Oprócz znajomości otoczenia organizacji oraz jej sytuacji wewnętrznej do kształ-towania kultury organizacyjnej niezbędna jest także wiedza z zakresu socjologicznych i psychologicznych mechanizmów funkcjonowania grup, w tym szczególnie grup pra-cowniczych. Wielkość i stopień formalizacji każdej zbiorowości zależy przecież od osób ją tworzących. Istotne jest zatem nie tylko zidentyfi kowanie czynników wpły-wających na przedsiębiorstwo, ale przede wszystkim to, jak ludzie reagują na takie bodźce, jak włączają je do swojej codzienności, kiedy oddziaływanie jest silne, a kiedy pozostaje bez reakcji. O sukcesie realizacji strategii, taktyki czy działań operacyjnych decydują ludzie, zarówno ci, którzy przewodzą, jak i ci, którzy wykonują polecenia. Kuszące byłoby niepodejmowanie aspektów psychologicznych i socjologicznych pro-blematyki kultury organizacyjnej oraz etyki w biznesie, gdyż stanowiłoby to istotne uproszczenie analizy wyników badań, a co ważniejsze, procesu wnioskowania i kon-struowania wytycznych. Jednak bez zaprezentowania mechanizmów funkcjonowania jednostki w specyfi cznej grupie społecznej, jaką jest grupa pracownicza, badania nie byłyby wartościowe, a wnioski na pewno nie w pełni prawdziwe i tylko ogólne. Warto także podkreślić, jak proponuje B. Klimaczak, że zarówno prawodawstwo, jak i socjo-logia akcentują w pojęciu instytucji społecznej (a do takich należą organizacje, w tym przedsiębiorstwa) następujące fakty160:
– funkcjonowanie grup lub zbiorowości społecznych;
– znaczenie norm, reguł i zachowań ludzkich, określających, co należy i czego nie należy czynić w danej grupie;
– regulowanie działań i zachowań w celu osiągnięcia ich zbieżności z treścią danej instytucji.
Dlatego też, aby zrozumieć, jak w zbiorowości ludzi tworzą się mechanizmy interak-cji, defi niowania norm oraz socjalizacji w tym rozdziale przedstawione zostały pod-stawowe pojęcia psychologiczne i socjologiczne będące podłożem wiedzy o zachowa-niach organizacyjnych, a mianowicie pojęcia: grupy, grupy społecznej, postaw, norm, wzajemnego oddziaływania członków grupy itp. Dodatkowo wskazane zostały także różnice w defi niowaniu: przedsiębiorstwa mono-, wielo- i interkulturowego, etyki i moralności oraz kultury organizacyjnej. Nie bez znaczenia jest także zaprezentowa-ny przegląd badań, teorii i koncepcji dotyczących kultury organizacyjnej wszelkich społecznych oraz gospodarczych podmiotów interkulturowych oraz paradygmatów etycznych funkcjonujących w badanych organizacjach.
Mając na względzie założenie, że kultura jest zjawiskiem przez człowieka wy-uczonym, a nie zakodowanym genetycznie, prześledzono, czy społeczność organi-zacyjna poprzez świadome mechanizmy zarządzania zasobami ludzkimi oraz
nie-160 B. Klimczak, Model człowieka gospodarującego we współczesnej ekonomii, [w:] Wizerunek współczesnego człowieka gospodarującego, red. A. Węgrzecki, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2000, s. 23.
świadome mechanizmy zachowań społecznych może wywierać silniejszy wpływ na jednostkę w celu zmiany jej kultury niż społeczność, z której dana jednostka się wy-wodzi. Przyjmując jako wyjściową nawet najbardziej ogólną defi nicję grupy przedsta-wioną przez S. Mikę, zgodnie z którą grupa to „zbiór jednostek pozostających ze sobą w pewnych stosunkach”161, należy uznać, że przedsiębiorstwo zatrudniające pracow-ników jest środowiskiem funkcjonowania grupy lub kilku grup społecznych. Autorzy formułujący defi nicje grupy podkreślają szczególnie konieczność występowania in-terakcji wśród zbiorowości osób, by zbiorowość ta mogła być uznana za grupę. Co do pojmowania istoty interakcji zdania badaczy są podzielone. Przykładowo G.C. Homans162 utożsamia interakcję z komunikowaniem się członków grupy, natomiast R.K. Merton163 wskazuje, że interakcja to częsta i długotrwała relacja prowadząca do identyfi kowania się członków grupy z całością. Rozszerzoną defi nicję grupy podaje P. Hare164, określając, że
aby o dwóch lub więcej osobach można było powiedzieć, że stanowią grupę, muszą być spełnione przynajmniej cztery warunki. Tak więc: a) między tymi osobami musi istnieć bezpośrednia interakcja, b) osoby te muszą mieć wspólny cel, c) w zbiorze jednostek stanowiących grupę muszą istnieć normy, d) w zbiorze tym musi istnieć struktura.
R.J. Crisp i R.N. Turner165 przy defi niowaniu pojęcia grupy odwołują się do tzw. realności grupy, na którą składają się takie cechy, jak: spójność, wzajemne powią-zania, podobieństwo i wspólne cele, ważność i oczywiście interakcje pomiędzy jej członkami.
Powyższa defi nicja P. Harego stanowić może fundament defi nicji zasobów ludz-kich przedsiębiorstwa jako grupy społecznej. Parafrazując słowa jej autora, można stwierdzić, że członkowie danej organizacji/przedsiębiorstwa stanowią grupę społecz-ną, gdy występują pomiędzy nimi interakcje, gdy mają oni wspólny cel, wypracowane normy zachowań oraz określoną, wdrożoną i przestrzeganą strukturę organizacyjną. M. Argyle zwraca uwagę na jeszcze jeden wymiar grupy, a mianowicie spójność, która występuje, gdy spełnione są następujące warunki166:
– bliskość fi zyczna, np. przebywanie w jednym biurze; – podobieństwo pochodzenia, wartości, zainteresowań;
– nagradzające doświadczenia wynoszone z grupy, co obejmuje także zadowolenie ze skutecznej realizacji zadań;
– utalentowany przywódca, który potrafi zapewnić zgodę; – brak wrogich bądź zaburzonych osobowości.
Jak można zauważyć, postulat spójności grupy ma zastosowanie raczej w odniesieniu do małych, lokalnych oraz konkretnie umiejscowionych grup.
161 S. Mika, Wstęp do psychologii społecznej, PWN, Warszawa 1972, s. 170.
162 Tamże, s. 171.
163 Tamże.
164 Tamże.
165 R.J. Crisp, R.N. Turner, Psychologia społeczna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 125.
Z punktu widzenia niniejszej pracy, w której rozpatrywana jest m.in. problema-tyka norm etycznych w przedsiębiorstwach, istotne jest rozważenie znaczenia pojęcia normy grupowej. Ogólnie można przyjąć, że normy grupowe to pewien zestaw zasad zachowania się obowiązujący w danej grupie. W literaturze spotkać można rozgrani-czenie znaczenia norm grupowych na167:
– społeczne, czyli zasady, których powinien przestrzegać członek danej grupy społecznej;
– kulturowe, czyli zasady, które powinien zachowywać uczestnik danej kultury. Jeżeli weźmiemy pod uwagę twierdzenie F. Znanieckiego168, mówiące, że
Każda jednostka bierze mniej lub bardziej czynny udział w podtrzymywaniu tuzina lub więcej różnych grup społecznych, których jest „członkiem”, tzn. w których zajmuje pewne pozycje z określonymi zobowiązaniami w stosunku do innych członków, do grupy jako całości oraz do jej funkcjonariuszy
to oczywisty wydaje się wniosek, który przytacza S. Mika169, powołując się na badania M. Sherifa i C. Sherif, w których wykazano, że „pewne normy przenoszą do danej grupy jej członkowie z innych grup, są one narzucone przez kulturę”170. Równocześnie zauważono, że jeżeli mała grupa jest członkiem większej organizacji, to przejmuje normy obowiązujące w całej organizacji.
Powyższe stwierdzenie należy uznać za przyczynek do rozważenia hipotezy, że w przedsiębiorstwach interkulturowych problem różnic kulturowych może być zniwelowany poprzez wprowadzenie kultury organizacyjnej obowiązującej wszyst-kich członków danej organizacji. Dodatkowo warto przytoczyć sformułowane przez S. Mikę wnioski dotyczące sposobu odbierania norm społecznych przez grupę, które obrazują swoistą samoregulację zachowań. Autor stwierdził bowiem, że akceptowanie i dostrzeganie przez członków grup obowiązujących w nich norm może dokonywać się za pomocą171:
– naśladowania przez nich zachowania innych członków grupy;
– kierowania przez grupę aktów komunikowania do tych członków, którzy nie przestrzegają norm grupowych;
– stosowania przez grupę kar w stosunku do członków nie przestrzegających norm grupowych;
– nagradzania przez grupę tych członków, którzy przestrzegają norm grupowych, a szczególnie tych, którzy początkowo nie przestrzegali norm, a następnie zmienili swoje zachowanie na zgodne z normami;
– mechanizmów wewnętrznych powodujących, że gdy dany członek grupy spostrzega rozbieżność między zachowaniami innych członków grupy a swoim własnym lub między akceptowanymi normami grupowymi a własnym, niezgodnym z nimi zachowaniem, wówczas powstają u niego napięcia i wskutek tego pojawia się tendencja do redukowania
167 Zob. np.: S. Mika, Wstęp…, dz. cyt., s. 205.
168 F. Znaniecki, Metoda socjologii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008, s. 152-153.
169 S. Mika, Wstęp…, dz. cyt., s. 207.
170 Zasady tworzenia się i funkcjonowania norm społecznych oparte na badaniach M. Sherifa i C. Sherif analizują również R.J. Crisp i R.N. Turner w Psychologii…, dz. cyt., s. 150-178.
ich, co może on osiągnąć głównie przez zmianę swego zachowania na zgodne z zachowaniem innych lub z akceptowanymi normami.
Warto zwrócić uwagę na ostatnie słowa powyższego cytatu, w których wskaza-no, że człowiek może korygować postawę, biorąc za wzór zachowania pozostałych członków grupy lub obowiązujące normy. W praktyce może to oznaczać, że kultura organizacyjna wdrożona wyłącznie teoretycznie, tzn. formalnie, nie będzie stanowiła narzędzia zacierania różnic interkulturowych. Takim narzędziem może być tylko kul-tura organizacyjna stosowana przez wszystkich lub choćby przez większość członków tejże organizacji, a zwłaszcza przez kadrę zarządzającą wszystkich szczebli. Innymi słowy, normy społeczne stanowią mechanizm regulacji zachowań w danej grupie, gdyż członkowie grupy przejmują normy poprzez:
– uniformizm, czyli upodabnianie własnego zachowania do zachowań innych członków organizacji;
– poddanie się naciskowi wywieranemu przez grupę.
F. Fukuyama zaprezentował dodatkowo pojęcie kapitału społecznego, które zdefi niował jako „zestaw nieformalnych wartości i norm etycznych wspólnych dla członków określonej grupy i umożliwiających im skuteczne współdziałanie”172. Au-tor stwierdził jednocześnie, że wyznawanie tych samych wartości i zasad nie stanowi jeszcze o kapitale społecznym, gdyż jego istotą jest to, aby wartości były właściwe, czyli w większości akceptowane. Należy przy tym pamiętać, że w każdej grupie spo-łecznej może znaleźć się jednostka, która nie zechce podporządkować się normom. Jak pisał M. Argyle173, powołując się na badania S. Moscoviciego, o ile niezadowolenie jednostki będzie traktowane jako dewiacja, o tyle zachowanie już dwóch osób budzi w pozostałych członkach poważniejsze reakcje. Jeżeli dana mniejszość będzie działać wytrwale i konsekwentnie, może doprowadzić do zmiany norm panujących w grupie. Przy omawianiu problematyki grup społecznych w organizacjach istotne jest poruszenie zagadnienia porządku i hierarchii w grupach. Struktura organizacyjna stanowi jeden z najistotniejszych elementów grupy w przedsiębiorstwie, gdyż, jak wskazuje S. Mika, jest to typowe środowisko, w którym kształtują się „role społeczne, czyli zbiory przepisów określających, jak powinien zachowywać się człowiek zajmu-jący daną pozycję w grupie”174. M. Argyle175 dodaje nawet, że specyfi ka organizacji społecznych wprowadza nowe elementy analizy i obserwacji grup. Jego zdaniem, je-żeli chcemy zrozumieć zachowania i postawy członków danej organizacji, bardziej użyteczne jest poznanie ich pozycji w strukturze organizacyjnej niż, jak w przypadku innego kontekstu obserwacji, czynników osobowościowych. Hierarchia wymusza na ludziach postawy sztuczne, obarczone poczuciem koniecznego budowania dystansu i barier, podporządkowania i pełnego wchodzenia w rolę. Oczywiście taki układ może 172 F. Fukuyama, Kapitał społeczny, [w:] Kultura ma znaczenie. Jak wartości wpływają na rozwój społeczeństw, red. L.E. Harrison, S.P. Huntington, wyd. I, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2003, s. 169.
173 M. Argyle, Psychologia…, dz. cyt., s. 188.
174 S. Mika, Wstęp…, dz. cyt., s. 163.
niekorzystnie wpływać na rozwój organizacji, np. poprzez problemy w komunikacji wewnętrznej. Dlatego też obecnie w naukach o zarządzaniu odchodzi się od promo-wania wysokich struktur organizacyjnych. M. Argyle podkreślił, że praktyki spłasz-czania struktur prowadzą do
zwiększenia produktywności, rzadszego opuszczania i porzucania pracy, sprawniejszego podejmowania decyzji i polepszenia stosunków między kadrą zarządzającą a robotnikami176.
Grupa społeczna, jaką jest grupa pracownicza, wyposażona jest zatem w wiele świadomych (sterowanych) i nieświadomych mechanizmów kreowania oraz kon-trolowania zachowań swoich członków. Tym samym przy formułowaniu tez zwią-zanych z kształtowaniem kultury organizacyjnej przedsiębiorstw interkulturowych w naukach o zarządzaniu teorie z zakresu psychologii i socjologii mogą być niezbęd-ne. Funkcjonowanie grup społecznych to zawsze wypadkowa zachowań i postaw in-dywidualnych jej członków. Oczywiście w sytuacji idealnej grupa to jedność myśli, norm i działań, jak np. klucz lecących gęsi czy zorganizowana praca w mrowisku. Grupy ludzkie, nawet o nastawieniu kolektywistycznym, nigdy nie będą tak idealne i samosterujące. Wynika to w wielu przypadkach z psychologicznych różnic pomię-dzy ludźmi oraz poziomu poczucia wolności osobistej. Chęć zachowań grupowych dana jednostka wyraża poprzez indywidualne zachowania i postawy oraz podejmo-wane interakcje.
Opierając się na klasyfi kacji S. Miki177, można przyjąć, że termin postawa został po raz pierwszy użyty przez fi lozofów H. Spencera i A. Baina. H. Spencer178 w swo-ich dywagacjach odnosił się głównie do tzw. postawy intelektualnej, czyli zwyczajów i chęci poznawania świata, przyzwyczajeń co do myślenia (analizowania lub kon-formistycznego uznawania głoszonych prawd za właściwe), nauki itp. Dla odmiany A. Bain179 przedstawiał postawy ludzkie jako intelektualne lub emocjonalne podejście do sytuacji czy zdarzenia, w których dana jednostka uczestniczy. Autor ten zobrazo-wał swoją teorię następującą historią180:
Okrutny sztorm spowodował, że wylała rzeka, przewracając drzewa i budynki, co wywołało powszechne przerażenie. (…) Rolnik oblicza straty dokonane na polach. Młynarz widzi niezwykłą siłę wody. Meteorolog analizuje kierunki, czas trwania oraz siłę huraganu i porównuje wyniki z poprzednich przypadków. Poeta widzi potęgę i imponujące efekty. Człowiek religijny kieruje swe myśli do Boga.
Każda z przedstawionych osób reprezentuje odmienne postawy, których fundamen-tem jest postrzeganie zaistniałego zdarzenia ze względu na funkcjonujący u danego człowieka schemat myślowy.
176 Tamże, s. 201.
177 S. Mika, Wstęp…, dz. cyt., s. 63.
178 H. Spencer, Th e Study of Sociology, Read Books, 2010 (e-book).
179A. Bain, Th e senses and the intellect, J.W. Parker, London 1855 (e-book).
W teoriach psychologicznych pojęcie postawy pojawiło się jednak dopiero pod koniec XIX wieku. Za S. Miką181, wychodząc z socjologicznego punktu widzenia, można zdefi niować je jako sumę następujących elementów (zob. rys. 1):
– w otoczeniu jednostki istnieje pewien przedmiot czy fakt;
– jednostka spostrzega ten przedmiot, tworzy sobie o nim określone przekonania, które zostają utrwalone. Mówiąc inaczej, w trakcie obcowania z przedmiotem czy faktem powstają pewne elementy poznawcze związane z tym przedmiotem. Elementy te mogą być mniej lub bardziej zróżnicowane;
– jednostka w trakcie swoich kontaktów z przedmiotem i w miarę kształtowania sobie o nim przekonań ustosunkowuje się do niego w pewien sposób. To ustosunkowanie ma charakter emocjonalny, uczuciowy. Ten stosunek uczuciowy może być negatywny, pozytywny lub neutralny, ma on również określoną siłę, różną u różnych osób. Innymi słowy stosunek ten jest stopniowany. Ponadto, nie jest to stosunek zmienny, lecz względnie trwały;
– stosunek emocjonalny do przedmiotu motywuje jednostkę do określonych zachowań wobec niego. Zachowania można również ująć w kategoriach pozytywnych, negatywnych lub neutralnych, albo inaczej – w kategoriach zbliżania, unikania czy agresji.
Rysunek 1. Schematyczne przedstawienie (obraz) postawy
Źródło: S. Mika, Wstęp do psychologii społecznej, PWN, Warszawa 1972, s. 67.
Jak podkreśla B. (A.N.) Oppenheim182, każda postawa jest pewnego typu abstrakcją składającą się z trzech zasadniczych komponentów: poznawczego, emocjonalne-go i behawioralneemocjonalne-go. Dodatkowo, co również słusznie zaznaczył B. (A.N.) Oppen-heim183, niektóre postawy zostają zdefi niowane i nazwane w danych społecznościach, otrzymują swoiste etykietki, np. liberalizm, pacyfi zm, wegetarianizm, rasizm itp. Jego zdaniem, postawy należy analizować przez pryzmat dwóch wymiarów: treści i natę-żenia184. Treść wyraża się poprzez samą defi nicję danej postawy, czyli określenie jej przedmiotu oraz stosunku do tego przedmiotu. Natężenie to waga treści postawy dla danej jednostki lub jednostek. Przykładowo dla jednej osoby patriotyzm to
wyłącz-181 S. Mika, Wstęp…, dz. cyt., s. 65.
182 B. (A.N.) Oppenheim, Questionnaire Design, Interviewing and Attitude Measurement. New Edition, Pinter Publishers, London–New York 1992, s. 175.
183 Tamże, s. 175.
184 Tamże, s. 176.
Przedmiot postawy
nie sentymentalne uczucie przynależności do danego narodu, a dla innej to powód kultywowania tradycji i historii, dla jeszcze innej to uzasadnienie skrajnej nienawiści do obcokrajowców. Aby zrozumieć, od czego zależy natężenie postawy oraz jak to się przekłada na zachowanie człowieka, należy prześledzić diagram zaprezentowany na rysunku 2 ilustrujący istotę i złożoność postaw.
Rysunek 2. Model postawy według B. (A.N.) Oppenheima
Źródło: B. (A.N.) Oppenheim, Questionnaire Design, Interviewing and Attitude Measurement. New Edition, Pinter Publishers, London– New York 1992, s. 177.
B. (A.N) Oppenheim wychodzi z założenia, że postawę identyfi kujemy poprzez opinie, ale u podstaw postawy leżą wyznawane i uznawane przed daną jednostkę war-tości. Z kolei hierarchia wartości człowieka w dużej mierze zależy od jego osobowości. Analizując te stwierdzenia, można skonkludować, że postawy ludzi wywodzących się z jednej społeczności (kultury) mogą być skrajnie odmienne z uwagi na ich różnice osobowościowe.
Postawa jest jednak zjawiskiem złożonym i zdecydowanie ewoluującym, a tym samym nie jest wrodzona, wręcz przeciwnie, jest kształtowana i zmieniana przez całe życie jednostki. Opierając się na tym założeniu, R.J. Crisp i R.N. Turner wskazali, że formowanie się postaw następuje na skutek następujących zjawisk185:
– efektu samej ekspozycji, – uczenia się przez skojarzenie, – autopercepcji,
– rozumowania funkcjonalnego. Efekt samej ekspozycji to, zdaniem autorów,
tendencja do nasilania się pozytywnych uczuć względem przedmiotów lub osób proporcjonalnie do częstotliwości, z jaką się je eksponuje186.
Poprzez liczne eksperymenty oraz przegląd literatury R.J. Crisp i R.N. Turner doszli do wniosku, że twierdzenie powyższe jest prawdziwe bez względu na rodzaj ekspozycji, tzn. porównywalne efekty uzyskuje się w przypadku bodźców wzrokowych, słuchowych i smakowych. Uczenie się przez skojarzenie może następować w dwojaki sposób: wa-runkowania klasycznego i wawa-runkowania instrumentalnego. Warunkowanie klasyczne, zwane również uczeniem się przez skojarzenie niejawne, to proces polegający na skoja-rzeniu neutralnego bodźca z bodźcem naturalnie wywołującym reakcję emocjonalną. Innymi słowy, oprócz opisanego wcześniej efektu ekspozycji pojawia się jeszcze element skojarzenia pozytywnego lub negatywnego. Przykładowo, jeżeli często widzimy jedynie logo przedsiębiorstwa X, staje się nam ono znajome, tym samym mamy skłonność uwa-żać tę fi rmę za dobrą, znaną czy bogatą. Efekt ten możemy wzmocnić:
– pozytywnie – dodając np. hasła: nowoczesna, solidna itp.;
– negatywnie – np. poprzez sformułowania typu: nieuczciwa, niesolidna itp. Zjawisko warunkowania klasycznego jest szczególnie silne, gdy osoba nie zna rzeczy-wistej wartości przedmiotu postawy. W ten sposób np. rodzą się postawy o charakte-rze upcharakte-rzedzeń. Z warunkowaniem instrumentalnym mamy natomiast do czynienia, gdy kształtowanie postawy jest zjawiskiem świadomym, tzn. skojarzenia są wzmac-niane poprzez bodźce pozytywne lub negatywne, tzn. nagrody lub kary. Dzieje się tak np., gdy rodzic nagradza dziecko za dobre stopnie lub karze za konkretne zachowanie (nazywając je złym zachowaniem).
W przeciwieństwie do ekspozycji i skojarzeń, w teoriach autopercepcji uznaje się, że formowanie postaw następuje w wyniku obserwacji osobistych działań. R.J. Crisp i R.N. Turner podają za D.J. Bemem, że
postawy kształtują się pod wpływem obserwacji naszych własnych zachowań (np. otwar-tego wyrażania opinii w różnych kwestiach) i później przypisywania im wewnętrznych lub zewnętrznych przyczyn187.
Niestety przytoczone przez tych autorów badania wskazują jednocześnie, iż
pojawienie się wnioskowania o postawach wynikających z obserwacji zachowania jest bardziej prawdopodobne, kiedy osoba nie ma żadnej wiedzy o danej kwestii, ma niewielką wiedzę albo też nie ma w tej kwestii żadnych wcześniej ugruntowanych postaw188.
W teorii autopercepcji sformułowano również dwie dodatkowe hipotezy: mi-micznego sprzężenia zwrotnego oraz naczyniową teorię emocji. W hipotezie mimicz-nego sprzężenia zwrotmimicz-nego zakłada się, że
„zachowanie” twarzy, tak jak jakiekolwiek inne zachowanie, może wpłynąć na późniejsze postawy189.
186 Tamże.
187 Tamże, s. 99.
188 Tamże.
Natomiast zgodnie z naczyniową teorią emocji
uśmiechanie się (czy inne zachowanie, za sprawą którego człowiek czuje, jakby się uśmiechał) sprawia, że mięśnie twarzy zwiększają przepływ krwi do mózgu, co z kolei wywołuje dobry nastrój dzięki obniżeniu się temperatury mózgu190.
Wśród teorii formułowania postaw istnieje również podejście, zgodnie z którym postawy mogą być kształtowane w konsekwencji zaspokajania czterech podstawo-wych potrzeb psychologicznych, do których zaliczamy: użyteczność, wiedzę, obro-nę ego oraz manifestowanie wartości. Podejście takie nazywane jest funkcjonalnym. Użyteczność jest bodźcem postawy, jeżeli człowiek spodziewa się, stosując ją, osiąg-nąć konkretne korzyści, zwłaszcza aprobatę innych (w tym akceptację grupy, na któ-rej danej jednostce zależy). Oczywiście kierowanie się wyłącznie użytecznością