Inne formy zatrudniania

W czasach współczesnych, i zwłaszcza w celu obniżenia kosztów, zwiększenia elastyczności oraz zachowania miejsc pracy, coraz bardziej popularne – obok tradycyjnych – stają się także różne inne formy zatrudnienia. Mają one określone wady i zalety oraz kształtują, przy tym, odmienne relacje między stronami.

Nowe warunki działalności ekonomicznej spowodowały, także w Polsce, potrzebę zmian w ustawodawstwie pracy. Dodatkowe rozwiązania prawne

211 K. Cieślińska, Kontrakt menedżerki jako forma zatrudniania kadry kierowniczej,

w: Funkcjonowanie gospodarki rynkowej w Polsce. Aspekty makro- i mikroekonomiczne, „Zeszyty Naukowe”, nr 65, pod red. W. Jarmołowicz, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2005, s. 287.

212 Szerzej: A. Stawna-Dudniczek, Prawne i organizacyjne aspekty zatrudniania

i wynagradzania pracowników w: Gospodarowanie pracą we współczesnym przedsiębiorstwie, op. cit., s. 185.

wprowadzone do kodeksu pracy,²¹³ pozwalają na dostosowanie jego regulacji do nowych, charakterystycznych dla gospodarki rynkowej, zjawisk w stosunkach pracy, m.in. zastosowania tzw. elastycznych form pracy. Pod pojęciem elastycznych (niestan-dardowych) form zatrudnienia rozumie się zatrudnienie w innych formach, niż tradycyjne.

Elastyczność zatrudnienia oznacza zdolność przystosowywania liczby zatrudnionych do zmniejszających się potrzeb przedsiębiorstwa, wyznaczonych przez warunki rynkowe, dotyczące w szczególności wielkości produkcji, wysokości płac realnych, wydajności pracy, rentowności produkcji. Wyższa elastyczność zatrudnienia determinuje także silniejszą wrażliwość liczby personelu w przedsiębiorstwie na zmianę

czynników warunkujących popyt na pracę²¹⁴.

Elastyczność zatrudnienia w przedsiębiorstwie może być, przy tym, analizowana przy uwzględnieniu:

- czasu pracy i jego wykorzystania; - wysokości i form wynagrodzenia;

- swobody w redukowaniu liczby pracowników;

- wysokości i rodzaju opodatkowania wynagrodzeń i honorariów; - obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne; - przywilejów i uprawnień pracowników;

- ponoszenia ryzyka wykonywanej pracy; - jakości i wydajności pracy;

- kosztów doboru pracowników;

- osobistego lub nieosobistego charakteru świadczenia pracy;

- odpowiedzialności pracownika za rezultat pracy215.

Uelastycznienie zatrudnienia w przedsiębiorstwie prowadzi w skali makroekonomicznej do swobodniejszego osiągania równowagi na rynku pracy.

Zauważmy też, że nowe, bardziej elastyczne formy zatrudniania, stanową coraz

częściej o efektywności gospodarowania²¹⁶. Nowe formy zatrudnienia tworzą, zarazem,

213 Ustawa z 26 czerwca 1974 roku, Kodeks Pracy ze zmianami, op. cit.

214 E. Kryńska, Elastyczne formy zatrudniania i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 20.

215 Z. Sekuła, Planowanie zatrudnienia, Typowe i elastyczne formy zatrudniania pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 4.

216 Takie podejście jest też coraz częściej pozytywnie postrzegane nie tylko przez pracodawców - ogranicza koszty w zależności od koniunktury, przesądza o lokacie i pozycji firmy, ale również i przez pracowników, dla których taka forma stawać się może jedynym środkiem zarobkowania (dotyczy to często różnych grup wiekowych, a także i ze względu na różne etapy życia rodzinnego i zawodowego - problem opieki nad małymi dziećmi, dzieci nad rodzicami, czy okresami niedyspozycji zawodowej).

nowy charakter stosunku pracy, któremu towarzyszy destandaryzacja czasu pracy²¹⁷ oraz konieczność uwzględnienia zmian w ustawodawstwie pracy.

W literaturze przedmiotu podkreśla się, że strategie elastycznego zatrudnienia są skierowane zazwyczaj na:

- odejście od ustawowej i układowej regulacji czasu pracy na rzecz przejścia do indywidualnego ustalania wymiaru i rozkładu czasu pracy;

- zwiększenie zróżnicowania wynagrodzenia za pracę; - ograniczenie i rozproszenie funkcji zakładu pracy; - zwiększenie przydatności pracowników;

- stosowanie nowych form zatrudnienia i nowych umów, a w konsekwencji wyraźną

segmentację rynku pracy²¹⁸.

Elastyczne formy pracy można, zarazem, podzielić na następujące grupy: - wykonywane na podstawie umowy innej niż stosunek pracy (zwane także zatrudnieniem niepracowniczym);

- wykonywane w ramach zmienionej (uelastycznionej) umowy o pracę, np. umowy

na czas określony, umowy na czas kontraktu, kontraktu menedżerskiego, itp.²¹⁹.

Zastosowanie elastycznych form czasu pracy spełniać może dwie istotne funkcje: a) z punktu widzenia zatrudnionych – stwarzać może warunki bardziej adekwatnego przystosowania godzin pracy do predyspozycji psychofizycznych pracowników oraz do ich dyspozycyjności, uwarunkowanej życiem rodzinnym;

b) z punktu widzenia przedsiębiorstwa – oznaczać może możliwość dostosowania dyspozycyjności i gotowości pracowników do charakteru wykonywanej pracy,

organizacji, przebiegu cyklu pracy oraz natężenia i spiętrzenia zadań²²⁰.

Za B. Kalinowską221 można wyróżnić kilka podstawowych kategorii

niestandar-dowych form zatrudniania i organizacji pracy, a których zastosowanie prowadzi do

217

Nowe formy zatrudnienia występują m.in. w formie: pracy w ograniczonym wymiarze czasu pracy (poniżej normalnego wymiaru tygodniowego czasu pracy, skróconego dziennego wymiaru czasu pracy równomiernego i nierównomiernego, pracy na wezwanie), zatrudniania pracowników wypożyczonych, zatrudnienia na czas określony, „nowej” pracy w domu. Por. również M. Szylko-Skoczny, Elastyczne formy zatrudnienia – korzyści i zagrożenia społeczne, w: Dylematy zatrudnienia

w warunkach postępującej integracji Polski z Unią Europejską pod red. J. Orczyka, ZN nr 6, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2001, s. 160.

218 M. Szylko-Skoczny, op. cit., s. 160 -161.

219 J. Król, G. Pluciński, I. Michaliszyn, Elastyczne formy zatrudnienia, „Manager”, nr 11 (740)/03.

220 J. Górska , Alternatywne formy zatrudnienia – możliwości i zagrożenia, w: Dylemat

zatrudnienia w warunkach postępującej integracji Polski z Unią Europejską , pod red. J. Orczyka, ZN nr 6, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznań, Poznań 2001.

uelastycznienia rynku pracy. Są to: kontraktowanie pracy, umowy o pracę na czas określony, zatrudnienie w częściowym wymiarze czasu pracy, praca (rotacja pracowników) w zastępstwie, stosowanie zmiennego czasu pracy pracowników zatrudnionych na stałe, praca dorywcza (tymczasowa), wypożyczanie pracowników, dzielenie pracy na stanowisku, praca na wezwanie i praca na telefon, praca w domu

i telepraca²²², samozatrudnienie pracowników²²³.

Pewne rozwiązania w zakresie zwiększania elastyczności zatrudnienia powstały również na podstawie przepisów, dotyczących kształtowania treści stosunku pracy - art. 42 k. p.²²⁴.

2.4. Makro i mikroekonomiczne czynniki kształtujące poziom