Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia
związane z pracą
Kodeks pracy ani inne akty prawne nie zawierają definicji wynagrodzenia za pracę.
W doktrynie przyjmuje się, że wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie – określone przepisami okresy niewykonywania pracy.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie stanowi istotny element zatrudnienia w ramach stosunku pracy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. (art. 22 § 1 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Wynagrodzenie ma charakter roszczeniowy.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Prawo do wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i nie jest zależne od sytuacji materialnej pracodawcy.
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Wynagrodzenie ma charakter majątkowy.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. (art. 86 § 2 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Wynagrodzenie za pracę ma charakter przysparzający.
Wynagrodzenie za pracę stanowi po stronie pracownika przysporzenie majątkowe, powiększa jego aktywa.
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. (art. 80 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę –
charakterystyka
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. (art. 82 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Periodyczność wynagrodzenia za pracę.
Wynagrodzenie za pracę spełniane jest z określoną periodycznością, w stałych odstępach czasu.
Wynagrodzenie za pracę -
charakterystyka
Ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę.
Ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę nie jest rozumiana w znaczeniu pełnej równowartości świadczenia pracy i wynagrodzenia, lecz jako ich odpowiedniość do rodzaju pracy i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę –
charakterystyka
Konstytucja w art. 65 przewidziała minimalne wynagrodzenie za pracę, którego wysokość lub sposób ustalania tej wysokości ma określać ustawa.
Konstytucja Rzeczypospolitej
Polskiej
W wykonaniu art. 65 Konstytucji została wydana ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
W art. 33 Konstytucji formułującym zasadę równości kobiet i mężczyzn w Rzeczypospolitej Polskiej, w ustępie 2 dokonano konkretyzacji tej zasady, stanowiąc, że kobiety i mężczyźni mają w szczególności prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.
Konstytucja Rzeczypospolitej
Polskiej
Do prawa wynagrodzenia za pracę znajdują zastosowanie również inne normy konstytucyjne.
Konstytucja Rzeczypospolitej
Polskiej
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Warunki realizacji tego prawa określają:
przepisy prawa pracy;
polityka państwa w dziedzinie płac (m.in. poprzez ustalanie minimalnego wynagradzania za pracę).
art. 13 k.p.
Podstawowa zasada prawa
pracy
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
art. 18 (3c) k.p.
Zasada równego traktowania w
zakresie wynagradzania
Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu obejmująca również wynagrodzenie – art. 18 (3a) k.p. oraz art.
18 (3b) k.p.
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą są uregulowane w dziale trzecim Kodeksu pracy.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 77 (2) k.p. - 77 (5) k.p.
Układy zbiorowe pracy
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w art.
77 (2) § 3 k.p., ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w 77 (2) § 3 k.p., może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w 77 (2) § 3 k.p., ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulaminy
wynagradzania
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Regulamin wynagradzania
wynagrodzenie zasadnicze;
dodatki stawkowe;
dopłaty;
premie.
Struktura wynagrodzenia za
pracę
Wynagrodzenie zasadnicze:
w złotych za godzinę pracy;
w kwocie za miesiąc pracy.
Wynagrodzenie zasadnicze
Wynagrodzenie zasadnicze określa się przy zastosowaniu tzw.
systemu taryfowego, który składa się z dwóch elementów:
tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego.
W przypadku pracodawców zatrudniających niewielką liczbę pracowników taryfikacja pracy nie jest niezbędna, jednak ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie musi spełniać warunki określone w art. 78 § 1 k.p. tj. odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
Wynagrodzenie zasadnicze
Dodatki stawkowe
Dodatki stawkowe są określenie w postaci odsetka od stawki osobistego zaszeregowania albo jako ściśle określona kwota.
Do najczęściej spotykanych dodatków stawkowych należą:
- dodatek funkcyjny, - dodatek stażowy,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia i niebezpiecznych,
- dodatek za pracę nocną
Dodatki stawkowe
Dopłaty stanowią składnik wynagrodzenia przysługujący za zadanie dodatkowe lub zwiększone w porównaniu z tym, co stanowi normalne zadanie pracownika np.
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dopłaty
Istota premii polega na zagwarantowaniu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku od wynagrodzenia podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika w określonym, przedziale okresu zatrudnienia.
Premie
Wysokość wynagrodzenia może być przedmiotem negocjacji stron.
Ustalenie wynagrodzenia za
pracę
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p)
Ustalenie wynagrodzenia za
pracę
Indywidualna zmiana uprawnień płacowych:
zmiana warunków wynagradzania na korzyść, jeżeli nie jest związana ze zmianą (poszerzeniem) zakresu czynności względnie zwiększeniem odpowiedzialności, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy,
zmiana warunków wynagradzania dokonana na niekorzyść wymaga zastosowania wypowiedzenia warunków dotychczasowych i zaproponowania warunków nowych. (art. 42 k.p.)
Zmiana uprawnień
płacowych
Zbiorowa zmiana uprawnień płacowych:
zbiorowa zmiana wynagrodzenia za pracę na korzyść może być wynikiem zmiany układu zbiorowego protokołem dodatkowym lub wprowadzenia nowego układu.
Zgodnie z art. 241 (13) § 1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowym przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy;
zbiorowa zmiana na niekorzyść może wynikać ze zmiany lub wprowadzenia nowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 241 (13) § 2 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zmiana uprawnień
płacowych
Dwie metody wynagradzania za pracę:
czasowa metoda wynagradzania – wynika z przepracowanego czasu pracy, stanowi iloczyn czasu pracy i stawki wynagrodzenia;
wynikowa metoda wynagradzania – wynika z ilościowych rezultatów pracy.
Metody wynagradzania za pracę
Formami wynikowej metody wynagradzania są:
- akord,
- wynagrodzenie prowizyjne.
Metody wynagradzania za pracę
Wynagrodzenia gwarancyjne przypadają pracownikowi w związku z pozostawieniem do dyspozycji pracodawcy swojej siły roboczej.
Wynagrodzenie
gwarancyjne
wynagrodzenie za gotowość do pracy (art.
81 § 1 k.p.);
wynagrodzenie za przestój (art. 81 § 2 - 4 k.p.).
Dwa rodzaje wynagrodzeń
gwarancyjnych:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie za gotowość do
pracy
Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., przysługuje również pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 k.p. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w art. 81 § 3 k.p.
Wynagrodzenie za przestój
wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (art. 37 k.p.);
wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (art. 92 k.p.)
wynagrodzenie urlopowe (art. 172 k.p.)
wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracownicy ciężarnej na przeprowadzenie zleconych przez lekarza badań lekarskich w związku z ciążą (185 § 2 k.p.)
wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracowników wychowujących co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.);
deputaty
Wynagrodzenia socjalne:
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 (1) § 1 k.p.
Wynagrodzenie socjalne
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Wynagrodzenie chorobowe
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Wynagrodzenie socjalne
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Wynagrodzenie socjalne
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie socjalne
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Wynagrodzenie socjalne
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje regulacje prawne dotyczące:
terminu wypłaty wynagrodzenia;
miejsca wypłaty wynagrodzenia;
formy wypłaty wynagrodzenia;
sposobu wypłaty wynagrodzenia;
- ograniczenia swobody dysponowania wynagrodzeniem;
ograniczenia dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia;
ochrony karnowykroczeniowej.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.).
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka (art. 28 k.r.o.).
Nakaz ten zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej.
Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to:
~ ustawowe przepisy prawa pracy;
~ układy zbiorowe pracy.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez płatnika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę została uregulowana w art. 87 – 91 k.p.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się we wskazanej powyżej kolejności
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Potrąceń dokonuje się w następujących granicach:
w razie egzekucji świadczeń
alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
w razie egzekucji innych należności lub potrąceń zaliczek pieniężnych - do
wysokości połowy wynagrodzenia.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Potrącenia, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 2 i 3 (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi), nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych)- trzech piątych wynagrodzenia.
Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 k.p. potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
W przypadku potrącania innych należności niż określone w art. 87 § 1 i 7 k.p. wolna od potraceń jest kwota:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% powyższej kwoty - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Kto, wbrew obowiązkowi:
nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Karnowykroczeniowa ochrona
wynagrodzenia za pracę
Do innych świadczeń związanych z pracą należą:
nagrody pracownicze;
odprawa emerytalna lub rentowa;
odprawa pośmiertna;
odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.
Inne świadczenia związane z
pracą
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Nagrody pracownicze
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa emerytalna i
rentowa
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Odprawa pośmiertna
Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawa pośmiertna
Do okresu zatrudnienia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 (1) k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Odprawa pośmiertna
Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1) małżonkowi;
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Odprawa pośmiertna
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w art. 93 § 2 k.p.
Odprawa pośmiertna
Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z art. 93 § 2 i 6 k.p.
Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Odprawa pośmiertna
Orzecznictwo
Wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5
maja 2004 r., sygn. akt: I PK 529/03
H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A.
Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2017,
M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963
Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
