Źródło: opracowanie własne

Na końcu każdego konspektu znajdują się również praktyczne wskazówki dotyczące organizacji spotkań w ramach omawianego programu szkoleń. Oso-by stawiające pierwsze koki w roli szkoleniowców-animatorów warsztatów mo-gą więc skorzystać z gotowej listy, aby upewnić się, czy ich uwadze nie umknął któryś z elementów. Wśród istotnych kwestii, o które organizator szkolenia wi-nien zadbać, można wskazać:

1. termin szkolenia (należy ustalić, kiedy odbędzie się warsztat i upewnić, że w tym samym czasie nie mają miejsca żadne inne ważne wydarzenia, które uniemożliwią zaproszonym osobom uczestnictwo w szkoleniu);

2. rezerwacja sali na spotkanie;

3. ustalenie listy uczestników szkolenia oraz listy osób, do wiadomości któ-rych powinno się przesłać informację o planowanym spotkaniu;

4. powiadomienie uczestników szkolenia o spotkaniu (informację o planowa-nym warsztacie lub zmianie jego terminu czy miejsca należy wysłać z wy-przedzeniem przynajmniej kilku dni);

5. zakres przesłanych informacji (należy podać: cel spotkania, datę, miejsce, godzinę rozpoczęcia, czas trwania spotkania – w przybliżeniu; informacje o tym, co trzeba przygotować wcześniej lub przynieść ze sobą – jeżeli szko-lenie tego wymaga; wskazówkę dotyczącą obowiązującego ubioru – jeżeli spotkanie ma charakter nieformalny i nie obowiązuje strój biznesowy, przekaż to do wiadomości uczestników);

6. przygotowanie lub/i sprawdzenie listy wszystkich rzeczy potrzebnych do przeprowadzenia warsztatu;

7. sprawdzenie sali, w której będzie odbywać się spotkanie – wielkość oraz wyposażenie;

8. catering – napoje oraz ewentualny poczęstunek dla uczestników.

Z organizacyjnego punktu widzenia dobrze, aby zapraszane osoby potwier-dziły np. dwa dni przed spotkaniem swoją obecność na szkoleniu. Ponadto w dniu warsztatu osoba prowadząca powinna pojawić się w sali wcześniej, aby wszystko przygotować do szkolenia i osobiście powitać uczestników spotkania.

„Zacieranie różnic między pojęciami takimi, jak: trening, szkolenie, kształ-cenie, edukacja wynika ze zmian w oczekiwaniach ludzi dorosłych wobec róż-nego rodzaju aktywności edukacyjnych. Odchodzi się bowiem od oddziaływa-nia na jedną sferę osobowości człowieka. Obecnie […] jednocześnie kształtuje się umiejętności usprawniające działanie ludzi, postawy i przekonania uczest-ników, co doprowadza do funkcjonowania w bardziej efektywny, elastyczny sposób18. Podejmując próbę scharakteryzowania omawianych warsztatów, na-leży zwrócić uwagę, iż program szkoleniowy:

ukierunkowany jest na przekazanie praktycznej wiedzy, zdobycie konkret-nych umiejętności oraz aktywne włączanie uczestników w rozmaite działa-nia (charakter warsztatowy);

18 E. Dębska, Chaos pojęciowy wokół szkoleń i treningów. Próba uporządkowania terminologii,

„Edukacja Dorosłych” 2012, nr 1, s. 29.

Rysunek 19. Organizacja pracy szkoleniowca-animatora spotkań

Konspekt prowadzącego

Podręczniki wdrażania modelu

Lap-top, rzutnik multimedialny

Przygotowane wcześniej flip-charty

Lista obecności

uczestników szkolenia (US)

Hand-out dla US (kartki do ćwiczeń)

Czyste flip-chart’y

Kolorowe pisaki

Karteczki samoprzylepne typu ‘post-it’

Masa mocująca do papieru

Czyste kartki papieru dla US

Zapasowe długopisy dla US

Przedłużacz

Drobne słodycze (cukierki, czekoladki) – nagrody

Źródło: opracowanie własne

daje możliwość wykorzystania potencjału własnego partnerów w zakresie lokalowym, technicznym, organizacyjnym itd. – nie ma bowiem konieczno-ści zatrudniania zewnętrznych trenerów (sprzyja to kreowaniu sieci powią-zań międzysektorowych i budowaniu kultury współdziałania między part-nerami, minimalizuje również nakłady finansowe związane z przeprowa-dzeniem warsztatów);

systematyzuje wiedzę dotyczącą tego, czym są zjawiska społeczne, proble-my społeczne oraz zasoby środowiska lokalnego, wdraża w przebieg proce-su diagnozy zjawisk i problemów społecznych (uczestnicy poznają zasady i warunki efektywnej diagnozy);

umożliwia uczestnikom zdobycie wiedzy oraz przećwiczenie inwentaryzacji i diagnozy zjawisk i problemów społecznych z zastosowaniem metody ba-dań pełnych w sytuacji, kiedy: instytucja nie posiada elektronicznej bazy danych lub w bazie tej nie widnieją wszystkie potrzebne do analizy (diagno-zy) informacje – Case 1; instytucja posiada elektroniczną bazę danych,

jed-nakże z różnych przyczyn nie jest możliwy bezpośredni eksport informacji do plików Microsoft Office Excel – Case 2; instytucja posiada elektroniczną bazę danych i jest możliwy bezpośredni eksport potrzebnych informacji do plików Microsoft Office Excel – Case 3;

przygotowuje uczestników do wykorzystania wypracowanego modelu współpracy oraz interaktywnej mapy w procesie opracowywania strategii, programów i projektów rozwiązywania problemów społecznych;

umożliwia uczestnikom szkolenia poznanie zasady tworzenia i funkcjono-wania efektywnego zespołu ds. diagnoz (potrafią wskazać korzyści płynące z pracy w zespole zadaniowym przy diagnozach zjawisk, problemów spo-łecznych i zasobów środowiska lokalnego, ustalają zasady współpracy obo-wiązujące w zespole oraz poprawiają swoje kompetencje komunikacyjne ce-lem zwiększenia efektywności działań między pracownikami publicznych i niepublicznych instytucji z obszaru pomocy i integracji społecznej oraz rynku pracy);

pozwala uczestnikom: zdobyć wiedzę na temat interaktywnych map pro-blemów społecznych, metodyki ich tworzenia, poznać korzyści płynące z ich zastosowania.

Ponieważ prezentowany model współpracy powstał w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, właściwym punktem odniesienia dla definiowania pojęć są ramy i wytyczne funkcjonujące na gruncie dokumentów Unii Europejskiej. Na kartach „Szczegółowego opisu priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki” wskazano jednoznacznie, iż podnoszenie potencjału kadrowego i organizacyjnego przez publiczne służby zatrudnienia, jak również instytucje systemu pomocy społecznej, odgrywa nie tylko szczególnie istotną rolę w zwiększaniu szans na zatrudnienie osób bezro-botnych i poszukujących pracy, ale ma także kluczowe znaczenie dla poprawy skuteczności działań podejmowanych przez te podmioty. Niezbędne jest zatem systematyczne podnoszenie kompetencji kadr sektora rynku pracy i pomocy społecznej przez szkolenia i inne formy kształcenia pracowników bezpośrednio zajmujących się aktywizacją zawodową oraz wsparciem osób korzystających z pomocy społecznej. „Szczegółowy opis priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki” definiuje też pojęcie kształcenia formalnego, pozaformalnego i nieformalnego19.

19 Szczegółowy opis priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (1 lipca 2014), Minister-stwo Infrastruktury i Rozwoju [oprac.], Warszawa 2014, s. 23; 360-361.

Rysunek 20. Kształcenie pozaformalne w świetle SZOP POKL

W dokumencie Podręcznik wdrażania modelu współpracy instytucji z obszaru pomocy i integracji społecznej oraz rynku pracy (Stron 129-133)