PODSTAWY PRAWA PRACY

(1)

PODSTAWY PRAWA PRACY

mgr Liwia Palus

(2)

WYPOWIEDZENIE

Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną skutkującą zakończeniem istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedze nia.

Wypowiedzenia umowy o pracę może doko nać

pracodawca lub pracownik. Wypowiedzenie musi

zostać złożone drugiej stro nie w taki sposób, aby

mogła się ona zapoznać z jego treścią.

(3)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA



Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia stanowi uprawnienie stron stosunku pracy. Polega na złożeniu oświadczenia w formie pisemnej, w którym jedna strona wyraża wolę

natychmiastowego rozwiązania umowy i wskazuje przyczyny jej rozwiązania.



Z uwagi na fakt, że jest to nadzwyczajny i najbardziej drastyczny w swoich skutkach sposób ustania stosunku pracy można go zastosować tylko w wyjątkowych

okolicznościach.

(4)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA



Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może

zarówno pracodawca jak i pracownik. Oświadczenie

o rozwiązaniu umowy powinno mieć formę

pisemną i zawierać oprócz wyrażenia woli

natychmiastowego ustania stosunku pracy wskazanie

przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bardzo

ważne jest również, aby oświadczenie pracodawcy

zawierało pouczenie o przysługujących pracownikowi

środkach prawnych, czyli informację, że pracownik

może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o

odszkodowanie do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia

otrzymania oświadczenie o rozwiązaniu umowy.

(5)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze

zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień

koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

(6)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy

zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię

niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

(7)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

 Tryb ma charakter jedynie opiniodawczy, co oznacza, iż

pracodawca ma obowiązek wystąpić do organizacji związkowej z zawiadomieniem o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Jednakże nie wiąże go treść opinii związku zawodowego. Ponadto organizacja działająca u danego

pracodawcy nie musi w ogóle wyrażać swojego stanowiska.

 Przyczyna wskazana związkowi zawodowemu musi być

rzeczywista. Ponadto z uwagi na to, iż rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy i podlega ścisłej wykładni, pracodawca musi poinformować organizację związkową co do wszystkich faktów leżących u podstaw zamiaru pracodawcy. Późniejsze wskazywanie innych przyczyn w dalszym toku postępowania jest traktowane jako obejście przepisów o rozwiązywaniu umów bez

wypowiedzenia.

(8)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia

rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana

wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

(9)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA



Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie

może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w

okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę

zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.



Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie

może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w

związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

(10)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Nie tylko pracodawca, ale również pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Może to nastąpić w wyjątkowych okolicznościach:



jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie

stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.



gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika.

(11)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich

obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

3) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

5) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

6) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

(12)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Zawierając umowę o pracę pracodawca ustala z pracownikiem rodzaj wykonywania pracy

(stanowisko), miejsce wykonywania pracy,

wysokość wynagrodzenia itp. Wszelkie zmiany tych warunków mogą nastąpić albo na

podstawie porozumienia zmieniającego, które działa podobnie jak aneks do umowy o pracę albo na podstawie wypowiedzenia

zmieniającego (zwanego również

wypowiedzeniem warunków pracy i płacy).

(13)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym jest

przewidzianym w kodeksie pracy trybem zmiany podstawowych praw i obowiązków pracownika bez pozbawiania go miejsca pracy, czy

podstawowych środków na utrzymanie, które niestety często oznacza pogorszenie warunków zatrudnienia.



Jednostronna czynność prawna dokonywana

przez pracodawcę.

(14)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Istotą wypowiedzenia zmieniającego nie

jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Jeżeli jednak pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu warunki,

następuje rozwiązanie stosunku pracy. Stąd też do

wypowiedzenia zmieniającego stosuje się (z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę.



Wypowiedzenie zmieniające nie może zmieniać łączącej strony umowy. Jeżeli zatem strony do tej pory łączyła umowa na czas nieokreślony, to nie może zostać

zmieniona na umowę na czas określony.

(15)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

 Pracodawca może wielokrotnie

wprowadzać zmiany do łączącego strony stosunku prawnego w trakcie okresu

zatrudnienia. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, np. zmian w

wysokości wynagrodzenia pracownika lub zmiany wymiaru etatu, z którą również

wiąże się zmiana wysokości

wynagrodzenia.

(16)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie

powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku

kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to

obniżenia wynagrodzenia i odpowiada

kwalifikacjom pracownika.

(17)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Wypowiedzenie zmieniające dochodzi do skutku w

momencie, gdy oświadczenie woli pracodawcy trafia do pracownika w taki sposób, że ma realną szansę zapoznać się z jego treścią.



Pracownik ma jedynie możliwość zaproponowania pracodawcy zmiany warunków jego zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Jak sama nazwa wskazuje, aby doszło do zawarcia porozumienia, zarówno

pracodawca jak i pracownik muszą wyrazić zgodę na

dokonanie zmian w łączącej strony umowie.

(18)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Pracodawca poza możliwością zaproponowania

pracownikowi porozumienia zmieniającego może również skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego.



Wypowiedzenie zmieniające jest wykorzystywane wtedy, gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego, albo wtedy, gdy proponowane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że pracodawca wie, że nie spotkają się z aprobatą pracownika. W drugim przypadku pracodawcy często rezygnują w ogóle z wręczania pracownikowi porozumienia zmieniającego, gdyż brak zgody na dokonanie zaproponowanych zmian wymusza na

pracodawcy przygotowanie dodatkowej dokumentacji.

(19)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego uzależniona jest od zaistnienia uzasadnionych przyczyn.

Mogą one leżeć po stronie samego pracodawcy, także po stronie pracownika. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wyprowadzić następujący katalog uzasadnionych przyczyn: istotną zmianę rozkładu czasu pracy

uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem czy racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy, zasadność

zaproponowanych warunków zatrudnienia/

wynagrodzenia.

(20)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

Zmiana w zakresie warunków zatrudnienia lub wynagrodzenia musi być istotna. Dotyczy to tylko zmian negatywnych, tj. pogarszających sytuacje zatrudnianego. Wskazać należy m.in.: pozbawienie pracownika

dodatkowego świadczenia przyznanego umową o pracę, zmianę organizacji pracy (jeżeli strony określiły ją w umowie, np. zmiana stałego miejsca pracy), wprowadzenie nowej struktury organizacyjną zakładu, która powoduje niekorzystne zmiany warunków określonych w umowie, wydłużenie lub obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie, dokonanie zmian innych warunków, które

pogarszają sytuację pracownika. Wypowiedzenie zmieniające nie może natomiast obejmować przekształcenia umowy zawartej na czas

nieokreślony w terminową umowę o pracę. Dotyczy treści, nie rodzaju umowy. Jeśli natomiast pracodawca polepsza warunki pracownika,

wówczas - zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 7 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 60/98) - przyjmuje się dorozumianą zgodę pracownika.

(21)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

Wypowiedzenie przedstawione powinno zostać przy

zachowaniu formy pisemnej. Pracodawca zobligowany jest do podania przyczyn uzasadniających zmianę warunków oraz precyzyjnego wskazania nowych zasad świadczenia pracy. Uprzednio powinien skonsultować się ze związkami zawodowymi.

Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków

zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po

upływie okresu wypowiedzenia.

(22)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

Pracownik może zareagować na zaproponowane zmiany pozytywnie lub negatywnie. Dla celów dowodowych warto by wyraził swoje stanowisko w formie pisemnej. W pierwszym przypadku nowe warunki zaczynają obowiązywać wraz z upływem okresu

wypowiedzenia. Zakłada się istnienie domniemania przyjęcia proponowanych warunków. W celu obalenia go pracownik musi złożyć do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenie o odmowie ich przyjęcia (lub do końca tego okresu, gdy pracodawca nie pouczył go o sposobie odmowy). Jeśli odrzuci pomysł zmian pracodawcy, to z upływem wskazanego wyżej okresu, umowa ulega rozwiązaniu.

Pracownik ma możliwość skorzystania z przepisów ochronnych, gwarantujących mu prawo do dochodzenia roszczeń przez sądem.

Wypowiedzenie odnosi więc w tej sytuacji podwójny skutek –

wypowiedzenia zmieniającego oraz wypowiedzenia definitywnego.

(23)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

 Pracownik może w terminie 7 dni o dnia otrzymania

wypowiedzenia zmieniającego, odwołać się do sądu pracy

kwestionując np. zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z prawem.

 Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i musi zawierać:

 wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych,

 pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne),

 pouczenie o możliwości odwołania się do sądu,

 uzasadnienie.

Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy.

(24)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:



Po upływie połowy okresu wypowiedzenia, możliwość odmowy zaproponowanych warunków przez pracownika wygasa. Jeśli pracownik nie zdecydował się na odmowę zaproponowanych warunków we wskazanym okresie, a nadal nie jest zainteresowany kontynuowaniem

zatrudnienia powinien złożyć do pracodawcy klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę.



Zgoda pracownika na zaproponowane, nowe warunki zatrudnienia powoduje, że umowa o pracę jest

kontynuowana, ale na nowych, zmienionych warunkach.

W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania żadnego

dodatkowego dokumentu, np. nowej umowy czy aneksu

do umowy.

(25)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego stosuje się takie same przepisy jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracy. Należy pamiętać, że:

 - wypowiedzenie zmieniające można stosować tylko do umów, które są wypowiadalne, (w obecnym stanie prawnym każda umowa o pracę może być wypowiedziana),

 - stosowane są okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę,

 - w przypadku wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego oraz konsultacja związkowa,

 - należy pamiętać o stosowaniu szczególnej ochrony przed

wypowiedzeniem, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

(26)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

Wypowiedzenia zmieniającego nie można zastosować

wobec tego samego kręgu podmiotów, któremu nie można definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy. Wśród osób korzystających ze szczególnej ochrony stosunku

zatrudnienia wskazać należy pracowników w wieku

przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu

macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych

oraz radnych. Wypowiedzenie zmieniające nie znajduje

zastosowania także wobec stosunku pracy wynikającego z

wyboru.

(27)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY:

Pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.