. 84 k.p.)
Możliwość nakazania przez sąd aby przysługujące
pracownikowi wynagrodzenie było w całości lub części
wypłacane do rąk jego małżonka, jeżeli pracownik
pozostający ze swym małżonkiem we wspólnym pożyciu
nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się
do zaspokajania potrzeb rodziny (art. 25 k.r.o.)
Potrącenia z wynagrodzenia
Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania- podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
- kary pieniężne przewidziane w art. 108
Potrąceń dokonuje się we wskazanej powyżej kolejności
Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie!
Granice potrąceń z wynagrodzenia za pracę
Potrąceń dokonuje się w następujących granicach:
- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
- w razie egzekucji innych należności lub potrąceń zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia;
- łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części
wynagrodzenia przypadającej pracownikowi po dokonaniu
pozostałych potrąceń
Kwoty wolne od potrąceń
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% wynagrodzenia wskazanego w poprzednim punkcie - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
- 90% wynagrodzenia wskazanego w punkcie pierwszym - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108
Kwota wolna od potrąceń- inne należności
W przypadku potrącania innych należności niż określone w art. 87 § 1 i 7 k.p. wolna od potraceń jest kwota:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
- 80% powyższej kwoty- przy potrącaniu należności innych niż
powyższe
Karnowykroczeniowa ochrona wynagrodzenia za pracę
Niewypłacanie w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia przysługującego pracownikowi albo
uprawnionemu do tego członkowi rodziny, bezpodstawne
obniżanie albo dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z
wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom
pracownika (art. 283 § 1 pkt 1 k.p.)
Inne świadczenia związane z pracą- nagrody pracownicze
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności i jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych (art.
105 k.p.)
Prawo pracownika do nagrody powstaje dopiero z
momentem jej przyznania, a więc na mocy jednostronnego
oświadczenia pracodawcy
Inne świadczenia związane z pracą- odprawa rentowa lub emerytalna
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 92 (1) § 1 k.p.)
Pracownik, który otrzymał odprawę nie może ponownie
nabyć do niej prawa ( art. 92 (1) § 1 k.p.)
Inne świadczenia związane z pracą- odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat
.
Odprawa pośmiertna- osoby uprawnione
Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny:
- małżonkowi,
- innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do
uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i
rentach z FUS.
Odprawa pośmiertna
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty określonej w art.
93 § 2 k.p.
Opracowano na podstawie:
Red. H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016,
M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963,
