HR Forum Roundtable

ORAZ

HR Forum Roundtable

WYDARZENIA BRANŻOWE

&

Marek Jurkiewicz

Relacja z wydarzenia Andrzej Borczyk

podsumowanie komentarz

Talenty Gallupa a rozwój zawodowy i osobisty British eye on Poland

Szanowni Państwo,

bardzo mi miło rozpoczynać nowy numer Rekrutera po raz pierwszy w roli redaktor naczelnej. Mam nadzieję, że wspólnie będziemy tworzyć nową jakość tego pisma. W ubiegłym miesiącu magazyn Rekruter miał okazję współorganizować wraz z Aspire konferencję HR FORUM ROUNDTABLE:

Digital HR Transformation. Konferencja miała na celu przybliżenie uczestnikom tego, co czeka branżę w HR w przyszłości w związku z wszechogarniającą nas digitalizacją.

Ciekawa dyskusja i pojawiające się wnioski zainspirowały nad do tego aby właśnie tej tematyce poświęcić najnowsze wydanie magazynu Rekruter. Zastanawiamy się nad tym, co nas czeka, jakie będą kolejne wyzwania i w jaki sposób możemy się na nie przygotować? I czy w ogóle da się cokolwiek przewidzieć? „Przyszłość i nowe technologie pukają do naszych drzwi”, dając nowe, ciekawe, usprawniające pracę rozwiązania, co nie znaczy, że wszyscy chętnie z nich korzystamy….

W poszukiwaniu odpowiedzi na powyższe pytania zasięgnęliśmy również opinii Natalii Hatalskiej, która na podstawie pięciu czynników skonstruowała odpowiednio scenariusze rynku pracy. Ciekawe jest to, że żaden z nich się nie wyklucza i tak naprawdę wszystkie mogą współistnieć.

Mnie osobiście nadal fascynuje zjawisko cyfrowych nomadów, którzy z jednej strony „sami sobie są sterem i okrętem”, a z drugiej są uzależnieni od zleceniodawców.

Praca zdalna, a często tym samym możliwość pracy z każdego zakątka ziemi o różnych porach dnia, jeszcze kilka lat temu wydawała się nierealna. Co ciekawe, powstają agencje rekrutacyjne, które zajmują się rekrutacją pracowników w 100 % zdalnych. Tradycyjny model 8 godzinnej pracy przy biurku w niektórych branżach przestaje już w funkcjonować, a kandydatom coraz bardziej zaczyna zależeć na mobilności i elastyczności, co w przypadku digitalizacji większości procesów nie powinno nikogo dziwić.

Bez względu na to czy praca zdalna zdominuje rynek czy nie, walka o talenty wciąż będą . Czy zastanawialiście się kiedyś jaką rolę w znalezieniu „idealnego” kandydata mają Talenty Gallupa? A może stosowaliście inną metodę? Mówi się, że ich zdefiniowanie i praca nad nimi jest w stanie ułatwić życie zawodowe jak i prywatne niejednej osobie. Mimo tego wciąż w branży HR nie są powszechnie wykorzystywane.

To jest jeden z powodów, dla których postanowiliśmy omówić tę kwestie szerzej w naszym magazynie.

Liczę, że ten i pozostałe artykuły przygotowane dla Państwa będą pomocne w codziennej pracy.

Życzę przyjemnej lektury!

Sylwia Zając

creative agency

hello@meteorite.agency

WEB DEVELOPMENT PHOTOGRAPHY CINEMATOGRAPHY

ANIMATION LOGO DESIGN

BRANDING GRAPHIC DESIGN MAGAZINE DESIGN

AMA

HR Forum Roundtable – relacja

Mówi się, że każdy z nas ma jakiś talent. Jedni doskonale o nich wiedzą i z nich korzystają, niestety inni niekoniecznie… Jednym ze sposób na ich odkrycie jest test Talentów Gallupa. Na temat jego korzyści i skuteczności rozmawialiśmy z Natalią Dykiert, HR Manager w Currency One izałożycielką

HR Influencers High Potentials.

Starzejące się społeczeństwo, automatyzacja, gig economy, zmiana klimatu i transparentność – to elementy, które składają się na 5 scenariuszy rynku pracy stworzone przez Infuture Hatalska Foresight Institute, a na ich temat porozmawialiśmy z inicjatorką - Natalią Hatalską.

Podczas HR FORUM ROUNDTABLE prowadził swoją własną prelekcję „Digital transformation in HR – directions, challenges and threats”. Jakie odczucia na temat konferencji ma Andrzej Borczyk, HR Dyrektor Grupy Żywiec i członek think tanku HR INFLUENCERS?

Konferencja HR Forum Roundtable już za nami. Marek Jurkieiwcz, Dyrektor Infopracy.pl oraz uczestnik panelu dyskusyjnego podzielił się na łamach Rekrutera swoimi odczuciami na temat wydarzenia.

Kolejna edycja wydarzenia HR FORUM ROUNDTABLE organizowane przez ASPIRE już za nami. 6 kwietnia w krakowskim Hotelu Park Inn blisko 100 osób z branży spotkało się, aby wysłuchać prelekcji dotyczących tematu transformacji cyfrowej w branży HR, czyli tematu, który w ostatnim czasie budzi wiele emocji.

WYDARZENIA BRANŻOWE

W TYM NUMERZE

TREŚCI

O TYM SIĘ MÓWI

CEE HR

WHO IS WHO

OKIEM EKSPERTA

MAJ NR 5 (101) 2018

Magazyn Rekruter Wydawca Redakcja Projekt i skład

SPIS TREŚCI

Talenty Gallupa a rozwój zawodowy i osobisty

Wytrwałość w realizacji celów

British eye on Poland Scenariusze rynku pracy

Komentarz do HR Forum Roundtable – Marek Jurkiewicz

Założycielka własnej agencji rekrutacyjnej JobHouse, z oddziałami w Gdańsku i Warszawie.

Często przemawia na konferencjach HR i udziela opinii eksperckich w programach telewizyjnych, laureatka nagrody Bizneswoman roku, przebiegła też nie jeden maraton. O kilku ciekawostkach ze swojego życia opowiedziała nam Natalia Bogdan.

As I travelled in the taxi from my City centre hotel to the office in ul Pulawska in the popular business centre in down town Warsaw I was really struck at the speed and the extent of growth, in this energised City. To be honest I have been fortunate enough to witness its growth and development of this thriving capital city, and not just with the architectural landscape

Andrzej Borczyk – podsumowanie HR Forum Roundtable

/ 16

/ 19

/ 22 / 12

/ 7

/ 10

/ 4

Podsumowanie

Podczas HR FORUM ROUNDTABLE prowadził swoją własną prelekcję „Digital transformation in HR – directions,

challenges and threats”. Jakie odczucia nt. konferencji ma Andrzej Borczyk, HR Dyrektor Grupy Żywiec i członek think tanku HR INFLUENCERS?

Andrzej Borczyk

Designed b y Starline / F

reepik

HR Forum

Roundtable

Co Pan myśli o organizacji takich wydarzeń jak HR FORUM ROUNDTABLE?

W dzisiejszych czasach świat

bardzo szybko się zmienia, dlatego kluczowe jest ciągłe uczenie się, doskonalenie, tego co i w jaki sposób robimy. Spotkanie jak HR Forum dają możliwość zatrzymania się, poszerzenia perspektywy, spojrzenia na trendy, a przede wszystkim na wymianę pomysłów, projektów. Tych, które są sukcesem, a także tych które nie do końca się udały lecz przynoszą wiele ciekawych wniosków.

To także wspaniała możliwość na zbudowanie relacji, dzięki którym możemy na co dzień korzystać z różnorodności praktyk innych organizacji i osób.

Czy widzi Pan potencjał w kolejnych edycjach?

Zdecydowanie tak. Bardzo podobał mi się otwarty dialog i atmosfera, dzięki czemu można wiele zbudować. Ważne by dobrze dopasować poruszane tematy do grupy zapraszanych osób, by uzyskać maksymalne zaangażowanie i możliwość uczenia się oraz

kształtowania nowych trendów, dobrych praktyk.

Podczas konferencji poruszał Pan tematy związane z cyfrową transformacją w HR. Jak daleko zaszliśmy pod tym względem w Polsce?

Myślę, że kluczem jest zdefiniowanie czym jest ta transformacja cyfrowa

Pamiętajmy by wybierać rozwiązania, które wspierają biznes, a nie tylko po to że są nowoczesne i dodają kompleksowości. Szukajmy zawsze wartości dodanej. Zdecydowanie najbardziej rozwinięte są rozwiązania na rynku amerykańskim, tam działa najwięcej firm, rozwiązań, wdrożeń.

Mamy też organizacje wdrażające rozwiązania zbudowane w Polsce. Są coraz lepszej jakości i z pewnością konkurencyjne cenowo.

Transformacja wpłynie nie tylko na wartość, którą dodaje HR lecz także na zmianę struktur, ról, systemu raportowania, zadań i współzależności.

Z pewnością więcej jeszcze przed nami.

Czy Grupa Żywiec stosuje nowe technologie żeby zwiększyć zaangażowanie pracowników?

Nowe technologie są wpisane w naszą codzienną rzeczywistość.

Zarówno budowanie zaangażowanie pracowników jak i klientów,

partnerów biznesowych, konsumentów nie może się

odbyć bez wykorzystania nowych technologii. Korzystamy z platformy do zarządzania celami, wynikami, sukcesją, wynagrodzeniami, benefitami oraz częściowo

szkoleniami. Odświeżyliśmy proces wprowadzenia do firmy.

Mamy zbudowany dział samoobsługi, który ulepsza doświadczenia

pracownika przy szukaniu

potrzebnych informacji. Dziś już nie drukuje się pasków płacowych, one są dostępne „na żywo”.

WYDARZENIA BRANŻOWE

Andrzej Borczyk

HR Dyrektor w Grupie Żywiec

WYDARZENIA BRANŻOWE

Spotkania kwartalne wykorzystują technologie przekazu na żywo do wszystkich pracowników. W dziale sprzedaży mamy programy, konkursy, które korzystają z nowych technologii.

Testujemy aplikację wspierającą zdrowe odżywianie, sport, sen i

mobilizującą do zdrowego trybu życia i zarządzania energią.

W dziale produkcji i transporcie jest coraz więcej usprawnień i rozwiązań korzystających z automatyzacji, oprogramowania oraz urządzeń i systemów mobilnych.

Systemy analizy danych podnoszą bezpieczeństwo informując nas o naszym stylu jazdy.

Korzystamy z platformy, na której można śledzić na bieżąco wyniki.

Większość z rozwiązań jest dostępna w formie mobilnej. Formą szkoleń jest e learning.

Pracownik ma dostęp co coraz większej ilości informacji, ważne by je „podawać” w prosty i angażujący sposób, gdzie technologia ułatwia działania i podnosi efektywność.

Stosowanie rozwiązań mobilnych w sprzedaży, logistyce podnosi

efektywność i skuteczność. Elementy Video w procesie rekrutacji,

korzystanie z narzędzi podnosi efektywność i atrakcyjność tego procesu dla kandydata i menedżera.

Platformy społecznościowe w pracy pozawalają nie tylko na szybką wymianę informacji, zbieranie

feedbacku, lecz także na dzielenie się pasjami, kreowanie innowacyjnych rozwiązań, umożliwiają budowanie zaangażowania każdego pracownika.

Jakiego rodzaju korzyści mogą mieć pracownicy w erze digitalizacji?

Kluczem jest by rozwiązania ułatwiały codzienną pracę oraz godzenia jej z życiem prywatnym. Łatwość dostępu do informacji, transparentność,

możliwość elastycznej oraz zdalnej pracy i doboru form uczenia się to tylko nieliczne korzyści. Eliminacja form „papierowych”, szybkość dzielenia się wiadomościami oraz możliwość podzielenia się informacją zwrotną i jej analiza, a także podjęcie działań w czasie rzeczywistym to dziś element konieczny.

Życie firmy nabiera nowego wymiaru, ważne byśmy dodawali wartości przez rozwiązania cyfrowe, a nie kompleksowości.

A tak wiele wciąż przed nami,

roboty, internet rzeczy, AI (sztuczna inteligencja), świat się zmienia na naszych oczach.

HR Forum

RoundTable

Komentarz do

Marek Jurkiewicz

»

Konferencja HR Forum Roundtable już za nami.

Marek Jurkieiwcz, Dyrektor Infopracy.pl oraz uczestnik panelu dyskusyjnego podczas konferencji podzielił się na łamach Rekrutera swoimi odczuciami na temat wydarzenia.

Designed by Starline / Freepik

Był Pan jednym z mówców na konferencji HR FORUM ROUNDTABLE. Jak ocenia Pan wydarzenie pod

względem merytorycznym?

Spotkanie było bardzo udane, skoncentrowane na wątkach, jakie charakteryzują współczesne procesy rekrutacji i to z wielu

różnych perspektyw. Wśród atutów należy wymienić interesująco

poprowadzone prezentacje,

konkretne, nieporuszające wątków pobocznych, a także networking, który pozwolił skonfrontować własne wyobrażenia z opiniami innych.

Czy branża HR potrzebuje tego typu spotkań?

Powiedziałbym, że nie może się bez nich obyć. Z prostej przyczyny: HR menedżerowie czy też osoby związane z HR są mocno skupione na działaniach

operacyjnych i często nie mają czasu na spojrzenie na branżę z szerszej perspektywy. A takie spotkania pozwalają im tę perspektywę

dostrzec, szczególnie jeśli właściwie dobierzemy tematy. Pod pojęciem właściwe tematy rozumiem:

przegląd rynkowych tendencji, nowe rozwiązania i narzędzia, doświadczenia innych firm w

optymalizowaniu działań służących zwiększeniu efektywności procesów HR. Kolejnym powodem organizacji takich spotkań jest zorientowanie się, na jakim szczeblu HR występuje.

WYDARZENIA BRANŻOWE

Teraz jest na szczeblu strategicznym.

To wszystko wynika z sytuacji na rynku pracy. Zasoby ludzkie są

jednym z czynników, które powodują, że firmy rozwijają się lub nie. To

dodatkowo wzmacnia rolę sektora HR i nakłada na niego nowe obowiązki.

Czy uważa Pan, że procesy

rekrutacyjne mogą być całkowicie wspierane przez algorytmy?

Z tym pytaniem spotykam się bardzo często. Nie ulega wątpliwości, że algorytmy są pomocne, ułatwiają przeprowadzenie procesu selekcji kandydatów, ale nie powinniśmy

oczekiwać od nich zbyt dużo. Nie wyobrażam sobie, by algorytm

zastąpił czynnik ludzki, mimo że na każdym

kroku spotykam się z zaawansowaną

technologią i optymalizacją

procesów.

Potrzebujemy tzw. personal

touch,

żeby dobrze się czuć i nie zagubić się w skrajnościach, czyli w tym, że algorytm wykona za nas całą pracę. Na konferencji usłyszałem stwierdzenie, z którym w pełni się zgadzam: „algorytmy też są tworzone przez ludzi, a oni mają pewne

założenia – raz okażą się dla nas

korzystne, a raz niekorzystne, co może prowadzić do różnych wniosków.”

Jakie zmiany w działaniach

rekrutacyjnych firm z sektora SSC zaobserwował Pan na przestrzeni ostatnich paru lat?

Zmiany nie dotyczą tylko SSC.

Obejmują również procesy rekrutacji i selekcji – podchodzi się do nich z dużo większą starannością, udziela informacji zwrotnej. Korzysta

się z wielu źródeł pozyskiwania

kandydatów (multisourcing), a jeszcze nie tak dawno wystarczały 2, a nawet 1 źródło. Wynika to z sytuacji, jaka ma miejsce na rynku pracy (poziom bezrobocia), ale warto zwrócić

uwagę na szereg nowych narzędzi służących pozyskiwaniu kandydatów.

Nie umyka to uwadze działów HR.

Widać też, jak bardzo uelastyczniają się procesy - wdrożenie, zatrudnienie, podejście do czasu pracy. Rzecz w tym, by nie popadać w skrajności, czyli chociażby montować hamaki w biurach, ale w tym, by spokojnie podejść do procesu zatrudnienia w obrębie organizacji.

Marek Jurkiewicz

General Manager, Infopraca

WYDARZENIA BRANŻOWE

HR Forum

Roundtable

Pierwszą prelekcję poprowadziła Kasia Borowicz, freelancer z

dużym doświadczeniem w rekrutacji, znajomością rynku

brytyjskiego i najnowszych narzędzi rekrutacyjnych.

Prowadzi bloga oraz jest założycielką

grupy na Facebooku

„Poland Sourcing Community’.

Jej wystąpienie dotyczyło

przyszłości rekrutacji.

Kasia w swoim wystąpieniu przytaczała swoją podróż do Singapuru, gdzie

Kolejna edycja wydarzenia HR FORUM ROUNDTABLE organizowane przez ASPIRE już za nami. 6 kwietnia w krakowskim Hotelu Park Inn blisko 100 osób z branży spotkało się, aby wysłuchać prelekcji dotyczących tematu transformacji cyfrowej w branży HR, czyli tematu, który w ostatnim czasie budzi wiele emocji. Kto wystąpił podczas konferencji?

relacja

zorientowała się, że przyszłość o której tyle się mówi jest już częściowo teraz, tylko musimy nauczyć się z niej korzystać.

Przedstawiła wszystkie jej znane, nowoczesne narzędzia rekrutacyjne na rynku, o których wiele firm nie mam pojęcia albo nie potrafi właściwie z nich korzystać. Mowa tu na przykład o zautomatyzowanych narzędziach sourcingowe czy chatboty sprytnie podpięte pod stronę karier, które wspomagają rekrutację i selekcję pracowników. Poruszyła również problem odpowiedniej komunikacji z kandydatem, a właściwe brak feedbacku.

Drugie wystąpienie na temat transformacji cyfrowej HR, wyzwań i zagrożeń z nią związanych należało do Andrzeja Borczyka, Dyrektora HR Grupy Żywiec i jednego z założycieli Think Thanku HR Influenceres.

Prezentacja dotyczyła szerokiego spojrzenia na rozwój technologiczny i jego wpływ na działy personalne. Andrzej Borczyk przytaczał wiele przykładów związanych z postępującą digitalizacją omawianych na tegorocznym Światowym Forum Ekonomicznym w Davos.

Ostatnią częścią konferencji był panel dyskusyjny pod nazwą Future Shared Services Recruitment Challenges – the impact of digitalization for HR

departments in Shared Services” połączony z zadaniem warsztatowym dla gości. Poza wyżej wymienionymi mówcami w panelu wzięli udział: Derek Coyle, Talent Acquisition Manager w Brown Brothers Harriman, Dariusz Pastuła, Dyrektor w AON Hewitt oraz Marek Jurkiewicz, Dyrektor Generalny w infoPraca.pl. Tematy, które pojawiały się w dyskusji to między innymi jak używać technologii aby zwiększać zaangażowanie pracowników, jakie pojawiają się nowe oferty na rynku pracy i czy rynek SSC

w Krakowie zna potrzeby Millenialsów, którzy pracują w tym sektorze. Panel był moderowany przez

Andrew Samu, założyciela Digital Startup.

WYDARZENIA BRANŻOWE

Magazyn Rekruter, jako

partner wydarzenia

serdecznie zaprasza

ja już na kolejną

edycję HR FORUM

ROUNDTABLE,

która odbędzie

się we wrześniu.

Scenariusze rynku pracy

Starzejące się społeczeństwo, automatyzacja, gig economy, zmiana klimatu i transparentność – to

elementy, które składają się na 5 scenariuszy rynku pracy stworzone przez Infuture Hatalska Foresight

Institute, a na ich temat porozmawialiśmy z inicjatorką

- Natalią Hatalską.

odpowiada na czynnik społeczny, czyli starzejące się społeczeństwo oraz wydłużający się czas życia. Trudno bowiem wyobrazić sobie, że pokolenia, które będą żyć 100 lat i więcej (a takie prognozy dotyczą dzieci urodzonych po 2007 roku), przejdą na emeryturę w wieku 60 lat; scenariusz zakłada więc, że będziemy pracować do późnych lat starości, nawet do 80-tki/

90-tki, a w trakcie całego życia będziemy wielokrotnie przekwalifikowywać się, załamaniu ulegnie

funkcjonujący aktualnie model edukacja – praca – emerytura;

odpowiada na czynnik technologiczny. Zakłada rozwój automatyzacji, robotyzacji i wykorzystanie sztucznej inteligenci na taką skalę, że praca ludzka stanie się zbędna lub będzie luksusem, na który pozwolą sobie nieliczni. Bezrobocie sięgnie nawet 40%; co ciekawe z badań, które przeprowadzałam na potrzeby tegorocznego TrendBooka, wynika, że ludzie doceniają pozytywne aspekty sztucznej inteligencji;

O TYM SIĘ MÓWI

Skąd w Pani głowie zrodziły się wizje scenariuszy rynku pracy w przyszłości?

Zastanawialiśmy się nad tematem przyszłości pracy i

postanowiliśmy go zanalizować, biorąc pod uwagę 5 różnych czynników zmian: społeczny, technologiczny, ekonomiczny, środowiskowy i polityczny. Do każdego z nich odpowiednio stworzyliśmy scenariusze:

Working FOREVER

The USELESS Class

»

czynnik ekonomiczny, tzw. ekonomia wolnych strzelców/ czy z ang. gig economy. Sama postrzegam go w kontekście raczej optymistycznym, czyli jako odpowiedź na potrzeby młodszych pokoleń. Już dziś

Millenialsi i generacja Z w kontekście pracy, na pierwszych miejscach stawiają elastyczność i mobilność, zdecydowanie częściej pracują jako freelancerzy i zdalnie tworzą własne biznesy;

People PER HOUR

uwzględniający czynnik środowiskowy, czyli zmianę klimatu.

Próbuje odpowiedzieć na pytanie, jak kwestie klimatyczne, dekarbonizacja, przejście na gospodarkę niskoemisyjną wpłyną na rynek pracy, w tym poziom zatrudnienia, sposób komunikacji w firmach czy nawet podróże służbowe. Do tego dochodzi jeszcze kwestia skróconego czasu pracy (badania wskazują, że im dłużej pracujemy, tym większa konsumpcja i tym większy ślad

ekologiczny, który zostawiamy);

odpowiada na czynnik polityczny (transparentność); przedsiębiorstwa, organizacje i pracownicy muszą nauczyć się funkcjonować w

środowisku, w którym każda rzecz, którą zrobią lub powiedzą, będzie mogła zostać podana do publicznej wiadomości. To także świat pełnej transparentności dotyczącej procesów zachodzących w organizacji i decyzji tam podejmowanych (także na temat

wysokości wynagrodzenia);

There Are No Jobs On a DEAD PLANET

Through the GLASS DOOR

Który z nich jest najbardziej prawdopodobny? Miks?

Przyszłość ma to do siebie, że

pozostaje nieznana. To, co możemy poznać to jej scenariusze. Nie

ma też jednej wizji przyszłości.

Scenariusze, o których rozmawiamy, najprawdopodobniej będą

współistnieć.

Jak przybliżyłaby Pani naszym czytelnikom pojęcie „cyfrowi nomadzi”?

W dużym skrócie: cyfrowi nomadzi to osoby, które nie mają stałego miejsca zamieszkania, chcą mieć elastyczne godziny i miejsce pracy.

Aby wykonywać swoje zadania

wystarczy im tylko komputer, telefon, dostęp do internetu i oczywiście wyspecjalizowane umiejętności. W ten sposób pracują z dowolnego miejsca na świecie, w godzinach, które uznają za najodpowiedniejsze dla siebie. Na przykład w naszej firmie współpracujemy z graficzką, która zaczyna pracę około godziny 15-16, a kończy w nocy. To jest jej tryb funkcjonowania, tak woli.

Przytaczała Pani scenariusze na wielu konferencjach HR. Jak reagowali na nie HRowcy?

Nie spotkałam się ze szczególną krytyką, raczej ze zrozumieniem.

HRowcy są świadomi postępujących zmian i wyzwań, które ich czekają.

Wciąż najwięcej emocji budzi

Pokolenie Millenialsów, które nie jest najłatwiejsze z zarządzaniu i wciąż musimy się go uczyć. Podobnie jest z automatyzacją i sztuczną inteligencją – te tematy wciąż są poruszane,

szczególnie pod kątem przyszłości rynku pracy. Trochę inne podejście mają osoby, które zarządzają firmami, ponieważ trudno jest im zrozumieć

specyfiki danej firmy oraz jej kultury organizacyjnej.

W kwietniu opublikowaliście

raport „Future of crime” dotyczący cyberprzestępstw. Jakie zagrożenia w tym obszarze widzi Pani dla

branży HR?

Raport podzieliliśmy na 3 obszary:

zagrożenia, które są dziś, te, które będą jutro oraz pojutrze. Branży HR, ale i nie tylko, dotyka problem kradzieży tożsamości cyfrowej.

Dotyczy to zarówno pracodawcy jak i pracownika. Np. ktoś może podszywać się pod daną osobę i pisać w jego imieniu. Wiemy już, że obecnie pracodawca zanim zatrudni kandydata, sprawdza jego konto w mediach społecznościowych, gdzie mogą znaleźć się fałszywe dane.

W takim razie jak skutecznie się przed tym bronić?

Przede wszystkim uważać na

udostępnianie przez nas informacji w sieci. Teraz publikowane bez opamiętania są wszystkie dane, nawet te najbardziej intymne.

Dzięki temu gdyby ktoś tylko chciał, może dowiedzieć się o danej osobie, kim jest, na co choruje, gdzie bywa, z kim się spotyka, co ją interesuje itd. Niestety, mamy tendencję do pokazywania swojego codziennego życia w social media, ale mimo wszystko powinniśmy wrażliwie informacje zachowywać dla siebie.

Talenty Gallupa

a rozwój zawodowy i osobisty

Na temat jego korzyści i skuteczności rozmawialiśmy z Natalią Dykiert, ekspertka HR w firmach IT,

pasjonatka rozwoju osobistego i zarządzania talentami. Założycielka biznesowego think tanku HR

Influencers i poznańskich spotkań HR meet Up.

Jak zdefiniowałaby Pani Talenty Gallupa?

Według definicji Gallupa talenty to naturalny wzorzec odczuwania, myślenia lub zachowania, które mogę być wykorzystane produktywnie.

Talent można metaforycznie nazwać filtrem na świat. Mówią też o tym, czego się łatwiej uczymy.

Mówi się, że każdy z nas ma jakiś talent. Jedni doskonale o nich wiedzą i z nich korzystają, niestety inni niekoniecznie…

Jednym ze sposób na ich odkrycie jest test Talentów Gallupa.

CEE Rekruter

Dzięki wieloletnim badaniom określono ich 34 i podzielono na 4 domeny: myślenie strategiczne, wpływanie, realizowanie i budowanie relacji. Każdy z nas je posiada, tylko ułożone są w różnej sekwencji.

Podstawowy test Gallupa daje opis 5-ciu talentów. Moje talenty to na przykład: Czar, Optymista, Ukierunkowanie, Uczenie się, Rozwijanie innych. Kolejne z nich można później odkryć.

Z doświadczenia wiem, że odkrycie pięciu wiele daje już na początku.

Inwestowanie w swoje talenty daje szansę na zamienienie ich w mocne strony, a w konsekwencji polepszenie życia w wielu obszarach.

Jak je odkryć?

Pierwszym krokiem może być wypełnienie testu przez platformę Gallup Strengths Center, który trwa około 30 min. Po jego wykonaniu automatycznie generuje się raport z Top 5 Talentami, opisem, a także wskazówkami jak je rozwijać.

Przykładowo, jeżeli moim talentem jest „Czar” (Woo) i czerpię ogromną przyjemność z poznawania nowych osób to warto, żebym była członkiem lokalnych społeczności (dlatego współtworzyłam np. biznesową inicjatywę HR Influencers) lub jestem jedną z pierwszych osób, które wita ludzi np. w rekrutacji czy onboardingu. Daje mi to pozytywną energię, którą staram się zarażać innych.

Ponadto istnieje społeczność Strengths Community, która

aktywnie działa w Warszawie i ludzie mogą w niej wspólnie rozwijać swoje talenty.

Jednak oprócz odkrycia i zrozumienia swoich talentów, jeszcze ważniejsza jest praca nad nimi, która może trwać przez całe życie.

Wierzę, że każdy ma jakiś talent, tylko nie zawsze jest on odkryty i dobrze wykorzystany.

Jaki wpływ na naszą ścieżkę zawodową może mieć ich zdefiniowanie?

Z mojego doświadczenia odkrycie i rozwijanie swoich talentów daje następujące korzyści:

»

łatwiejsze zrozumienie i akceptacja swoich powtarzających się

zachowań

»

większa tolerancyjność względem innych osób

»

polepszenie relacji i umiejętności pracy w zespole

»

ułatwienie w podejmowaniu decyzji np. ścieżek karier, studiów, szkół zgodnie z talentami

»

zwiększenie efektywności w pracy

»

wzrost poczucia własnej wartości - niestety znam osoby, które twierdzą, że nie mają talentów i czują się przez to mniej wartościowe

CEE Rekruter

Wizerunek rekrutera – jak o niego dbać?

CEE Rekruter

Wizerunek rekrutera – jak o niego dbać?

Czy można wypracować inny talenty niż te które posiadamy?

Tak można, ale znacznie większym kosztem. Wszyscy posiadamy takie same talenty, tylko są one ułożone w różnej sekwencji. Czasami zdarza się tak pod presją otoczenia, ale czy warto podjąć taki koszt? Od pięciu do dziesięciu naszych talentów jest najbardziej widocznych w życiu i to nad nimi powinniśmy

najefektywniej pracować.

Czy Talenty Gallupa są często wykorzystywane w działach HR?

W mojej ocenie nie są często używane. Używa się ich głównie na potrzeby coachingu w samym procesie dla osób indywidualnych.

Talenty Gallupa w porównaniu do innych metod rozwojowych

takich jak MTBI, DISC są bardziej skomplikowane – być może z tego to wynika. Chociaż ostatnio zauważyłam tendencję rosnącego zainteresowania wokół tematu.

Mamy jakieś dane na temat sprawdzalności talentów w praktyce?

Badania trwają już od dziesięcioleci, prowadzone przez sam Instytut Gallupa jako największej organizacji światowej, która bada opinie

publiczną. Osobiście nie znam osoby, która po zapoznaniu się z raportem stwierdziłaby, że „to mnie nie dotyczy”. Nawet po 20 latach testy się potwierdzają.

Dodatkowo, cenione osoby z branży HR, które mają wieloletnie doświadczenie, polecają ten test rozwojowy jako numer 1, ponieważ jest bardzo trafny i użyteczny nie tylko w pracy, ale w życiu.

Jednak oprócz odkrycia i zrozumienia swoich

talentów, jeszcze ważniejsza jest praca nad nimi, która może trwać przez całe życie.

Natalia Dykiert

Założycielka HR Influencers High Potentials, HR Manager w Currency One

Założycielka własnej agencji rekrutacyjnej JobHouse, z oddziałami w Gdańsku i Warszawie. Często przemawia na konferencjach HR i udziela opinii eksperckich w programach telewizyjnych, laureatka nagrody Bizneswoman roku, przebiegła też nie jeden maraton.

WYTRWAŁOŚĆ

W REALIZACJI CELÓW

»

Jak zaczyna Pani dzień przed pracą?

Przede wszystkim wstaję wcześnie rano. Bez budzika budzę się o 6 rano, a nawet wcześniej. Zazwyczaj dzień zaczynam od sportu np. zajęć zorganizowanych lub biegania

brzegiem morza. Bez wyjątku, każdy mój poranek musi zawierać zdrowe śniadanie, ponieważ wiem, że

odpowiednio zbilansowana dieta daje mi dobre samopoczucie i energię do pracy.

Jaka była Pani pierwsza poważna praca?

W HR : ) Oczywiście jako

nastolatka podejmowałam się różnych dorywczych prac, ale ta pierwsza poważna zaczęła się w rekrutacji, w Wielkiej Brytanii, gdzie pełniłam funkcję researchera. To doświadczenie wiele mnie nauczyło, podszkoliłam język angielski, a po powrocie do Polski kontynuowałam moją karierę w rekrutacji w innej międzynarodowej firmie.

Gdyby nie była Pani HRowcem to…

Byłabym marketingowcem.

Chociaż w mojej pracy te dwie sfery wzajemnie się przenikają. Jako osoba zarządzająca firmą biorę także aktywny udział w jej promocji.

Nowoczesne narzędzia marketingowe ułatwiają nam również pozyskiwanie klientów i kandydatów do pracy.

Mam uniwersalną radę dla każdej branży: wyznaczać sobie cele, dawać z siebie wszystko, aby je zrealizować i nigdy się nie poddawać

Czy Pani inne zainteresowania/

pasje (jakie) mają wpływ na pracę?

Zdecydowanie mają. Poza pracą pasjonuje mnie zdrowy styl życia.

Sport i zdrowe odżywianie dają mi dużo pozytywnej energii i pozwalają łatwiej radzić sobie z codziennymi wyzwaniami. Im ambitniejsze cele wyznaczam sobie w sporcie, tym łatwiej jest mi je osiągać w pracy.

Do tej pory wzięłam udział w kilkunastu maratonach i półmaratonach, a całkiem niedawno stanęłam na szczycie Killimandżaro. Sukcesy sportowe pozwalają mi wierzyć, że w biznesie także wszystko jest możliwe.

Jak radzi sobie Pani z niepowodzeniami?

Traktuję je jako lekcje i okazję do autorefleksji - zastanawiam się, co mogę zrobić lepiej następnym razem, aby drugi raz nie popełnić tego

samego błędu. Oczywiście jak każdy człowiek przeżywam niepowodzenia, ale staram się jak najszybciej znaleźć ich pozytywne strony, nie poddawać się i działać dalej. Jestem zdania, że każda porażka nas czegoś uczy i sprawia, że stajemy się silniejsi.

Natalia Bogdan

Prezes Zarządu Jobhouse

Co uważa Pani za swój największy sukces?

Moją firmę, w której udało nam się połączyć misję pomagania ludziom z rezultatami biznesowymi. Jobhouse powstał kiedy sama straciłam

pracę. Dzięki temu wiem, że każda, nawet najtrudniejsza sytuacja jakiej doświadczamy, prowadzi nas do czegoś lepszego.

Jaką radę miałaby Pani dla osób chcących zrobić karierę w HR?

Mam uniwersalną radę dla każdej branży: wyznaczać sobie cele, dawać z siebie wszystko, aby je zrealizować i nigdy się nie poddawać. Trzymając się tej zasady, niezależnie od branży, na pewno osiągniecie sukces!

British eye on Poland

As I travelled in the taxi from my City centre hotel to the office in ul Pulawska in the popular business centre in down town Warsaw I was really struck at the speed and the extent of growth, in this energised City. To be honest I have been fortunate enough to witness its growth and development of this thriving capital city, and not just with the architectural landscape.

»

WHO IS WHO

This change is deeper and more important than just the physical manifestation, it is more about the growing confidence and capability of the people powering this

transformation. And now, where is that more apparent than in the office of HRO/ Verita HR where we are in the process of moving our head office from the 11th floor to a new office, twice the size in square feet than our present location. In addition we are also moving to a new office in Krakow and appointing a new Operations Manager. When I got involved initially back in 2008 we employed 12 people. I have watched the Company and the people mature and gain in confidence and ability.

In Poland they talk of the Malo Polak or the White Eagle, It is an important symbol of Poland’s heritage and history.

And the truth is that the Eagle had its wings well and truly clipped for generations after repression and political dogma that was enforced upon it. After accession to the EU in 2004, the Eagle was gradually allowed out of its cage but it had no confidence and was very uncertain of it’s place in both Europe and on the world stage. Well, not anymore, that has changed dramatically and in my opinion positively, although bizarley the political landscape has actually regressed. I was amazed to discover that the political leaders have just imposed a ban on trading on Sundays. This is as much a protest by the elderly and in fairness those who have seen attendance at church on Sundays dissolve as families worshipped at the new cathedrals of shopping malls, Ikea, and KFC.

WHO IS WHO

Austin Birks

Head of Business Development http://utrack.com/

So, almost unbelievably the law has been changed and now whilst the economy continues to grow at 3% and expansion of trade continues it does so against a backdrop of closing down the economy on Sundays. Looking back I suppose that this is a protest by those who saw the liberal implementation of western values and fashions. Long gone was the fabric of the family and the role of the Catholic church, I had a Polish girlfriend for a number of years, they came from a very small traditional village where life was simple and easy and everyone went to mass on Sunday as they had done for generations. Slowly but surely I witnessed real and significant change as a new generation worked and lived abroad they expected the same freedoms in Poland that they enjoyed in the UK and EU. It was not so much the change from Pope John Paul the second, as the rise of John, Paul, George, and Ringo, the older generation did not like it and they voted for reform, and they certainly have it now.

It will be interesting to see if daily life will continue to change as politics dictate lifestyle choices and limitations, although when I look back on my life and times I can remember a time when every Sunday was a day of rest. No shops, pubs, restaurants and business were allowed to open. Today the power of religion over people has declined dramatically in the UK with more empty churches being turned into pubs, restaurants, and even other places of very different worship. I will as ever continue to watch how this rising nation continues to grow and hope that balance and modernity can live in harmony with old fashioned values and tradition.

WHO IS WHO

British eye on Poland