OCHRONA PRACY

OCHRONA PRACY

dr Agnieszka Górnicz-Mulcahy

Zespół norm bezpośrednio

służących ochronie zdrowia, życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynników pracy

(ochrona zdolności do pracy)

Pojęcie

ochrony pracy

Ochrona pracy

„Ochrona pracy polega na usuwaniu wszelkich niebezpieczeństw dla zdrowia i życia pracowników:

zarówno tych, które mogłyby wystąpić nagle (wypadki), jak i tych, które dają o sobie znać stopniowo (choroby);

zarówno tych, które mają wyłączne źródło w rodzaju czy warunkach pracy,

jak i tych, do których powstawania czynniki te w znacznym stopniu się przyczyniają”

definicja sformułowana w 1966 r. przez W.  Szuberta;

W. Szubert, Ochrona pracy. Studium społeczno-prawne, Warszawa 1966, s. 21.

Ochrona pracy

Ochrona pracy

powszechna

przepisy zapewniające

bezpieczne i

higieniczne warunki pracy odnoszące się

do ogółu zatrudnionych

szczególna

ochrona

wyodrębniona ze względu na: płeć, wiek, wychowanie

dzieci i stan psychofizyczny

zatrudnionych

POWSZECHNA OCHRONA PRACY

OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA

BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY (ART. 94 PKT 4

K.P.)

• stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy w art. 15 k.p.;

• szczegółowo rozwija go art. 207 i nast. k.p.;

• zgodnie z jego treścią pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

6

Jest to obowiązek:

• bezwzględny

• jego realizacja nie jest uzależniona od możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy;

• o powszechnym charakterze

• powinien być realizowany wobec wszystkich zatrudnionych u pracodawcy osób, niezależnie od pracowniczej lub niepracowniczej podstawy prawnej tego zatrudnienia;

• bezwarunkowy

• obciąża pracodawcę niezależnie od sposobu spełnienia świadczenia przez pracownika;

OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA

BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY (ART. 94 PKT 4 K.P.)

• niepodzielny

• działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy;

• podwójnie zakwalifikowany

• jest powinnością ze stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa;

• realny

• musi być wykonany w maturze bez możliwości wykonania zastępczego w postaci wypłaty równowartości nieotrzymanego świadczenia. ⁸

OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA

BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY (ART. 94 PKT 4 K.P.)

Przepisy zawarte w art. 237

k.p.

oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i

higieny pracy,

wydanym na jego podstawie, dotyczą jednego z obowiązków pracodawcy prewencji pośredniej o

charakterze organizacyjnym - obowiązku

tworzenia służby bhp.

W art. 237

§ 3 k.p. ustawodawca zagwarantował pracownikowi służby bhp oraz pracownikowi

zatrudnionemu przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby,

porównywalną ochronę, z jakiej korzystają

przedstawiciele pracowników, która wyraża się w tym, że nie mogą oni ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu

wykonywania powierzonych im zadań.

Zadania służby bhp (art. 237¹¹ § 1 k.p.)

• pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

• przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz

przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione (§ 2 ust. 1 r.s.b.h.p. ):

• kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią,

• młodociani,

• niepełnosprawni,

• pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy,

• osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż

stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;

Zadania służby bhp (art. 237

§ 1 k.p.)

• udział w opracowywaniu:

• zakładowych układów zbiorowych pracy,

• wewnętrznych zarządzeń,

• regulaminów,

• instrukcji ogólnych dotyczących

bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

• w ustalaniu zadań osób kierujących

pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i

higieny pracy;

Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym ustalającym organizację i porządek w procesie

pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50

pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w art. 104 § 1 k.p.

obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Regulamin pracy

•

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w art. 104 § 1 k.p. obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

•

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w art. 104 § 1 k.p.

obowiązują postanowienia układu zbiorowego

pracy (art. 104 § 3 k.p.).

Regulamin pracy

•

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakładową organizacją związkową.

W razie nie uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca (art. 104

k.p.).

•

Regulamin pracy, zgodnie z art. 104

k.p wchodzi

w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go

do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u

danego pracodawcy, a pracodawca jest

obowiązany zapoznać pracownika z treścią

regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do

pracy.

Regulamin pracy

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w firmie, powinien ustalać w szczególności:

organizację pracy, a w tym:

• warunki przebywania pracowników na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu,

• zasady wyposażania pracowników w narzędzia i materiały,

• zasady przydziału i korzystania z odzieży i obuwia roboczego,

• zasady przydziału i korzystania ze środków ochrony indywidualnej,

• zasady przydziału i korzystania ze środków higieny osobistej;

Regulamin pracy

• system i rozkład czasu pracy, w tym porę nocną;

• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia;

• wykazy prac wzbronionych kobietom i młodocianym;

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania

przygotowania zawodowego;

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób

informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

• przyjęty w danym zakładzie sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz

usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 104¹ § 1 k.p.),

• informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników oraz o zasadach ich stosowania (art. 104¹ § 2 k.p.).

Szczególna ochrona pracy

dotyczy osób , których zdolność do pracy oraz zdrowie, ze względu na funkcje biologiczne oraz

właściwości psychofizyczne, podlegać powinny

szczególnej pieczy

Ochronie szczególnej podlegają kobiety, młodociani

oraz osoby niepełnosprawne.

Ochrona pracy kobiet

Zakazy zatrudniania kobiet w ciąży

Art. 176 k. p.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia

2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia

kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią

Zakazy mają charakter bezwzględny.

Ochrona pracy pracownicy w ciąży

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia

(art. 177 k. p.)

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

( art. 178 i art. 178¹ k. p.)

Obowiązek udzielenia zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie (art. 185 § 2 k.p.)

• Do szczególnego zakresu kontroli pracownika służby bhp - inspektora bhp, należy przeprowadzanie kontroli stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią.

• Stosownie do postanowień art. 176 § k.p., kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Kontrola warunków pracy

kobiet

Prace zabronione wszystkim kobietom w ciąży lub karmiącym piersią bez względu na podstawę prawną stosunku pracy, charakter zakładu pracy, wiek lub inne okoliczności:

• prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów (ograniczenia dotyczą

wszystkich kobiet oraz kobiet w ciąży lub karmiących piersią):

m.in. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej określoną wartość, prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej itp.;

• prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym

(ograniczenia dotyczą wyłącznie kobiet w ciąży i karmiących piersią): m.in. prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu;

• prace w narażeniu na hałas lub drgania (ograniczenia dotyczą jedynie kobiet w ciąży);

• prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania

jonizującego;

• prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu (ograniczenia

dotyczą kobiet w ciąży i karmiących piersią): m.in. prace nurków, czy prace w zbiornikach ciśnieniowych;

• prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

(ograniczenia dotyczą kobiet w ciąży i karmiących piersią): m.in.

prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem HIV itp.;

• prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (ograniczenia dotyczą kobiet w ciąży i karmiących piersią): m.in.

prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;

• prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi

(ograniczenia dotyczą kobiet w ciąży i karmiących piersią): prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach, prace pod ziemią we

wszelkiego rodzaju kopalniach, prace w wymuszonym rytmie pracy itp.

• prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę (przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10- minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy).

Ponadto,

zaostrzono również regulacje dotyczące prac dorywczych.

• W dotychczas obowiązującym rozporządzeniu praca dorywcza była zdefiniowana jako wykonywana do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej.

• Nowe przepisy - jednocześnie łączny czas wykonywania prac dorywczych nie może przekraczać 4 godzin na dobę.

• Wniosek - większa grupa prac zostanie uznana za pracę stałą, przy której wykonywaniu kobiety w ciąży i karmiące piersią mogą posługiwać się mniejszą siłą lub podnosić ciężary o niższej wadze.

Zmiana - usunięcie norm obciążenia pracą fizyczną, w tym norm ręcznego przemieszczenia ciężarów, dla kobiet niebędących w ciąży lub w okresie karmienia dziecka piersią.

• Normy te zostały przeniesione do przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki

Społecznej z 14.03.2000 r. w sprawie

bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym.

Kontrola warunków pracy kobiet

Inspektor bhp powinien przygotować listę

kontrolną obejmującą w szczególności takie

zagadnienia kontrolne jak:

• czy w zakładzie pracy opracowano wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zdrowia

kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią i czy

powyższy wykaz jest zamieszczony w regulaminie pracy lub w załączniku do regulaminu;

• czy pracownice w ciąży, w przypadku przedłożenia przez nie orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinny wykonywać dotychczasowej pracy, są przenoszone do innej pracy;

• czy jest przestrzegany zakaz zatrudniania kobiet w ciąży powyżej 8 godzin, w godzinach nadliczbowych i w

przerywanym czasie pracy oraz w porze nocnej;

• czy pracownicom w ciąży udzielane są płatne zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie

przeprowadzane w związku z ciążą.

Podstawą dalszych punktów listy kontrolnej jest rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia

3 kwietnia 2017 r.

w sprawie wykazu prac uciążliwych,

niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko

piersią

• takie zorganizowanie stanowisk pracy, aby kobiety w ciąży lubi karmiące dziecko piersią nie wykonywały prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia określonych w omawianym wykazie.

• Zakaz zatrudniania kobiet przy określonych pracach ma charakter powszechny i bezwzględny.

• powszechność zakazu oznacza, że odnosi się on do wszystkich pracodawców, natomiast bezwzględność, że pracodawca nie może zatrudniać pracownicy przy takich pracach nawet za jej zgodą.

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wzbronionych takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:

•

przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,

•

zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

Tak samo należy postąpić, gdy:

• pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia nie ma możliwości dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach odnoszących się do tych prac lub takiego ograniczenia czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy;

• przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego, a nie jest możliwe dostosowanie warunków pracy zgodnie ze wskazaniami lekarskimi lub takie ograniczenie czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

•

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać:

• w godzinach nadliczbowych ani

• w porze nocnej.

•

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody:

• delegować poza stałe miejsce pracy ani

• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

•

Pracownika opiekującego się dzieckiem do

ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać:

• w godzinach nadliczbowych,

• w porze nocnej,

• w systemie przerywanego czasu pracy,

• delegować poza stałe miejsce pracy.

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

• Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,

• a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,

• przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej;

• w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

• Działania te nie mogą jednak spowodować obniżenia dochodów pracownicy

Obowiązki pracodawcy związane z

ochroną pracy kobiet

Skutki:

•

naruszenie zakazu zatrudniania kobiet przy

określonych pracach nie powoduje nieważności stosunku pracy,

•

upoważnia kobietę do odmowy wykonania pracy, która nie stanowi z jej strony naruszenia

obowiązków pracowniczych (art. 210 k.p.),

•

upoważnia do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1

k.p., albowiem zlecenie pracownicy

pracy szczególnie dla niej uciążliwej lub szkodliwej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku

pracodawcy,

•

stanowi wykroczenie przeciwko prawom

pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.).

Uprawnienia związane z urodzeniem lub wychowaniem dziecka

Urlop macierzyńsk

i Urlop rodzicielski

Urlop ojcowski

Urlop wychowawc

zy

Przerwy na karmienie

piersią ( art. 187

k.p.)

Zakaz

zatrudniania w godzinach nadliczbowych , porze nocnej,

delegowania poza stałe miejsce pracy

(art. 178§2 k.p., art. 148

pkt. 3 k.p.) Zakaz o charakterze

względnym

Zwolnienia od pracy w związku z wychowanie

m dziecka (art. 188

k.p.)

Urlopy związane z rodzicielstwem

Urlop macierzyński Urlop ojcowski

Urlop wychowawczy Urlop rodzicielski

polegają na zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w konkretnym celu związanym z

rodzicielstwem

umożliwiają

skorzystanie z czasu wolnego

przeznaczonego na sprawowanie opieki

nad nowo narodzonym

dzieckiem

gwarantują ochronę przed wypowiedzenie m w czasie ich

trwania

gwarantują możliwość powrotu do

pracy po zakończeniu

urlopu

Cel tych urlopów:

przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych zapewniają świadczenia

rekompensujące utracony zarobek

U rl o p m a ci e rz y ń sk i

od 20 do 37 tygodni w

zależności od liczby urodzonych dzieci podczas jednego porodu

nie więcej niż 6 tygodni może zostać wykorzystane przed przewidywana datą porodu możliwość podzielenia między

pracownicę – matkę a pracownika – ojca

Teoretycznie zatrudnienie w okresie urlopu

macierzyńskiego mogłoby być uznane za dopuszczalne:

brak sformułowania wyraźnego zakazu w k.p.

brak sankcji za podjęcie pracy w czasie jego trwania w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

 Wyrok NSA z dnia 10 października 1991 r., II SA 786/91, LEX nr 10246

Urlop macierzyński

„Urlop macierzyński, ma na celu ochronę zdrowia kobiety i jej dziecka, stanowi ustawową

obowiązkową przerwę w pracy. Urlop taki ma służyć regeneracji sił kobiety w związku z ciążą i

porodem (...)”

Urlop macierzyński

Istota i cel

regeneracja organizmu po porodzie i zapewnienie dziecku opieki w pierwszych tygodniach życia

argumenty przeciwko możliwości podjęcia pracy przez osobę przebywającą na urlopie macierzyńskim:

ma charakter obligatoryjny tak dla pracownicy, jak i dla pracodawcy

musi zostać przez pracownicę wykorzystany (co najmniej 14 tygodni)

przysługuje z mocy prawa i ma

charakter obowiązkowy

jest to uprawnienie osobiste, co do zasady niezbywalnym, które

musi być wykorzystane nieprzerwanie w naturze

podjęcie zatrudnienia w czasie trwania urlopu macierzyńskiego

w jakiejkolwiek formie stoi w sprzeczności z istotą i celem tego urlopu i tym samym jest

niedopuszczalne wniosek

Urlop macierzyński

Zgodnie z art. 182^1a § 1 k.p. bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 34 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie.

Urlop rodzicielski ma charakter fakultatywny.

Urlop rodzicielski

przysługuje obojgu rodzicom na takich samych prawach

mogą oni swobodnie z niego korzystać według swego uznania – dzielić go między sobą lub

korzystać z niego jednocześnie

urlop ten jest udzielany jednorazowo albo w częściach, nie później niż do zakończenia roku

kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6.

rok życia

urlop rodzicielski ma charakter fakultatywny

Jest on przyznawany wyłącznie na wniosek pracownika, ale jednocześnie wniosek taki

jest dla pracodawcy wiążący.

Urlop rodzicielski

Możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą

pracownicy mogą łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego danego urlopu w wymiarze maksymalnym połowy pełnego wymiaru

czasu pracy

urlop udzielany jest pracownikowi na pozostałą część wymiaru czasu pracy

pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę proporcjonalne do wymiaru, w jakim tę pracę wykonuje, oraz zasiłek macierzyński w wymiarze,

w jakim pracownik korzysta z urlopu

Możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą

podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż

21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek

pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy

wykonywanej przez pracownika

pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą

pracodawcy i powrócić do pracy

Możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą

wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru

czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z

urlopu lub jego części

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

 do maksymalnie 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka podczas

jednego porodu oraz

 do 68 tygodni w pozostałych przypadkach

Wysokość zasiłku macierzyńskiego zmniejsza się proporcjonalnie

do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego

z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

Możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą

zatrudnienia pracownicze

go

zatrudnienia niepracownicze

go umowy

cywilnoprawne

wykonywania własnej działalności gospodarczej

BRAK

możliwości podjęcia zatrudnienia przez pracownika w tym czasie u innego

pracodawcy

pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wymiar tego urlopu wynosi do 36 miesięcy i jest on udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia

Przysługuje on łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.

Może zostać wykorzystany przez rodziców jako ostatni.

Urlop wychowawczy

1. umowy cywilnoprawne

2. prowadzenie działalności gospodarczej

Możliwość podjęcia zatrudnienia w czasie przebywania na urlopie wychowawczym

w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo: podjąć pracę zarobkową u

dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także

naukę lub szkolenie,

jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem

Możliwość podjęcia zatrudnienia w czasie przebywania na urlopie wychowawczym

Pracownik nie ma obowiązku uprzedzania,

informowania lub występowania o zgodę pracodawcy na podjęcie pracy albo innej działalności lub nauki w trakcie urlopu, ale

warunek dopuszczalności łączenia urlopu wychowawczego z podjęciem pracy, innej działalności lub nauki

zajęcia te muszą umożliwiać sprawowanie przez pracownika osobistej opieki nad

dzieckiem

Na gruncie ubezpieczeń społecznych pojawia się obowiązek poinformowania o podjęciu działalności

zarobkowej, dotychczasowego pracodawcy – płatnika składek, którym jest pracodawca

udzielający urlopu wychowawczego podjęcie przez pracownika działalności zarobkowej, które skutkuje podleganiem ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu niż

przebywanie na urlopie wychowawczym,

spowoduje powstanie obowiązku informacyjnego pracownika względem pracodawcy

udzielającego urlopu wychowawczego.

Możliwość podjęcia zatrudnienia w czasie przebywania na urlopie wychowawczym

WNIOSKI

W zakresie podejmowania zatrudnienia przez pracowników w trakcie urlopów występuje znaczna różnica w sposobie

regulowania poszczególnych uprawnień

dopuszczalności zatrudnienia w czasie każdego z urlopów musi uwzględniać ich istotę i cel

zwiększenie elastyczności tych urlopów w sposób pozwalający rodzicom na lepsze dostosowanie formuły wykorzystania urlopów do ich indywidualnych wyborów i potrzeb

zasiłek macierzyński zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

Zakaz zatrudniania pracownic w ciąży przy pracach uciążliwych,

niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia (zakaz bezwzględny – wg rozporządzenia);

Zakaz wypowiadania umów i rozwiązania stosunku pracy pracownicom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (i rodzicielskiego);

Zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (zakaz bezwzględny i bezwarunkowy);

Obowiązek zwolnienia od pracy pracownicy ciężarnej w sytuacji konieczności przeprowadzenia badań lekarskich;

Uprawnienia związane z rodzicielstwem:

 Urlopy;

 Zakazy pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, oddelegowania poza stałe miejsce wykonywania pracy (zakazy względne)

 Przerwy na karmienie;

 Zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem dziecka.

Podsumowanie

• pytania

Ochrona pracy młodocianych

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła lat 18 (art. 190 k.p.)

Ze względu na ich rozwój fizjologiczny praca

młodocianych podlega szczególnej ochronie.

Ochrona pracy młodocianych

Na ochronę pracy młodocianych składa się:

•

Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat;

•

Szczególne zasady zawierania umów o pracę;

•

Szczególna ochrona zdrowia;

•

Ochrona trwałości zatrudnienia

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych:



Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych młodocianym;



Obowiązek poddawania się badaniom lekarskim;



Szczególna regulacja czasu pracy;



Specjalne prawo do wypoczynku

Niezatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych

• Pracodawca jest zobowiązany określić, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku - z innymi przedstawicielstwami pracowników, wykazy stanowisk pracy i rodzaje prac wzbronionych

młodocianym oraz wykazy stanowisk pracy i prac dozwolonych w celu odbycia przygotowania

zawodowego^.

• załącznik nr 1 do rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich

zatrudniania.

• W ustalaniu tego wykazu powinien uczestniczyć lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad młodocianymi w zakładzie pracy^.

Kontrola prac wzbronionych młodocianym, związanych z

nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała

Młodocianym są wzbronione prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.

Czynności te, mogą być wykonywane przez młodocianych tylko w zakresie niezbędnym do nauki zawodu, jeżeli czas ich wykonywania nie przekracza 1/3 czasu pracy młodocianego.^{Wiek Dziewczęta Chłopcy}

  dorywczo na

min. na 6 godzin W dorywczo na

min. na 6 godzin W

  kJ kcal kJ kcal   kJ kcal kJ kcal  

do ukończenia 16

roku życia 9,2 2,2 1800 430 84 11,3 2,7 2600 620 120

od 16 do ukończenia

18 roku życia 10,5 2,5 2300 550 107 12,6 3,0 3030 720 140

wiek Przy obciążeniu jednostkowym (w kg) przeciętnie do 4x na godzinę w czasie zmiany roboczej

  dziewczęta chłopcy

do ukończenia 16 roku życia 10 15

od 16 do ukończenia 18 roku życia 20 25

  Po powtarzalnym obciążeniu

do ukończenia 16 roku życia 5 8

od 16 do ukończenia 18 roku życia 8 12

Kontrola przestrzegania zakazu dźwigania ciężarów i ich transportu

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy:

• pracach załadunkowych i wyładowczych,

• przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.,

• przewożeniu ciężarów środkami transportu,

• ręcznym dźwiganiu i przenoszeniu na odległość powyżej 25 m ciężarów o masie przekraczającej następujące wartości:

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych:

• Zakaz zatrudniania pracowników młodocianych w porze nocnej wynika z art. 203 § 1 k.p. - ma charakter bezwzględny;

• Znajduje on zastosowanie do wszystkich młodocianych - zarówno zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego, jak i do zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

• Dla pracowników młodocianych czas trwania pory nocnej obejmuje 8 godzin między godziną 22.00 a 6.00 rano.

• Natomiast dla osób młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, określona została dłuższa pora nocna, która obejmuje 10 godzin między 20.00 a 6.00.

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych:

•

Zakaz zatrudniania pracowników młodocianych w godzinach nadliczbowych - ma charakter bezwzględny;

•

Zakaz zatrudnienia młodocianego w wieku do 16 lat w wymiarze przekraczającym 6 godzin na dobę;

•

Zakaz zatrudnienia młodocianego w wieku powyżej 16 lat w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę;

•

Prawo do określonych norm odpoczynku

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych

Wykaz lekkich prac:

•

określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;

•

wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy;

•

nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym;

•

ustala pracodawca w regulaminie pracy.

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy

młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy,

uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki

wynikającą z programu nauczania, a także z

rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

Ochrona pracy dzieci

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność:

•

kulturalną,

•

artystyczną,

•

sportową lub

•

reklamową i

•

wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela

ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także

zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Ochrona pracy dzieci

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania

zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych powoduje:

•

zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka;

•

zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez

dziecko.

Obowiązki inspektora bhp w zakresie kontroli zapewnienia szczególnej ochrony zdrowia młodocianych.

Sprawdzenie czy:

• praca i zajęcia młodocianych są organizowane w taki sposób, by na terenie zakładu pracy znajdowali się zawsze pod opieką wyznaczonej w tym celu osoby - co oznacza, że

przygotowanie zawodowe młodocianych powinno odbywać się pod nadzorem nauczycieli zawodu, instruktorów nauki zawodu lub innych osób uprawnionych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu;

• młodociani mają zapewnione przerwy w pracy w celu ich odpoczynku w pomieszczeniach izolowanych od czynników uciążliwych, występujących na danym stanowisku pracy;

• przestrzegane jest stosowanie przez młodocianych właściwej odzieży ochronnej i sprzętu ochrony indywidualnej, zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeprowadzany

instruktaż wyjaśniający podstawy skutecznego stosowania środków ochrony indywidualnej oraz zasad bhp.

Środki pozostające w dyspozycji pracownika w związku z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

1)

prawo powstrzymania się od wykonania pracy niebezpiecznej (art. 210 k.p.)

2)

Prawo niezwłocznego rozwiązania stosunku

pracy (art. 55 k.p.)

Poza pracodawcą obowiązki związane z bhp dotyczą także:

•

osób kierujących pracownikami, np.

kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, majstrowie, brygadziści(art. 212 k.p.);

•

osób odpowiedzialnych za stan bhp w zakładzie pracy m.in. osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy, pracownik służby bhp, lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami, społeczny inspektor pracy(art. 283§

1 k.p.);

•

koordynatorów (art. 208 k.p.).

Skutki działań i zaniechań wskazanych podmiotów realizują się w sferze prawnej pracodawców,

niezależenie od odpowiedzialności wykroczeniowej

podmiotów zobowiązanych z tego tytułu.

Uprawnienia służby bhp (§ 3 r.s.b.h.p. )

•

kontrolne (m.in. uprawnienia do przeprowadzania kontroli stanowisk pracy),

•

opiniodawcze (m.in. uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem karanie pracowników, którzy w sposób rażący naruszają przepisy bhp

oraz stwarzają zagrożenia),

•

władcze (m.in. niezwłoczne odsunięcie od pracy

pracownika, który wykonuje prace wzbronione).

Obowiązki pracodawcy związane z bhp

•

obowiązki podstawowe (art. 207 § 2 k.p.)

•

obowiązki dotyczące obiektów budowalnych i pomieszczeń pracy (art. 213-214 k.p.)

•

obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych (215 -219 k.p.)

•

obowiązki dotyczące czynników oraz procesów

pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla

zdrowia (220- 225 k.p.)

Obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia:

1) Ryzyko zawodowe



ocena i dokumentowanie ryzyka zawodowego



stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko



informowanie pracowników o ryzyku zawodowym,

które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o

zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226

k.p.)

2)

stosowanie środków zapobiegających chorobom

zawodowym i innym chorobom związanym z

wykonywaną pracą (art. 227 k.p.)

3

) Kierowanie pracowników na badania lekarskie

Rodzaje badań lekarskich:



wstępne (art. 229§1 k.p.)



okresowe (art. 229§2 zd.1 k.p., 229§5 k.p.)



kontrolne (art. 229§2 zd.2 k.p.)

4

) przeniesienie pracownika, u którego

stwierdzono orzeczeniem lekarskim objawy choroby

zawodowej do innej pracy nienarażającej go na

działanie czynnika chorobowego + dodatek

wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6

miesięcy, jeżeli przeniesienie do innej pracy

powoduje obniżenie wynagrodzenia (art. 230 k.p.)

5) przeniesienie pracownika, u którego

stwierdzono orzeczeniem lekarskim niezdolność do

wykonywania dotychczasowej pracy wskutek

wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie

został uznany za niezdolnego do pracy w

rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z

Funduszu Ubezpieczeń Społecznych + dodatek

wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6

miesięcy, jeżeli przeniesienie do innej pracy

powoduje obniżenie wynagrodzenia (art. 231 k.p.)

6)

zapewnienie pracownikom zatrudnionym w

warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie,

odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to

niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232

k.p.)

7

) zapewnienie pracownikom odpowiednich

urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenie

niezbędnych środki higieny osobistej

•

Obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi:



sposób postępowania pracodawcy w razie wypadku lub choroby : np. art. 234 k.p.235 k.p.



podjęcie określonych działań zapobiegawczych :

np. art. 236 k.p., 234§ 3 k.p.

•

Szkolenie

1)

szkolenia z zakresu BHP:



wstępne – przed dopuszczeniem do pracy



okresowe - mające na celu aktualizację,

ugruntowanie i poszerzenie wiedzy

Szkolenia

odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy

-

czas udziału w szkoleniu jest więc dla pracownika czasem pracy

-

organizowanie szkoleń poza godzinami pracy jest niedozwolone

-

jeżeli pracownik weźmie udział w szkoleniu zorganizowanym poza normalnymi godzinami

pracy, należy to traktować jako pracę w godzinach

nadliczbowych

2) zaznajamianie pracowników z przepisami i

zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac

3) wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bhp na stanowiskach pracy.

Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie

zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp.

Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w

zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być

okresowo powtarzane.

•

Obowiązek dostarczenia pracownikom środków

ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia

roboczego (Rozdział IX k.p.)

•

Obowiązki związane z służbą bhp

•

Obowiązek konsultacji z pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

•

Obowiązek powołania komisja bezpieczeństwa i

higieny pracy u pracodawców zatrudniających

więcej niż 250 pracowników

Obowiązki pracowników w zakresie bhp

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem

pracownika (art. 211 k.p.)