Spory zbiorowe pracy
mgr Sabina Pochopień
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
(Dz. U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.)
Pojęcie sporu zbiorowego
Sporem zbiorowym jest:
1) spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami,
2) dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń
socjalnych oraz praw i wolności związkowych
pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo
zrzeszania się w związkach zawodowych
Strony sporu zbiorowego
• Wyróżniamy materialne i formalne ujęcie strony sporu zbiorowego
• W przypadku strony pracowniczej, podmiotem sporu w ujęciu materialnoprawnym są pracownicy, których praw lub interesów spór dotyczy. Tak określona strona sporu stanowi zbiorowość pracowniczą obejmującą załogę zakładu pracy, część tej załogi lub załogi kilku zakładów pracy.
• Podmiotami sporu zbiorowego poza pracownikami mogą
być te kategorie wykonawców zatrudnienia
niepracowniczego, którym przysługuje wolność koalicji
Strony sporu zbiorowego
• W ujęciu formalnoprawnym stroną sporu zbiorowego pracy są natomiast związki zawodowe, które są wyłącznie legitymowane do reprezentowania w tym trybie praw i interesów pracowniczych.
• Nie jest dopuszczalne zainicjowanie i prowadzenie sporu zbiorowego przez pozazwiązkową reprezentację pracowniczą
• W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie
działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić
organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o
reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Strony sporu zbiorowego
Spory zbiorowe dzielą się na:
-
zakładowe – gdy spór dotyczy praw i interesów pracowników zatrudnionych przez jednego pracodawcę-
ponadzakładowe – gdy spór dotyczy praw i interesów pracowników zatrudnionych przez większą ilość pracodawców-
Stroną sporu zbiorowego może być każda organizacja związkowa zrzeszająca pracowników danego pracodawcy, nie obowiązuje kryterium reprezentatywności, ani nie wymaga się tworzenia wspólnej reprezentacjiStrony sporu zbiorowego
• Drugą stronę zakładowego sporu zbiorowego stanowi pracodawca lub grupa pracodawców
• Stronę sporu w ujęciu formalnym może stanowić ponadto
organizacja pracodawców
Spór zbiorowy a spór indywidualny
Stosunek sporny powinien dotyczyć praw lub interesów
generalnie określonego kręgu osób (np. załogi lub części
załogi). Wskazana właściwość odróżnia spór zbiorowy od
sporu indywidualnego, który zachodzi między indywidualnie
określonym pracownikiem i pracodawcą.
Spór zbiorowy a spór indywidualny – prawo a interes
Postępowanie przed sądem pracy i innymi organami
powołanymi do rozwiązywania sporów indywidualnych służy
ochronie naruszonego lub zagrożonego uprawnienia,
wynikającego z treści przepisów prawa pracy i czynności
stron stosunku pracy. Korelatem tak określonego
przedmiotu ochrony jest pojęcie roszczenia materialno-
prawnego i procesowego, które nie występuje w dziedzinie
sporów zbiorowych.
Spór zbiorowy a spór indywidualny – prawo a interes
• Punktem odniesienia sporu zbiorowego jest interes zbiorowości pracowniczej, polegający na dążeniu do zmiany lub zachowania ukształtowanej sytuacji prawnej pracowników.
• Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.
• Wyjątek: rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, mogące być przyczyną wszczęcia i równoległego prowadzenia zarówno sporu indywidualnego jak i zbiorowego
(art. 17 ust. 2 u.r.s.z.)
Kategorie spraw stanowiące przedmiot sporu zbiorowego
Na podstawie art. 1 u.r.s.z. można wyróżnić dwie kategorie spraw, stanowiące przedmiot sporu zbiorowego:
- istniejące w zakładzie pracy warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych.
- prawa i wolności związkowe
Kategorie spraw stanowiące przedmiot sporu zbiorowego
• Zgodnie z klauzulą pokoju społecznego (art. 4 ust. 2 u.r.s.z.) - jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia
• Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.
Przebieg sporu zbiorowego
• Powstanie sporu zbiorowego ustawodawca wiąże dokonaniem formalnej czynności inicjującej spór, polegającej na skierowaniu przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze wystąpienia do pracodawcy, w którym należy sprecyzować żądanie mieszczące się w zakresie spraw podpadających pod ustawowe określenie przedmiotu sporu.
• Spór zbiorowy może być inicjowany wyłącznie przez
stronę pracowniczą, przez co należy rozumieć uprawniony
organ organizacji związkowej lub ustanowionego przez nią
reprezentanta.
Przebieg sporu zbiorowego
• Już w dniu zgłoszenia sporu możliwe jest uprzedzenie pracodawcy, że w razie nieuwzględnienia zgłoszonych żądań zostanie ogłoszony strajk, który nie może przypadać przed upływem 14 dni od jego zgłoszenia.
• Spór powstaje, jeżeli w terminie 3 dni od zgłoszenia sporu
pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań wysuwanych
przez stronę pracowniczą, mogących być przedmiotem
sporu zbiorowego.
Metody prowadzenia sporu zbiorowego
Metody prowadzenia sporu zbiorowego mogą mieć charakter:
- niekonfrontacyjny – polegające na próbie rozwiązania sporu bez używania przez stronę pracowniczą jednostronnych środków mających na celu wywarcie na drugą stronę presji o charakterze ekonomicznym, organizacyjnym lub psychologicznym
- konfrontacyjny- mają przeciwną naturę, a podstawowe
znaczenia w ich ramach posiada strajk
Etapy sporu zbiorowego
• Pierwsze etapy sporu zbiorowego – rokowania, mediacja, arbitraż mają charakter niekonfrontacyjny, pozostałe – strajk i akcja protestacyjna – konfrontacyjny.
• W celu zachowania legalności sporu powinny one przebiegać w określonej kolejności
• Wśród metod niekonfrontacyjnych rokowania i mediacja maja charakter obligatoryjny, natomiast arbitraż fakultatywny.
• Strajk należy traktować jako środek ostateczny, zaś akcja protestacyjna jest słabszą metodą konfrontacyjną, stanowiącą swoisty substytut strajku.
Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego
• Pierwszą fazą sporu zbiorowego są rokowania prowadzone bezpośrednio przez strony. Ustawa nie określa maksymalnego czasu trwania rokowań ani sposobu ich prowadzenia.
• Nakłada ona jednak na pracodawcę obowiązek niezwłocznego ich podjęcia wraz z powiadomieniem o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
• Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia, a w
jego braku – protokołu rozbieżności.
Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego
• Nieskuteczność rokowań daje początek fazie mediacji.
• Strony powinny porozumieć się w przedmiocie osoby
mediatora, w terminie 5 dni od zakończenia rokowań, zaś
w braku porozumienia minister właściwy do spraw pracy,
wskazuje na wniosek jednej ze stron, mediatora spośród
osób wpisanych na listę ustaloną przez tego ministra w
uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami
pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o
R.D.S.
Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego
• Mediatorem powinna być osoba dająca gwarancję bezstronności.
• Ustawa nie dookreśla zakresu uprawnień mediatora stanowiąc jedynie o upoważnieniu go do zaproponowania sporządzenia ekspertyzy w celu ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy oraz związanego z tym wniosku o przesunięcie terminu strajku, którego uwzględnienie zależy od strony związkowej.
• Mediacja kończy się podpisaniem przez strony z udziałem
mediatora porozumienia lub protokołu rozbieżności.
Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego
•
Strony powinny prowadzić rokowania i uczestniczyć w postępowaniu mediacyjnym w dobrej wierze.•
Uniemożliwienie przez stronę pracodawczą rokowań lub mediacji upoważnia stronę związkową do przeprowadzenia strajku jeszcze przed zakończeniem powyższych etapów sporu.•
Osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub funkcją przeszkadza we wszczęciu lub prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego ponosi odpowiedzialność karną stosownie do art. 26 ust. 1 pkt 1 u.r.s.z.Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego
• W razie niepowodzenia rokowań i mediacji strona związkowa może sięgnąć po strajk, jako formę konfrontacyjną, chyba że skorzysta z możliwości poddania sporu arbitrażowi.
• Postępowanie arbitrażowe odbywa się przed kolegium arbitrażu społecznego, działającego przy sądzie okręgowym, a jeżeli spór ma charakter wielozakładowy – przed Kolegium Arbitrażu przy Sądzie Najwyższym.
• W skład kolegium wchodzą po trzej przedstawiciele każdej ze stron oraz przewodniczący – sędzia zawodowy.
• Orzeczenia mają charakter wiążący. Każda ze stron może jednak postanowić o braku związania nim przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium. W takim przypadku związek zawowody może przejść do konfrontacyjnej fazy strajku mimo wydania rozstrzygnięcia arbitrażowego.
Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego
Prawo do strajku jest uznawane w przepisach prawa
międzynarodowego - zgodnie z art. 8 ust 1d
Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych,
Społecznych i Kulturalnych z 19 grudnia 1966 roku Państwa
Strony zobowiązują się zapewnić prawo do strajku, pod
warunkiem, że będzie ono wykonywane zgodnie z
ustawodawstwem danego kraju.
Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego - strajk
• Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.
• Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7–14 ustawy r.s.z. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym
Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego
• Ze względu na zasięg akcji strajkowej wyróżniamy:
- Strajk zakładowy,
- Strajk wielozakładowy
• Z prawnego punktu widzenia wyróżniamy:
- Strajk legalny,
- Strajk nielegalny
Wyłączenie prawa do strajku
• Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
• Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
Wyłączenie prawa do strajku
• Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom
zatrudnionym w organach władzy państwowej,
administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz
prokuraturze.
Konfrontacyjna faza sporu
zbiorowego – akcja protestacyjna
• W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku.
• Przykładami dopuszczalnej akcji protestacyjnej są: pikietowanie lub ,,oflagowanie” zakładu pracy, wysyłanie listów protestacyjnych oraz bojkot określonych osób.
Warunki legalności strajku
• Warunki legalności strajku można podzielić na dwie grupy
przesłanek. Pierwsze wyznaczają dopuszczalność
ogłoszenia i przystąpienia do strajku, drugie – zgodne z
prawem prowadzeniem akcji strajkowej.
Warunki legalności strajku
• Odnosząc się do przesłanek wyznaczających dopuszczalność ogłoszenia strajku, należy wskazać zasadę strajku jako środka ostatecznego.
• Decyzja o podjęciu strajku powinna być zgodna z zasadą proporcjonalności – podmiot inicjujący powinien wziąć pod uwagę kryterium współmierności żądań do strat związanych ze strajkiem.
• Legalność proklamowania strajku jest również
warunkowana istnieniem uprawnionego do tego podmiotu
oraz praw i interesów mogących stanowić przedmiot sporu
zbiorowego.
Warunki legalności strajku
• Ogłoszenie strajku wymaga zgody większości zatrudnionych pracowników , przy zachowaniu kworum wynoszącego 50% ogółu pracowników, biorących udział w głosowaniu.
• Ogłoszenie przez organizację związkową strajku powinno nastąpić nie później niż na 5 dni przed rozpoczęciem strajku oraz nie wcześnie niż 14 dni od zgłoszenia sporu zbiorowego.
• Powyższe wymaganie nie mają zastosowania do strajku ostrzegawczego, który może zostać zorganizowany jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny – już w fazie mediacji, jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że spór nie zostanie rozwiązany do czasu upływu określonych terminów, wynikających z art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3 ustawy o r.s.z.
