Badania zjawisk i zależności w grupach społecznych, a do takich niewątpliwie zaliczyć należy badanie interakcji i postaw występujących wśród członków organiza-cji, w tym przedsiębiorstw, wymagały zastosowania metod oraz technik badawczych powszechnych w psychologii, socjologii i psychologii społecznej. W tabeli 34 zapre-zentowano szczegółowy wykaz metod i technik, którymi posłużono się przy realizacji wyznaczonych celów badawczych.
Tabela 34. Metody i techniki badawcze Cel badania Metody i techniki S tudia źr ó d eł p ier wo tn ych S tudia źr ó d eł wt ó rn ych Bada nie a n k iet o w e Obs er wac ja/a naliza własn ych dośw iadcz eń W yw iad b ezp ośr edni S tudi um w t er enie E k sp er ym en t na tu ra ln y
Inwentaryzacja dotychczasowych teorii i koncepcji na temat zarządzania wielo-narodowościowym (wielokulturowym) zespołem pracowniczym.
x
Zidentyfikowanie różnic w zarządzaniu
personelem mono- i wielokulturowym. x x x x x x x
Wykazanie znaczącej roli kultury orga-nizacyjnej jako narzędzia zarządzania wielonarodowościowym (wielokulturo-wym) zespołem pracowniczym.
x x x x x
Wskazanie różnic i podobieństw
zacho-wań nieetycznych w biznesie na świecie. x x x x x x
Wskazanie teorii i koncepcji określają-cych zależność pomiędzy etyką a efek-tywnością w biznesie.
x
Opisanie najważniejszych dokumentów określających podstawowe zasady etyczne obowiązujące w skali całego świata i doty-czące w szczególności sfery biznesu.
x x
Źródło: opracowanie własne.
Dodatkowo z uwagi na fakt, że w prezentowanych badaniach szczególne zna-czenie mają zjawiska i zależności występujące w grupie interkulturowej, zastosowano metody i techniki z zakresu badań antropologicznych, psychologii kultury, kulturo-znawczych oraz etnologicznych. W tabeli 35 wskazano dziedziny nauki, z których czerpano wiedzę i inspirację w trakcie prowadzenie studiów literaturowych.
Tabela 35. Interdyscyplinarne podejście do badań literaturowych i czasopiśmienniczych
Cel badania
Dziedzina nauki według klasyfikacji Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego1
N au k i o za rządza ni u E k on om ia E tyka /f ilo zo fia An tr o p olog ia/etnolog ia K u lt ur ozna wstwo P sycholog ia Soc jo lo g ia
Inwentaryzacja dotychczasowych teorii i kon-cepcji na temat zarządzania wielonarodowo-ściowym (wielokulturowym) zespołem pra-cowniczym.
x x x
Zidentyfikowanie różnic w zarządzaniu personelem mono- i wielokulturowym.
x x x x x
Wykazanie znaczącej roli kultury organiza-cyjnej jako narzędzia zarządzania wielonaro-dowościowym (wielokulturowym) zespołem pracowniczym.
x x x x x x
Wskazanie różnic i podobieństw zachowań nieetycznych w biznesie na świecie.
x x
Wskazanie teorii i koncepcji określających zależność pomiędzy etyką a efektywnością w biznesie.
x x x x x
Opisanie najważniejszych dokumentów okre-ślających podstawowe zasady etyczne obowią-zujące w skali całego świata i dotyczące w szcze-gólności sfery biznesu.
x x
Źródło: opracowanie własne.
Na konieczność stosowania wielu metod przy diagnozie zjawisk o podłożu socjo-logicznym wskazywał już w latach trzydziestych XX wieku F. Znaniecki, który twier-dził m.in., że badacz wartości kultury w odniesieniu do przedmiotów kultury musi działać na dwa sposoby:
interpretując to, co komunikują – bezpośrednio lub pośrednio – ludzie, których system kulturowy jest przez niego badany, na temat swoich doświadczeń z tymi przedmiotami kulturowymi bądź obserwując ich widoczne z zewnątrz zachowanie w stosunku do tych przedmiotów1.
Oczywiście twierdzenie to wskazywano również w innych publikacjach, zwłasz-cza dotyczących badania postaw. Przytoczyć tu można choćby pozycje B. (A.N.) Oppenheima2 czy M. Proctera3.
Badania międzykulturowe będące przedmiotem niniejszego opracowania stano-wią specyfi czny rodzaj badań socjologicznych. Zdaniem jednych z najwybitniejszych naukowców z tej dziedziny, D. Matsumota i L. Juang4, najważniejszymi umiejętno-ściami, którymi muszą wykazać się badacze, są umiejętność trafnego odczytywania i interpretowania wyników badań, ale co najważniejsze, umiejętność dokonywania ich niezależnej oceny. Dlatego też zalecili pięć podstawowych rodzajów badań mię-dzykulturowych: międzykulturowe badania porównawcze (porównanie co najmniej dwóch kultur pod względem pewnej zmiennej), badania wyjaśniające (ustalenie przyczyn występowania różnic między kulturami), badania ekologiczne (weryfi ko-wanie hipotez poprzez badania na dużych populacjach, tj. całych krajach lub kultu-rach), międzykulturowe badania walidacyjne (ustalenie, czy narzędzie pomiaru danej zmiennej, opracowane w jednej kulturze, jest zrozumiałe i użyteczne w innej kul-turze) oraz badania etnografi czne (badanie poprzez uczestnictwo w danej kulturze, czyli doświadczenia własne, osobiście i bezpośrednio gromadzone przez badacza in-formacje oraz obserwacje). Spośród tych rodzajów badań autorka nie przeprowadziła jedynie badania ekologicznego, pozostawiając to zadanie do wykonania na kolejnych etapach pracy naukowej. Badania te będą miały dodatkowo charakter weryfi kujący wyniki zaprezentowane w niniejszej publikacji.
Również W. Misiak wskazuje, że mimo iż wśród badaczy znacznym powodze-niem cieszą się metody ilościowe, to
bardziej interesujące wyniki osiągają badacze, którzy stosują mniej konwencjonalne metody jakościowe, takie jak: metody autobiografi czne, analizowanie biegu życia (life history), historii mówionej (oral history)5.
Podobny pogląd reprezentował L.J. Cronbach, który w swojej książce Essentials of Psychological Testing podkreślił istotne znaczenie metod ilościowych w badaniach o charakterze społecznym, ale jednocześnie przytoczył następujący przykład obrazu-jący negatywne aspekty upodobania badaczy wyłącznie do takich metod:
tydzień przed ślubem księcia Karola brytyjska prasa poszukiwała informacji, które po-zwalałyby przewidzieć, jaka będzie księżna. Ponieważ przyszła księżna była przed-szkolanką, któryś z dziennikarzy skontaktował się z jednym z jej wychowanków i spytał go „Jaka ona [Diana] była”. Padła odpowiedź „Nie wiem, nigdy mi nie powiedziała”6.
2 B. (A.N.) Oppenheim, Questionnaire Design, Interviewing and Attitude Measurement. New Edition, Pinter Publishers, London–New York 1992.
3 M. Procter, Measuring attitudes, [w:] Researching Social Life, red. G. Nigel, Sage Publications, London– Th ousand Oaks–New Delhi 1996.
4 D. Matsumoto, L. Juang, Psychologia międzykulturowa, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007, s. 47-84.
5 W. Misiak, Narodowe cechy kultury organizacyjnej w biznesie, Wydawnictwa UW, Warszawa 2004, s. 22.
6 L.J. Cronbach, Essentials of Psychological Testing, 5th Edition, Harper Collins Publishers, Rosewood Drive Danvers 1990, s. 41 (na podstawie tłumaczenia autorki).
L.J. Cronbach konkluduje, że większość badaczy (zwłaszcza psychologów) zachowuje się tak, jak to pytane dziecko, czyli 90% informacji dotyczących osobowości, zaintere-sowań czy postaw zbiera na podstawie wywiadów. Inna grupa psychologów natomiast zachowuje się jak reporterzy, czyli bazuje na wrażeniach i opiniach innych osób, tzw. opiniach z drugiej ręki. Bardzo rzadko stosowane, a potencjalnie najlepsze są jednak obserwacje bezpośrednie i systematyczne.
Zgodnie z najlepszymi praktykami metodyki w badaniu będącym przedmiotem opracowania w szczególności posłużono się następującymi metodami:
– badanie ankietowe (zwane również sondażem ankietowym lub lustracją), mające znamiona międzykulturowych badań porównawczych;
– wywiad bezpośredni;
– studium w terenie, stanowiące formę badań etnografi cznych; – eksperyment naturalny, mający być podstawą badań wyjaśniających; – analiza doświadczeń własnych autorki.
Przy badaniu ankietowym zastosowano kwestionariusz opracowany w języku polskim i angielskim. Ankieta składa się z czterech pytań otwartych. Wskazaną for-mę pytań zastosowano celowo, gdyż z badawczego punktu widzenia bardziej istotne było poznanie modelu etycznego powielanego w danej kulturze niż rozkład danego zachowania w badanej populacji. Praktycznie niemożliwe było zastosowanie pytań zamkniętych, z założenia sugerujących, gdyż tym samym byłoby to jedynie badanie modelu polskiego w warunkach innej kultury. Innymi słowy, autorka ankiety, będąc Polką, nieświadomie sugerowałaby odpowiedzi wynikające ze specyfi ki doświadczeń socjokulturowych Polski. Przy takim rozwiązaniu respondenci pochodzący z innych krajów potwierdzaliby lub nie występowanie tegoż modelu w ich środowisku kulturo-wym. Zagrożenie świadomego bądź nieświadomego narzucania własnego światopo-glądu przez badacza poprzez zastosowanie pytań zamkniętych w badaniach socjolo-gicznych podkreślił m.in. A. Sułek, stwierdzając, że
w kwestionariuszach ankietowych dominują pytania zamknięte – wygodne, lecz zdradli-we. Zadane są w określonym języku i tylko w takim języku badany może na nie odpo-wiedzieć. Tym więc, co pytania zamknięte sugerują ze swej istoty, nie są jakieś konkretne odpowiedzi, lecz sposób opisu rzeczywistości wyróżniony przez samego badacza, przez jego język, naukową wiarę lub społeczną ideologię7.
Analizując odpowiedzi respondentów, zastosowano uporządkowanie w zakresie poszczególnych kategorii problemowych. W ramach każdej z kategorii wyodrębnio-no płaszczyzny, w których analizowawyodrębnio-no i opisywawyodrębnio-no poszczególne zjawiska. Układ powiązań pomiędzy kategoriami i płaszczyznami kodowania pytań zaprezentowano w tabeli 36.
Tabela 36. Zastosowane zasady kodowania pytań w badaniu ankietowym Analizowane zjawisko/pojęcie Kategoria przyporządkowania Płaszczyzna przyporządkowania
Sukces w biznesie Kategorie indywidualne Polepszenie statusu finansowego Polepszenie statusu społecznego Własna działalność gospodarcza Niezależność/samorealizacja Kategorie społeczne Zadowolenie/rozwój pracowników
Uczciwość
Społeczna odpowiedzialność biznesu Kategorie biznesowe Zysk/rentowność
Dobra pozycja rynkowa Realizowanie celów/misji Zadowolenie klientów Inne
Nieetyczny biznesmen
Kategorie indywidualne Izolowanie się od rodziny i znajomych Wykorzystywanie osobistych kontaktów Kategorie społeczne Działania przeciw pracownikom
Działania przeciw osobom trzecim Agresja, mobbing, molestowanie Łamanie norm
Kradzież Korupcja Oszustwa
Oszukiwanie Skarbu Państwa Oszustwa prawne
Kategorie biznesowe Działanie na szkodę własnego przedsiębiorstwa Oszukiwanie udziałowców
Oszukiwanie klientów
Zatajanie prawdziwych informacji o przedsiębiorstwie
Nieetyczny pracodawca
Kategoria pracownik Naruszanie godności osobistej Naruszanie przepisów prawa pracy Dyskryminacja
Kategoria pracodawca Styl zarządzania Warunki pracy
Kategorie biznesowe Działanie na szkodę przedsiębiorstwa Nieuczciwa konkurencja
Nieetyczny pracownik
Kategoria przedsiębiorstwo
Działanie na szkodę przedsiębiorstwa Kradzieże
Rozpowszechnianie złych opinii i informacji o przedsiębiorstwie
Nadużywanie przywilejów wynikających z prawa pracy lub łamanie przepisów prawa pracy Niesolidne wykonywanie pracy
Podważanie autorytetu przełożonego Kategoria pracownik Łapownictwo
Oszustwa, kłamstwa Kategoria
współpracownicy
Działanie na niekorzyść współpracowników Donosicielstwo
Uwłaczanie godności osobistej Powodowanie konfliktów
Źródło: opracowanie własne.
Przy kodowaniu odpowiedzi na pytanie pierwsze, dotyczące zdefi niowania suk-cesu w biznesie, posłużono się czterema grupami kategorii:
a) kategorie indywidualne – stosowane w przypadku określania sukcesu wyłącz-nie w sferze korzyści własnych biznesmena, takich jak:
– polepszenie statusu fi nansowego; – polepszenie statusu społecznego;
– otwarcie i prowadzenie działalności gospodarczej; – osiągnięcie poczucia niezależności i samorealizacji;
b) kategorie społeczne – do których zaliczano odpowiedzi wskazujące na prze-jawy sukcesu otoczenia przedsiębiorcy, w tym zwłaszcza działania w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu;
c) kategorie biznesowe – w których zebrano odpowiedzi respondentów utoż-samiających sukces w biznesie z sukcesem samego przedsiębiorstwa; w tym przypadku wymiarami powodzenia były wyniki fi nansowe, strategiczne itp.; d) kategoria inne – do której zaliczano odpowiedzi interesujące i istotne, ale
nie-podlegające wskazanej klasyfi kacji.
Do analizy odpowiedzi na pytanie drugie, dotyczące określenia postaw i zacho-wań nieetycznego biznesmena, zdefi niowano również trzy kategorie:
a) indywidualne – odnoszące się do życia osobistego biznesmena, w których zgru-powano odpowiedzi związane z dwiema skrajnie rozbieżnymi postawami: – izolowaniem się biznesmena od rodziny i znajomych, np. wskazania doty-czące porzucania współmałżonków, zmiany przyjaciół itp.;
– wykorzystywaniem osobistych kontaktów – do tej podkategorii zakwalifi -kowano odpowiedzi wskazujące na cyniczne i przesadne korzystanie w dzia-łalności biznesowej ze znajomości z najbliższymi osobami (układy rodzinne, przyjacielskie, nepotyzm, kumoterstwo itp.);
b) społeczne – dotyczące postaw i zachowań biznesmena mających negatywny wpływ na jednostki, grupy społeczne oraz całe państwo. Do tej kategorii zaliczono: – działania przeciw pracownikom – np. wymuszanie pracy w godzinach nad-liczbowych, bez umowy o pracę, niewypłacanie świadczeń fi nansowych itp.; – działania przeciw osobom trzecim – najczęściej utożsamiane z wykorzysty-waniem, pomijaniem, lekceważeniem, kolokwialnie nazywane osiąganiem celu po trupach;
– agresję, mobbing, molestowanie – celowo wyodrębniono tę grupę zachowań z grupy związanej z działaniami na niekorzyść pracowników, by uwypuklić konkretne, negatywne praktyki nieetyczne w przedsiębiorstwach. Dodatkowo jako agresję przyjęto klasyfi kować wszelkie jej przejawy i formy, czyli zarówno słowną oraz fi zyczną, czynną i bierną;
– łamanie norm – w tej grupie znalazły się odpowiedzi dotyczące nieprze-strzegania przez biznesmenów zasad i norm przyjętych w danym środowisku, branży czy grupie zawodowej;
– kradzież – rozumianą jako kradzież cudzego mienia w celu uzyskania ko-rzyści majątkowej;
– korupcję – rozumianą szeroko, czyli nie tylko sensu stricto jako przyjmowa-nie korzyści fi nansowych, ale rówprzyjmowa-nież jako łapownictwo, czyli przestępstwo polegające na wręczaniu, braniu lub żądaniu korzyści majątkowej lub osobi-stej, a także tworzenie nielegalnych układów, lobbowanie itp.;
– oszustwa – grupa odpowiedzi ogólnych, bliżej niezdefi niowanych, ale zwią-zanych z oszustwem;
– oszukiwanie Skarbu Państwa – nieuiszczanie wymaganych opłat, podatków, składek itp.;
– oszustwa prawne – związane z omijaniem (szukaniem luk prawnych) czy celowym nieprzestrzeganiem przepisów prawnych oraz współpracą z grupa-mi przestępczygrupa-mi;
c) biznesowe – związane z różnymi sferami działalności na rynku, a w szczególności: – działaniem na szkodę własnego przedsiębiorstwa – zarówno celowe decyzje fi nansowe, jak i łamanie tajemnicy przedsiębiorstwa, prowadzenie do nieko-rzystnych aliansów, przejęć;
– oszukiwaniem udziałowców – w tym także wspólników, akcjonariuszy, in-westorów itp.;
– oszukiwaniem klientów – wszelkie formy działań polegających na niedo-trzymywaniu warunków umowy, przekłamywaniu ofert, nieterminowych płatnościach, ale jednocześnie wytwarzanie szkodliwych produktów, niepro-fesjonalne świadczenie usług, produkowanie i świadczenie usług niskiej jako-ści przy nieadekwatnej cenie itp.;
– zatajaniem prawdziwych informacji o przedsiębiorstwie – zwłaszcza doty-czących kondycji fi nansowej, zasobów materialnych, kwalifi kacji i kompeten-cji, doświadczenia itp.;
– nieuczciwą konkurencją – rozumianą wielorako, czyli zarówno jako szpie-gostwo gospodarcze, nieuczciwe przejmowanie pracowników konkurencji, jak i donosy do podmiotów kontrolnych w państwie itp.
Przy analizowaniu odpowiedzi na pytanie trzecie, dotyczące zachowań i postaw nieetycznego pracodawcy, zastosowano następujące kategorie kodowania:
a) kategoria pracownik – w której zgromadzono odpowiedzi odnoszące się do negatywnych zachowań i postaw pracodawców bezpośrednio wobec pracow-ników. W kategorii tej wyodrębniono następujące subkategorie:
– naruszanie godności osobistej – wszelkie zachowania związane z publicz-nym poniżaniem, lekceważeniem, obrażaniem pracownika, praktykami mob-bingu, napastowania seksualnego itp.;
– naruszanie przepisów prawa pracy – świadome działanie pracodawcy nie-zgodne z obowiązującymi przepisami, np. wymuszanie pracy w godzinach nadliczbowych, zwalnianie kobiet w ciąży, zwalnianie bez podania przyczyny itp.;
– dyskryminacja – subkategoria wydzielona celowo, grupująca wszelkie for-my dyskryminacji, tj. ze względu na płeć, wiek, rasę, religię, stopień niepełno-sprawności, aparycję itp.;
b) kategoria pracodawca – dotycząca sposobu sprawowania władzy przez praco-dawcę i kierowania przedsiębiorstwem oraz zarządzania personelem. Podzie-lono ją na:
– styl zarządzania – określający zachowanie pracodawcy wynikające przede wszystkim z jego osobowości, wiedzy i doświadczenia w zakresie współpra-cy z pracownikami, sposobu podejmowania dewspółpra-cyzji, zarządzania zasobami, np. nie oszukuje, nie jest zbyt autorytarny, obiektywnie ocenia pracownika, stwarza możliwość rozwoju lub nie, nie kradnie pomysłów pracowników, nie kieruje się wyłącznie osobistymi korzyściami, unika odpowiedzialności, de-motywuje pracowników itp.;
– warunki pracy – zorganizowane przez pracodawcę materialne warunki pracy, np. jakość sprzętu, wygląd obiektów budowlanych, ergonomia stanowisk pra-cy itp.;
c) kategorie biznesowe – określające zachowanie pracodawcy wobec przedsię-biorstwa jako całości i wobec konkurencji. Wyodrębniono następujące pod-kategorie:
– działanie na szkodę przedsiębiorstwa – zachowania i postawy wpływające na niekorzyść przedsiębiorstwa lub ukierunkowanie na osiągnięcie korzyści osobistych dzięki zajmowanemu stanowisku, np. łapówkarstwo, ujawnianie informacji poufnych, kradzieże itp.;
– nieuczciwa konkurencja – zachowania i postawy oddziałujące na niekorzyść konkurencji, np. przekupywanie lub przejmowanie pracowników konkuren-cji, szpiegostwo gospodarcze itp.
Ostatnie pytanie, dotyczące postaw i zachowań nieetycznego pracownika, kodo-wano w następujących kategoriach i subkategoriach:
a) kategoria przedsiębiorstwo – zawiera odpowiedzi dotyczące nieetycznych zachowań pracownika wobec przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniony. W tej grupie wyodrębniono następujące podkategorie:
– działanie na szkodę przedsiębiorstwa – wszelkie zachowania mające na celu świadome lub nieświadome osłabienie przedsiębiorstwa, w tym np. współ-działanie z konkurencją, zdradzanie tajemnicy służbowej, niszczenie mienia, fałszowanie wyników fi nansowych, raportów, sprawozdań, korzystanie ze sprzętu fi rmy do celów prywatnych, praca dla konkurencji, niewłaściwe za-chowanie wobec klientów i kontrahentów przedsiębiorstwa itp.;
– kradzieże – z uwagi na skalę wskazań celowo wyodrębniono tę subkategorię; – rozpowszechnianie złych opinii i informacji o przedsiębiorstwie;
– nadużywanie przywilejów wynikających z prawa pracy (np. urlopu na żąda-nie) lub łamie przepisów prawa pracy (np. symulacja choroby);
– niesolidne wykonywanie pracy – niestaranne, nieterminowe wykonywanie powierzonych zadań i czynności, wykorzystywanie czasu pracy do załatwie-nia prywatnych spraw, przekłamazałatwie-nia w rozliczaniu czasu pracy (skracanie dnia pracy, doliczanie godzin w rozliczeniach, spóźnianie się), spożywanie alkoholu i używek w czasie pracy lub po pracy (w przypadku, gdy takie za-chowanie wpływa na efektywność pracy w kolejnym dniu), nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy itp.;
– podważanie autorytetu przełożonego;
b) kategoria pracownik – zachowania pracownika odnoszące się do działań nie-przynoszących bezpośredniej szkody przedsiębiorstwu, ale pośrednio uwła-czające jej dobremu imieniu lub stwarzające zagrożenie powstania sytuacji negatywnych dla przedsiębiorstwa, w szczególności:
– łapownictwo;
c) kategoria współpracownicy – działania pracowników skierowane przeciwko innym pracownikom przedsiębiorstwa:
– działanie na niekorzyść współpracowników, tj. wykorzystywanie, lekcewa-żenie, umniejszanie i/lub przejmowanie czyichś zasług itp.;
– donosicielstwo;
– uwłaczanie godności osobistej, tj. dyskryminowanie, ubliżanie, obrażanie, obmawianie, plotkowanie itp.;
– powodowanie konfl iktów.
Ponieważ istotnym elementem badania zjawisk o charakterze socjologicznym jest nie tylko stwierdzenie faktu zaobserwowania danych zależności, ale przede wszyst-kim ustalenie ich przyczynowego charakteru, badanie ankietowe wsparto kolejnymi metodami, czyli wywiadem bezpośrednim, studium w terenie, eksperymentem natu-ralnym i analizą doświadczeń własnych. Jak wskazuje S. Mika,
cechami odróżniającymi lustrację od studium w terenie jest przestrzenne ograniczenie badanego zjawiska, dłuższy pobyt badawczy w jednym miejscu w celu lepszego zbadania danego zjawiska oraz raczej posługiwanie się technikami obserwacyjnymi, a niekiedy obserwacją uczestniczącą8.
Zgodnie z powyższymi zaleceniami dla celów badawczych autorka przebywała z grupą badanych (w Polsce, Wielkiej Brytanii oraz Indiach), dokonując obserwa-cji bezpośrednich jako obserwator uczestnik, czyli okresowy członek danej grupy. Przy czym jako członek grupy występowała w pozycji partnera biznesowego (nego-cjując umowy o współpracy), wykładowcy (prowadząc wykłady i warsztaty ze stu-dentami danego kraju), turysty (odwiedzając różnego typu organizacje handlowe, naukowe, kulturalne, przemysłowe itp.) i niezależnego obserwatora (uczestnicząc w codziennym życiu danej zbiorowości w konkretnych organizacjach). Umożliwiło to również przeprowadzenie eksperymentu naturalnego, różniącego się od studium w terenie tym, że badani nie wiedzą, że są badani. W tym przypadku autorka ob-serwowała reakcje badanych w sytuacjach codziennych funkcjonowania w organiza-cjach, ich stosunku do przełożonych, podwładnych itd.
Ponieważ przyjęto, że celem badania jest poznanie modeli etycznych, a mode-le te defi niowane są poprzez normy i zasady głoszone przed jednostki, ich postawy oraz interakcje, to przy badaniu posłużono się technikami stosowanymi powszechnie w badaniu takich zjawisk, czyli:
– obserwacją zachowań, – zadawaniem pytań,
– projekcyjną techniką mierzenia postaw.
W zakresie obserwacji zachowań badanie zastosowano zarówno do obserwa-cji zachowań motorycznych (postępowania), jak i werbalnych (głoszonych opinii i stwierdzeń). Obserwacja postępowania miała głównie na celu sprawdzenie
wości zachowań werbalnych danych jednostek. Zadawanie pytań prowadzone było na kilka sposobów, w zależności od tego, w której z wymienionych metod badawczych zastosowano tę technikę. W przypadku badania ankietowego respondenci odpowia-dali anonimowo na pytania sformułowane w ankiecie (pytania otwarte). W przypadku pozostałych metod autorka zadawała pytania bezpośrednio badanemu, w celu dopre-cyzowania przyczyn jego zachowań (pytania zamknięte/skategoryzowane i otwarte). Natomiast projekcyjne mierzenie postaw, którego założeniem jest, że „nasze postawy są rzutowane na świat zewnętrzny, a dokładniej mówiąc na spostrzeganie tego świa-ta”9, zastosowane było przy okazji wywiadów z badanymi. Badaniu temu służyła m.in. również analiza odpowiedzi na pytanie pierwsze ankiety i konfrontacja wyobrażenia danego respondenta o sukcesie w biznesie z etycznym postępowaniem na różnych szczeblach hierarchicznych organizacji.
Uzupełnieniem badań była analiza doświadczeń własnych autorki z pracy w ze-społach interkulturowych. W szczególności zajęto się następującymi okresami z życia zawodowego:
– lata 1994–1997 – praca w departamencie rozliczeń zagranicznych oraz