Atuty osób niepełnosprawnych na rynku pracy

Z badań²¹ nad postrzeganiem atutów osób niepełnosprawnych na rynku pracy wynika, że same osoby z ograniczoną sprawnością coraz lepiej orientują się w tym, jakie zasady rządzą rynkiem pracy w Polsce, a związku z tym, jakimi kryteriami mogą się kierować pracodawcy wobec poszukiwanych pracowników, przy czym znacznie lepsza orientacja w tych kwestiach cechuje osoby młodsze niż starsze. Wśród autów osób niepełnosprawnych wymieniane są zarówno te, które można uznać za atuty cenione w pracownikach w ogóle, a więc niespecyficzne dla osób z ograniczeniem sprawności, jak i te, którymi mogą wykazać się tylko oni. Jako atuty niespecyficzne wskazywane są przede wszystkim posiada-ne kwalifikacje, w tym formalposiada-ne – takie, jak odpowiednie wykształcenie, dodatkowe kursy i szkolenia, posiadanie prawa jazdy oraz kompetencje dodatkowe, przydatne w wykonywaniu pracy na danym stanowisku, a niekoniecznie poświadczone dokumentami, jak znajomość języków obcych, doświadczenie zawodowe, dyspozycyjność, umiejętność obsługi komputera. Osoby niepełnosprawne świadome są wartości rynkowej ta-kich kompetencji osobistych jak gotowość dalszego kształcenia się i roz-woju, zdolność dopasowywania się, umiejętność podejmowania nowych wyzwań czy nawet pogoda ducha.

21 Na podstawie treści zaprezentowanych na konferencji w Szkole Wyższej Psychologii Społecz-nej w ramach projektu 34/WUE/0041/IV/05/V w dniach 11–12.06.2008 r.

Ważne jednak, jakie atuty widzą same osoby z ograniczoną spraw-nością właśnie ze względu na tę swoją cechę. Niestety są to na ogół ko-rzyści związane z posiadaniem formalnego statusu osoby niepełnospraw-nej w Polsce, a więc korzyści finansowe wynikające z zatrudnienia osoby o tym statusie: uzyskanie dofinansowania wynagrodzeń i składek oraz ulg w obowiązkowych wpłatach na PFRON (przypomnijmy, że założeniem systemu udziałowego jest, że korzyści te są zaledwie rekompensatą ryzy-ka kosztów ponoszonych z racji zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, a obowiązkowe nie jest wpłacanie składek do PFRON, lecz zatrudnianie osób niepełnosprawnych w określonej liczbie). Siłą rzeczy osoba, która nie podjęła jeszcze decyzji o uzyskaniu formalnego statusu niepełno-sprawnego w staraniu się o zatrudnienie nie może posługiwać się tymi argumentami. Nie należy przekonywać jej do starania się o orzeczenie w imię zyskania takich możliwości, a jedynie poinformować o korzy-ściach, jakie może dać orzeczenie.

Najistotniejsze jest to, jakie zalety osób z ograniczoną sprawno-ścią widzą sami pracodawcy, bo tych osoby niepełnosprawne na ogół nie są świadome albo postrzegają je jako ogólne zalety pracownicze, niespecyficzne dla nich. Tymczasem to one podnoszą ich wartość w oczach osób decydujących o ich zatrudnieniu. Ogólnie zalety te moż-na określić jako zespół specyficznych postaw wobec pracy i pracodaw-cy, wynikających – jak interpretują to pracodawcy – z doświadcza- nych trudności w otrzymaniu zatrudnienia. Powodują one znacznie większą determinację w poszukiwaniu i utrzymywaniu pracy oraz więk-sze – w porównaniu z osobami sprawnymi – przywiązanie do wykony-wanej pracy. „Osoby (...) są chętnie nastawione do pracy (...) w każdych warunkach (...), przy gorszych, trudniejszych, żmudnych projektach rów-nież chętnie pracują”.

Niepełnosprawni określani są na podstawie obserwacji w pracy jako „bardzo punktualni, bardzo zdyscyplinowani”. Jako ich zalety wymieniane są także: wyjątkowa pracowitość, dokładność i obowiąz-kowość, a także wyjątkowa sumienność w wykonywaniu zadań: „prace, które im powierzono bardzo solidnie wykonywali w czasie”. Ich postawa wobec pracy wyrażająca się przede wszystkim wyjątkową lojalnością wobec pracodawcy polega także na tym, że „osoby niepełnosprawne (...) czują się podwójnie potrzebne, są chwile, kiedy nawet czują się

nie-zastąpione przez nikogo, widać to po ich stosunku do pracy, po ich obo-wiązkowości”.

Pracodawcy doceniają także takie kompetencje psychologiczno- -społeczne osób niepełnosprawnych jak duża życzliwość i pozytywny stosunek do innych ludzi oraz otwartość na nich i ich potrzeby. Osobiste doświadczenia związane z niepełnosprawnością i korzystaniem z pomocy innych przyczyniają się rozwinięcia takich postaw i kompetencji, które są użyteczne w niesieniu pomocy innym ludziom i są przydatne szczególnie w różnego rodzaju fundacjach, organizacjach pozarządowych itp. Bezpo-średnio z ograniczeniem sprawności związane są takie kompetencje oso-biste zauważane przez pracodawców jak determinacja w pokonywaniu barier i umiejętność (bądź możliwość) kompensowania swoich deficytów innymi talentami lub zdolnościami, jak np. wyjątkowa zdolność zapa- miętywania informacji ustnych w przypadku osób niewidomych albo wyostrzenie ich zmysłu dotyku.

Warto zwrócić uwagę, że jako zaleta osób niepełnosprawnych trak-towane są przez pracodawców znajomość własnych ograniczeń z jednej oraz wiara w swoje możliwości z drugiej strony. Aby te na pozór sprzeczne cechy mogły być zaletami, obie muszą opierać się na znajomo-ści adekwatnie i realistyczne rozpoznanych zasobów osoby z ogranicze-niem sprawności. Nie mogą więc polegać ani na skoncentrowaniu się na swoich ograniczeniach i niemożnościach, jakie ma miejsce w pierwszych fazach reakcji wobec świeżo nabytej dysfunkcji, ani charakteryzować się nierealistycznym optymizmem opartym na zaprzeczaniu swoim ograni-czeniom, jaki występuje w dalszej fazie. Chodzi o tę pozytywną ocenę swoich możliwości, które zostały sprawdzone w realnym działaniu (lub innymi metodami dostępnymi w procesie doradczym) oraz o taką zna- jomość ograniczeń, które zostały rozpoznane w konfrontacji z jakąś konkretną materią działania, choćby poprzez próbę poszerzenia swoich możliwości, funkcjonowania zgodnie ze standardami sprzed okresu niepełnosprawności itp. Oba aspekty znajomości siebie wymagają samo-akceptacji, zaakceptowania swojej niepełnosprawności (Wiszejko-Wierz- bicka 2008).

Informacje na temat atutów osób niepełnosprawnych na rynku pracy uzyskane zostały w wywiadach z pracodawcami, osobami niepełnospraw-nymi oraz ich bliskimi, których proszono o wskazanie takich zalet, którymi

osoby z ograniczoną sprawnością mogłyby „pochwalić się np. na rozmowie kwalifikacyjnej”. Powstaje pytanie, czy wszystkie z wymienionych wyżej atutów, rzeczywiście dają możliwość wykorzystania ich w tej sytuacji.

UWAGA

Wiarygodne użycie wielu z atutów wymaga rzeczywistej akcep- tacji swojej niepełnosprawności tak, aby z jednej strony móc swobodnie prezentować swoje atuty bez koncentrowania się na niepełnosprawności, jak i podjąć ten temat, gdy zostanie wprowa-dzony przez osobę rekrutującą do pracy. Osoba będąca we wcze-śniejszych fazach radzenia sobie ze świeżą dysfunkcją może nie być w stanie użyć któregokolwiek ze swoich potencjalnych atutów w sposób adekwatny (zbytnia koncentracja na stracie powodująca niedostrzeganie żadnych pozytywów lub faza hurraoptymistycz-nego przypisywania sobie mocy). Jednak poinformowanie klienta o przypisywaniu osobom niepełnosprawnym takich atutów przez pracodawców może być pomocne w pomniejszaniu lęku przed konfrontacją z pracodawcami.

W uzyskaniu rzeczywistej świadomości swoich atutów mimo nie-pełnosprawności, użyteczna jest próba przeformułowania spojrzenia na ograniczenie tak, aby stało się zaletą i uwierzenia, że tak samo może być widziane z zewnątrz – przez pracodawców²². Poszukiwanie atutów mimo lub dzięki niepełnosprawności, wspomagane przez doradcę, nie może prowadzić do zjawiska znanego z kontaktów z osobami bezrobotnymi, które znaczące obniżenie samooceny usiłują rekompensować niereali-stycznym myśleniem o sobie i swoich możliwościach, czego jednym z przejawów jest znana deklaracja typu „przyjmę każdą pracę”. Zwykle interpretują one potrzebę pozytywnej autoprezentacji wobec pracodawcy jako przymus kłamania, a w szczególności niemożność przyznania się do

22 W żadnym razie nie jest to technika tzw. pozytywnego myślenia, którego popularność jako pojęcia spowodowała jego niezwykłą trywializację, wymaga bowiem rzeczywistej zmiany per-spektywy i wyjścia poza dotychczasowe ramy myślenia przy zachowaniu realizmu.

jakichkolwiek ograniczeń: fizycznych, psychicznych czy kompetencyj-nych, co skutkuje deklarowaniem posiadania kompetencji nieposiadanych wcale lub zawyżaniem kompetencji posiadanych (np. znajomości języka czy obsługi komputera). Przyjęcie takich strategii wtórnie obniża jeszcze poczucie własnej wartości i skutkuje w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zjawiskiem nazywanym przez psychologów jako utrata kontaktu ze sobą, co rozmówca zaobserwuje jako brak pewności siebie i wiarygodności.

Tymczasem każdy, kto naprawdę działa w jakiejkolwiek sferze i odnosi w niej sukcesy, w związku z tym natrafia także na trudności i wie, że jego kompetencje są sprawdzone, pewne jednak zawsze i jedynie w tych gra-nicach, w jakich zostały wypróbowane i jakie poprzez rezultaty działa- nia zostały rozpoznane. Wytyczenie tych granic wzmacnia poczucie, że w zakreślonym obszarze są gwarantowane. Dlatego wiarygodność kandy-data do pracy wzrasta, o ile potrafi odpowiedzieć także na pytania „Czego Pan/Pani nie potrafi? Czego się Pan/Pani nie podejmie?” itp.

ZALECANE

Należałoby rozważyć, na ile możliwe jest użycie poszczególnych atutów w konkretnych sformułowaniach w każdym z dokumentów aplikacyjnych. I tak na przykład wskazanie wyjątkowej pracowito-ści osoby niepełnosprawnej jako cechy kandydata do pracy – brzmi wiarygodniej w rekomendacji od osób trzecich, a nie we własno-ręcznie napisanym CV czy liście motywacyjnym. Jednak na etapie formułowania CV poszukiwać można takich doświadczeń klienta, które pośrednio na cechę te wskazują. Szereg z wymienionych po-wyżej atutów sformułowanych jest w języku ogłoszeń o pracę i od dawna postrzegane bywają jako ogólnikowe i gołosłowne np. dys-pozycyjność czy zdolność dostosowania się. Jednocześnie w kan-dydatach do pracy jako wymagania budzą często lęk i wyobrażenie całkowitej niemożności sprostania im. Z jednej strony należy roz-poznać, co konkretnie oznacza wymaganie dyspozycyjności ze strony pracodawcy w realiach danego miejsca pracy, z drugiej – deklarację dyspozycyjności ze strony klienta trzeba zweryfikować pytaniami o gotowość do konkretnych zachowań, a następnie wyra-zić ją np. w liście motywacyjnym językiem tychże zachowań.

3.4. Reakcja na odmowę zatrudnienia – znaczenie