Niezwykle istotnym pojęciem z punktu widzenia problematyki niniejszego opra-cowania, a mianowicie roli kultury organizacyjnej w niwelowaniu różnic międzykultu-rowych, jest pojęcie wzorca podstawowego w rozumieniu antropologicznym. Wnikliwe omówienie tego zagadnienia znajduje się w książce E. Nowickiej Świat człowieka – świat kultury105. Autorka, reprezentująca właśnie antropologiczne podejście do omawiania zagadnień kultury, zwróciła uwagę, że aby zrozumieć złożoność zachowań ludzkich w różnych zbiorowościach społecznych, należy w defi nicji kultury uwzględnić następu-jące wątki106:
1) kultura jest związana z człowiekiem, gdyż człowiek jest zarówno jej twórcą, jak i wykonawcą i odbiorcą;
2) kultura jest zjawiskiem ponadjednostkowym (społecznym), to znaczy reguluje zasady życia danych zbiorowości, mimo że jest kształtowana przed jednostki i wpływa na życie jednostek;
103 Zob. J. Majchrzak, Przekształcenia polskich przedsiębiorstw w świetle zmian organizacyjnych, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2001, s. 57.
104 B. Nogaj, T. Białas, P. Dwojacki, Strategiczna tożsamość przedsiębiorstwa – identyfi kacja i zmiana, „Przegląd Organizacji” 1999, nr 12.
105 E. Nowicka, Świat człowieka..., dz. cyt.
3) kultura jest regularna, gdyż w jej ramach rozpatrywane są zjawiska powtarzalne, możliwe do skonkretyzowania w formie określonych praw;
4) kultura jest zbiorem zjawisk wyuczonych (przekazywanych poprzez uczenie się) i w związku z tym absolutnie nie można uznawać, że jest przekazywana na dro-dze biologicznej.
Ponadto autorka wskazała cechy kultury, dzięki którym możliwe jest jej badanie i opisywanie, do których zaliczyła107:
1) wymiar czasowy, czyli z jednej strony występowanie określonego modelu lonym czasie, ale z drugiej strony ewolucyjne kształtowanie się i rozwój kultury z pokolenia na pokolenie;
2) wymiar przestrzenny, analizowany głównie w ramach dyfuzjonizmu w antro-pologii, zorientowany na badanie kierunków rozprzestrzeniania się kultury po świecie;
3) systemowy charakter kultury, zwracający uwagę na złożoność kultury z kon-kretnych elementów oraz relacji między tymi elementami, w tym zwłaszcza na proces integracji; dodatkowo warto w tym miejscu wspomnieć o dwóch nurtach podejścia systemowego, tzn. funkcjonalizmie, czyli badaniu integracji kultury na poziomie instytucji108, oraz konfi guracjonizmie, czyli badaniu płaszczyzn wartości i norm;
4) prawidłowość, czyli swoistą logikę kultury, zgodnie z którą dana kultura trwa i się zmienia;
5) funkcję adaptacyjną, badaną głównie przez przedstawicieli nurtu ekologicznego w antropologii, pozwalającą człowiekowi na dostosowanie się do środowiska, w którym żyje.
Powyższe założenia służą przede wszystkim uzasadnieniu i ułatwieniu przeprowa-dzania badań kultur oraz formułowania pewnych prawidłowości w ich zakresie. Aby dodatkowo uniknąć kolejnego problemu metodycznego, czyli niezwykle obszerne-go zakresu badawczeobszerne-go, naukowcy próbowali zdefi niować mniejsze jednostki opisu. Zgodnie z analizą E. Nowickiej109 używano m.in. pojęć cech kulturowych czy tematów kulturowych. Jednakże współcześnie najbardziej adekwatna staje się koncepcja tzw. wzorca kulturowego, mimo że w samej literaturze przedmiotu występują co najmniej dwie koncepcje: wzoru kulturowego jako sposobu zachowania lub myślenia oraz jako układu cech kulturowych. W celu pełniejszego wyjaśnienia pojęcia wzoru kulturowe-go w tabeli nr 13 zaprezentowano najważniejsze aspekty odnoszące się do tekulturowe-go tematu.
Tabela 13. Aspekty pojęcia wzoru kulturowego
Lp. Klasyfikacja Znaczenie
I Wzory normatywne Określone zasady dotyczące form zachowań w danych sytuacjach.
107 Tamże, s. 52-54.
108 Przy czym w kontekście antropologicznym pojęcie instytucji rozumiane jest jako sieć społecznych i zarazem kulturowych stosunków organizujących daną zbiorowość i decydujących o jej specyfi ce; za: tamże, s. 66.
Wzory behawioralne Faktyczne zachowania członków społeczności w określo-nych sytuacjach.
II Wzory postulowane Wskazane w danej kulturze jako obowiązujące do prze-strzegania.
Wzory realizowane Przestrzegane przez członków danej społeczności nawet bez skonkretyzowanego nakazu.
III Wzory z sankcją wewnętrzną Nieprzestrzeganie ich związane jest z wewnętrznym dys-komfortem danej jednostki, np. wyrzutami sumienia. Wzory z sankcją zewnętrzną Nieprzestrzeganie ich związane jest z karą
wymierza-ną przez pozostałych członków społeczności na mocy sformalizowanych (np. sąd) lub niesformalizowanych nakazów (np. wykluczenie z grupy).
IV Ideały Dotyczące wartości najwyższych, wzniosłych, odświęt-nych, które często nie mogą być nawet realizowane ze względu na swoją wyjątkowość.
Wzorce marginesowe Wzory o małym znaczeniu, często niezrealizowane przez członków danej społeczności właśnie ze względu na niski poziom istotności.
V Wzorce jawne Świadomie formułowane i respektowane przez daną zbiorowość.
Wzorce ukryte Nieuświadomione prawidłowości zachowań, niedo-strzegalne dla samych członków danej społeczności, ale możliwe do zaobserwowania przez osobę z innego środowiska.
Źródło: E. Nowicka, Świat człowieka – świat kultury, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 62-65.
Z punktu niniejszych rozważań bardzo ważne jest także stwierdzenie sformu-łowane na podstawie analizy koncepcji wzoru kulturowego zaproponowanej przez R. Benedict110. E. Nowicka stwierdza bowiem, że
człowiek staje się istotą ludzką właśnie dzięki wchłanianiu gotowych wzorów. Treści kulturowe (…) nie tyle ograniczają swobodę działania, myślenia i odczuwania jednostki, nie tyle ją zubożają, ile nadają jej życiu określony kształt. Jednostka jest bogatsza o to, co kultura dostarczyła jej w gotowej postaci. Oczywiście jest uboższa o wzory, które stworzyły inne kultury, jednakże jakiegoś wyboru należy dokonać, aby kultura była zrozumiała, a działanie ludzkie w jej obrębie komunikatywne111
.
Pojawia się zatem kluczowe pytanie: czy powyższe wnioski są prawdziwe również w kontekście kultury organizacyjnej przedsiębiorstw wielokulturowych? Czy można, parafrazując słowa E. Nowickiej, stwierdzić, że: dana osoba stanie się pracownikiem (efektywnym członkiem społeczności organizacyjnej) dzięki wchłanianiu gotowych 110 Krótką analizę tez R. Benedict przeprowadził m.in. N. Glazer w Kulturze rozbitej na czynniki pierwsze, [w:] Kultura ma znaczenie. Jak wartości wpływają na rozwój społeczeństw, red. L.E. Harrison, S.P. Huntington, wyd. I, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2003, s. 331.
wzorów, a treści kulturowe nie tyle ograniczą jej swobodę działania, myślenia i odczu-wania, nie tyle ją zubożą, ile nadadzą jej pracy i funkcjonowaniu w przedsiębiorstwie określony kształt; jednostka będzie bogatsza o to, co kultura organizacyjna dostarczy jej w gotowej postaci; jednostka będzie uboższa o wzory, które stworzyła jej kultura rodzima, jednakże jakiegoś wyboru należy dokonać, aby kultura organizacyjna była zrozumiała, a działanie ludzkie w jej obrębie komunikatywne? Udzielając odpowie-dzi twierdzącej, należy konsekwentnie określić warunki prawodpowie-dziwości hipotezy. Ale w tym momencie znowu istnieje wątpliwość, czy przyjąć podejście kultury organiza-cyjnej w kontekście procesu akulturacji, czy synkretyzmu kulturowego. Innymi sło-wy, czy uznać, że kultura organizacyjna powinna oddziaływać na jednostkę w sposób bezwzględny i gwałtowny w formie przeobrażenia kultury jednostki pod wpływem innej oraz pod wpływem zmienionych warunków społecznych i środowiskowych, czy też przyjąć, że kultura organizacyjna powinna stanowić formę kolażu wielu kultur, których źródłem są członkowie danej organizacji. Obserwując strategie korporacji międzynarodowych odnosi się wrażenie, że przeważa akulturacja w kierunku kultury Zachodu. Synkretyzm widoczny jest bardziej w życiu codziennym, ubiorach, gastro-nomii, sztuce itp.
M. Baranowski, opisując sytuację Polonii w Bułgarii, posłużył się również poję-ciem podwójnego wzoru kulturowego, które zdefi niował jako
zjawisko znane i powszechne wśród społeczności, które zaakceptowały kulturę z ze-wnątrz, a jednocześnie zachowały swoją kulturę tradycyjną. Z pośród wielu przykładów (mniejszości etnicznych czy narodowych) można wymienić: Cyganów, Żydów czy sku-piska polonijne rozsiane po całym świecie112.
E.C. Steward i M.J. Bennett113 natomiast utożsamiają pojęcie wzorca kulturowego z wzorcem procesów zmysłowego poznawania świata, percepcji i myślenia, które są podstawą zachowania i stosowanych symboli. Wyjaśniając swój pogląd, przedstawili cykl tworzenia i przyswajania wzorca kulturowego poprzez porównanie do cyklu na-bywania doświadczenia przez człowieka.
W większości współczesnych badań dotyczących aspektu różnic kulturowych w kulturze organizacyjnej badacze skupiali się na badaniu jednorodnych zespołów pracowniczych i porównywaniu ich cech. Badano np. kulturę organizacyjną w siębiorstwach japońskich (w których pracują wyłącznie Japończycy) oraz w przed-siębiorstwach amerykańskich (w których pracują wyłącznie Amerykanie), a następ-nie przedstawiano zestaw różnic pomiędzy stylami zarządzania, organizacją pracy, motywacją pracowników itp. W. Misiak zdefi niował takie kultury organizacyjne jako narodowe i/lub etniczne, czyli kultury organizacyjne w biznesie stanowiące
112 M. Baranowski, Kobieta polska w Bułgarii jako przykład życia na pograniczu dwóch kultur, <http://www. bulgaricus.com/polonia-w-bulgarii/kobieta-polska-w-bulgarii-jako-przyklad-zycia-na-pograniczu-dwoch-kultur. html> [dostęp: 6.02.3013].
113 Zob. E.C. Stewart, M.J. Bennett, American Cultural Patterns: A Cross-Cultural Perspective, Intercultural Press, Yarmouth 1991, s. 17-22.
określony zespół norm, reguł i powinności wyznaczających pożądany ład organizacyjny, preferowane procedury oraz zachowania podmiotów i aktorów sfery biznesu w wymia-rze narodowym114.
D. Matsumoto i L. Juang115 zaprezentowali przegląd badań tego typu, wymieniając m.in. następujące prace:
– C.J. Lammersa i D.J. Hicksona z 1979 roku, którzy wyróżnili trzy typy charak-teru narodowego w organizacjach: typ łaciński, czyli klasyczna biurokracja, centralizacja władzy i procesów oraz wielopoziomowa struktura organiza-cyjna; typ anglosaski, charakteryzujący się średnim poziomem centralizacji, większym rozproszeniem władzy oraz mniej rozbudowaną strukturą hierar-chiczną; typ występujący w krajach rozwijających się, cechujący się większą centralizacją procesów decyzyjnych, słabszą formalizacją reguł i strukturą panteistyczną;
– G. Hofstedego z 1980 i 1984 roku dotyczące różnic w postrzeganiu wartości związanych z pracą;
– H. Triandisa z 1998 roku związaną z pojęciami indywidualizmu i kolektywizmu; – B.M. Meglina, E.C. Ravlina, C.L. Adkinsa z 1989 roku wykazujące pozytywne
skutki zgodności kulturowej między pracownikiem a fi rmą;
– B. Latane’a, K. Williamsa i S. Harkinsa z 1979 roku, którzy wprowadzili po-jęcie próżniactwa społecznego, czyli zjawiska spadku wydajności jednostek wraz ze wzrostem liczebności grupy;
– S. Shirakashiego z 1985 roku, S. Yamaguchiego, T. Okamoty i K. Oki z 1985 roku oraz W.K. Gabreny’a, Y.E. Wanga i B. Latane’a z 1985 roku, którzy zdefi -niowali pojęcie gorliwości społecznej, czyli zjawiska całkowicie przeciwnego do próżniactwa społecznego; zjawisko wzrostu wydajności jednostek w pracy grupowej zaobserwowano w społecznościach kolektywistycznych.
Przytoczyć można również prace A. Furnhama116, który analizował psychologiczne podstawy zachowań organizacyjnych, ale również odnosił je do ludzi biznesu delegowa-nych do przedstawicielstw zagraniczdelegowa-nych macierzystego przedsiębiorstwa. Natomiast R.G. Th arp, badając psychologiczne mechanizmy oddziaływania na ludzi poprzez wzo-rzec kulturowy, wskazał dwie podstawowe formy istnienia tego wpływu117:
– ewolucję naturalną występującą wśród danego społeczeństwa, gdzie ludzie oddziałują na innych, ucząc zachowań zgodnych z kulturą tego społeczeństwa lub wymuszając je;
– ewolucję sterowaną, mającą miejsce w przypadku, gdy stosuje się profesjonal-ne narzędzia dostosowania ludzi do specyfi czprofesjonal-nej kultury (np. organizacyjprofesjonal-nej). 114 W. Misiak, Narodowe cechy kultury organizacyjnej w biznesie, Wydawnictwa UW, Warszawa 2004, s. 15.
115 D. Matsumoto, L. Juang, Psychologia międzykulturowa, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007, s. 517-562.
116 A. Furnham, Th e psychology of behavior at work. Th e individual in the organization, Psychology Press, London 2005, (e-book), s. 220.
117 R.G. Th arp, Delta Th eory and Psychosocial Systems: Th e Practice of Infl uence and Change, Cambridge University Press, Cambridge 2011, s. 139.
B. Rogoff 118, powołując się na psychokulturowy model rozwoju człowieka B. Whiting i J. Whiting uznaje wręcz, że wzorce kulturowe są podstawą rozwoju jednostki, również w sensie ekonomicznym i organizacyjnym.
Współczesne organizacje zmagają się jednak już z całkowicie innym problemem, a mianowicie niejednorodnych, interkulturowych zespołów pracowniczych. Jak pod-kreśla W. Misiak,
wiele analiz wykazuje, iż w toku rozwoju wielkich korporacji o zasięgu ponadnarodo-wym kultura organizacyjna tych organizacji uległa ewolucji w wyniku wnoszenia przez poszczególne grupy narodowe ich cech specyfi cznych119.
Obecne badania powinny być zatem ukierunkowane na defi niowanie rozwiązań w zakresie zalecanych metod i technik zarządzania, które pozwalałyby niwelować róż-nice kulturowe i zapobiegać przez to konfl iktom organizacyjnym. Koncepcja wzorca kulturowego spełnia teoretyczne wymagania tego wyzwania i powinna być stosowana w praktyce współczesnych przedsiębiorstw.