klienta a podejmowane treści i metody postępowania Rozmowa doradcza to proces pracy z klientem, którym doradca to- warzyszy klientowi w zmianie, nie zaś jednorazowy akt pomocy (Tarkow-ska 2006). W tym rozdziale zamierzam więc skupić się przede wszystkim na tym aspekcie, jakim jest przemiana procesu doradczego w czasie.
Według Herra i Cramera (2001) poradnictwo w sprawach kariery to
proces głównie werbalny, w którym
relacje pomiędzy doradcą a osobą, której doradza, mają charakter dynamiczny;
doradca wykorzystuje szeroki repertuar zróżnicowanych zachowań;
w celu pomocy jednostce w poznaniu samej siebie oraz realizowa-niu działań opartych na podejmowarealizowa-niu trafnych decyzji;
przy założeniu, że jest odpowiedzialna za swoje działania.
Tak więc elementy podlegającej zmianie pracy doradczej z klientem bezrobotnym lub poszukującym nowego zatrudnienia to przede wszystkim sama relacja pomiędzy doradcą i klientem, w toku której zmienia się wza-jemne nastawienie, w tym poziom otwartości ze strony klienta, a stopień znajomości klienta – po stronie doradcy. O tym, że wraz z upływającym czasem inne mogą być problemy doświadczane przez klienta, była już wcześniej mowa i ponownie kwestia ta pojawi się jako podstawa opisanej w tym rozdziale dynamiki postępowania pomocowego.
Na kolejnych etapach zmieniającej się relacji doradca może i powinien przejawiać zachowania nie tylko zróżnicowane, ale jakościowo inne – sto-sownie do jakości kontaktu i otwartości klienta oraz zależnie od tego, na ja-kim etapie zmiany jest klient, tj. między innymi, jakie problemy w danym momencie wybijają się na plan pierwszy. Chodzi tu przede wszystkim o te zachowania, poprzez które doradca realizuje postępowanie doradcze, czyli które są sposobami oddziaływania na klienta, jak na przykład: słuchanie, wzmacnianie, instruowanie, udzielanie informacji zwrotnych. Zmiana sposo-bu zachowania się doradcy może być podyktowana też chęcią i koniecznością wypróbowania nowych metod ze względu na nieskuteczność dotychczaso-wych i może polegać m. in. na zmianie sposobu prowadzenia rozmowy, for-mułowania pytań, innego reagowania na wypowiedzi klienta. Niektóre meto-dy doradcze zalecają konkretne zachowania w zależności od czasu trwania procesu doradczego, na przykład tzw. metoda hiszpańska (Zeszyt informa- cyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 20, 2002) zaleca stosowanie wyłącznie wzmocnień pozytywnych aż do drugiej sesji. W zarysowanej w dalszej części dynamice procesu doradczego także zostaną zaproponowane sposoby oddziaływania wyrażające się poprzez zachowania w zależności od kolejnych faz postępowania.
W toku procesu poradnictwa zawodowego następuje jednak przede wszystkim zmiana klienta polegająca na zyskiwaniu większej samowiedzy na temat swoich zasobów oraz osobistych wymagań i oczekiwań związa-nych z karierą zawodową, a także na osiąganiu bardziej adekwatnej samo-oceny swoich możliwości. Ani pogłębianie wglądu w siebie, ani ugrunto-wanie samooceny nie są jednorazową skokowa zmianą, ale wymagają stopniowych kroków wykonywanych w czasie. Sam czas postępowania jest elementem oddziaływania mało docenianym i rzadko explicite formu-łowanym jako wymóg jego skuteczności. Tymczasem ważna jest zarów- no liczba spotkań, czas trwania pojedynczego spotkania, czas pomiędzy spotkaniami weryfikujący trwałość stanu osiągniętego w trakcie spotkania.
Elementem oddziaływania może być nawet czas trwania pojedynczego ćwiczenia: swobodnie dostosowany do potrzeb klienta, wywierający na nim presję lub wręcz odwrotnie – celowo jawiący mu się jako za długi i wymuszający dalszą aktywność. Czas jako założony element postępowa-nia zostanie uwzględniony w proponowanych scenariuszach postępowapostępowa-nia w III części książki.
Definicja poradnictwa Herra-Cramera mówi też o pomocy w działa-niach opartych na trafnych decyzjach klienta. Dlatego zmiana jednostki –
bezrobotnego klienta – w toku procesu poradnictwa zawodowego polegać też powinna na przyswojeniu nowej wiedzy na temat rynku pracy tj. jego wymagań, sposobów rozpoznawania go i poruszania się po nim. Wiedza ta służyć może weryfikacji decyzji zawodowych ze względu na gotowość klienta do podjęcia poszukiwań poszczególnymi metodami lub spełniania poszczególnych wymagań. O ile proces doradczy jest zintegrowany z po-szukiwaniem pracy, istotna zmiana, którą przechodzi klient dotyczy też przyswojenia sobie wiedzy operacyjnej i rzeczywistego, a nie teoretycznego nabywania nowych umiejętności dotyczących działań związanych z reali- zacją kariery zawodowej i poruszaniem się po rynku pracy. Poszukiwanie pracy, jak każde działanie (w znacznie większym stopniu niż samo tylko przyswajanie informacji) jest procesem wykonywania kolejnych czynności, napotykania w ich toku na nowe obszary trudności, niepewności i wątpliwo-ści, a nawet niekompetencji, popełniania błędów i ponoszenia porażek. Wła-śnie te elementy działania praktycznego są największym jego pożytkiem i argumentem za jego zintegrowaniem z procesem doradczym10. To dzięki towarzyszeniu klientowi w poszukiwaniu pracy możliwa jest weryfikacja trafności wstępnie podjętych decyzji, konfrontacja rozumienia nowych tre-ści – informacji przekazywanych przez doradcę czy nowych przekonań klienta. Wreszcie dopiero to daje szansę rzeczywistego uczenia się, a to znaczy wielokrotnego uzupełniania brakujących informacji i kompetencji, wypróbowywania nowych sposobów postępowania w kolejnych próbach, samego ponawiania kolejnych prób mimo niepowodzeń oraz wyciągania wniosków z popełnianych błędów.
W toku poszukiwania pracy wiedza klienta na swój własny temat oraz na temat swoich możliwości w konfrontacji ze stopniowo rozpoznawanym rynkiem pracy zmienia się dynamicznie, w tym zwłaszcza pojawiają się nowe obszary pytań i niewiedzy, co może być podstawą do naturalnie ro-dzącej się potrzeby zasięgania porady doradcy, nawet wielokrotnie w toku całego procesu poszukiwania pracy. Dlatego proces doradczy zintegrowa- ny z poszukiwaniem pracy lub przynamniej przeplatający się z nim, może postępować nie tylko z mniejszym oporem ze strony klienta, ale wręcz w odpowiedzi na doświadczane przez niego potrzeby.
Wszystkie wyżej wymienione aspekty składają się na proces zmiany zachodzący w czasie, wymagający czasu i w czas wybiegający. Dzięki
10 Innym argumentem za takim zintegrowaniem zaprezentowanym wcześniej jest zwiększenie u klienta aprobaty dla usługi doradczej lub potrzeby skorzystania z niej.
próbowaniu wiedzy operacyjnej w praktyce, wiedza i kompetencje pozy-skiwane w postępowaniu pomocowym mogą być stosowane zarówno obec-nie, jak i w przyszłości.
Ostatecznie najważniejszym powodem, dla którego poradnictwo za-wodowe nie może być na ogół jednorazową usługą jest wielkość zmiany, jaka musi się dokonać w bezrobotnym kliencie, aby podołał on zadaniu, jakim jest znalezienie nowego zatrudnienia. Odległość dzielącą go od tego zadania, wyznacza z jednej strony sytuacja rynkowa, a z drugiej jakość tych zasobów klienta, które decydują o jego obiektywnych szansach na ryn- ku pracy w momencie rozpoczynania pracy doradczej. Stosunek zasobów klienta do możliwości rynkowych może ulec zmianie także za sprawą po-stępowania doradczego. W toku popo-stępowania zmianie może ulec zakres rynku brany pod uwagę przez klienta, np. nie lokalny, ale krajowy; nie do-tychczasowy zawód sztywno definiowany, ale po uzupełnieniu kwalifikacji;
a nawet – nie praca najemna, ale na własny rachunek. Z drugiej strony, wielkość mającej zajść zmiany zależy od głębokości problemów psycholo-gicznych, spowodowanych bezrobociem: choćby wspominanego już wielo-krotnie poziomu samooceny niepozwalającego na korzystną autoprezentację czy deficytów motywacyjnych, uniemożliwiających skuteczną realizację działania jawiącego się przeważającej liczbie bezrobotnych jako zbyt trud-nego albo nawet z góry skazatrud-nego na niepowodzenie. Oba te problemy zo-staną omówione w części II.
Podobnie jak w przypadku każdej zmiany, pożądanej przez klienta w jej finalnym kształcie, także w procesie poradnictwa zawodowego może-my napotkać paradoks oporu psychologicznego, pojawiającego się na po-średnich etapach zmiany wobec poszczególnych jej elementów. Opór taki wynika na ogół z konfrontowania się z rzeczywistymi wymaganiami tej zmiany, których realiów dana osoba nie znała, kiedy deklarowała chęć jej osiągnięcia. W przypadku bezrobotnego klienta jest to np. zyskanie świa-domości niespełniania wymagań związanych z wykonywaniem wyidealizo-wanej pracy, co wymaga na przykład dodatkowego kształcenia albo zmiany swoich zachowań. Przykładem takiego oporu jest też niechęć do przekwali-fikowania i radykalnej zmiany zawodu, mimo rzeczywistej chęci zdoby- cia nowego zatrudnienia. Opór może tu polegać zarówno na niezgodności z przekonaniami danej osoby, np. nieaprobującej zjawiska tak szybkich zmian na rynku pracy, jak na obawach poniesienia kosztów zmiany, tak materialnych, jak psychicznych – np. uczestniczenia osoby starszej w kur-sach razem z osobami dużo młodszymi od siebie. Opór taki jest zjawiskiem
normalnym w toku każdej rzeczywistej i trudnej zmiany, a przejawia się dokładnie właśnie tam, gdzie następuje lub ma nastąpić przekroczenie ja-kiegoś istotnego wewnętrznego progu. Na ogół więc sygnalizuje trudność tego przekroczenia czy problem, który blokuje wykonanie tego kroku. Jeśli jednak tak długi wywód poświęcony został wcześniej samej kwestii procesu zmiany toczącego się w czasie, to dlatego, żeby zarysować stopniowalność tego procesu, jako jeden z tych sposobów, który urzeczywistnia samą zmia-nę, bo uwzględnia różne jej aspekty oraz czyni ją łatwiejszą dla obu stron postępowania doradczego. Dla klienta polega to na wykonywaniu kolejno mniejszych i łatwiejszych kroków, z których jeden jest przygotowaniem do następnego (w praktyce często do wielu następnych, co zostanie pokazane w scenariuszach postępowania w części III). Tym samym, w danym mo-mencie nie musi on pokonywać zbyt znaczących progów i natrafiać na zbyt duże trudności. Z pespektywy doradcy zawodowego oznacza to natrafianie w swojej pracy na mniejszy opór ze strony klienta w kolejnych krokach po-stępowania, a więc niedoświadczanie tak często tego, co jest trudne także dla doradcy i co wcześniej nazywaliśmy sytuacjami trudnymi.
Ostatecznie jednak oporu nie tylko nie da się wyeliminować ani nie należy nawet zakładać możliwości jego braku. Co więcej, pewna doza oporu świadczy z jednej stronie o dokonywaniu się rzeczywistego rozwoju i po-stępu, z drugiej – o czym była już mowa – jest przejawem autonomii klienta wobec doradcy (Wołk 2009).
Poniżej zaproponowana zostanie taka dynamika postępowania pomo- cowego, która po pierwsze związana jest z poszukiwaniem pracy, spełnia więc warunek realizacji celu ważnego i aprobowanego dla klienta. Po dru-gie, polega ona na podejmowaniu w kolejnych fazach problemów stop- niowo ujawniających się pod wpływem realizacji zadań stających przed klientem – jako przygotowania do ich realizacji. Po trzecie, proponowana dynamika postępowania polega na przechodzeniu do następnej fazy dopiero po osiągnięciu celów psychologicznych danej fazy (lub znaczącym zbliże-niu się do nich), bowiem realizacja poszczególnych zadań powrotu na rynek pracy wymaga poradzenia sobie najpierw z problemami psychologicznymi osoby bezrobotnej, które są z nimi związane. Filozofia tak zaprojektowane-go postępowania pomocowezaprojektowane-go opiera się na założeniu, że skoro problemy doświadczane przez klienta jako trudności w realizacji kolejnych zadań po-szukiwania pracy zostają na ogół przez niego ujawnione, a przynajmniej rodzi się gotowość do ich podjęcia, to napotykane trudności są dobrą okazją do podjęcia tych głębszych problemów. Najogólniej rzecz ujmując, zasadą
tego postępowania jest nie tylko oczekiwanie pojawienia się poszczegól-nych problemów na kolejposzczegól-nych etapach, ale w pewnym sensie traktowanie kolejnych działań jako prowokujących aktualizację tych problemów właśnie po to, aby zwiększyć gotowość do zajęcia się nimi.
Dynamika postępowania doradczego opisana poniżej obejmuje dzie-więć etapów, jakościowo różnych ze względu na przedmiot pracy, na którym jest skupiona uwaga i zaangażowanie klienta. Są to w większości zadania związane z radzeniem sobie ze zwolnieniem lub te, jakie osoba bez-robotna musi zrealizować w związku ze staraniem się o nowe zatrudnienie.
Wyjątek stanowią dwa pierwsze etapy, związane przede wszystkim z two-rzeniem relacji z doradcą i zawiązywaniem się współpracy. Na każdym eta-pie pojawiają się problemy psychologiczne wynikające ze specyfiki reali-zowanych zadań: związane z nimi trudności, odczuwane deficyty. Zgodnie z prawidłowością, że problemy odczuwane jako przeszkody w realizacji ważnych dla klienta zadań, będących kolejnymi progami w dokonywa- niu się pożądanej przez niego zmiany, rodzą gotowość do zajęcia się nimi, w odniesieniu do każdego z etapów wskazane zostaną cele psychologiczne, jakie mogą zostać osiągnięte dzięki podjęciu tych problemów, a jednocze-śnie, jakie powinny zostać zrealizowane, aby dany problem został pomniej-szony i nie pojawiał się już z pierwotnym natężeniem w toku dalszej pracy.
Zostaną także sformułowane takie najważniejsze zasady postępowania wo-bec wymienionych problemów, aby postępowanie zgodnie z nimi wspo- magało oddziaływania w obszarze tych problemów. Wszelkie interakcje pomiędzy doradcą a klientem, proponowane mu ćwiczenia i zadania szcze-gółowe na danym etapie powinny realizować te wskazane cele i zasady oraz pełnić funkcje psychologiczne także sformułowane w odniesieniu do działań na poszczególnych etapach. Konkretne szczegółowe ćwiczenia i zadania, możliwe do zastosowania na każdym z etapów znajdują się w części III.
Podstawową ideą opisanej poniżej dynamiki postępowania jest więc to, aby z jednej strony proponować klientowi takie treści pracy i działania, na jakie na danym etapie jest gotowy, ale z drugiej aby aktywnie wpływać na stan tej gotowości. Oznacza to postępowanie składające się na każdym etapie z trzech kroków: pierwszego, polegającego na celowym konfronto- waniu klienta z kolejnym zadaniem w poszukiwaniu pracy, a tym samym prowokowaniu w nim poczucia trudności związanych z wykonaniem tego zadania; drugiego, w którym ujawnione trudności są wykorzystywane do wprowadzenia postępowania odpowiadającego na potrzeby klienta na tym etapie: przekazania potrzebnych informacji i zaleceń co do wykonania
danego zadania, stworzenia warunków do jego wykonania oraz przede wszystkim podjęcia tych problemów psychologicznych, które szczególnie nasilają się w kontekście danego zadania, w związku z jego specyficznym treściami i wymaganiami jakie stawia. Trzecim krokiem jest upewnienie się, że cele danego etapu zostały osiągnięte, a zastosowane metody spełniły swoje funkcje psychologiczne. Wykonanie tego ostatniego kroku jest często zaniedbywane tak, jakby każdy rodzaj oddziaływania doradcy czy innej osoby świadczącej pomoc osobom bezrobotnym miał być skuteczny niejako z założenia. Tymczasem w sposób oczywisty tak nie jest i aby dane oddzia-ływanie (rozmowa, ćwiczenie) odniosło zamierzony skutek, powinno być nie tylko z góry dostosowane do danej osoby, ale przeprowadzane w bieżą-cym kontakcie z nią, a więc w taki sposób, że nawet składowe elementy tego oddziaływania powinny być monitorowane ze względu na to, jak są odbierane przez klienta i jakie jego reakcje wywołują, a w razie potrzeby powinna nastąpić modyfikacja metody w toku jej stosowania. Temat ten zostanie rozwinięty w części I.5. Bieżąca modyfikacja postępowania jest trudna, zwłaszcza dla osób, które dopiero rozpoczynają swoją pracę do-radcy albo dopiero zapoznają się z jakąś metodą. Stosunkowo łatwiej jest też monitorować efekty swoich oddziaływań w rozmowie doradczej, gdzie obserwacja reakcji klienta jest jej naturalnym elementem (co jednak nie znaczy jeszcze, że doradca jest pewny, jak interpretować poszczególne zachowania, a nawet, że jest na nie wystarczająco wyczulony i zaintereso-wany ich znaczeniem). Znacznie trudniejsze jest to w przypadku realizacji gotowych scenariuszy ćwiczeń grupowych. Tej kwestii m.in. będzie doty-czyła część I.4.
Ze względu na dynamikę całości postępowania szczególnie ważne jest, aby oddziaływania prowadzone na danym etapie odniosły zamierzony skutek zwłaszcza w odniesieniu do problemów psychologicznych klienta.
Pozytywna zmiana w obrębie poszczególnych problemów jest często wa-runkiem możliwości wprowadzania oddziaływania kolejnego typu jak to jest w przypadku wymogu podniesienia samooceny klienta, zanim nastąpią krytyczne informacje zwrotne pod jego adresem, gdyż jest to warunek ich przyjęcia przez klienta. Po wtóre, skoro konkretne zadania poszukiwania pracy stwarzają okazję do zajęcia się jakimś problemem, to warto maksy-malnie to wykorzystać i zająć się nim na tyle skutecznie, aby nie pojawiał się już w takim nasileniu na kolejnych etapach, które i tak spowodują nasi-lenie następnych problemów związanych ze specyfiką zadań wykonywa-nych na tych etapach.
Poniższy opis kolejnych etapów dynamiki ma stałą strukturę. Tytuł każdego etapu dynamiki wyrażony jest w kategoriach konkretnego zada-nia do wykonazada-nia w organizacji procesu doradczego lub w poszukiwaniu pracy. Następnie wymienione są te najważniejsze problemy psychologicz-ne, które mogą się pojawić w realizacji danego zadania i blokować jego wykonanie, a w związku z tym, które należy podjąć, realizując przy tym wskazane zasady postępowania, wynikające ze specyfiki danego problemu.
Sformułowane funkcje i cele psychologiczne każdego etapu są wyznaczni-kami skuteczności pracy na danym etapie, gdyż ich osiągnięcie jest warun-kiem przejścia do etapu następnego.
Najbardziej podstawowym uzasadnieniem dla proponowanej dynami-ki jest to, że nie każda metoda i nie każda treść może zostać zastosowana w dowolnym momencie – ta sama metoda czy treść, w zależności od mo-mentu pojawienia się w procesie doradczym, przynosi skutek i korzyść dla klienta albo jest dla niego wręcz szkodliwa. To pobieżne zarysowanie kolej-nych etapów pracy w tym rozdziale, znajdzie swoje głębsze uzasadnienie w szczegółowym opisie problemów psychologicznych, które mogą się po-jawiać na etapie realizacji kolejnych zadań związanych z poszukiwaniem nowego zatrudnienia – w części II. W związku z tym, pomocne byłoby czy-tanie odpowiednich rozdziałów obu części równolegle tj. uzupełniając opisy działań na poszczególnych etapach szczegółowym opisem problemów za-wartym w części II.
I.3.1. Spotkanie wstępne
PROBLEMY PSYCHOLOGICZNE:
Aktualizacja problemu klienta jako bezrobotnego: wstyd, lęk, możliwe poczucie naznaczenia.
Świeże doświadczenie utraty pracy.
Identyfikowanie doradcy jako reprezentanta rynku.