radca prawny
Postęp technologii, a ostatnio wybuch pandemii, przyspieszył zmiany na ryn-ku pracy. Pojawiają się zupełnie nowe zawody, część pracowników jest zastę-powana przez roboty, fi rmy są reorganizowane i nierzadko zmieniają profi l działalności. Wykształcenie zdobyte przez pracowników na początku drogi zawodowej (w szkołach, na studiach) staje się niewystarczające. Konieczność podnoszenia kwalifi kacji i gotowość na przebranżowienie to codzienność zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Chcąc zatrzymać w zakładzie pracy dotychczasową kadrę, pracodawcy ułatwiają cenionym pracownikom uzupełnienie lub zmianę kwalifi kacji.
się na zasadzie swobody działalności gospo-darczej. Przydatna jest w szczególności dla osób planujących przebranżowienie bądź trzebujących odpowiednim certyfi katem po-świadczyć umiejętności nabyte podczas edu-kacji nieformalnej, czyli poza szkołą czy uczel-nią wyższą.
Inicjatywa szkoleniowa
Podnoszenie kompetencji zawodowych bądź przekwalifi kowanie pracownika może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pra-cownika. W sytuacji gdy pracodawca kieruje pracownika na szkolenie lub kurs, to takie skierowanie należy potraktować jako polece-nie służbowe, a szkolepolece-nie – jako obowiązko-we. Wówczas pracownik jest zobligowany do wzięcia udziału w zaproponowanym lub zor-ganizowanym przez pracodawcę szkoleniu.
Szkolenia obowiązkowe powinny odbywać się w godzinach pracy pracownika i być fi nanso-wane przez zakład pracy. Inicjatywa praco-dawcy może ograniczać się do niewiążącej oferty podniesienia kwalifi kacji – wówczas szkolenie będzie miało charakter dobrowolny
AKTUALNO ŚCI
i odmowa udziału nie będzie skutkować nega-tywnymi konsekwencjami.
W przeważającej większości przypadków szko-lenia są inicjowane przez pracownika. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku wyrażania zgody na każdy kurs czy szkolenie, w których pracownik chciałby uczestniczyć.
Szczególnie gdy proponowane przez pracow-nika szkolenie czy studia nie są ściśle związa-ne z wykonywaną przez niego pracą, a jedynie podnoszą jego ogólne kompetencje.
Zasady doskonalenia zawodowego pracowników
Obowiązujące w fi rmie procedury podnosze-nia kwalifi kacji pracowników stanowią element polityki kadrowej danej fi rmy. Już na etapie rekrutacji kandydaci dopytują o możliwości podnoszenia swoich kompetencji. Pracowni-cy są zainteresowani realizacją szkoleń w po-rozumieniu z pracodawcą przede wszystkim ze względu na możliwość uzyskania dofi nan-sowania od zakładu pracy oraz płatne urlopy.
Pracodawca może przyznać szkolącemu się pra-cownikowi dodatkowe świadczenia, w szczegól-ności pokryć opłaty za przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Czasami w umowach o cę jest wskazywana kwota, którą co roku pra-codawca zobowiązuje się przeznaczyć na do-skonalenie zawodowe pracownika (dofi nanso-wanie szkoleń, zakup podręczników itp.). Re-gulaminy pracy bądź wewnętrzne procedury mogą przewidywać formy edukacji wspierane przez pracodawcę (np. kursy językowe, szkole-nia branżowe), wysokość dofi nansowaszkole-nia i za-sady zawierania umów dotyczących podno-szenia kwalifi kacji zawodowych pracownika, zwanych umowami szkoleniowymi lub umo-wami lojalnościowymi.
Jeśli szkoleniem nie są objęci wszyscy pra-cownicy, należy mieć na względzie przepisy dotyczące równego traktowania. Pracownicy powinni być równo traktowani w dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifi kacji za-wodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przyna-leżność związkową, pochodzenie etniczne, wy-znanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a Kp). Przykładowo nieprawidło-we jest przyznawanie dofi nansowania do kur-su językowego pracownikom zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony z pominięciem pracowników na umowach krótkookresowych.
W przypadku wystąpienia w fi rmie zwolnień grupowych procedury określone w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pra-cy z przyczyn niedotycząpra-cych pracowników (Ustawa z dnia 13 marca 2003…) zobowiązują pracodawcę do weryfi kowania możliwości prze-kwalifi kowania lub przeszkolenia zawodowego części pracowników. Jednym z obowiązko-wych zagadnień omawianych w trakcie kon-sultacji z przedstawicielami pracowników jest możliwość przebranżowienia części załogi, tak by zminimalizować redukcję zatrudnienia.
Umowa lojalnościowa za szkolenie
Doskonalenie zawodowe bywa kosztowne, w związku z tym zawierane są umowy lojal-nościowe w celu zobowiązania pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po ukończeniu szkolenia realizowanego z inicjatywy bądź za zgodą pracodawcy. Za-zwyczaj pracodawcy ustalają kwotę dofi nan-sowania, powyżej której podpisywana jest umo-wa lojalnościoumo-wa z pracownikiem. Umoumo-wa po-winna zostać zawarta na piśmie i nie może wprowadzać postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy.
Umowa lojalnościowa określa prawa i obowiąz-ki stron, w tym długość tzw. okresu odpraco-wania, w którym przeszkolony pracownik po-winien świadczyć pracę na rzecz pracodawcy.
W praktyce im wyższe dofi nansowanie, tym ustalany jest dłuższy okres odpracowania, który nie powinien przekraczać 3 lat. Przepi-sy kodeksu pracy zawierają zamknięty katalog przypadków uzasadniających zwrot dofi nan-sowania szkolenia (art. 1035 Kp). W szczegól-ności pracownik, który w trakcie podnoszenia kwalifi kacji zawodowych lub w „okresie od-pracowania” rozwiąże stosunek pracy za
wy-AKTUALNO ŚCI
powiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu), jest zo-bowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatko-wych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podno-szenia kwalifi kacji zawodowych lub okresu za-trudnienia w czasie ich podnoszenia. Nie zawsze umowa lojalnościowa może być stosowana.
Jeśli pracownik uczestniczy w kosztownym szkoleniu na polecenie pracodawcy bądź jest ono niezbędne do wykonywania pracy na da-nym stanowisku, to nie powinien być zmuszo-ny do podpisania umowy lojalnościowej.
Naganną praktyką jest zawieranie umowy lojal-nościowej w związku ze szkoleniem wewnętrz-nym mającym na celu przyuczenie do pracy na danym stanowisku czy też zawyżanie kosztów doskonalenia zawodowego poprzez wewnętrz-ne wyceny. Obowiązkiem pracodawcy jest znajomienie osób podejmujących pracę z za-kresem ich obowiązków, sposobem wykony-wania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 95 pkt 1 Kp). Nawet wówczas, gdy takie przyuczenie wymaga zaangażowania kilku pra-cowników pracodawcy przez dłuższy czas, fi r-ma nie może żądać zwrotu kwoty wynikającej z wypłaconego im wynagrodzenia. Przedwcze-sne odejście pracownika stanowi ryzyko go-spodarcze. Zwrot kosztów dofi nansowania doty-czy wyłącznie dodatkowych świadczeń, o któ-rych mowa w art. 1033 Kp. Zgodnie z nim pra-codawca może przyznać pracownikowi pod-noszącemu kwalifi kacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwatero-wanie. W praktyce będą to jedynie koszty ze-wnętrzne. Przykładowo pracownik nie jest zo-bligowany do zwrotu kosztów oszacowanych przez pracodawcę jako wynagrodzenie za czas urlopu szkoleniowego czy zwolnienia od pra-cy na czas trwania szkolenia.
Urlop szkoleniowy
Pracownikowi podnoszącemu kwalifi kacje za-wodowe za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy przysługuje płatny urlop szkoleniowy. Praco-dawca zobowiązany jest zwalniać pracownika z całości lub części dnia pracy na czas
nie-zbędny, by punktualnie przybyć na obowiąz-kowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pra-cownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze od 6 do 21 dni, w zależności od rodzaju egzami-nu, do którego przystępuje pracownik. Jest udzielany w dni, które są dla pracownika dnia-mi pracy. Pracownik powinien przedłożyć pra-codawcy szczegółowy plan szkoleń (zjazdów), by ten mógł odpowiednio ustalić harmono-gram pracy. Urlop szkoleniowy niestety nie przysługuje w przypadku uczestnictwa w stu-diach podyplomowych, które są popularną formą doskonalenia zawodowego. Także pra-cujący studenci, jeśli nie zostali skierowani na studia przez pracodawcę bądź realizują je bez zgody pracodawcy, mogą liczyć jedynie na urlop bezpłatny i nie przysługuje im 21-dnio-wy urlop na przygotowanie i obronę pracy dyplomowej.
Szkolenia a czas pracy
Najczęściej kursy i szkolenia organizowane są w godzinach pracy pracownika. Pracow-nik, uczestnicząc w takim szkoleniu, pozostaje w dyspozycji pracodawcy, który w każdej chwili może odwołać go ze szkolenia i przydzielić mu inne obowiązki. Zdarzają się sytuacje, w któ-rych kursy organizowane są poza godzinami pracy pracowników bądź wykraczają poza sta-ły harmonogram pracy. Wówczas takie szko-lenie nie zawsze będzie zaliczane do czasu pracy. Wynagrodzenie, zgodnie z art. 80 Kp, przysługuje za pracę wykonaną. Uczestnictwo w szkoleniu, szczególnie podnoszącym ogól-ne kompetencje pracownika, które może wy-korzystać także, pracując u innego pracodaw-cy, nie jest wykonywaniem pracy. Przeważa pogląd, że szkolenia obowiązkowe powinny być zaliczane do czasu pracy pracownika. Będą to najczęściej kursy niezbędne do wykonania pracy na danym stanowisku lub podnoszące kwalifi kacje ściśle związane z wykonywaną pracą. Wynagrodzenie, zgodnie z art. 80 Kp, przysługuje za pracę wykonaną. Uczestnictwo w szkoleniu, szczególnie podnoszącym ogól-ne kompetencje pracownika, np. kursie języko-wym, które może wykorzystać także, pracując
AKTUALNO ŚCI
u innego pracodawcy, nie jest wykonywaniem pracy. Jeśli pracownik może bez poniesienia negatywnych konsekwencji ze strony praco-dawcy zrezygnować z części szkolenia wykra-czającej poza jego godziny pracy, to wynagro-dzenie za nadgodziny mu nie przysługuje. Po-wszechną formą doskonalenia zawodowego są kursy realizowane online. Od
indywidual-nych uzgodnień z pracodawcą zależeć będzie, czy takie szkolenie pracownik będzie mógł odbywać w trakcie pracy, czy też w czasie wol-nym. Obok szkoleń i kursów podnoszących kwalifi kacje zawodowe występują obowiązko-we szkolenia BHP oraz związane z telepra-cą, dla których zastosowanie mają odrębne regulacje.
Więcej o autorce Dominika Figuła
radca prawny
Ukończyła studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz dodatkowo studia techniczne na Akademii Górni-czo-Hutniczej w Krakowie. Wpisana na listę radców prawnych Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie (nr wpisu WA-9698). Obszarem jej zainteresowań jest prawo korporacyjne, prawo pracy, prawo nieruchomości i prawo podatkowe. Doświadczenie zdobywała w międzynarodowej kancelarii prawnej, spółce deweloperskiej oraz prowadząc własną kancelarię prawną. Zatrudniona w spółce z sektora kosmicznego, współpracuje także z kancela-riami prawnymi.
AKTUALNO ŚCI
Branże i regiony,
które chcą zwiększać zatrudnienie
Jak wynika z badania przeprowadzonego w lip-cu br. przez The Adecco Group, w Polsce pomi-mo niepewności wynikającej z pandemii koro-nawirusa 42% fi rm deklaruje chęć rekrutacji pracowników. O planach zwiększenia liczby pracowników w okresie od sierpnia do paź-dziernika mówi większość fi rm usługowych – w tym centra coraz bardziej zaawansowanych procesów dla biznesu, a także pracodawcy z branży nieruchomości, budownictwa i logi-styki. Najwięcej projektów rekrutacyjnych uru-chomionych zostanie na Mazowszu.
Z kolei 4% pracodawców zapowiada koniecz-ność redukcji etatów. To m.in. branża moto-ryzacyjna, sprzedaży detalicznej oraz prze-mysł – m.in. na Podkarpaciu i Lubelszczyźnie.
Plany pracodawców różnią się w zależności od regionu. Od miejsca na mapie zależy także powód, dla którego fi rmy chcą pozyskać no-wych pracowników. I tak województwo mazo-wieckie, które od lat jest liderem pod wzglę-dem największej liczby oferty pracy, umacnia swoją pozycję. Aż połowa pracodawców z Ma-zowsza ma plany zwiększenia zatrudnienia w najbliższych trzech miesiącach, przy czym duża część planuje rozwinąć swoją działal-ność i uruchomić nowe projekty, do których potrzebuje odpowiednich zasobów kompeten-cyjnych. Kandydaci mogą spodziewać się tak-że większego wyboru propozycji zawodowych na Pomorzu oraz w województwie łódzkim.
Najrzadziej natomiast plany wzrostu