Uwagi wstępne
W stosunku do przedstawionych wyżej poglądów na te- mat niewłaściwego ustania stosunku pracy można zająć dwa stanowiska, które jednak muszą być spójne i konse- kwentne. Pierwsze, to uznać ich rację i wprowadzić ko- rektę do programów nauczania oraz podręczników przez odpowiednie poszerzenie katalogu podstaw usta- nia stosunku pracy. Co więcej, należałoby dokonać przeglądu dotychczasowych wypowiedzi teoretycznych w tej materii pod kątem ich spójności. Drugie — równie konsekwentne — to wykazać błąd dotychczasowych wy- powiedzi w tej sprawie, w tym w szczególności judykatu- ry. Bo akurat doktryna — przynajmniej w kwestii wypo- wiadania umów terminowych — jest w tym zakresie zróżnicowana.
W artykule podejmuję próbę obrony spójności syste- mu, a zarazem — w moim mniemaniu — uzasadnio- nych praw obu stron stosunku pracy. Tym samym kwe- stionuję dominujące w judykaturze poglądy na temat wykładni art. 67 k.p. oraz wypowiadalności umów ter-
minowych bez klauzuli. Wymaga to m.in. przełamania mitu zasady wolności pracy, który paraliżuje i zubaża dyskusję na temat prawa pracy na wielu płaszczyznach (np. umów o zakazie podejmowania dodatkowego za- trudnienia, umowy przedwstępnej). Problematyka tu poruszana jest tylko jedną z nich. Dlatego wywód na kanwie analizowanej tu instytucji ma znacznie szersze znaczenie.
Niezależnie od tego podejmuję w tym miejscu obro- nę szacunku do pracownika jako człowieka, którego in- teligencja nie różni się od tego, czy występuje w roli pra- cownika czy niepracownika. Trudno oprzeć się wraże- niu, że Sąd Najwyższy traktuje pracownika jako osobę intelektualnie niezdolną do oceny swojej sytuacji praw- nej. Z tego powodu — jak dowiadujemy się z cytowa- nych niżej orzeczeń — może on na przykład nie zrozu- mieć, czy jest pracownikiem, czy nie jest, choć zawarł umowę niedopuszczającą możliwości wypowiedzenia lub wygaśnięcia z innych przyczyn niż ustawowe. Ten sam pracownik co najmniej kilkanaście razy w swoim życiu zawiera cywilne umowy terminowe, np. dotyczące
Studia i opracowania
Niewłaściwe ustanie stosunku pracy
Improper cessation of the employment relationship
Arkadiusz Sobczyk
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego
Streszczenie Autor analizuje zjawisko niewłaściwego ustania stosunku pracy oraz ujawniające się na tym tle specyficzne my- ślenie o pracowniku i jego prawach. Za niewłaściwe ustanie stosunku pracy uznaje przypadki, w których judykatura (a czę- ściowo doktryna) wywodzi twierdzenie, że stosunek pracy ustaje pomimo niewystąpienia przesłanek ustawowych lub umownych. Zdaniem autora obecnie występują dwa takie przypadki. Pierwszy — to interpretacja na kanwie art. 67 k.p., zgodnie z którą stosunek pracy wygasa pomimo niewystąpienia zdarzenia prawnego. Drugi — to wyinterpretowane przez Sąd Najwyższy twierdzenie, że umowy terminowe nieprzewidujące klauzuli wypowiedzenia mogą być rozwiązane pomimo braku woli stron i pomimo braku podstawy ustawowej.
Słowa kluczowe: wygaśniecie stosunku pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, wolność pracy, wadliwość czyn- ności prawnej.
Summary The subject of this analysis is the phenomenon of improper cessation of the employment relationship. The author assumes that the improper cessation of the employment relationship occurs when the employment relationship ceases to exist despite the lack of legal or contractual basis thereof. Currently, two such examples exist. The first is the interpretation based on art. 67 of the Labour Code, under which the employment relationship expires, despite the lack of a legal event.
The second is the conclusion derived by the Supreme Court that fixed-time contracts not providing for a termination clause may be terminated despite the lack of the parties' will and the lack of a legal basis. Contrary to dominant beliefs, the author proves that in such cases, the employment relationship does not expire nor terminate.
Keywords: expiration of employment relationship, termination of employment contract, freedom to work, defectiveness of legal action.
telekomunikacji, i tu akurat doskonale wie, że są one z zasady niewypowiadalne. Zresztą z powodu niskiej oceny intelektu pracownika — zgodnie z poglądami Są- du Najwyższego — nie umie on np. liczyć terminów.
Stąd w prawie pracy terminy liczymy inaczej niż w pra- wie cywilnym (pomijam nieliczne wypowiedzi odmien- ne w tym przedmiocie). Na marginesie należy dodać, że akurat w kwestii terminów poglądy Sądu Najwyższego są rozsądne i to nie z powodu intelektualnych braków po stronie pracownika, lecz z powodu ich życiowego pragmatyzmu. Tyle że ten rozsądek należy przekuć na konkretne przepisy ustawowe zamiast forsować go przez wykładnię.
Wygaszenie stosunku pracy na skutek oświadczenia wiedzy
Przechodząc do analizy zagadnienia niewłaściwego wy- gaśnięcia stosunku pracy, należy przypomnieć, że zgod- nie z art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów oddziału 7 (dotyczących kodeksowych przy- padków wygaśnięcia stosunku pracy) pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 rozdziału II, czyli przepisy dotyczące odwołania od wa- dliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego naruszenie przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy, o którym stanowi art. 67 k.p., polega na odmowie dalszego zatrudniania pracownika, będącej skutkiem wadliwego uznania, że wystąpiło zdarzenie powodujące ustanie tego stosunku (por. wyrok SN z 17 listopada 2010 r., I PK 77/10, OSNP 2012/3-4/34). Istotą poglą- dów Sądu Najwyższego w tej materii jest więc stwier- dzenie, że stosunek pracy może wygasnąć nie tylko z po- wodu zdarzeń opisanych w ustawie (art. 63 k.p.), ale także z powodu stwierdzenia przez pracodawcę, że sto- sunek pracy wygasł. Stwierdzenie to może być wyrażone wprost lub przez odmowę dalszego zatrudniania. Przy czym stwierdzenie to lub odmowa musi być w jakimś merytorycznym związku z ustawowymi okolicznościami wygaśnięcia stosunku pracy określonymi w art. 63-67 k.p., bowiem regulacja ta dotyczy tylko wskazanego w przepisie oddziału. Chociaż z drugiej strony art. 63 k.p. odsyła także do innych ustaw, rozszerzając tym sa- mym stosowanie przepisu. Tego ostatniego wątku nie rozwijam, wymaga on jednak spokojnej analizy. Za- strzegając, że problem ten nie jest przeze mnie jeszcze do końca przemyślany, nie jest dla mnie pewne, że ode- słanie w art. 63 k.p. do innych przepisów rzeczywiście oznacza, iż przepisy te stają się częścią tego oddziału.
Szczegółowa analiza orzecznictwa wskazuje także na tendencję do rozszerzania zakresu stosowania powyż- szej regulacji poprzez wykładnię z analogii. Przykładem jest stosowanie art. 67 k.p. w przypadku błędnego stwierdzenia, że pracownik doprowadził do ustania sto- sunku pracy na skutek złożonego przez niego (tj. pra- cownika) „wypowiedzenia zmieniającego”, czyli czyn- ności (bo chyba nie zdarzenia) niezwiązanej z ustawo- wymi przesłankami wygaśnięcia stosunku pracy i nie-
znanej kodeksowi pracy (por. wyrok SN z 26 czerwca 2012 r., II PK 277/11, LEX nr 1254676).
Konsekwencją takiego poglądu jest to, że na skutek błędnego oświadczenia wiedzy pracodawcy — zgodnie z dominującymi poglądami Sądu Najwyższego — pra- cownik nie ma prawa do dowodzenia, że stosunek pra- cy trwa nadal (art. 189 k.p.c.), a jedynie ma prawo do złożenia odwołania od „stwierdzenia wygaśnięcia”
z roszczeniami typowymi dla wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 20 marca 2008 r., II PK 211/07, OSNP 2009/15-16/193).
W efekcie pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do pracy w okresie między niezgodnym z prawem ustaleniem wygaśnięcia stosunku pracy a ewentualnym przywróceniem do pracy (wyrok SN z 29 marca 1978 r., I PR 20/78, OSNCP 1978/11/215, z glosą J. Brola, „Nowe Prawo” 1978, nr 1, s. 147).
Argumentacja wykładni dominującej i ich wątpliwa spójność systemowa
Argumenty, jakie mają przemawiać za powyższą wy- kładnią, są w istocie dwa. Mianowicie według wielu po- glądów Sądu Najwyższego art. 67 k.p. rozszerza obowią- zującą w polskim prawie pracy zasadę, zgodnie z którą wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy nie powoduje nieważności czynności pracodawcy, na sy- tuacje, w których pracodawca bezzasadnie odmawia za- trudniania pracownika (nie dopuszcza go do pracy) wskutek błędnego uznania, że nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy. Inna zaś wykładnia czyniłaby powyższy przepis bezprzedmiotowym (por. wyrok SN z 17 listopa- da 2010 r., I PK 77/10, OSNP 2012/3-4/34).
W tym miejscu przyjmuję — ale tylko na potrzeby robocze — że Sąd Najwyższy dokonuje wykładni traf- nej. Dodatkowo należy ją połączyć z szerszymi wypo- wiedziami na temat instytucji wygaśnięcia stosunku pra- cy. W konsekwencji wyłania się następujący obraz po- glądów doktryny na przyczyny skutkujące wygaśnięciem stosunku pracy.
Po pierwsze, zgodnie z jednolitymi poglądami w dok- trynie wygaśnięcie stosunku pracy jest efektem zdarzeń prawnych wskazanych w ustawie.
Po drugie, katalog tych zdarzeń jest — według większo- ści dyskutantów — zamknięty. I chociaż nie ma tu jednoli- tości poglądów wobec wyjątków, jakie poczynił Sąd Naj- wyższy (w judykaturze stwierdzono bowiem, że stosunek pracy wspólnika spółki z o.o. będącego prezesem jej jed- noosobowego zarządu wygasa z chwilą nabycia przez nie- go wszystkich udziałów w tej spółce — wyrok SN z 7 kwiet- nia 2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011/19-20/258), to jed- nak wciąż aktualna jest teza, że to zdarzenia prawne, a nie czynności prawne skutkują wygaśnięciem.
Po trzecie — i tu pojawia się niespójność — powyż- sze jednolite wypowiedzi są jednak błędne, bo zgodnie z wyżej cytowanymi poglądami na temat art. 67 k.p. wy- gaśnięcie ma miejsce także z powodu błędnego oświad- czenia (przekonania) o wygaśnięciu bądź z powodu od- mowy kontynuowania zatrudnienia przez pracodawcę w wyniku błędnego przyjęcia, że doszło do wygaśnięcia
stosunku pracy. Należy podkreślić, iż jest bezsporne, że stosunek pracy w takich przypadkach wygasa (bo prze- cież się nie rozwiązuje) na skutek oświadczeń wiedzy — a raczej przekonań — i będących ich wynikiem działań faktycznych (niedopuszczenia do pracy). W każdym ra- zie nie są to oświadczenia woli.
Celem dalszych rozważań jest odnalezienie się w po- wyższych niespójnościach.
Skutki prawne niewłaściwego wygaśnięcia stosunku pracy
Na wstępie warto uwypuklić skutki dominującej w orzecznictwie wykładni art. 67 k.p.
Przede wszystkim pracownik traci zatrudnienie oraz wynagrodzenie na skutek oświadczenia wiedzy. Tym sa- mym jest co do zasady stratny, bowiem ani przywróce- nie do pracy, ani odszkodowanie nie rekompensują w pełni utraty (choćby okresowej) zatrudnienia.
Po wtóre, skutkiem powyższej wykładni jest narażenie pracownika na utratę jakichkolwiek roszczeń z uwagi na kwestie proceduralne. Odnoszę to do obowiązku zacho- wania terminu do złożenia odwołania. A o uchybienie ter- minowi nietrudno z kilku powodów. Jednym z nich jest fakt, że pracownik nie jest przecież pouczany ani o możli- wości odwołania się, ani tym bardziej o terminie. Innym
— że dopiero orzecznictwo sądowe ustaliło zasady licze- nia terminu, od którego termin na odwołanie biegnie.
Po trzecie, pracodawca, który błędnie stwierdzi stan wygaśnięcia, jest narażony na skutki niewspółmierne do
„przewinienia”. Przykładowo pomyłka o jeden dzień w ustaleniu czasu trwania tymczasowego aresztowania ma ten skutek, że pracownikowi, którego stosunek pracy wy- gasłby następnego dnia, przysługuje roszczenie o przywró- cenie do pracy lub o odszkodowanie. Trudno zrozumieć aksjologię dla tak dotkliwej wobec pracodawcy wykładni.
Po czwarte, skoro pracodawca może „złożyć” błędne oświadczenie wiedzy o stanie faktycznym i skutkach prawnych, to nie ma powodów, dla których takiego stwierdzenia nie może dokonać pracownik. Przepis art.
67 k.p. można bowiem interpretować tak, że dotyczy on wyłącznie procedury odwoławczej od zachowania praco- dawcy, co nie wyklucza możliwości takiego samego i prawnie skutecznego zachowania pracownika. Tyle że w tym drugim przypadku możliwości odwołania nie ma.
Ponadto, skoro Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że stwierdzenie wygaśnięcia jest przykładem czy też emana- cją „czynności” wadliwej, ale skutecznej, oznacza to, że pracownik może w każdym czasie „wygasić” zatrudnienie bez powodu. Co więcej — bez konsekwencji prawnych.
Mit czynności wadliwej ale skutecznej i fetyszyzacja wolności pracy
na przykładzie niewłaściwego wypowiedzenia umowy terminowej
Analizowana regulacja dotyczy oświadczenia wiedzy lub wręcz działań faktycznych (odmowa zatrudniania) na skutek subiektywnego przekonania o stanie faktycznym
i/lub prawnym. Uzasadnieniem aksjologicznym dla tej regulacji ma być rozciągnięcie na powyższą okoliczność rzekomej zasady, że cechą prawa pracy jest występowa- nie czynności prawnych wadliwych, ale skutecznych.
Problem w tym, że uzasadnienie dla istnienia takiej za- sady jest mocno nieprzekonujące, żeby nie powiedzieć zaskakujące.
Analizy tego problemu dokonano na gruncie umów terminowych bez klauzuli wypowiedzenia. W ostatniej i kluczowej dla tej kwestii wypowiedzi judykatury zawar- tej w uchwale Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11 (OSNP 2012/17-18/211), podtrzymano wy- pracowaną lata temu argumentację, zgodnie z którą przyjęcie powyższej konstrukcji jest rzekomo korzystne dla pracownika. Usuwa bowiem stan niepewności co do tego, czy stosunek pracy trwa. Pracownik po wypowie- dzeniu może bowiem podjąć dodatkowe zatrudnienie oraz odwołać się od wadliwego wypowiedzenia, co we- dług Sądu Najwyższego jest dla niego korzystne. Ponad- to — jak dowiadujemy się z uzasadnienia — nadanie każdemu wypowiedzeniu waloru ważności ma ten sku- tek, że unika się powstania ryzyka podwójnego zatrud- nienia. Gdyby bowiem wypowiedzenie było nieważne, to zdezorientowany pracownik w swojej nieświadomo- ści mógłby podjąć zatrudnienie równoległe, nie wie- dząc, że jest wciąż zatrudniony. Wreszcie argumentem istotnym — o ile nie przesądzającym — jest zasada wol- ności pracy.
W powyższej materii wypowiedziano już wiele poglą- dów (Liszcz, 1997, s. 237-239; Liszcz 2008, s. 6; Wagner, 1980, s. 104-106). Bardzo przekonującej krytyki stano- wiska SN w cytowanej wyżej uchwale dokonali sędzio- wie Sądu Najwyższego, M. Gersdorf oraz R. Spyt, w zdaniu odrębnym, zarzucając zresztą wewnętrzną sprzeczność argumentacji.
Na tle tej uchwały nasuwają się dodatkowo następu- jące uwagi. Po pierwsze, jednym z największych niepo- rozumień, jakie ze zgubnym skutkiem toczą doktrynę prawa pracy, jest błędne rozumienie zasady wolności pracy. Nie wiedzieć dlaczego zasadę wolności pracy część doktryny i judykatura utożsamia z zasadą nieod- powiedzialności pracownika za swoje zobowiązania.
Zasada wolności pracy jest zasadą konstytucyjną skiero- waną do państwa oraz obywateli. Państwo ma obowią- zek maksymalnie powstrzymać się od regulacji, które wolność pracy ograniczają, chyba że zachodzi uzasad- niona potrzeba jej ograniczenia (por. art. 31 ust. 3 Kon- stytucji). Państwo ma być więc wstrzemięźliwe w swoim ustawodawstwie oraz powinno zwalczać zachowania osób, które przymuszają do pracy człowieka wbrew jego woli. Z kolei obywatele mają zakaz wzajemnego zmu- szania się do pracy oraz zakaz utrudniania innym podej- mowania pracy według ich wyboru.
Ale zasada wolności pracy w żaden sposób nie ozna- cza zakazu dysponowania swoją wolnością przez czło- wieka. Tym samym, jeśli ktoś się do czegoś zobowiąże, np. pod sankcją odszkodowawczą do wykonywania pra- cy, to ma ten obowiązek wykonać. A prawo pracy stoi na straży tego, że nawet jeśli wybór zatrudnienia okazu- je się subiektywnie lub obiektywnie błędny, to minimal-
ne standardy gwarantują pracę godną, choć nie zawsze przez pracownika wymarzoną. Doktryna prawa pracy zdaje się nie dostrzegać, że wolność pracy jest tylko — i aż — odmianą wolności. Co więcej — jako wartość konstytucyjna jest wolnością do wszelkiej pracy. Doty- czy to zarówno umów cywilnych, jak i pracy rozumianej jako prowadzenie działalności gospodarczej. W niektó- rych krajach konstytucje nie przewidują oddzielnej za- sady wolności gospodarczej, albowiem zasada wolności pracy wystarcza, by ją wyinterpretować. Tym samym twierdzenie, że w imię wolności pracy niedopuszczalne są terminowe i niewypowiadalne umowy o pracę, ozna- czałoby tyle, iż w powszechnym obrocie gospodarczym zakazane są ustabilizowane terminem umowy w przed- miocie świadczenia usług. Wracając do prawa pracy, to że kodeks pracy powiela w swojej treści powyższą wol- ność, jest zupełnie bez znaczenia, bo istota wolności ja- ko zakazu przymusu lub zakazu ograniczeń ze strony osób trzecich oraz państwa nie zmienia się.
Po drugie, rozumowanie Sądu Najwyższego jest oparte na istotnym błędzie aksjologicznym. Rzeczywiście można przyjąć, że usunięcie niepewności obrotu prawnego jest czasem korzystne dla stron i uzasadnia ograniczenie praw w imię ochrony praw innych (a konsekwentnie korzyści).
Korzyść dla stron wynika z tego, że mogą się one skupić na efektywnym działaniu. Pracodawca na prowadzeniu dzia- łalności — co przecież ma szerzy wymiar społeczny niż tyl- ko zatrudnianie konkretnego pracownika, a pracownik np.
na pozyskaniu publicznej pomocy w poszukiwaniu pracy oraz wsparciu finansowym dla osoby bezrobotnej. Rozwią- zanie takie ma więc wymiar społeczny, pozwala bowiem w sferze pomocy publicznej traktować osobę, która utraci- ła pracę, jako zasługującą na wsparcie.
W każdym razie mówimy jednak o ograniczeniu czy- ichś praw w imię ochrony innej wartości. Dlatego ochrona pewności obrotu jako argument aksjologiczny może wystąpić tylko tam, gdzie obrót może być niepew- ny. Przechodząc na konkretny grunt, umowy na czas nieokreślony są z natury wypowiadalne. Skoro tak, to wątpliwości co do oceny prawnej jednostronnej czynno- ści pracodawcy lub pracownika mogą być w wielu przy- padkach uzasadnione, co usprawiedliwia potrzebę usta- wowego narzucenia określonego porządku. Tymczasem umowy terminowe są ze swej natury niewypowiadalne i stabilizujące. Jeśli możliwość wypowiedzenia nie jest przewidziana, to nie ma żadnych wątpliwości, że umowy wypowiedzieć nie można. Nie ma więc powodu, aby ograniczyć prawa stron, w tym w szczególności prawa pracownika do pozostawania w zatrudnieniu.
Po trzecie, nie wolno traktować pracownika jak oso- by o dualistycznej życiowej kompetencji. Twierdzenie, że pracownik może się zdezorientować na skutek otrzy- manego bezskutecznego wypowiedzenia, jest bezzasad- ne i dla człowieka-pracownika krzywdzące. Pozwanie pracodawcy o wynagrodzenie za gotowość do pracy oraz dopuszczenie do pracy jest prostą, logiczną i zrozu- miałą konsekwencją wypowiedzenia umowy bez podsta- wy ustawowej lub umownej. Obserwacja praktyki prawa pracy wskazuje, że pracownicy świetnie sobie radzą w o wiele bardziej skomplikowanych sprawach.
Po czwarte, pogląd Sądu Najwyższego narusza liczne prawa konstytucyjne pracownika. To właśnie stanowi- sko judykatury narusza zasadę wolności pracy, albo- wiem zezwala pracodawcy na zerwanie stosunku pracy bez podstawy prawnej. Narusza zasadę wolności umów, bo wbrew wyborowi stron pozwala na ich rozwiązywa- nie mimo braku ich wspólnej woli lub ustawowej pod- stawy prawnej. Narusza majątkowe prawa pracownika, pozbawiając go lub ograniczając źródła jego przycho- dów w imię hipotetycznej w dzisiejszych czasach pracy alternatywnej. Ponadto, jeśli nawet pracownik wygra sprawę, to z reguły traci finansowo z uwagi na okres po- zostawania bez pracy.
Po piąte, Sąd Najwyższy w sposób dla mnie jedno- znaczny naruszył zasadę podziału władz, tworząc, a po- tem stosując normę prawną. Uważna lektura uzasad- nienia dowodzi, że Sąd Najwyższy orzekł na podstawie zasady, którą sam sobie wyinterpretował. Rzecz w tym, że ingerencja w stosunki prywatne nie może mieć miej- sca bez podstawy prawnej wynikającej z ustawy. A sam pogląd Sądu Najwyższego na to, jakie prawo być powin- no, nie jest normą prawną.
Po szóste, orzeczenie narusza konstytucyjne prawa pracodawcy (wolności lub wolności prowadzenia dzia- łalności gospodarczej), skoro pracownik, który zobo- wiązał się do terminowego zatrudnienia, może w każ- dym czasie wypowiedzieć umowę o pracę. Tym samym Sąd Najwyższy ogranicza możliwość prowadzenia dzia- łalności przy użyciu ustabilizowanych umów termino- wych.
Po siódme, choć to już argument pozaprawny, nie wiem skąd przekonanie Sądu Najwyższego, że przyjęte rozwiązanie jest dla pracownika korzystne, bo znajdzie sobie inną pracę, a dodatkowo otrzyma odszkodowanie od poprzedniego pracodawcy. Otóż teza o znalezieniu innej pracy była oczywiście trafna w okresie realnego socjalizmu. I jest oczywiście nietrafna obecnie.
Po ósme wreszcie od czasu przedkodeksowego — do którego odnosi się Sąd Najwyższy — w prawie pracy za- szły istotne zmiany. W szczególności pojawiła się insty- tucja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Tym samym pracownik ma bardzo proste i finansowo efektywne narzędzie na okoliczność, gdy nie chce już kontynuować zatrudnienia z pracodawcą, który wypowiada umowę bez podstaw.
Z wymienionych wyżej powodów twierdzenie o ist- nieniu zasady, iż w prawie pracy występują czynności za- wsze skuteczne choć wadliwe, jest nietrafne. Ponadto, jakkolwiek cenna dla edukacji prawniczej jest analiza prawa przez zasady, to jednak orzecznictwo musi się opierać na wyraźnych normach. Opisowa zasada praw- na może służyć interpretacji norm, a nie ich tworzeniu.
Zwłaszcza że można z powodzeniem wyjaśnić zjawisko czynności wadliwych, ale skutecznych, tam gdzie ono występuje (np. umowy na czas nieokreślony), bez po- trzeby odwoływania się do zasad.
Pomijam już fakt, że ocena powodów, dla których czynność może być wadliwa ale skuteczna, wymaga jed- nak głębszej refleksji aksjologicznej. W moim przeko-
naniu czynności dotyczące wypowiadania lub rozwiązy- wania umowy o pracę są skuteczne w płaszczyźnie cy- wilnej, ale mogą być wadliwe w zakresie publicznego obowiązku ochrony trwałości zatrudnienia. Nie rozwi- jam bliżej tej teorii, bo nie ma tu ani miejsca, ani nie wy- daje się to celowe. W każdym razie warunkiem wystą- pienia skutecznej czynności wadliwej jest to, że czyn- ność taka jest w ogóle dopuszczalna.
Zresztą dominująca dziś doktryna prawa pracy, hoł- dująca koncepcji, którą tu nazwę „koncepcją w pełni zo- bowiązaniowego stosunku pracy”, w kwestii odszkodo- wań mówi jednak językiem ustawy. Mam tu na myśli wypowiedzi Sądu Najwyższego, który poszukując pod- staw dla roszczeń uzupełniających za wadliwe rozwiąza- nie umowy wskazuje podstawę deliktową, a nie kon- traktową (wyrok z 18 sierpnia 2010 r. II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296). Taki zresztą pogląd wypowiada się w literaturze (Gersdorf, 2008). Innymi słowy, także w ramach wiodącej dziś teorii stosunku pracy wypowie- dzenie jest skuteczne w sferze prawa zobowiązań, ale może być wadliwe na płaszczyźnie naruszenia zakazu ustawowego.
Niezależnie jednak od przyjętej koncepcji prawa pra- cy teza o występowaniu czynności wadliwej ale skutecz- nej musi wyjść z prostego — i wspomnianego już wyżej
— założenia, że czynność może być skuteczna tylko tam, gdzie jest w ogóle dopuszczalna. A umowy termi- nowe są niewypowiadalne, chyba że strony postanowią inaczej lub ustawa wprowadzi możliwość ich wypowie- dzenia. Tym samym w prawie pracy nie ma zasady
„czynności ważnych ale wadliwych”, lecz istnieje opiso- wa zasada, że „tam gdzie czynność jest w ogóle dopusz- czalna, tam jest ważna, mimo że może być wadliwa”.
Konsekwentnie poszukiwania Sądu Najwyższego, aby wypowiedzenie takich umów kwalifikować jako rozwią- zanie umowy lub jako czynność ważną ale wadliwą, są błędne. Umowy po prostu należy wykonywać. I nie ma żadnych racji, aby zwolnić z tego obowiązku pracodaw- cę lub pracownika. Zwłaszcza że ten ostatni na krytyko- wanej tu konstrukcji traci najwięcej, albowiem socjalne skutki utraty zatrudnienia są najczęściej większe niż skutki ekonomiczne utraty pracownika. Choć reguły tu nie ma. A jeśli ktoś uważa, że zachodzi potrzeba ogra- niczenia skutków błędnych życiowych (zawodowych) wyborów pracownika — co w kontekście ekonomicznej presji jest całkiem zrozumiałe — to problem należy roz- wiązać poprzez ustawowe ograniczenie czasu trwania umów terminowych, a nie poprzez wywracanie zasady pacta servandasunt.
Czynność faktyczna a zdarzenie prawne
Skoro nie ma bezwzględnej zasady dotyczącej czynności prawnej ważnej ale wadliwej, to tym bardziej nie można z takiej zasady wywieść aksjologii dla tezy, że błędne oświadczenie wiedzy jest wadliwe, ale skuteczne w sfe- rze stosunku obligacyjnego. Większość wyżej wskaza- nych argumentów znajduje zastosowanie także do wy- gaśnięcia stosunku pracy. W szczególności powiązanie
wygaśnięcia ze zdarzeniami prawnymi powoduje, że nie ma żadnych realnych zagrożeń dla pewności obrotu prawnego. Nie ma więc powodu, aby ustawą wymuszać przedwczesne ustanie zatrudnienia, po to aby następnie dokonywać weryfikacji prawnej zachowań niebędących czynnościami prawnymi.
Dlatego z przepisu, którego sama treść ma charakter negatywny (odnosi się do środka odwoławczego), nie można wywieść tezy pozytywnej o istnieniu przedmiotu odwołania. Zwłaszcza że jest to teza kompletnie nie- spójna z jednorodnymi poglądami i sensowną aksjolo- gią, zgodnie z którą to zdarzenia prawne — a nie pogląd jednej ze stron — wygaszają stosunek pracy.
Nie bez znaczenia jest także wykładnia językowa. Ar- tykuł 67 k.p. mówi o „naruszeniu przez pracodawcę przepisów”. Nie dostrzegam argumentów, aby przez na- ruszenie przepisów można było uznać pogląd pracodaw- cy na sytuację faktyczną lub prawną. Pogląd lub przeko- nanie uczestnika obrotu prawnego nie jest naruszeniem prawa. Jest tylko poglądem lub działaniem faktycznym.
Dlatego też wyrażam zapatrywanie, które jest na dziś odosobnione i idzie pod prąd wieloletniemu orzecznic- twu Sądu Najwyższego oraz chyba wszystkim wypowie- dziom doktryny, że art. 67 k.p. jest normą pustą. Jest po- zbawiony jakichkolwiek desygnatów. Być może w prze- szłości można mu było nadać jakiś sens w kontekście przepisów o tzw. porzuceniu pracy. Bo porzucenie pracy nie dało się prosto zobiektywizować i wprowadzenie ka- tegorycznego porządku w niepewną sytuację prawną miało sens. Obecnie — w kontekście aktualnych przesła- nek wygaśnięcia — nie ma on sensu żadnego.
W tym miejscu należy wspomnieć o instytucji, która w jakiś sposób mogłaby racjonalizować istnienie przepi- su, choć przy niepewnym założeniu, że jest on objęty oddziałem kodeksu, w którym znajduje się art. 67 k.p., o czym pisałem wyżej. Mam tu na myśli treść art. 74 k.p.
Zgodnie z tym przepisem pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warun- ku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że na- stąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Z powyższego przepisu wynika, że może dojść do sy- tuacji, w której powstanie wątpliwość co do zachowania terminu, którą można by było tymczasowo zakończyć poprzez art. 67 k.p. w imię niedoskonałego, ale jednak wyjaśnienia sytuacji prawnej. Należy jednak podkreślić, że w komentarzach do powyższego przepisu żadnemu z autorów nie przyszło nawet na myśl, aby rozwiązania poszukać w art. 67 k.p. Wszyscy jednorodnie uznają, że pracownikowi przysługuje powództwo o dopuszczenie do pracy. A w ramach tego powództwa będzie rozstrzy- gnięte, czy stosunek pracy wygasł. Dokładnie taką samą konstrukcję zastosowano w art. 122 ust. 1 ustawy z 21 li- stopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rze- czypospolitej Polskiej. Konsekwentnie i w tym przypad- ku właściwe byłoby roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Moim zdaniem pracownik niedopuszczony do pracy powinien mieć prawo dochodzenia ustalenia, iż jest za- trudniony, ewentualnie do żądania dopuszczenia do pracy, jak i wynagrodzenia za czas gotowości, jeśli tako- wą wykazywał. Nie ma żadnych racjonalnych argumen- tów aksjologicznych za tym, aby pracownik ponosił wszystkie te ryzyka i straty, o których wspomniałem wy- żej, przy tak rachitycznej treściowo i bezwartościowej merytorycznie konstrukcji, jaką jest art. 67 k.p.
Wyrażonemu tu poglądowi nie stoi na przeszkodzie argument o potrzebie doszukiwania się racjonalności ustawodawcy. Racjonalność ustawodawcy nie może prowadzić do wniosku, że ratując jeden przepis o nieja- snej treści, wywracamy racjonalność całej instytucji, a wręcz systemu bezpieczeństwa prawnego, z prawami pracownika do bezpieczeństwa socjalnego na czele. Je- śli wykładnia literalna jest mocno niepewna, to szukamy racjonalności systemu. Dlatego w tym przypadku uzna- nie, że ustawodawca wprowadził normę bez desygnatu lub że norma na skutek rozwoju prawa (usunięcie po- rzucenia pracy) desygnat ten utraciła, nadaje systemowi prawa racjonalności.
Uwagi końcowe
Powyżej starałem się wykazać, że nie da się wypowie- dzieć umowy terminowej, jeśli strony tego nie chciały, pominąwszy przypadki przewidziane wprost przez usta- wę. Nie da się także wygasić stosunku pracy tylko z te- go powodu, że jedna ze stron uważa, że do wygaśnięcia doszło. Tezy te są standardem zasady wolności kontrak- towania. Są też kwintesencją zasady pacta servandasunt, która w prawie pracy oczywiście obowiązuje, z modyfi- kacjami wyraźnie wskazanymi przez ustawodawcę. Jest też upomnieniem się o zaufanie do pracownika, przy-
najmniej w tym zakresie, w jakim argumentacja prawni- cza traktuje go jak osobę bezwolną, niezdolną do świa- domego podejmowania decyzji i do ponoszenia odpo- wiedzialności za własne zobowiązania. W szczególności niezdolną do zrozumienia tak prostej zasady, że umów należy dotrzymywać.
Gdyby jednak nie podzielić zaprezentowanych tu po- glądów, to przepis art. 67 k.p. należy uznać za niezgod- ny z Konstytucją RP już tylko z tego powodu, że naru- sza wywodzoną z ustawy zasadniczej zasadę prawa do pracy, która zakłada także jej stabilność. Narusza też ochronę praw majątkowych pracownika (prawo do wy- nagrodzenia) poprzez ich ograniczenie w sposób nie- proporcjonalny oraz z powodów, których nie da się ak- sjologicznie wyjaśnić. Ta uwaga dotyczy także wykładni wypowiedzeń umów terminowych.
Krytykowana wykładnia może też w sposób niepro- porcjonalny naruszać prawo do własności i wolność w kontraktowaniu pracodawcy, jak np. w opisanym wy- żej przypadku niewielkiego błędu w obliczaniu terminu oraz jego potencjalnych konsekwencji prawnych. Jeśli zatem przepis okazałby się mieć jednak desygnat, to nie zachowywałby standardów ustawy zasadniczej.
Literatura
Gersdorf, M. (2008). Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cy- wilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika — i co dalej? Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1.
Liszcz, T. (1977). Nieważność czynności prawnych w umow- nych stosunkach pracy. Warszawa.
Liszcz, T. (2008). Odpowiedzialność odszkodowawcza praco- dawcy wobec pracownika — cz. 1. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 12.
Wagner, B. (1980). Terminowe umowy o pracę. Warszawa.
W książce zostały przedstawione zachowania jednostek i grup społecznych w organizacjach oraz metody przewi- dywania i kontrolowania tych zachowań. Autorka omówi- ła: istotę zachowań organizacyjnych, indywidualne me- chanizmy zaangażowania człowieka w organizacji, zarzą- dzanie zasobami ludzkimi w organizacji, współpracę w grupie, zespoły w organizacji, koncepcje efektywnego kierowania, przywództwo w organizacji, komunikowanie się w organizacji, efektywność organizacji a przeprowa- dzanie zmian, kulturę organizacyjną.
