Wynagrodzenia za pracę – jak już podkreślano – są kategorią ekonomiczną, ale również i społeczną, o charakterze makro i mikroekonomicznym. Powiązanie i przenikanie się
348
Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania w firmie, op. cit., s. 56.
349 Por. Tamże, s. 56.
350 Autor ten proponuje usystematyzowanie form płac z różnych punktów widzenia. Klasyfikacja A. Melicha zakłada podział z punktu widzenia:
- samodzielności występowania –formy: elementarne i uzupełniające; - oddziaływania podmiotów –formy: indywidualne, zespołowe, zbiorowe; - sposobów powiązania z wynikami pracy – formy: bezpośrednie i pośrednie;
- udziału pracownika w dodatkowych efektach pracy – formy: bez udziału pracownika w efektach, z udziałem proporcjonalnym, z udziałem mniej niż proporcjonalnym, z udziałem zmiennym i nieregularnym;
- kierunków bodźcowego oddziaływania – formy preferujące: wzrost ilości produkcji, jakość produkcji, wzrost oszczędności, obniżkę kosztów i podnoszące efektywność o charakterze syntetycznym ukierunkowane na przykład na wzrost zysku czy obniżkę kosztu jednostkowego;
- przyznawania płacy – formy: o kryteriach z góry określonych, płace przyznawane uznaniowo na podstawie subiektywnego sądu. Szerze: Por. A. Melich, Organizacja i techniki płac w przedsiębiorstwie, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1987, s. 152.
351 Por. Z. Jacukowicz, Doświadczenia krajów Unii Europejskiej a polski system płac, Wynagrodzenia 2000, nr 2, s. 13.
352 Problematyce elastycznych wynagrodzeń była poświęcona konferencja Krajów Wspólnoty Europejskiej, która odbyła się 29-30 czerwca 1992 roku w Brukseli. Głównym tematem referatów i wątków dyskusji był rozwój nowych form elastyczności wynagrodzeń odpowiadających zmianom technologicznym i ekonomicznym. Według Johna Swabeya, uczestnika seminarium, sukces elastycznych form wynagradzania zależy od przestrzegania pewnych odstawowych zasad, do których należą: trwałość przyjętych zasad – minimum rok, objęcie premią wszystkich pracowników, kontrola kryteriów premiowania i ich przestrzegania, różnorodność wskaźników premii, wysokość premii. Inni autorzy podkreślają takie zasady i zalety premiowania jak subsydiarność premii oraz zaangażowanie pracowników. Por. Z. Jacukowicz, Zróżnicowanie płac w Polsce, w krajach UE i w USA, op. cit., s. 160.
czynników decydujących o ich poziomie, relacjach i ich strukturze, jest też – z jednej strony – wynikiem mniej lub bardziej świadomego kształtowania ich przez przedsiębiorstwo, jako głównego podmiotu polityki płac w skali mikro, a z drugiej – i przede wszystkim – rezultatem działania na rynku pracy mechanizmu rynkowego. W krajach przechodzących na zasady rynkowe to „regulowanie rynkowe” jest, przy tym, zdecydowanie coraz mocniej odczuwalne. Dodajmy wszakże, że rynek nie może być wyłącznym regulatorem płac i zatrudnienia, a nadto, że wymaga on także „wsparcia” w dziedzinach, w których działa w sposób bardziej ograniczony i mniej
skuteczny353.
Zauważmy także, że w kształtowanie poziomu i zróżnicowania się płac mają zarazem swój udział – poprzez uczestnictwo i negocjacje – takie zwłaszcza instytucje (podmioty) rynku pracy, jak: pracodawcy i pracownicy, związki zawodowe a także instytucje państwowe (w tym także poprzez legislacje, negocjacje oraz kształtowanie
procedur)354.
Niektóre prawne regulacje, a odnoszące się do poziomu wynagrodzeń w okresie objętym zakresem niniejszej pracy, zawarte były m.in. w Ustawie z 16 grudnia 1994 roku o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń
u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw355. Ustawa ta przewidywała,
bowiem, że wskaźniki wzrostu wynagrodzeń ustalać będzie złożona z przedstawicieli rządu, organizacji pracodawców i związków zawodowych tzw. Komisja Trójstronna do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Przy podejmowaniu decyzji, w sprawie wskaźników wzrostu wynagrodzeń, Komisja Trójstronna powinna zaś była uwzględniać następujące wskaźniki, przewidywane na rok następny:
- wskaźnik realnego wzrostu produktu krajowego brutto, - wielkość wskaźnika inflacji,
- proponowany roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia356.
Kształtując płace na szczeblu przedsiębiorstwa, uwzględnić należy ogólnokra-jowe przepisy prawne oraz systemy organizacyjne, funkcjonujące w danej firmie. Na wynagrodzenia, bowiem, jak to wielokrotnie podkreślano, wpływa wiele czynników
353 Por. S. Borkowska, Wynagrodzenie godziwe, Koncepcja i pomiar, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Seria " Studia i Monografie", Warszawa 1999, s. 23.
354 Por. S. Borkowska., Wynagrodzenie godziwe, Koncepcja i pomiar, op. cit., s. 24.
355 Dz. U. z 1995 roku, nr 1, poz. 2 ze zm.
ekonomicznych, społecznych i organizacyjnych, które są wzajemnie powiązane i nie zawsze można precyzyjnie określić stopień wpływu poszczególnego czynnika na płace. I tak, wśród czynników związanych np. z daną organizacją, szczególne znacze-nia mają takie m.in., jak: branża, forma własności, sytuacja finansowa, technologia wytwarzania, kultura organizacji, rola związków zawodowych. Poziom i struktura wy-nagrodzeń zależy również od cech związanych z poszczególnymi pracownikami, przede wszystkim, od ich kwalifikacji, doświadczenia, zdolności, zajmowanego stanowiska,
osiąganych wyników pracy, ale również od takich czynników, jak wiek czy płeć357.
Wśród innych jeszcze czynników ekonomicznych wyróżnić można:
a) konkurencję na rynku towarów, wymagającą stałego obniżania cen, a więc kosztów produkcji, w tym kosztów pracy oraz wprowadzania nowych, bardziej atrakcyjnych towarów;
b) motywację do pracy, tworzenie zachęt dla pracowników do coraz wydajniej-szej i bardziej efektywnej pracy oraz do współdziałania z kierownictwem firmy,
pozna-wanie jej celów i dążenie do ich osiągania358.
Z kolei wśród czynników społecznych, a mających wpływ na płace wyróżniamy takie jak:
a) działalność międzynarodowych organizacji na rzecz ochrony pracy i pracownika (tak np. MOP wydaje m.in. konwencje o ochronie czasu pracy, o
warun-kach pracy, ochronie pracy kobiet, urlopach wypoczynkowych, płacy minimalnej); b) działalność międzynarodowych organizacji na rzecz praw człowieka, w tym godziwego wynagrodzenia.
Z kolei, do ważnych czynników organizacyjnych, należą takie, które są związa-ne z konkretną formą kształtowania płacy indywidualzwiąza-nej, poglądami na motywację do pracy i metodami oceny pracy w firmie, etc. Wśród nich, szczególnie ważne są, zwłaszcza, takie jak: organizacja procesu produkcji, proces technologiczny,
wyposażenie stanowiska pracy, i inne359.
Ponadto, wynagradzanie pracowników zmienia się także pod wpływem wielu czynników, które są związane z cechami otoczenia danej organizacji, samą organizacją, jak również z poszczególnymi pracownikami. Wśród czynników występujących w
357 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zarys problematyki i metod, op. cit., s. 174.
358 Omawianie płac z punktu widzenia ich związku z inflacją, postulując ograniczanie dynamiki płac, jako sposobu hamowania wzrostu cen. Z drugiej strony chodzi o potrzebę jej rekompensowania praz o metody stosowane w tej dziedzinie.
359 Por. Z. Jacukowicz, Systemy wynagrodzeń, Zarządzanie kapitałem ludzkim, Perspektywa Europejska, Euromanagement, Poltext, Warszawa 1999, s. 11-13.
czeniu firmy należy wymienić m.in. – i przede wszystkim – poziom rozwoju gospodarczego, poziom dochodów w gospodarce, inflację i poziom cen, regulacje prawne, sytuację na rynku pracy, system podatkowy, działalność związków zawodo-wych i organizacji pracodawców oraz system wartości społeczeństwa.
Kształtowanie zaś wynagrodzeń w organizacji gospodarczej to również uwzględnianie procesu opracowywania oraz wprowadzania strategii i zasad, które wspomagają osiągnięcie założonych przez organizację celów oraz zatrzymanie w niej
właściwych ludzi, przy jednoczesnym pobudzaniu ich motywacji i zaangażowania360.
Oznacza to, że poziom wynagrodzeń, ich struktura i zróżnicowanie są również pochodnymi celów, które firmy pragną realizować przez kształtowanie realnych
wynagrodzeń i konstruowanie właściwych rozwiązań systemowych361.
Zatem, podstawowym zadaniem obowiązującego w danej firmie systemu płac jest odpowiednie wykorzystanie posiadanych zasobów ludzkich, i to w taki sposób, który – z jednej strony – będzie motywował pracowników do wydajniejszej pracy (i to pracy będącej zarazem godnie opłaconej), a z drugiej – przynosił zamierzone efekty gospodarcze i efektywnościowe firmie. Innymi słowy, system taki musi być zdolny do przyciągania i zachowania odpowiedniej liczby wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników, gotowych do świadczenia usługi pracy o odpowiedniej ilości i wysokiej
jakości, a świadczenie to musi być odpowiednio wynagradzane362.
Istotne wydaje się przy tym i to, że systemy te mają skutecznie uwzględniać, jak
podkreśla W. Jarmołowicz363, zwłaszcza wyniki (efekty) pracy zbiorowej. Ściślej,
360 Por. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, s. 217.
361 H. Karaszewska, M. Zarębski, Czynniki kształtujące poziom wynagrodzeń w małych
i średnich przedsiębiorstwach „Listy 500”, Wynagrodzenia 2001, Nr 9, s. 16.
362
Z powyższych względów ważne jest przede wszystkim to, by wykonywana w firmie przez
ludzi praca była wyraźnie i obiektywnie określona, a jej wartość należycie oceniona. Więcej: W. Jarmołowicz, A. Baszyński, Ocena pracy a cele i instrumenty polityki płac przedsiębiorstwa okresu
zmian ustrojowych, op. cit., s. 32.
Ponadto zauważyć tu także wypada, że przedsiębiorstwami zarządzają menedżerowie, dlatego kształ-towanie ich wynagrodzeń wino także wynikać z roli, jaką mają do odegrania. Stąd i też systemy wynagradzania związane z wynagradzaniem menedżerów dają się podzielić na takie, w jakich podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę oraz takie, w jakich praca świadczona jest na podstawie kontraktu menedżerskiego, a jako podstawowy składnik tego systemu wynagradzania główną rolę odgrywa płaca stała oraz ruchoma. Stopniowo upowszechniają się również w polskiej gospodarce formy wynagradzania znane w gospodarkach krajów rozwiniętych pod nazwą tzw. „partycypacji finansowej”. W szczególności chodzi tu o premie zależne od zysku, ale i udziały w zyskach (a w tym i o charakterze odroczonym). Por. W. Jarmołowicz, Wynagradzanie menedżerów w warunkach zmian systemowych, w: Problemy teorii
i polityki ekonomicznej okresu transformacji, red. nacz. W. Jarmołowicz, Zeszyty Naukowe nr 12, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2001, s. 132—135. Więcej o partycypacji finansowej: A. Owczarzak, M. Piekut, op. cit., s. 38-60.
363 W. Jarmołowicz, Wynagradzanie menedżerów w warunkach zmian systemowych, op.cit., s. 131.
chodzi tu o pracę zbiorową, rozumianą jako wydatkowaną (z określonym skutkiem efektywnościowym) w różnorodnie – z organizacyjnego punktu widzenia – wyodręb-nionych zespołach pracowniczych, a także jako pracę całej organizacji gospodarczej, traktowanej jako wyodrębniony podmiot ekonomiczny.
A zatem, konkludując powyższe rozważania, podkreślmy za H. Januszkiem364,
że pod względem poziomu, struktury i rozpiętości płaca powinna być tak kształtowana, by skutecznie motywowała do pracy, stanowiła znaczący dochód dla pracownika, wpływała korzystnie na strukturę kosztów w przedsiębiorstwie oraz przyczyniała się do spełniania aspiracji społecznych. Bardzo ważne jest tworzenie takich systemów wynagradzania, według których płaca, w odczuciu pracowników, byłaby uważana za sprawiedliwą.
Wartym przypomnienia jest też fakt, że do istotnych elementów kształtujących poziom płacy polskich przedsiębiorstwach – w poprzednim systemie gospodarczym – należało bezrobocie ukryte (ocenia się, iż zjawisko to dotyczyło w przemyśle nawet
17-35% ogółu zatrudnionych)365.
Natomiast – jak już wspominano – jednym z ważnych czynników kształtujących wynagrodzenie w Polsce jest polityka państwa, która wśród podstawowych celów, w rządowych programach, wymienia cele związane z kształtowaniem wynagrodzeń
poprzez negocjacyjne i zdecentralizowane mechanizmy regulacji płac (m.in.
w programie rządowym „Strategia dla Polski”366.
Z kolei, w przedsiębiorstwach, w których kształtowanie wynagrodzeń odbywa się według rezultatów pracy, osiąga się takie ekonomiczne cele, jak: wzrost zysku, obniżkę kosztów materialnych, wzrost produkcji, wzrost wydajności pracy, zwiększenie efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń, racjonalizację zatrudnienia. Ponadto – także cele społeczne o istotnym znaczeniu ekonomicznym, a takie jak: zwiększenie aktywności i zaangażowania szerokich kręgów zatrudnionych, ściślejszą integrację celów naczelnego kierownictwa i kierownictw niższych szczebli oraz załóg, stworzenie bardziej sprzyjających warunków dla rozwoju zawodowego menedżerów różnych szczebli zarządzania, silniejsze ukierunkowanie pracowników na zarabianie
pieniędzy, przez stworzenie i pokazywanie takich możliwości367.
364 H Januszek, Przeobrażenia w gospodarce i funkcjonowaniu przedsiębiorstw..., op. cit., s. 87.
365 Por. T. Oleksyn, Praca i płaca ..., op. cit., s. 69.
366 Por. Blaski i cienie rządowego programu „Strategia dla Polski”, Raport nr 1, Warszawa 1994, s. 37 oraz W. Jarmołowicz, Negocjacyjny mechanizm regulacji płac, op. cit. , s. 154.
R o z d z i a ł 4