Inne aspekty dopasowania

Dopasowanie do pracy powinno obejmować dopasowanie do zawo-du oraz do stanowiska, dopasowanie do grupy pracowniczej oraz organi-zacji, która będzie pracodawcą klienta. Subiektywne poczucie dopasowa-nia, którego osiągnięcie jest ważnym warunkiem zaakceptowania danej oferty pracy i podjęcia przez klienta decyzji o chęci zatrudnienia w da-nym miejscu, wynikać może z dopasowania w zakresie wzajemnego zaspokojenia potrzeb lub z dopasowania do tożsamości organizacyjnej firmy (Czarnota-Bojarska 2004, 2006). Stopień, w jakim pracownik iden-tyfikuje się z firmą związany jest z poziomem jego przystosowania do zawodu i wpływa istotnie na odczuwaną przez niego satysfakcję z pracy.

Poczucie więzi z zakładem pracy o konkretnych cechach kultury organi-zacyjnej i pozycji rynkowej sprawia, że cechy zakładu pracy stają ele-mentami obrazu siebie pracownika, który myśli o sobie przykładowo jako o członku firmy nowoczesnej, prestiżowej, przyjaznej, cieszącej się uzna-niem konsumentów itp.

Obiektywnie rzecz ujmując, dopasowanie polega na zgodności kil-ku charakterystyk pracownika i firmy, w której ma być zatrudniony. To, co w pierwszej kolejności brane jest pod uwagę w tradycyjnym podejściu, to dopasowanie kompetencji pracownika do potrzeb organizacji, a więc

odpowiedniość jego kwalifikacji i doświadczenia zawodowego do wy- magań stanowiska, nie zaś pracodawcy w odniesieniu do danego stano- wiska, chociaż na ogół następuje tu redukcja do takiego rozumienia wymagań.

Podobnie, jak w przypadku każdej osoby bezrobotnej, warto aby kandydatura osoby z ograniczeniem sprawności odpowiadała bardziej zobiektywizowanym wymogom rozważanych stanowisk pracy, co nastą-pić może dzięki znajomości lub zdolności analizy sytuacji pracy w róż-nych zawodach przez doradcę. Skutkiem takiej zobiektywizowanej wery-fikacji powinna być subiektywna pewność klienta co do adekwatności i atrakcyjności swojej kandydatury na dane stanowisko, wsparta samo-wiedzą klienta na ten temat, aby przekonanie to mogło być podstawą sku-tecznej i wiarygodnej autoprezentacji¹⁸ w kontakcie z pracodawcą nawet wbrew któremuś z formułowanych przez niego wymagań. W przypadku poszukiwania zatrudnienia na otwartym rynku pracy, klient z orzeczoną niepełnosprawnością, niepełnosprawnością widoczną lub nawet nie- widoczną, lecz pragnący ją ujawnić na etapie starania się o pracę, staje przed zadaniem stworzenia takiego wizerunku siebie jako wartościowego kandydata na dane stanowisko, aby waga oferowanych kompetencji pra-cowniczych i korzyści z zatrudnienia była w nim większa niż waga ogra-niczeń wynikających z dysfunkcji. Dobrze, aby argumentem za zatrud-nieniem niepełnosprawnego kandydata nie musiały być bodźce oferowane przez system, takie jak dofinansowania itp., tym bardziej, że mogą one być zastosowane wyłącznie wobec osób z niepełnosprawnością prawną, gdy tymczasem lęk i opory pracodawców dotyczą także osób bez orze-czenia: przewlekle chorych, z wyraźnymi dysfunkcjami itd.

W przypadku klientów z ograniczeniem sprawności narzucającym się aspektem dopasowania jest adekwatność ambicji i potrzeb pracownika do możliwości stwarzanych przez organizację, a więc poszukiwanie pracodawcy posiadającego takie możliwości lub gotowego je stworzyć.

Wobec faktu rozpowszechnionych oporów i lęku pracodawców w stosun-ku do osób niepełnosprawnych, pierwszorzędnym elementem owych

18 Nie w płytkim rozumieniu autoprezentacji jako próby operowania behawioralnymi technikami budowania wrażenia – zewnętrznego i fasadowego, zwykle zresztą nieskutecznymi, bo niewia-rygodnymi, właśnie z powodu braku osadzenia w przekonaniach, samowiedzy i poczuciu war-tości klienta.

możliwości jest postawa pracodawcy. Chodzi jednak także po prostu o możliwości obiektywne, związane z organizacją firmy, warunkami fizycznymi pracy itp. Wiadomo, że w przypadku istniejącej gotowości pracodawcy do zatrudnienia niepełnosprawnego posiadającego prawne orzeczenie niepełnosprawności, możliwości finansowe stwarzane są do-raźnie dzięki systemowym narzędziom wsparcia zatrudnienia osób nie-pełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

Pozostałe dwa aspekty dopasowania często nie są brane pod uwagę nawet w przypadku sprawnych osób bezrobotnych. Są to: odpowiedniość cech osobowości pracownika i cech kultury organizacyjnej firmy oraz zgodność wartości pracownika z wartościami firmy. Wprawdzie te ostat-nie, czasem wpisane nawet w zadeklarowaną misję firmy, mogą wyraźnie sprzyjać zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Jednak chodzi nie tylko o realizację takich wartości jak przychylność osobom niepełnosprawnym, bowiem jak dla każdej osoby mającej wykonywać pracę, także dla osoby z ograniczeniami sprawności ważne jest, aby praca nie naruszała jej wartości, zarówno kluczowych dla jej światopoglądu, jak i mało uświa-damianych, jednak kierujących dotychczasowymi wyborami choćby życia codziennego¹⁹.

W przypadku osób, których dysfunkcja jest świeża i które mogą nadal zmagać się z jej akceptacją, możliwe jest, że w gruncie rzeczy nie będą one zainteresowane żadną inną pracą aniżeli dotychczas wykonywa-ną nawet wówczas, jeśli nie jest już ona dostępna ze względu na nabytą dysfunkcję. Wartości realizowane w tej pracy mogą być jednym z tych elementów, na których można w postępowaniu doradczym oprzeć poszu-kiwanie ciągłości w zmianie kierunku poszukiwań i wpierać klienta w kierunku znalezienia takiego stanowiska lub miejsca pracy, które po-zwalać będzie na realizacje tych samych wartości. Jest też możliwe, że klient wykazywać będzie dokładnie odwrotne dążenia: jedynym sposo-bem, w jaki definiować będzie pożądaną pracę będzie to, żeby nie była podobna do tej sprzed nabycia niepełnosprawności, m.in. pod względem kultury organizacyjnej i realizowanych w niej wartości. Przyczyną tego

19 Przykładem mogą być opory, jakie wyrażały osoby mające podjąć pracę w jedynej w okolicy, po upadku zespołu zatrudniających ich wcześniej zakładów, fabryce papierosów. Zatrudnienie się w niej po wielomiesięcznym okresie bezrobocia przez zagorzałych przeciwników palenia postrzegane było przez nich jako sprzeniewierzenie się swoim istotnym zasadom.

może być wiązanie samego nabycia niepełnosprawności z charakterysty-ką wykonywanej pracy np. warunkami jej wykonywania, jej intensywno-ścią, przekraczaniem norm bezpieczeństwa lub kodeksu pracy.

Warto powiedzieć, że znaczącą część niepełnosprawności orzeka-nej z wiekiem stanowią schorzenia układu krążenia, które – obok pre-dyspozycji wrodzonych, w znacznym stopniu wynikają ze stylu życia, którym może być praca tak intensywna, że przekraczająca możliwości fizyczne nawet osoby sprawnej, o czym wielu pracodawców zdaje się zapominać w formułowaniu swoich wymagań. Inną przyczyną unikania zatrudnienia w tym samym obszarze, co poprzednia praca mogą być urazy związane z reakcją poprzedniego pracodawcy lub współpracowni-ków na informację o nabyciu niepełnosprawności przez klienta. Przy-kłady zachowań, które mogły się stać przyczyną tych urazów zostały przytoczone w rozdz. 2.

Dla osób z niepełnosprawnością wrodzoną lub wcześnie nabytą praca bywa wartością samą w sobie, wobec czego często nie formułują one bardziej szczegółowych wymagań. W postępowaniu doradczym nale-ży jednak spróbować dotrzeć do nich. Nawet szczera deklaracja klienta, że jest gotów dostosować się do każdej pracy nie zmienia faktu, że jak każda osoba, posiada on swój indywidualny system wartości i wykony-wanie pracy zgodnej z nim byłoby korzystniejsze. Praca zgodna z warto-ściami zwiększa zaangażowanie, sprzyja lepszemu wykonywaniu zadań oraz przyczynia się do większej satysfakcji zarówno pracodawcy, jak i pracownika.