• Nie Znaleziono Wyników

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI"

Copied!
16
0
0

Pełen tekst

(1)

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ĆWICZENIA

mgr Paulina Ilnicka-Jordan

(2)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Ludzie są istotnym zasobem organizacji;

To oni poprzez swoją prace, uzdolnienia, twórczość i energię współprzyczyniają się do powodzenia organizacji jako całości, czyli do realizacji jej celów;

(3)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

W którym

momencie organizacja

wkracza na drogę zarządzania

zasobami

ludzkimi?

(4)

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to:

zatrudnianie,

utrzymywanie

motywowanie pracowników do lepszego wypełniania swoich obowiązków dla osiągnięcia celów firmy;

Zadania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi należą do najistotniejszych zadań kierownika organizacji;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(5)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Funkcja

kadrowa/personalna polega:

planowaniu,

obsadzaniu,

wprowadzeniu,

szkoleniu,

motywowaniu,

ocenianiu,

awansowaniu członków organizacji.

(6)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Czy istnieje potrzeba planowania

zasobów

ludzkich?

(7)

Planowanie zasobów ludzkich ma zapewnić ciągłe zaspakajanie kadrowych potrzeb organizacji;

Podstawowe elementy planowania to prognozowanie

i przegląd zasobów ludzkich;

Rozpoczynając ten etap zarządzania zasobami ludzkimi należy określić:

Ilu pracowników należy zatrudnić,

Jakie kwalifikacje, umiejętności i doświadczeni powinni posiadać,

Kiedy i w jaki sposób powinni być przyjęci do pracy,

W jaki sposób dobierać odpowiednich kandydatów czyli właściwych ludzi na właściwe stanowiska,

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(8)

Nabór kandydatów ma na celu przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich;

Rozróżniamy nabór ogólny i nabór wyspecjalizowany, zewnętrzny i wewnętrzny;

W ramach etapu naboru następuje pisemne określenie treści i lokalizacji każdego stanowiska co nosi nazwę opisu pracy lub opisu stanowiska

Opis pracy/opis stanowiska polega na określeniu nazwy, zakresu obowiązków i odpowiedzialności;

Specyfika zatrudnienia konkretyzuje wykształcenie, doświadczenie, cechy osobowe, potrzebne do skutecznego pełnienia obowiązków związanych z danym stanowiskiem;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(9)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Źródła naboru:

ogłoszenia na portalach internetowych, gazetach w tym w pismach fachowych;

agencje pośrednictwa pracy/

doradztwa personalnego

współpraca ze szkołami wyższymi

rekomendacje i polecenia

kontakty osobiste

plan kariery/ rozmowy indywidualne

(10)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rekrutacja z zewnątrz Kierowników wysokich szczebli poszukuje się często w innych, konkurencyjnych firmach a następnie zachęca do przejścia;

Zarządy korporacji korzystają zazwyczaj z pomocy firm, które

zajmują się

profesjonalnym poszukiwaniem kandydatów;

Rekrutacja wewnątrz

Wiele firm takich jak IBM, Procter and Gamble, General Foods prowadzi politykę rekrutowania i awansowania z wewnątrz organizacji, pomijając wyjątkowe sytuacje;

(11)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rekrutacja szeroka

Skierowana do wielu, ponieważ firmie zależy na tym, aby wiadomość o naborze dotarła do maksymalnej liczny potencjalnych kandydatów na pracowników;

Związana z poszukiwaniem pracowników na szeregowe stanowiska pracy np.

produkcja;

Rekrutacja segmentowa

Kierowana do pewnej grupy kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja poszukuje nie zwykłego pracownika lecz specjalisty.

Firma musi dotrzeć do pewnej grupy kandydatów i w tym celu powinna atrakcyjnie sformułować ofertę. Związana z poszukiwaniem dobrych specjalistów, menedżerów;

(12)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Korzyści rekrutacji wewnętrznej

Osoby dopieranie z wewnątrz znają już organizację i jej członków, w dużym stopniu identyfikują swój interes osobisty z interesem firmy, co zwiększa prawdopodobieństwo

powodzenia;

Rekrutacja wewnętrzna sprzyja pobudzaniu lojalności i skłania członków do zwiększonych wysiłku;

Niższe koszty;

Koszty rekrutacji wewnętrznej

Ograniczona liczna utalentowanych

kandydatów, spośród których organizacja może wybierać;

Zmniejszenie szansy na to, że wejdą do niej ludzie o nowych, innych poglądach;

Złudne przekonanie pracowników, że staż pracy gwarantuje im awans;

(13)

Dobór/selekcja kandydatów wiąże się z oceną

i wyborem najlepszego kandydata spośród osób ubiegających się o pracę;

Stosowanymi narzędziami pomocniczymi na tym etapie zarządzania są:

Analiza dokumentów (życiorys, CV, list motywacyjny, świadectwo pracy, referencje)

Wywiady w tym pogłębione,

Testy osobowe i zawodowe,

Metoda Assessment Center/ Oceny zintegrowanej

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(14)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

7 Etapów selekcji

1. Formularz podania 2. Wywiad wstępny 3. Testowanie

4. Sprawdzanie wiarygodności

5. Wywiady szczegółowe 6. Badanie lekarskie

7. Decyzja o zatrudnieniu/

oferta pracy

(15)

Wprowadzenie do pracy powinno być zaprojektowane tak, aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji;

Polega ono na przedstawianiu nowych pracowników-współpracownikom, zapoznaniu z zakresem obowiązków, przekazaniu informacji o zasadach postępowania w organizacji, przeszkoleniu;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(16)

1. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, 2008

2. James A. F. Stoner, Charles Wankel, Kierownie, Warszawa 1992;

3. M. Szumska, Human resources a zarządzanie w medycynie, [w:] Medical Maestro Magazine, vol.3/2014;

4. Ewa Beck-Krala, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Studia podyplomowe, Kraków 2009;

5. M. D. Głowacka, J. Galicki, E. Mojs, Zarządzanie zakładem opieki zdrowotnej, Warszawa 2009;

Dziękuję za uwagę

Cytaty

Powiązane dokumenty

Jednym z podstawowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi jest ana- liza pracy, czyli badanie mające na celu dokładny opis konkretnej pracy, odno- szące się

W trakcie rozmowy z pracownikiem opisz zachowania, za które nagradzasz, nazwij korzyści, które odniosła firma dzięki postawie pracownika, wręcz nagrodę, poproś

 Jest to trudna czynność, ponieważ nie zawsze łatwo jest ocenić efektywność podwładnego, a jeszcze trudniej przekazać ocenę podwładnemu w sposób inspirujący

• ekonomizację - od około 1980r - punktem ciężkości w zarządzaniu zasobami ludzkimi stały się przede wszystkim problemy związane z uelastycznianiem i racjonalizowaniem

Referat napisany przez studenta i wygłoszony na forum grupy podczas ćwiczeń, na temat wybrany przez prowadzącego

Analizując komórki organizacji zajmujące się zarządzaniem ludźmi w większych przedsiębiorstwach, wyodrębniono trzy fazy rozwoju funkcji personalnej (opera- cyjną, taktyczną

K2 samodzielnego ucznia się i pozyskiwania wiedzy ZAR_K1_K07 zaliczenie na ocenę, egzamin pisemny / ustny. Bilans

Oceny efektywności komórki zajmującej się zasobami ludzkimi w danej firmie, dokonuje się na podstawie oceny usług, jakie są świadczone przez tę komórkę..