W ciągu ostatnich 10 lat obserwujemy w Polsce rosnącą dostępność pozapła-cowych form motywowania i doceniania pracowników. Obejmuje to zarówno różnorodność proponowanych benefi tów, jak i ich dostępność, w ofertach pra-codawców. Ma to związek z wejściem polskiego rynku pracy w fazę dojrzałą, charakteryzującą się dbałością o takie czynniki, jak: komfort, lojalność, wysoka motywacja, rozwój osobisty czy efektywność zatrudnionych.
(samochód służbowy, laptop, telefon). Lista naj-częściej proponowanych rozwiązań pokrywa się także z czołówką inicjatyw postrzeganych jako atrakcyjne przez pracowników. W pierwszej kolejności wskazywali oni na prywatną opiekę zdrowotną (22%), ubezpieczenie na życie (12%) oraz ubezpieczenie na wypadek utraty pracy (12%). Na znaczeniu straciły natomiast takie rozwiązania, jak samochód służbowy (12%) czy karta sportowa (3%).
Dostęp do pozapłacowych dodatków różni się ze względu na wiek i wykształcenie Dostępność benefi tów wyraźnie różni się w za-leżności od wieku. Obserwujemy na przykład wysoką dostępność kart sportowych w grupie najmłodszych pracowników (9% responden-tów od 18. do 29. roku życia deklaruje dostęp-ność kart sportowych, w pozostałych grupach wskaźnik ten wynosi od 3% do 6%). Podobne zjawisko możemy też zaobserwować w przy-padku ubezpieczeń na życie. W grupie osób od 50 lat do 64 deklarowana dostępność ta-kich ubezpieczeń wynosi 23%, a w pozosta-łych grupach od 13% do 18%. Im responden-ci są starsi, tym częśresponden-ciej deklarują także możli-wość skorzystania z udostępnionego przez pra-codawcę auta (5% w wieku od 18 do 29 lat,
ST AT Y STYKA
ponad dwukrotnie więcej w przypadku osób w wieku od 50 do 64 lat). Natomiast najmłodsi pracownicy mają znacznie częściej dostęp do pracowniczych zniżek na produkty lub usługi pracodawcy (10% wobec 1–4% w innych gru-pach) i kuponów obiadowych lub darmowych obiadów w pracy (7% wobec 1–3% w pozo-stałych grupach).
Kolejnym czynnikiem wyraźnie różnicującym dostępność poszczególnych benefi tów jest wykształcenie pracowników. W wielu przypad-kach im wyższy poziom edukacji, tym większa jest dla niego dostępność pozapłacowych roz-wiązań. Tak jest z prywatną opieką zdrowotną (5% – wykształcenie podstawowe i zawodo-we, 15% – wykształcenie wyższe), samocho-dem służbowym (analogicznie: 3% i 12%), służ-bowym sprzętem do użytku prywatnego (3%
i 8%) oraz dofi nansowaniem studiów, kur-sów zawodowych lub językowych (0% i 5%).
Bony towarowe częściej otrzymują natomiast pracownicy z wykształceniem podstawowym i zawodowym (8% wobec 2–6% w pozosta-łych grupach). W tej grupie najczęściej poja-wia się też ubezpieczenie na wypadek utraty pracy (3%).
Oferta dostępnych benefi tów jest natomiast podobna zarówno z perspektywy kobiet, jak i mężczyzn. Jedyna istotna różnica pojawia się
w przypadku dostępności samochodów służ-bowych. Możliwość korzystania z auta zapew-nionego przez pracodawcę deklaruje 12% męż-czyzn, podczas gdy wśród kobiet odsetek ten wynosi zaledwie 3%.
Na prywatną opiekę zdrowotną częściej mogą liczyć mieszkańcy większych miast Dostępność poszczególnych benefi tów jest wy-raźnie zróżnicowana pod względem geogra-fi cznym. W makroregionie zachodnim, który obejmuje województwa lubuskie, wielkopol-skie i kujawsko-pomorwielkopol-skie, wyraźnie widać, że respondenci częściej niż w innych częściach Polski mogą skorzystać z ubezpieczeń na życie (23%). Wysokie wyniki notujemy też w przy-padku pracowników z zachodu kraju, jeśli cho-dzi o dostępność prywatnej opieki zdrowotnej (18%). Pracownicy z regionów północnych (wo-jewództwa pomorskie i zachodniopomorskie) częściej niż pozostali badani mają dostęp do kart sportowych (10%). Respondenci z makro-regionu południowego (Małopolska, Opolsz-czyzna, Górny Śląsk) częściej niż inni wskazują na możliwość korzystania ze sprzętu służbo-wego do celów prywatnych (8%), na dostęp-ność bonów towarowych (7%) oraz pracow-niczych zniżek na produkty lub usługi praco-dawcy (6%). W środkowych regionach Polski (Mazowsze, Ziemia Świętokrzyska i Łódzka) Tabela 1. Dostępność i atrakcyjność benefi tów – porównanie w czasie
Rodzaj benefi tu Dostępność Atrakcyjność Pierwsze wskazania
2020 2018 2020 2018 2020 2018
Ubezpieczenie na życie 17% 37% 40% 39% 12% 14%
Prywatna opieka zdrowotna 12% 25% 48% 53% 22% 22%
Samochód służbowy 8% 16% 30% 29% 12% 15%
Służbowy sprzęt do użytku prywatnego 6% 25% 22% 22% 7% 5%
Karta sportowa 6% 24% 15% 22% 3% 7%
Bony towarowe 5% 13% 26% 23% 8% 8%
Pracownicze zniżki na produkty lub
usługi pracodawcy 4% 16% 13% 11% 3% 4%
Dofi nansowanie studiów, kursów
zawodowych lub językowych 3% 16% 22% 25% 8% 9%
Kupony obiadowe lub darmowe obiady
w pracy 3% 8% 21% 14% 5% 4%
Ubezpieczenie na wypadek utraty pracy 2% b.d. 36% b.d. 12% b.d.
Karty rabatowe lub rabaty na zakupy 2% 5% 19% 12% 6% 2%
ST AT Y STYKA
stosunkowo często pracownicy deklarują moż-liwość korzystania z samochodu służbowego (11%). We wschodnim makroregionie, który w badaniu obejmował Warmię i Mazury, Pod-lasie, Lubelszczyznę i Podkarpacie, relatywnie wysoki odsetek notujemy jedynie w przypad-ku ubezpieczeń na życie (20%).
W badaniu widzimy także, że im mniejsza miej-scowość, tym rzadziej dostępne są dla pra-cowników prywatna opieka zdrowotna i karty sportowe. Podczas gdy 22% mieszkańców największych metropolii ma możliwość ko-rzystania z pakietów medycznych, to na wsiach poza aglomeracjami jest to zaledwie 6%. W przypadku abonamentów sporto-wych w miastach powyżej 200 tysięcy miesz-kańców dostęp do nich ma 11% ankieto-wanych, a na wsiach – zaledwie 1%. Warto jednak zwrócić uwagę, że najczęściej dostęp-ny benefi t, czyli ubezpieczenie na życie, na ogół pojawia się wśród respondentów z mniej-szych miast i miasteczek oraz wsi w ramach aglomeracji (22–24%).
Ubezpieczenie na życie to przywilej głównie dla pracowników przemysłu
Jeśli chodzi o podział benefi tów ze względu na sektory, ubezpieczenie na życie to przede wszystkim benefi t dostępny dla pracowników przemysłu (26%), prywatna opieka zdrowotna jest najpowszechniejsza w fi rmach transporto-wych i logistycznych (21%), podczas gdy prak-tycznie niedostępna dla pracowników admi-nistracji publicznej (3%). O ile auta służbo-we właściwie nie są oferowane pracownikom z sektora przemysłu (1%), o tyle możliwość korzystania z takiego samochodu ma co czwar-ty pracownik branży budowlanej. Poziom do-stępności służbowego sprzętu do użytku pry-watnego jest podobny (3–4%). Nieco częściej ten benefi t występuje jedynie w handlu (7%) oraz hotelarstwie i gastronomii (6%). Karta sportowa to w większości branży raczej rzad-kość (3–5%), a w niektórych jest wręcz niedo-stępna, a tymczasem w przemyśle spośród be-nefi tów ma ją do wyboru 13% ankietowych.
Także w tym sektorze relatywnie często poja-wiają się bony towarowe (12%), choć zdarzają
się również w handlu (10%) i branży budow-lanej (7%). Z pracowniczych zniżek na towary może skorzystać co 10 pracownik handlu, nie-co rzadziej oferowane są w przemyśle (7%) oraz hotelarstwie i gastronomii (6%), podczas gdy w pozostałych branżach to rozwiązanie nie jest stosowane. Kuponami żywieniowymi lub darmowymi posiłkami, jak można się spodzie-wać, najczęściej mogą się cieszyć pracowni-cy sektora hotelarskiego i gastronomicznego (13%) – blisko dwa razy częściej niż w branży budowlanej i ponad cztery razy częściej niż w transporcie i logistyce czy administracji pu-blicznej.
W ocenie atrakcyjności poszczególnych benefi tów dużo zależy od płci
W podziale na płeć dostrzegamy, że częściej kobiety niż mężczyźni oceniają jako atrakcyj-ną oferowaatrakcyj-ną w ramach pakietów od praco-dawców prywatną opiekę zdrowotną. W pierw-szej kolejności wskazuje tak co czwarta ba-dana kobieta i niemal co piąty uczestniczący w badaniu mężczyzna (19%). Bardzo po-dobna, bo 5-punktowa, jest przewaga ko-biet nad mężczyznami wśród zwolenników ubezpieczeń na życie, fundowanych przez pracodawcę. Jeszcze silniej ta wyższa repre-zentacja pań jest dostrzegalna w przypadku oceny dofi nansowania studiów, kursów zawo-dowych lub językowych (to atrakcyjne roz-wiązanie według 14% kobiet i zaledwie 4%
mężczyzn). Odwrotną sytuację, wyraźną prze-wagę odpowiedzi twierdzących wśród mężczyzn, mamy w dwóch kategoriach benefi -tów – w przypadku aut służbowych (16% do 8%) i służbowego sprzętu do użytku prywat-nego (9% do 5%).
Co region to inna lista najbardziej pożądanych świadczeń pozapłacowych Mieszkańcy północy Polski częściej wskazują na atrakcyjność kuponów żywieniowych lub refundacji posiłków w pracy (8%) oraz pra-cowniczych zniżek na produkty wytwarzane przez pracodawcę lub usługi przez niego ofe-rowane (5%). Odpowiedzi respondentów z tej grupy widać też wyraźnie częściej w
przypad-ST AT Y STYKA
ku prywatnej opieki zdrowotnej, ubezpieczeń na życie i służbowego sprzętu do prywatnego użytku. Uczestnicy badania z zachodu Polski częściej niż inne grupy za atrakcyjny benefi t uznają ubezpieczenie na wypadek utraty pra-cy (16%) oraz samochód służbowy (17%).
Mieszkańcy południowych województw domi-nują natomiast wśród zwolenników kart spor-towych (6%), a mieszkańcy centrum – wśród zwolenników dofi nansowania edukacji (11%) i kart rabatowych (10%). Na wschodzie Polski najczęściej mieszkają pracownicy doceniający bony towarowe (14%).
28% pracowników z miast powyżej 200 ty-sięcy mieszkańców w pierwszej kolejności jako atrakcyjny benefi t wskazuje prywatną opiekę zdrowotną. Im mniejsza miejscowość, tym mniej zwolenników tego rozwiązania – we wsiach poza aglomeracjami wskazuje na niego już tylko 17% respondentów. Warto w ogóle zwrócić uwagę, że mieszkańcy wsi są raczej oszczędni w komplementach na te-mat benefi tów. Tylko dwa z nich, poza wspo-mnianą opieką zdrowotną, oznaczają jako szczególnie ich interesujące rozwiązania – samochód służbowy (19%) oraz bony towa-rowe (15%).
Typ stanowiska i branża
znacząco wpływają na oceny benefi tów przez pracowników
Typ stanowiska w znaczący sposób różnicuje ocenę benefi tów. Prywatna opieka zdrowotna jest szczególnie doceniona wśród kierowników średniego szczebla (33%), podczas gdy jest niemal pomijana w odpowiedziach zarządzają-cych przedsiębiorstwami na najwyższych blach (13%). Ubezpieczenie na życie szcze-gólnie doceniają technicy i robotnicy wykwa-lifi kowani (16%), a ubezpieczenie na wypa-dek utraty pracy nawet kilka grup w podob-nym stopniu: wspomniani technicy i robotnicy wykwalifi kowani (21%), robotnicy niewykwa-lifi kowani (20%), top management (17%) oraz sprzedawcy i kasjerzy (16%). Samochód służbowy jest nieodzownym benefi tem dla 19% specjalistów i 18% kierowników śred-niego szczebla, a w pozostałych grupach
od-setek gorących zwolenników waha się od 8%
do 13%. Bony towarowe znajdują swoich sym-patyków przede wszystkim w trzech grupach respondentów: wśród sprzedawców i kasje-rów (14%), robotników niewykwalifi kowanych (12%) i wykwalifi kowanych (10%). Dofi nan-sowanie do nauki jest szczególnie mile wi-dziane wśród kadry zarządzającej przedsię-biorstwami (17%). Służbowy sprzęt do pry-watnego użytku cenią sobie wyjątkowo robot-nicy niewykwalifi kowani (11%). Karty rabato-we przekonują obie wskazane wyżej grupy – top management (13%) i robotników wykonu-jących proste prace manualne (11%). Kupony żywieniowe zyskują uznanie częściej u sprze-dawców i kasjerów (11%).
W podziale na branże prywatna opieka zdro-wotna jest rozwiązaniem wskazywanym szcze-gólnie często w handlu (22%) oraz transporcie i logistyce (21%), a nie odgrywa już takie-go znaczenia w przemyśle (13%). Pracowni-cy przemysłu w pierwszej kolejności wskazują ubezpieczenie na życie (19%), choć to roz-wiązanie najpowszechniej preferowane jest w administracji publicznej (23%). Zatrudnieni w branży budowlanej relatywnie często wspo-minają o ubezpieczeniu na wypadek utraty pra-cy (17%), służbowym sprzęcie do prywatne-go użytku (13%) oraz karcie sportowej (7%).
W handlu wyjątkowo wiele osób wskazuje na bony towarowe (13%). Pracownicy fi rm transportowym i logistycznych nie wyobraża-ją sobie życia zawodowego przede wszyst-kim bez auta służbowego (24%), a w hotelar-stwie i gastronomii relatywnie często poja-wiają się odpowiedzi dotyczące dofi nanso-wania nauki.
Dostępność oferowanych przez fi rmy świadczeń socjalnych spada
Do najbardziej dostępnych dla polskich pra-cowników świadczeń socjalnych należą przede wszystkim wczasy pod gruszą (20%), paczki okolicznościowe dla rodzin lub dzieci (12%), niskooprocentowane kredyty lub pożyczki na remont lub zakup mieszkania (6%), możli-wość korzystania z kasy zapomogowo-pożycz-kowej (6%) oraz wycieczki zakładowe (6%).
ST AT Y STYKA
Dostrzec można jednak wyraźnie, że w po-równaniu z sytuacją sprzed dwóch lat odno-towuje się spadek w poziomie dostępności wszystkich świadczeń w polskich fi rmach, a wraz z nim rośnie ich atrakcyjność.
Dostępność świadczeń socjalnych różni się w zależności od makroregionów
i typów miejscowości
Region wschodni wyróżnia się w kwestii do-stępności dla pracowników kas zapomogowo--pożyczkowych (10%), wycieczek zakładowych (10%) oraz dopłat do kolonii obozów dla dzie-ci pracowników (8%). Nisko oprocentowane kredyty lub pożyczki na zakup lub remont mieszkania są natomiast częstsze niż zazwy-czaj w makroregionach północnym (8%) i za-chodnim (8%). W makroregionie centralnym i wschodnim uczestnicy badania relatywnie częściej deklarują, że mają możliwość korzy-stania z biletów do teatrów lub kin (po 4%) oraz mogą brać udział w fi rmowych imprezach i balach dla rodzin lub dzieci (po 4%). Wczasy pod gruszą są raczej tak samo dostępne dla pracowników niemal w całej Polsce (18–22%).
Tymczasem paczki świąteczne dla dzieci lub rodzin pracowników w porównaniu do
więk-szości regionów rzadsze są w zachodniej Pol-sce (8%).
Jednym z czynników różnicującym deklaracje uczestników badania jest wielkość miejsca zamieszkania respondentów. Im mniejsza jest miejscowość, tym częściej pracownicy spoty-kają się ze świadczeniami socjalnymi w swo-im miejscu pracy. Przy czym w przypadku ob-szarów wiejskich, choć świadczenia są po-wszechniejsze, to skromniejszy jest ich wa-chlarz w porównaniu do miast. Niską dostęp-ność świadczeń w największych miastach po-wyżej 200 tysięcy mieszkańców najdobitniej obrazuje oferowanie przez pracodawców wcza-sów pod gruszą.
Duży pracodawca i wyższe stanowisko to więcej świadczeń
Badanie wyraźnie pokazuje, że świadczenia socjalne to niemal wyłączna domena najwięk-szych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Tym bardziej że niektóre z rozwiązań narzucają na nich przepi-sy prawa. Dla takich pracodawców utworzenie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych jest obowiązkowe. Drugim istotnym czynni-kiem jeszcze silniej uzasadniającym szczegól-Tabela 2. Dostępność i atrakcyjność świadczeń socjalnych w przedziale czasowym i pierwsze wskazania podane przez ankietowanych
Rodzaj świadczenia Dostępność Atrakcyjność Pierwsze wskazania
2020 2018 2020 2018 2020 2018
Wczasy pod gruszą 20% 32% 57% 57% 26% 17%
Paczki świąteczne dla dzieci i rodzin 12% 28% 39% 28% 10% 6%
Niskooprocentowane kredyty na zakup
lub remont mieszkania 6% 17% 38% 25% 16% 7%
Możliwość korzystania z kasy
zapomogowo-pożyczkowej 6% 29% 26% 21% 8% 5%
Wycieczki zakładowe 6% 18% 21% 16% 5% 4%
Dopłaty do kolonii i obozów dla dzieci
i młodzieży 4% 15% 20% 13% 5% 4%
Pikniki fi rmowe 4% 21% 9% 11% 3% 3%
Wyjazdy do zakładowych ośrodków
wypoczynkowych 3% 6% 24% 14% 7% 4%
Bilety do kin lub teatrów 3% 14% 20% 15% 4% 5%
Imprezy, bale dla dzieci lub rodzin 3% 14% 11% 8% 3% 2%
Bilety na transport publiczny 1% 3% 20% 15% 8% 3%
Przedszkole zakładowe 1% 1% 9% 6% 4% 2%
ST AT Y STYKA
nie częste oferowanie świadczeń przez naj-większych pracodawców są po prostu możli-wości budżetowe. Jednocześnie wyraźnie wi-dać, że takie klasyczne rozwiązania wspiera-jące docenianie i motywowanie zatrudnio-nych najczęściej stosowane są przez praco-dawców ze sfery budżetowej oraz w spółkach Skarbu Państwa. Dla przykładu wczasy pod gruszą u państwowego pracodawcy są dostęp-ne cztery razy częściej niż w fi rmach prywat-nych, a paczki świąteczne – niemal dwa razy częściej.
Dostęp do największego wachlarza świadczeń socjalnych mają też, według badania, specjali-ści, kierownicy średniego szczebla oraz pra-cownicy biurowi i administracyjni.
Top management częściej niż inni stawia na integrację w zespołach
Pracownicy fi rm transportowych i logistycznych znacznie częściej niż pozostali respondenci skłonni są doceniać wczasy pod gruszą (38%).
Jednocześnie to świadczenie wyjątkowo rzad-ko jest wskazywane w pierwszej rzad-kolejności przez pracowników administracji publicznej (16%). Pracownicy handlu detalicznego i hur-towego są skłonni częściej niż pozostałe gru-py doceniać niskooprocentowane kredyty na zakup lub remont mieszkania (21%), natomiast zatrudnieni w branży budowlanej częściej oceniają jako atrakcyjną możliwość korzysta-nia z kasy zapomogowo-pożyczkowej.
Top management częściej niż inni pracownicy docenia inicjatywy integrujące pracowników, takie jak pikniki fi rmowe (9%). Może to wyni-kać z poczucia odpowiedzialności najwyższych przełożonych za atmosferę w miejscu pracy, na którą pozytywny wpływ mogą mieć tego typu inicjatywy. 29% kierowników niższego szczebla w pierwszej kolejności jako atrakcyj-ne świadczenie wskazuje niskooprocentowa-ne pożyczki lub kredyty na zakup lub remont mieszkania. Specjaliści często, choć nie naj-częściej na tle innych grup, wskazują nato-miast wczasy pod gruszą (22%). Co czwarty pracownik wykonujący proste prace fi zyczne w pierwszej kolejności wskazał w badaniu, że
do atrakcyjnych świadczeń należą paczki świą-teczne dla dzieci i rodzin.
Informację o benefi tach
najczęściej przekazują przełożeni
Wiedza o dostępnych w pracy świadczeniach dociera do pracowników przede wszystkim za sprawą przełożonych (39%). W dalszej kolej-ności respondenci wskazują jako źródło kole-gów ze swojego zespołu (32%). Ważna jest także rola bezpośredniej działalności pracow-ników działu HR lub działu kadr fi rmy, którzy w regularnych kontaktach mogą taką wiedzą przekazywać – potwierdza to co piąty ankieto-wany (21%). 16% uczestników badania jako źródło informacji wskazuje e-maile kierowane do wszystkich pracowników fi rmy, 14% – in-formację dołączaną do podpisywanej umo-wy o pracę. 13% dowiaduje się o benefi tach w trakcie szkoleń wprowadzających dla no-wych pracowników. Jest też w badaniu grupa zatrudnionych, która z własnej inicjatywy ze-brała takie informacje, dopytując o oferowane przez fi rmę benefi ty i świadczenia (12%). 10%
uczestników badania jako na źródło informacji wskazuje plakaty powieszone w miejscu pra-cy, 9% – na intranet lub wewnętrzne fi rmowe forum dyskusyjne. 3% badanych twierdzi, że ich pracodawca zorganizował konkurs, w któ-rym zachęcał do korzystania z konkretnych benefi tów lub świadczeń.
***
Badanie realizowano od 27 kwietnia do 7 maja 2020 r. Wzięło w nim udział 1013 responden-tów, osób, które pracują minimum 24 godzi-ny w tygodniu, są zatrudnione na podstawie umowy o pracę (zarówno na czas określony, jak i nieokreślony), umów cywilnoprawnych lub podlegają samozatrudnieniu, o ile posia-dają stałą umowę o świadczenie usług jednej fi rmie. Uczestnicy badania rekrutowali się spo-śród osób w wieku od 18 do 64 lat. Zastoso-wana została w badaniu próba losowo-kwoto-wa, a maksymalny błąd statystyczny dla tej próby wynosił ± 3,1%. Badanie przeprowa-dzono metodą CAWI, wspomaganego kompu-terowo wywiadu realizowanego za pośrednic-twem panelu internetowego.
ST AT Y STYKA
Summary
A study by the Randstad Research Institute shows that private healthcare is the most attractive of all fringe benefi ts off ered by employers. It is indicated by every second employee (56%). Life insurance comes in second place (30%) and unemployment insurance in third (30%). Among the profi ts most often off ered by employers are life insurance (17%) and private health care (12%).
Statistically, more benefi ts are off ered by larger companies, and the least by those from 2 to 9 employees. When it comes to social benefi ts, the most attractive for employees are subsidies for rest, i.e. holidays under the pear tree (57%). Co-fi nancing holidays is also the form of assi-stance most often off ered by companies. Every 5th employer off ers them. In terms of attractive-ness, employees then exchange packages for families and children for Christmas (39%) and low-interest loans and credits for the purchase or renovation of a fl at (38%). As in the case of benefi ts, I can count on more social benefi ts in employment in larger companies and those from the public sector. The most frequently indicated source of knowledge about benefi ts and social benefi ts off ered by the workplace is the supervisor (39%), teammates (32%) and employees of the HR or human resources department (21%).
Key words
benefi ts, social benefi ts, non-wage forms of remuneration, job market in Poland, COVID-19 infl u-ence on the job market in Poland, benefi ts and compensation
Więcej o autorze
Mateusz Żydek
Randstad Polska
Ekspert rynku pracy Instytutu Badawczego Randstad, z wykształcenia socjolog, absolwent Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, z Randstad Polska związany od 2016 roku; odpowiedzialny za obszar komunikacji dotyczącej badań rynku pracy. Przez dekadę pracował jako dziennikarz radiowy, prasowy i internetowy. Zajmował się m.in.
tematyką rynku pracy, rozwoju umiejętności i pozyskiwania talentów. W ostatnim okresie pracował jako kierownik redakcji i wydawca w Polskim Radiu. Na Wydziale Politologii Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie prowadził zajęcia z zakresu dziennikarstwa radiowego oraz redagowania skutecznych komunikatów w kontakcie z dziennikarzami.
ST AT Y STYKA
Więcej czasu spędzanego w domu oraz nie-pewność wobec swojej przyszłości na rynku pracy dla części pracowników stanowiły wy-starczający argument do podejmowania dzia-łań ukierunkowanych na zdobycie nowych umiejętności. Jak wynika z badania Hays Po-land, w okresie pandemii z pojawiających się możliwości rozwoju skorzystało 48% spe-cjalistów i menedżerów. Okres izolacji spo-łecznej sprawił, że na kilka miesięcy spowol-nieniu uległo tempo życia, a wydłużeniu – czas spędzany w domu. Co więcej, w szczy-towym okresie pandemii wiele fi rm szkole-niowych, organizacji branżowych oraz eksper-tów dzieliło się wiedzą nieodpłatnie, organi-zując webinaria i konferencje online, a także udostępniając wartościowe publikacje. Cho-ciaż mogłoby się wydawać, iż były to warun-ki sprzyjające podejmowaniu działań rozwo-jowych, to dla wielu ekspertów pandemia była na tyle intensywnym okresem, że na do-datkowe aktywności często brakowało czasu i energii.
Jak wynika z badania internetowego Hays Po-land, przeprowadzonego w sierpniu 2020 r. na grupie blisko 1100 respondentów, z możli-wości zdobycia nowych kompetencji w okre-sie pandemii skorzystało 48% specjalistów i menedżerów. Wśród powodów braku