Analiza ofert i ogłoszeń pracy PROBLEMY PSYCHOLOGICZNE:

Lęk wynikający z niezrozumienia wymogów rynku i brak aprobaty dla nich.

Przekonania o niemożności rzeczywistego osobistego sprostania wymo-gom rynku.

Uprzedzenia i przekonania na temat rynku pracy i pracodawców, dys-funkcjonalne wobec zatrudnienia, które wynikają:

– z doświadczenia zwolnienia, – z wiedzy potocznej,

– ze złych doświadczeń dotychczasowych poszukiwań, – z dokonanych atrybucji zwolnienia i braku pracy.

CELE PSYCHOLOGICZNE:

 Dostarczenie narzędzi rozpoznawania rynku i poruszania się po nim.

 Przygotowanie do konieczności każdorazowego rozpoznania wymo-gów stanowiska pracy i firmy.

 Wprowadzenie perspektywy pracodawcy.

FUNKCJE PSYCHOLOGICZNE:

 Zapewnienie poczucia i rzeczywistego zrozumienia.

 Zwiększenie poczucia kontroli poznawczej.

 Podniesienie motywacji do szukania pracy innymi metodami niż od-powiadanie na ogłoszenia nt. pracy.

Dopiero po wzmocnieniu przekonania klienta o przystawalności do wybranych stanowisk, a nieprzystawania do innych, w następującym teraz etapie może dojść do konfrontacji ze szczegółowymi wymaganiami kon-kretnych miejsc pracy, których wyrazem są ogłoszenia o pracę, chociaż jest jasne, że wielu klientów niezależnie od rytmu zaplanowanego w procesie doradczym przez cały jego czas prowadzi swoje własne poszukiwania, choćby bardzo mało aktywne i cały czas przegląda ogłoszenia. Chodzi jed-nak o to, aby tym razem konkretne ogłoszenia poddać znacznie bardziej uważnej analizie aniżeli ma to miejsce tylko przy przeglądaniu, co warto zrobić nawet, jeśli dana osoba ma szanse uzyskać zatrudnienie nie kandydu-jąc w odpowiedzi na ogłoszenia, ale w innym trybie. Służy to realizacji trzech celów.

Po pierwsze, osoby bezrobotne często żywią przekonania o posiadaniu jakiejś cechy, która dyskwalifikuje je w staraniu się o pracę. Przekonania te są owocem poradzenia sobie z doświadczeniem straty wynikającym z prze-życia zwolnienia, poprzez znalezienie takiego wyjaśnienia tego zdarzenia, aby było ono łatwiejsze do zaakceptowania dla danej osoby. Wyjaśnienie takie zwykle nie ma wiele wspólnego z rzeczywistymi powodami utraty pracy, ale pełni podstawową psychologiczną funkcję polegającą na tym, że pozwala zachować wyższy (co nie znaczy, że wysoki) poziom samooceny, niżby to mogło wynikać z przyjęcia powodu prawdziwego. Mechanizmy tego zjawiska opisane zostaną w części II.2. Przekonania funkcjonalne wo-bec tego celu, jakim jest ochrona swojej samooceny stają się zwykle dys-funkcjonalne wobec celu następnego, jakim jest znalezienie pracy, a mimo to – w toku poszukiwań zostają zwykle wzmocnione lub rozbudowane o kolejne, równie dysfunkcjonalne. I tak przykładowo, osoby bezrobotne w toku poszukiwania pracy, koncentrują się na takich swoich cechach, jak wiek czy nieposiadanie doświadczenia lub jakichś kompetencji, które inter-pretują jako nie dające się nabyć. W wyniku tego mogą konsekwentnie od-rzucać te ogłoszenia o pracę, które w jakiś mniej lub bardziej otwarty spo-sób formułują wymagania¹³ dotyczące posiadania cechy odmiennej od tej, jaką posiadają – mimo, że spełniają wszystkie pozostałe wymagania danego ogłoszenia. Bardzo często nie są to trafne decyzje, bowiem z góry trudno jest przewidzieć, jaka jest waga poszczególnych wymagań, a pojedyncze wymaganie ma rzadko tak kluczowe znaczenie, aby eliminowało kandydata wykazującego się spełnianiem pozostałych. Klient, dokonujący takiej nega-tywnej autoselekcji, automatycznie obniża swoje szanse na zatrudnienie.

Uważna analiza każdego z wymagań osobno (co zwykle samodzielnie nie jest robione po tym, kiedy klient zauważa wymaganie „dyskwalifikujące go”) przesuwa uwagę na te jego cechy, które czynią go dobrym kandydatem na dane stanowisko. Z drugiej strony, może tu nastąpić kontynuacja także negatywnej weryfikacji zasobów, których posiadanie zostało, może nazbyt optymistycznie, stwierdzone we wcześniejszych etapach. Klient jest na nią przygotowany, o ile wcześniej doświadczy wystarczająco silnego wzmoc-nienia dla poszerzonej wizji swoich możliwości zawodowych.

13 Nie wnikam tu w kwestię, czy poszczególne wymagania są legalne z punktu widzenia równości wobec prawa i zakazu dyskryminacji.

Po drugie ważne jest, aby w rozważaniu decyzji o kandydowaniu na konkretne stanowisko pracy brać pod uwagę bardziej szczegółowe jego charakterystyki aniżeli wynika to tylko z opisu zawodu. Jest to przede wszystkim specyfika wykonywanej pracy, wynikająca z charakteru firmy, w której ma być wykonywana, w tym – jej kultury organizacyjnej. Składa się na nią wielkość firmy jako całości i komórki organizacyjnej, w której ulokowane jest dane stanowisko, intensywność kontaktów interpersonal-nych, jaka może z tego wynikać i sposób wzajemnego odnoszenia się do siebie pracowników oraz przełożonych i pracowników, presje czasowe, jakie towarzyszą wykonywanej pracy, sposób jej rozliczania – czasowy lub zadaniowy, atmosfera, swoboda ubioru w miejscu pracy i szereg in-nych. To te różnorakie kwestie mogą przesądzić, czy dana osoba zaadaptu-je się w przyszłej pracy, czy będzie się w niej dobrze czuła, a przez nowe otoczenie będzie postrzegana jako dobry pracownik i współpracownik.

Rozpoznaniu tych kwestii służy analiza ogłoszenia pod kątem tego, jakie sformułowania zostały w nim użyte, ale także wyjście poza treść ogłosze-nia i sięgnięcie do innych źródeł wiedzy na temat konkretnego miejsca pracy, od różnorakich materiałów pisanych (ulotki firmy czy artykuły na jej temat w prasie popularnej i branżowej), poprzez informacje dające się odnaleźć w Internecie (strona internetowa firmy, wpisy na jej temat w KRS, opinie osób korzystające z jej usług na formach dyskusyjnych itp.), a na opiniach bliższych i dalszych znajomych kończąc. Chodzi więc zarówno to, aby klient zwrócił uwagę na tę specyfikę i nauczył się ją roz-poznawać tak dalece, jak to możliwe w konkretnym przypadku, jak i o to, aby przyzwolił sobie na rozważenie, czy dana praca będzie spełniać jego wymagania w tym zakresie.

Trzecim celem analizy wymagań na dane stanowisko jest ich zaapro-bowanie przez klienta jako uprawnionych. Jest to istotne ze względu na czę-stą postawę odrzucania wymagań pracodawców w ogóle i uważanie ich za niczym nie uzasadnione, wygórowane, nieprzewidywalne itp. Skutkuje to staraniem się o zatrudnienie przy manifestowaniu niechętnej lub lękowej postawy wobec pracodawców. Już w poprzednim etapie, to obiektywne wymogi zadań wykonywanych na danym stanowisku mają dostarczyć oso-bie bezrobotnej uzasadnienia dla formułowania tych wymagań. W kontek-ście analizy konkretnych ogłoszeń o pracę warto natomiast zwrócić uwagę na to, na ile naprawdę poszczególne wymagania są uzasadnione wymogami treści pracy, na ile zaś zostały sformułowane, jako zawyżone. Bywa, że

w ogłoszeniu użyte zostaje sformułowanie popularne lub w sposób hasłowy sygnalizujące zespół innych wymagań, jak to jest w przypadku wieku czy posiadania konkretnego dyplomu lub uprawnienia, co oznacza, że za wyma-ganiem sformułowanym jawnie stoją wymagania ukryte. W końcu, co naj-trudniejsze, warto w tym kontekście przybliżyć klientowi fakt, że ostateczne decyzje o zatrudnieniu, często oparte są o kryteria nigdy niesformułowane, bo subiektywne i nawet nieuświadomione przez osoby decydujące o przy- jęciu do pracy. Techniką możliwą tu do zastosowania jest zaproponowanie klientowi przyjęcia perspektywy pracodawcy (współpracownika lub zlece-niodawcy), który formułuje wymagania lub ocenia wykonanie jakiegoś do-brze znanego sobie zadania (związanego z wcześniej wykonywaną pracą lub bieżącą potrzebą – jak opieka nad dzieckiem, wykonanie reparacji sprzętu, przeprowadzenie remontu itp.). Zarówno, gdy prośba dotyczy wymienienia wszystkich swoich wymagań, jak gdy klient używa ich po prostu oceniając cudzą pracę lub kandydata do zlecenia jej, pojawiają się zwykle wymagania o takim właśnie charakterze: subiektywne, źle uzasadnione, trudne do sfor-mułowania (jak na przykład: „nie podobał mi się”, „był nieprzyjemny”,

„powinien być koleżeński”, „żeby się móc dogadać” itp.). Przybliża to moż-liwość zaakceptowania zjawiska pojawiania się tak samo subiektywnych i nieprzewidywalnych wymagań po stronie pracodawców i innych osób de-cydujących o zatrudnieniu bez komentowania ich – jak to miało miejsce wcześniej – jako na przykład kierowanie się układami. Warto zwrócić uwa-gę, jak dalece stan psychiczny osoby bezrobotnej musi się tu różnić od tego, w jakim zwykle zaczyna się proces doradczy: od doświadczenia straty, zagrożenia autonomii i poczucia zależności od otoczenia oraz niskiej tole-rancji na niepewność i lęku przed porażkami. Zaakceptowanie faktu nie-przewidywalności części wymagań i kryteriów, na podstawie których po-dejmowane są decyzje o zatrudnieniu, wymaga, aby bezrobotny klient czuł się możliwie pełnowartościowym kandydatem do pracy, o na tyle wysokim poczuciu własnej wartości, aby był gotów podjąć ryzyko kandydowania w warunkach takiej niepewności. Osiągnięcie tych efektów psychologicz-nych wymaga czasu.

Metoda dowiadywania się od bliższych i dalszych znajomych o taj-niki pracy, o którą klient chce się starać, jest jedną z zachęt do rozpoczę- cia budowania sieci społecznej, polecanej jako najskuteczniejsza metoda poszukiwania pracy, a która powinna stać się przedmiotem pracy w eta- pie VII.