Źródło: opracowanie własne
Na końcu każdego konspektu znajdują się również praktyczne wskazówki dotyczące organizacji spotkań w ramach omawianego programu szkoleń. Oso-by stawiające pierwsze koki w roli szkoleniowców-animatorów warsztatów mo-gą więc skorzystać z gotowej listy, aby upewnić się, czy ich uwadze nie umknął któryś z elementów. Wśród istotnych kwestii, o które organizator szkolenia wi-nien zadbać, można wskazać:
1. termin szkolenia (należy ustalić, kiedy odbędzie się warsztat i upewnić, że w tym samym czasie nie mają miejsca żadne inne ważne wydarzenia, które uniemożliwią zaproszonym osobom uczestnictwo w szkoleniu);
2. rezerwacja sali na spotkanie;
3. ustalenie listy uczestników szkolenia oraz listy osób, do wiadomości któ-rych powinno się przesłać informację o planowanym spotkaniu;
4. powiadomienie uczestników szkolenia o spotkaniu (informację o planowa-nym warsztacie lub zmianie jego terminu czy miejsca należy wysłać z wy-przedzeniem przynajmniej kilku dni);
5. zakres przesłanych informacji (należy podać: cel spotkania, datę, miejsce, godzinę rozpoczęcia, czas trwania spotkania – w przybliżeniu; informacje o tym, co trzeba przygotować wcześniej lub przynieść ze sobą – jeżeli szko-lenie tego wymaga; wskazówkę dotyczącą obowiązującego ubioru – jeżeli spotkanie ma charakter nieformalny i nie obowiązuje strój biznesowy, przekaż to do wiadomości uczestników);
6. przygotowanie lub/i sprawdzenie listy wszystkich rzeczy potrzebnych do przeprowadzenia warsztatu;
7. sprawdzenie sali, w której będzie odbywać się spotkanie – wielkość oraz wyposażenie;
8. catering – napoje oraz ewentualny poczęstunek dla uczestników.
Z organizacyjnego punktu widzenia dobrze, aby zapraszane osoby potwier-dziły np. dwa dni przed spotkaniem swoją obecność na szkoleniu. Ponadto w dniu warsztatu osoba prowadząca powinna pojawić się w sali wcześniej, aby wszystko przygotować do szkolenia i osobiście powitać uczestników spotkania.
„Zacieranie różnic między pojęciami takimi, jak: trening, szkolenie, kształ-cenie, edukacja wynika ze zmian w oczekiwaniach ludzi dorosłych wobec róż-nego rodzaju aktywności edukacyjnych. Odchodzi się bowiem od oddziaływa-nia na jedną sferę osobowości człowieka. Obecnie […] jednocześnie kształtuje się umiejętności usprawniające działanie ludzi, postawy i przekonania uczest-ników, co doprowadza do funkcjonowania w bardziej efektywny, elastyczny sposób18. Podejmując próbę scharakteryzowania omawianych warsztatów, na-leży zwrócić uwagę, iż program szkoleniowy:
− ukierunkowany jest na przekazanie praktycznej wiedzy, zdobycie konkret-nych umiejętności oraz aktywne włączanie uczestników w rozmaite działa-nia (charakter warsztatowy);
18 E. Dębska, Chaos pojęciowy wokół szkoleń i treningów. Próba uporządkowania terminologii,
„Edukacja Dorosłych” 2012, nr 1, s. 29.
Rysunek 19. Organizacja pracy szkoleniowca-animatora spotkań
•
Konspekt prowadzącego•
Podręczniki wdrażania modelu•
Lap-top, rzutnik multimedialny•
Przygotowane wcześniej flip-charty•
Lista obecnościuczestników szkolenia (US)
•
Hand-out dla US (kartki do ćwiczeń)•
Czyste flip-chart’y•
Kolorowe pisaki•
Karteczki samoprzylepne typu ‘post-it’•
Masa mocująca do papieru•
Czyste kartki papieru dla US•
Zapasowe długopisy dla US•
Przedłużacz•
Drobne słodycze (cukierki, czekoladki) – nagrodyŹródło: opracowanie własne
− daje możliwość wykorzystania potencjału własnego partnerów w zakresie lokalowym, technicznym, organizacyjnym itd. – nie ma bowiem konieczno-ści zatrudniania zewnętrznych trenerów (sprzyja to kreowaniu sieci powią-zań międzysektorowych i budowaniu kultury współdziałania między part-nerami, minimalizuje również nakłady finansowe związane z przeprowa-dzeniem warsztatów);
− systematyzuje wiedzę dotyczącą tego, czym są zjawiska społeczne, proble-my społeczne oraz zasoby środowiska lokalnego, wdraża w przebieg proce-su diagnozy zjawisk i problemów społecznych (uczestnicy poznają zasady i warunki efektywnej diagnozy);
− umożliwia uczestnikom zdobycie wiedzy oraz przećwiczenie inwentaryzacji i diagnozy zjawisk i problemów społecznych z zastosowaniem metody ba-dań pełnych w sytuacji, kiedy: instytucja nie posiada elektronicznej bazy danych lub w bazie tej nie widnieją wszystkie potrzebne do analizy (diagno-zy) informacje – Case 1; instytucja posiada elektroniczną bazę danych,
jed-nakże z różnych przyczyn nie jest możliwy bezpośredni eksport informacji do plików Microsoft Office Excel – Case 2; instytucja posiada elektroniczną bazę danych i jest możliwy bezpośredni eksport potrzebnych informacji do plików Microsoft Office Excel – Case 3;
− przygotowuje uczestników do wykorzystania wypracowanego modelu współpracy oraz interaktywnej mapy w procesie opracowywania strategii, programów i projektów rozwiązywania problemów społecznych;
− umożliwia uczestnikom szkolenia poznanie zasady tworzenia i funkcjono-wania efektywnego zespołu ds. diagnoz (potrafią wskazać korzyści płynące z pracy w zespole zadaniowym przy diagnozach zjawisk, problemów spo-łecznych i zasobów środowiska lokalnego, ustalają zasady współpracy obo-wiązujące w zespole oraz poprawiają swoje kompetencje komunikacyjne ce-lem zwiększenia efektywności działań między pracownikami publicznych i niepublicznych instytucji z obszaru pomocy i integracji społecznej oraz rynku pracy);
− pozwala uczestnikom: zdobyć wiedzę na temat interaktywnych map pro-blemów społecznych, metodyki ich tworzenia, poznać korzyści płynące z ich zastosowania.
Ponieważ prezentowany model współpracy powstał w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, właściwym punktem odniesienia dla definiowania pojęć są ramy i wytyczne funkcjonujące na gruncie dokumentów Unii Europejskiej. Na kartach „Szczegółowego opisu priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki” wskazano jednoznacznie, iż podnoszenie potencjału kadrowego i organizacyjnego przez publiczne służby zatrudnienia, jak również instytucje systemu pomocy społecznej, odgrywa nie tylko szczególnie istotną rolę w zwiększaniu szans na zatrudnienie osób bezro-botnych i poszukujących pracy, ale ma także kluczowe znaczenie dla poprawy skuteczności działań podejmowanych przez te podmioty. Niezbędne jest zatem systematyczne podnoszenie kompetencji kadr sektora rynku pracy i pomocy społecznej przez szkolenia i inne formy kształcenia pracowników bezpośrednio zajmujących się aktywizacją zawodową oraz wsparciem osób korzystających z pomocy społecznej. „Szczegółowy opis priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki” definiuje też pojęcie kształcenia formalnego, pozaformalnego i nieformalnego19.
19 Szczegółowy opis priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (1 lipca 2014), Minister-stwo Infrastruktury i Rozwoju [oprac.], Warszawa 2014, s. 23; 360-361.
Rysunek 20. Kształcenie pozaformalne w świetle SZOP POKL