Obostrzenia towarzyszące pandemii na pewien czas zmieniły zakres możliwo-ści rozwoju, dostępnych dla specjalistów i menedżerów. Zawieszeniu uległy wszelkie formy kształcenia stacjonarnego, a dopasowanie oferty szkoleniowej do rzeczywistości pracy zdalnej często nie było priorytetem dla organizacji starających się jak najszybciej dokonać zmian niezbędnych do zachowania ciągłości biznesowej w nowych okolicznościach rynkowych.
ności w tym zakresie respondenci badania najczęściej wskazywali na brak czasu (34%), brak środków fi nansowych na odpłatne for-my kształcenia (28%) oraz brak siły lub chęci do podejmowania działań rozwojowych (24%
wskazań). Wyniki pokazują, że dla wielu pra-cowników szczytowy okres pandemii był cza-sem niepewności i podwyższonego poziomu stresu, a co za tym idzie – większego zmę-czenia. Więcej czasu spędzanego w domu nie sprawiło bowiem, że profesjonaliści automa-tycznie znaleźli dodatkowe pokłady energii za-pału do samorozwoju. Okres pracy zdalnej dla niektórych osób był niezwykle stresujący, co mogło wynikać z braku doświadczenia w tym sposobie realizacji zawodowych obowiązków, dynamicznych zmian zachodzących w fi rmach, a także obaw o zdrowie swoje i bliskich. Do tego często dochodziło wyzwanie zdalnego na-uczania i zapewnienia dzieciom opieki. Mimo że teoretycznie czasu na rozwój powinno być więcej, to tak naprawdę dni izolacji były na tyle intensywne i stresujące, że specjalistom często brakowało motywacji do podejmowania dodat-kowych działań. W szczególności, że całe życie zawodowe, towarzyskie i kulturalne rozgrywało się w świecie online, dostępne w tym czasie opcje rozwoju nie były pod tym względem wy-jątkiem, co nie zachęcało do spędzania kolej-nych godzin przed monitorem.
ST AT Y STYKA
W okresie funkcjonowania największych ogra-niczeń w życiu publicznym wiele fi rm szkole-niowych i organizacji branżowych przeniosło swoje kursy do świata online. Wyniki badania pozwalają wywnioskować, że w wielu przy-padkach był to proces zakończony sukcesem.
W grupie osób, które w okresie pandemii nie podjęły działań ukierunkowanych na zdoby-cie nowych umiejętności, jedynie 6% jako powód swojej decyzji wskazało niesatysfak-cjonujący poziom szkoleń prowadzonych w for-mule online, a 2% – brak opcji rozwoju dostęp-nych w formie online.
Czy w okresie pandemii skorzystał(a) Pan/Pani z możliwości zdobycia nowych kompetencji, np. kursów online, webinariów?
48% Tak
52% Nie
Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.
Od pewnego czasu zaobserwowano zarówno powrót pracowników do biur, jak i trend stop-niowego wznawiania szkoleń stacjonarnych.
Organizowane są już nawet pierwsze, hybry-dowe konferencje branżowe, łączące trans-misję online z fi zyczną obecnością prelegen-tów i ograniczoną liczbą uczestników w cen-trum konferencyjnym. Można zatem oczeki-wać, że profesjonaliści, którzy niechętnie pod-chodzili do rozwoju w formie zdalnej, już wkrót-ce będą się cieszyć większymi możliwościami rozwoju.
Jednocześnie warto nadmienić, że co dzie-siąty respondent badania nie podjął w ostat-nich miesiącach działań rozwojowych, ponie-waż nie odczuwał takiej potrzeby. Tymczasem rozwój kompetencji oraz stałe dopasowywa-nie zestawu posiadanych zdolności do aktual-nych i prognozowaaktual-nych trendów jest działa-niem będącym w interesie zarówno profesjo-nalistów, jak i pracodawców. Wiele fi rm wciąż się znajduje w okresie przejściowym, w któ-rym realizacja niektórych planów jest uzależ-niona od sytuacji zagrożenia epidemiczne-go oraz kondycji epidemiczne-gospodarki czy branży, w któ-rej prowadzona jest ich działalność bizneso-wa. Należy jednak oczekiwać, że opracowane w okresie pandemii strategie wyjścia z sytuacji
kryzysowej i jeszcze lepszego dopasowania modelu biznesowego do nowych okoliczności poskutkują zmianą zapotrzebowania pracodaw-ców na kompetencje.
Z jakich powodów nie podjął/ podjęła Pan/Pani działań rozwojowych?*
34% Brak czasu
28% Brak środków fi nansowych 24% Brak siły lub chęci podjęcia takich
działań
10% Brak potrzeby rozwoju nowych kompetencji
6% Niska jakość rozwiązań dostępnych online
2% Brak opcji rozwoju dostępnych w formie online
16% Inny
* Wyłącznie respondenci, którzy w okresie pande-mii nie podjęli działań rozwojowych. Procenty nie sumują się do 100, gdyż możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi.
Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.
Ostatnie miesiące pokazały, że w obliczu dy-namicznych zmian pracownikom do skutecz-nej pracy niezbędne są nie tylko kompetencje
„twarde”, specyfi czne dla pracy na danym sta-nowisku, ale przede wszystkim uniwersalne kompetencje „miękkie”, wpływające na ich za-chowanie oraz postawy przyjmowane w okre-ślonej sytuacji. Pandemia uwidoczniła, jak waż-na jest m.in. umiejętność szybkiej adaptacji do zmian, kompetencje w zakresie komunikacji – również tej prowadzonej online – oraz inte-ligencja emocjonalna. W ostatnim czasie na znaczeniu w sposób szczególny zyskały jednak kompetencje cyfrowe. Przyspieszenie rewolu-cji technologicznej w fi rmach poskutkowało większą koncentracją pracodawców na kompe-tencjach związanych z wykorzystaniem nowo-czesnych technologii. Przy czym nie jest to tożsame wyłącznie ze wzrostem zapotrzebo-wania na ekspertów w dziedzinie IT. Umie-jętność korzystania z technologii w życiu za-wodowym w rosnącym stopniu staje się nie-zbędna do pracy na niemal każdym stanowisku.
Popularyzacja narzędzi wykorzystywanych do pracy zdalnej, rozwiązań chmurowych, a także postępująca automatyzacja procesów to tylko niektóre z powodów, dla których pracodawcy
ST AT Y STYKA
dostrzegają konieczność inwestowania w roz-wój kompetencji cyfrowych wśród pracowni-ków.
W nowych okolicznościach fi rmy dążą do osiąg-nięcia większej elastyczności, stawiając na zdol-ność szybkiego dopasowania biznesu do zmien-nych warunków. To z kolei jest niemożliwe, gdy pracownicy nie posiadają odpowiednich kompetencji „miękkich”. Bez tego elementu budowanie przewagi kompetencyjnej przed-siębiorstw może być utrudnione lub wręcz niemożliwe w obecnej, nowej rzeczywistości rynkowej. Wyniki badania Hays pokazują jed-nak, że podczas pandemii możliwości rozwoju pracownikom zagwarantowało zaledwie 33%
fi rm.
Jednocześnie aż co czwarty respondent ba-dania nie był w stanie udzielić odpowiedzi na to pytanie, co może świadczyć o niskim prio-rytecie, jaki fi rmy nadawały rozwojowi pra-cowników w ostatnich miesiącach. Mnogość komunikatów kierowanych do zatrudnionych w okresie dynamicznych zmian i wprowadza-nia powszechnej pracy zdalnej w istocie mo-gła sprawić, że informacje na temat organi-zowanych szkoleń i webinariów były ograni-czane do minimum lub umykały uwadze pra-cowników. Wciąż jednak aż 42% responden-tów badania zadeklarowało, że ich pracodaw-cy w ciągu ostatnich miesiępracodaw-cy nie stworzyli okazji do zdobywania nowych umiejętności.
W niektórych przypadkach taka decyzja mogła być podyktowana wyzwaniami natury tech-nicznej lub fi nansowej, podczas gdy w innych – specyfi ką stanowisk i profi lem prowadzonej działalności biznesowej. Przeniesienie oferty szkoleniowej do świata online nie zawsze było priorytetem dla fi rm zmagających się z nega-tywnymi konsekwencjami pandemii.
Czy podczas pandemii Pan/Pani pracodawca udostępniał pracownikom możliwości rozwo-ju, np. szkolenia online, webinaria etc.?
25% Tak, wszystkim pracownikom 8% Tak, niektórym pracownikom
42% Nie
25% Nie wiem
Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.
Część pracowników samodzielnie poszukiwa-ła odpowiednich dla siebie rozwiązań, upatru-jąc w okresie izolacji szansy na nadrobienie branżowych zaległości, naukę obsługi nowego programu czy też pogłębienie wiedzy na nie-znany dotąd temat. Osoby, które podczas pan-demii poświęciły czas na rozwój, najczęściej koncentrowały swoje działania na kompeten-cjach „twardych”, specyfi cznych dla obecnie wykonywanego zawodu (34%), wiedzy bran-żowej (30%) oraz uniwersalnych kompeten-cjach „miękkich” (21%). Kolejne 19% respon-dentów rozwijało kompetencje związane z za-rządzaniem zespołami, a 17% – procesem zmiany.
Jakich aspektów rozwoju dotyczyły podjęte przez Pana/Panią działania rozwojowe?*
34% Kompetencji „twardych”, specyfi cznych dla obecnego zawodu
30% Wiedzy branżowej
21% Uniwersalnych kompetencji
„miękkich”
19% Kompetencji menedżerskich 18% Kompetencji „twardych”,
specyfi cznych dla zawodu innego niż obecnie wykonywany
18% Własnych zainteresowań, hobby 17% Kompetencji związanych
z zarządzaniem zmianą 14% Radzenia sobie ze stresem,
wellbeingu, dobrostanu
3% Innych
* Wyłącznie respondenci, którzy w okresie pande-mii podjęli takie działania. Procenty nie sumują się do 100, gdyż możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi.
Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.
W grupie osób podejmujących działania roz-wojowe 18% respondentów skoncentrowało się na pozyskaniu kompetencji „twardych”, związanych z zawodem innym niż obecnie wykonywany, a kolejne 18% poświęciło uwa-gę własnym zainteresowaniom. W obu tych przypadkach aktywności mogły być pierw-szym krokiem na drodze do zmiany zawodu lub obszaru specjalizacyjnego. Jest to spój-ne z wynikami badania Hays „Nowe oblicze normalności”, w którym 46% ankietowanych
ST AT Y STYKA
specjalistów i menedżerów nie wyklucza, że w perspektywie najbliższych 3 lat zmieni wy-konywaną profesję. Jednocześnie mimo że 94% respondentów badania uznało, że posiada wszystkie kompetencje niezbędne do pracy na obecnym stanowisku, to aż 74% zgodziło się z tezą, iż obecny czas sprzyja zdobywaniu nowych umiejętności.
Jak ocenia Pan/ Pani prawdopodobieństwo zmiany wykonywanego zawodu w perspekty-wie najbliższych 3 lat?
26% Bardzo prawdopodobne 20% Raczej prawdopodobne 31% Trudno powiedzieć 19% Raczej nieprawdopodobne 4% Zupełnie nieprawdopodobne Źródło: Nowe oblicze normalności, raport Hays Poland, lipiec 2020.
Czy obecna sytuacja jest dobrym czasem na zdobycie nowych umiejętności i kwalifi kacji?
74% Tak
26% Nie
Źródło: Nowe oblicze normalności, raport Hays Poland, lipiec 2020.
Obecny czas sprzyja refl eksji nad zawodową przyszłością. Wielu specjalistów zastanawia się, jakie kompetencje czy działania pomo-głyby zwiększyć atrakcyjność ich kandydatur w oczach potencjalnych pracodawców
zarów-no teraz, jak i w przyszłości. Wielu profesjo-nalistów – bez względu na fakt, czy posiadają pracę, czy też nie – uważnie obserwuje rozwój sytuacji na rynku pracy i dokonuje oceny, na ile ich aktualna profesja jest przyszłościowa.
W obliczu skali zmian zachodzących w życiu społecznym, gospodarczym i zawodowym za-stanawiają się, czy w perspektywie kilku lat określona profesja umożliwi osiągnięcie sta-bilizacji w karierze. Ogromna część aktywnych zawodowo osób będzie tworzyła różne scena-riusze na wypadek utraty zatrudnienia czy trudności ze znalezieniem pracy w zawodzie, co dla niektórych będzie oznaczało przekwali-fi kowanie.
Podsumowując, specjaliści chcą się rozwijać, a zmiany zachodzące na globalnym rynku pra-cy w rosnąpra-cym stopniu ich do tego motywują.
Pandemia pokazała, jak wiele może się zmie-nić w krótkim czasie, zarówno w życiu pry-watnym, jak i zawodowym. Pracownicy – bez względu na doświadczenia zebrane na prze-strzeni ostatnich miesięcy – chcą mieć pew-ność, że ich kompetencje i wiedza będą od-powiadać na oczekiwania pracodawców teraz i w przyszłości. O postępującej automatyzacji i cyfryzacji biznesu mówiło się już od dawna, warto zatem podejmować działania, które uła-twią – tak pracownikom, jak i pracodawcom – odnalezienie się w nowej, postpandemicznej i jeszcze bardziej zorientowanej na technolo-gię rzeczywistości.
Summary
The restrictions accompanying the pandemic for some time changed the range of development opportunities available to specialists and managers. All forms of stationary education have been suspended and adjusting the training off er to the reality of remote working has often not been a priority for organizations trying to make the changes necessary to maintain bu-siness continuity in new market circumstances as soon as possible. More time spent at home and uncertainty about their future in the labour market for some employees were suffi cient arguments to take action to acquire new skills. According to the Hays Poland study, 48%
of specialists and managers took advantage of the emerging development opportunities du-ring the pandemic.
Key words
COVID 19, digital competences, online training, business automation and digitization
ST AT Y STYKA
Więcej o autorze
Agnieszka Kolenda
Hays Poland
Executive Director w Hays Poland. Ekspert w obszarze rekrutacji, zarządzania sprzedażą, projektami oraz zespołem – również rozproszonym. Z branżą doradztwa personalnego związana od ponad 10 lat. Od 7 lat związana z Hays Poland. Obecnie jako Executive Director zarządza pracą konsultantów realizujących procesy rekrutacyjne na stano-wiska specjalistyczne i menedżerskie, realizowane w Krakowie, Katowicach, Poznaniu, Wrocławiu i Trójmieście.
Doświadczenia zawodowe zdobywała na stanowiskach kierowniczych zarówno w rekrutacji, jak i zarządzaniu sprze-dażą. Absolwentka studiów magisterskich i podyplomowych w zakresie zarządzania fi nansami na Uniwersyte-cie Ekonomicznym w Katowicach oraz studiów podyplomowych związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi w Górnośląskiej Wyższej Szkole Handlowej.