Ogólna charakterystyka zarządzania zasobami ludzkimi Problematyka związana z organizacją zespołów pracowniczych zaczęła szybko

się rozwijać, gdy zaistniała potrzeba kierowania różnymi formami aktywności zbio-rowej ludzi, właściwego doboru ludzi w zespoły oraz podziału pracy między jego członkami. Kierowanie zasobami ludzkimi jako wyodrębniona funkcja w organizacji

pojawiła się na przełomie XIX i XX w. i było to związane z ogólnym rozwojem nauk o zarządzaniu.

Według kilku źródeł Henry R. Towne jest uważany za pioniera nauk o zarzą-dzaniu, który rozpoczął od 1870 r. systematyzować metody zarządzania. Jego praca pt. The Engineer as and Economist wydana w 1886 r. prawdopodobnie zainspirowała Fredericka W. Taylora¹, który od 1895 r. rozpoczął badania nad naukową organiza-cją pracy. W tym samym czasie o mechanice pracy pisał Frank B. Gilbreth, którego publikacje prawdopodobnie posłużyły Henry’emu L. Ganttowi² do opracowania systemu zadań i bonusów, diagramów oraz harmonogramów pracy, które do dziś są wykorzystywane w zarządzaniu projektami.

W Europie początki klasycznej szkoły zarządzania i administrowania wiążą się z Max Weberem, który w 1880 r. przedstawił koncepcję organizacji biurokratycznej.

W 1888 r. Henri Fayol wprowadził podział na funkcje i zasady zarządzania, które zna-lazły duże uznanie w praktyce gospodarczej. Z tego względu Henri Fayol jest uważany za twórcę podstawowej nauki administracji³. Należy wspomnieć również o polskim teoretyku zarządzania Karolu Adamieckim, który sformułował prawa harmonizacji pracy zbiorowej, optymalizacji produkcji i wyprzedzając Henry L. Gantta już 1896 r.

wykorzystywał harmonogramy podziału pracy. Niezauważona i niezrozumiała dla ówczesnych naukowców była praca Aleksandra Bogdanowa, będącego krytykiem Fredericka W. Taylora, opublikowana w latach 1913–1917 pt. Ogólna nauka o orga-nizacji. Tektologia⁴, która została przetłumaczona na język angielski dopiero w 1980 r.

i znalazła swoje miejsce w ogólnej teorii systemów oraz teorii organizacji⁵.

Poglądy Henriego Fayola oraz Fredericka W. Taylora są komplementarne wobec siebie⁶. Henri Fayol opierał swoje spostrzeżenia nie na naukowym spostrzeżeniach, a na własnym doświadczeniu i patrzył na zarządzanie od góry na dół, stawiając na umiejętności menedżerskie, tj. planowanie, organizowanie, kierowanie, koordyno-wanie i kontrolę. Natomiast Frederick W. Taylor podchodził do zarządzania od dołu do góry, koncentrując się na technicznych aspektach produkcji, tj. analizie stanowisk pracy, ruchach pracowników, norm czasu itp. Powyższe podejścia oraz dynamiczny postęp techniczny w I połowie XX w. stworzył podstawy klasycznej szkoły zarządzania i tradycyjnego modelu zarządzania zasobami ludzkimi⁷.

1 J. K. Nanda, Management thought, Sarup and Sons, New Delhi 2006, s. 40; S. G. Claude, The history of management thought, Prentice-Hall, New Jersey 1972, s. 84.

2 J. K. Nanda, Management thought…, opt.cit., s. 58.

3 Ibidem, s. 73.

4 В. И. Маршев, История управленческой мысли, Инфра-М, 2005, s. 573.

5 Э. Б. Корицкий, История управленческой мысли, Организационные идеи А. А. Богданова и их резонанс, Российский журнал менеджмента, ”Издательство «Antiquariat», Германия” 2003, nr 2, s. 139.

6 R. K. Sapru, Administrative theories and management thought, PHI Learning, New Dehli 2008, s. 120.

7 Słownik zarządzania kadrami, red. T. Listwan, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2005, s. 38.

W kolejnym etapie rozwoju tej dziedziny zarządzania nastąpił wzrost zaintere-sowania psychospołecznym podejściem w zarządzaniu zasobami ludzkimi i został stworzony model stosunków międzyludzkich. Duży nacisk kładziono na sferę psychologiczną pracowników, zaspokojenie potrzeb społecznych jako źródło satys-fakcji i efektywności pracy. Douglas McGregor sformułował generalną dyrektywę polegającą na humanizowaniu stosunków pracy i samej organizacji poprzez zmianę stylu kierowania na demokratyczny, zapewnienia większej autonomii i elastyczności struktury organizacyjnej oraz integrowanie interesów pracowników i organizacji⁸. To rozszerzyło naukę o zarządzaniu o nowe obszary, natomiast nie dało spodziewanego trwałego wzrostu efektywności. Na gruncie tego modelu powstał kolejny model zasobów ludzkich Wiliama Ouchiego⁹, opierający się na bardziej kompleksowych działaniach personalnych, współdziałaniu i zaangażowaniu różnych jednostek organi-zacyjnych w proces zarządzania zasobami ludzkimi oraz szerokim oprzyrządowaniu pełnionych w związku z tym funkcji.

Podstawowa rola i odpowiedzialność w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi przypada kadrze kierowniczej. W latach 80. XX w. wykształciło się podejście stra-tegiczne do zarządzania zasobami ludzkimi, które obecnie jest rozpatrywane jako główny obszar zarządzania strategicznego.

W tabeli 8.1 przedstawiono definicje zarządzania zasobami ludzkimi różnych autorów, pokazując wieloaspektowość tego zagadnienia.

Tabela 8.1. Zestawienie definicji zarządzania zasobami ludzkimi

M. Armstrong Strategiczne, zintegrowane i spójne podejście do zatrudniania, rozwoju i dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji^a.

M. Beer, B. Spector, P. Lawerence, D. Quinn Mills, R. Walton

Dotyczy wszystkich decyzji i działań kadry kierowniczej mających wpływ na charakter relacji pomiędzy organizacją a pracownikami – zasobami ludzkimi tej organizacji^b.

D. E. Guest Zbiór polityki organizacji opracowany w celu maksymalizacji organizacyjnej integracji, zaangażowania pracowników, ich elastyczności i jakości pracy^c.

H. Król,

A. Ludwiczyński Stanowi aktualną koncepcję realizacji funkcji personalnej organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech (charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji

zharmonizowanych z potrzebami pracowników, w określonych uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych^d.

T. Listwan Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokajanie potrzeb pracowników, związanych m.in. z ich rozwojem^e.

8 Ibidem, s. 38.

9 Ibidem, s. 39.

T. Oleksyn Polega na wyznaczaniu i skutecznym stosowaniu takiej filozofii, metod, technik i narzędzi, które pozwalają realizować misję i osiągać cele organizacji, umiejętnie przyciągając, rozwijając i wykorzystując ten potencjał, kojarząc interesy właścicieli i pracowników oraz innych interesariuszy, związanych z organizacją, przestrzegając ogólnych zasad ekonomii wysiłku i racjonalnego gospodarowania^f.

A. Pocztowski Określona koncepcja zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywną rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania struktury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jak narzędzi osiągania celów^g.

A. Sajkiewicz Działanie w kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość kadr, potrzebne dla konkurencyjnej działalności, ważną rolę odgrywają tu decyzje, których celem jest optymalne spożytkowanie potencjału pracy dla wzrostu efektywności i wartości firmy^h.

Z. Pawlak Polega na kształtowaniu i stosowaniu zasobów ludzkich firmy w taki sposób, aby możliwe było pełne osiągnięcie celów, przy uwzględnieniu interesów pracodawcy i pracownikówⁱ.

a M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 26.

b M. Beer, B. Spector, P. Lawerence, D. Quinn Mills, R. Walton, Managing Human Assets, The Free Press, New York 1984, s. 1.

c D. E. Guest, Human resource management and industrial relations, “Journal of Management Studies” 1987, vol. 14, no. 5, s. 503.

d H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 55.

e Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2010, s. 16.

f T. Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa 2001, s. 117.

g A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa 2003, s. 36–37.

h A. Sajkiewicz, Zasoby ludzkie w firmie: organizacja, kierowanie, ekonomika, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1999, s. 18.

i Z. Pawlak, Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2011, s. 34.

Źródło: opracowanie własne.

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest przyczynienie się do uzyskania przez firmę przewagi konkurencyjnej, podwyższenie poziomu umiejętności organizacji, osiągnięcia wyznaczonych celów poprzez jak najlepsze wykorzystanie zasobów.

Tadeusz Listwam wyodrębnił następujące cele zarządzania zasobami ludzkimi¹⁰:

• cele sprawnościowe i humanistyczne związane z podwyższeniem wydajności pra-cowników przy jednoczesnej dbałości o podmiotowe traktowanie zatrudnionych, dbanie o rozwój, współuczestnictwo i współudział w zarządzaniu;

• cele indywidualne i organizacyjne, które są podstawą oddziaływania wzajem-nego z jednej strony na motywację, kompetencje i oczekiwania pracowników, a z drugiej strony na realizację zadań zbiorowych;

• cele pośrednie, które należy przełożyć na określone wyniki, pożądaną efektywność, zdolności do doskonalenia i adaptacji, jak i innych celów końcowych.

10 Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006, s. 3.

Powyższy opis nie wyczerpuje wieloaspektowości i wielowątkowości obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Więcej uwagi poświęcono problematyce zarządzania zasobami ludzkimi w projektach w trzecim podrozdziale.

8.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach