Podstawowe definicje kompetencji

Współczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi organizacji ściśle związane jest pojęciem kompetencji pracowniczych. Zdaniem M. Sidor-Rządkowskiej zapanowała moda na kompetencje, jednak jak podkreśla autorka - „moda wyjątkowo sensowna i pożyteczna”.⁴⁷

42 Do pozostałych składowych kapitału intelektualnego należą: kapitał klientów, zwany też kapitałem relacji oraz kapitał organizacyjny, zwany też strukturalnym. W związku z postępującą serwicyzacją gospodarek, innowacyjnością i potencjałem rozwojowym drzemiącym w człowieku, potencjał intelektualny stanowi kluczowy czynnik decydujący o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstw.

43 P. Jurek, Metody pomiaru kompetencji zawodowych, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego, Nr 54, Warszawa 2012, s.7.

44 Por. J. Bersin, Enterprise Learning, Recruiting and Talent Management 2009. Predictions for the Coming Year, Bersin & Associates 2008, s. 15.

45 S. Mcguinness, Overeducation in the Labour Market, “Journal of Economic Surveys”, 2006, vol. 20, s.387-418.

46 Więcej na ten temat w J. Orczyk, Nadwyżka wykształcenia – kłopot czy korzyść? [w:] Polityka społeczno-ekonomiczna w dobie przemian, red. E. Kryńska, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2006, s. 108-116.

47 M. Sidor-Rządkowska, Kompetencyjne systemy ocen pracowników, przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer Polska, 2006, s.14.

33 Problematyka definiowania kompetencji stanowi szeroki obszar analizy eksplorowany przez współczesnych teoretyków i praktyków zarówno zarządzania, jak i nauk pokrewnych.

Przegląd literatury pozwala na stwierdzenie, że istnieje duża różnorodność definicyjna pojęcia „kompetencje”, na co wpływ ma między innymi interdyscyplinarny charakter pojęcia. Wynika on z zainteresowania tym tematem badaczy różnych dyscyplin naukowych, których przedstawiciele rozważają rozmaite ich aspekty od ogólnego sensu pojęcia (prakseologia), przez wytyczanie i klasyfikowanie zakresów kompetencji (prawo), po analizę kompetencji w aspekcie funkcjonalnym (psychologia) i jej zgodności z przebiegiem różnego rodzaju karier (socjologia).⁴⁸

Pomimo bogatego dorobku teoretycznego i praktycznego w zakresie definiowania kompetencji w literaturze przedmiotu, brak jest jak wspomniano, jednej, spójnej definicji kompetencji. Te formułowane przez poszczególnych autorów różnią się od siebie głównie różnorodnością zjawisk ujmowanych w pojęciu kompetencja. Niektóre definicje obejmują swoim zakresem zarówno cechy osobowości, zachowania, jak i emocje, inne - koncentrują się na aspekcie użyteczności podczas realizacji zadań zawodowych.

Jak zauważa G. Filipowicz: „Praktycznie każdy autor daje swoje własne definicje, powołując się na takie bądź inne uzasadnienie. Wydaje się przy tym, że niekoniecznie jest to wada, bądź ograniczenie w praktycznym stosowaniu tego pojęcia. Wynika to raczej z pragmatycznego nastawienia wielu tworzonych opracowań, w którym ważniejsza jest skuteczność niż modelowa konstrukcja teoretyczna.”⁴⁹

Autorzy nauk o zarządzaniu, jak i nauk pokrewnych nie są zgodni zarówno co do pojęcia kompetencji, jak i zarządzania nimi. Dlatego celem uchwycenia znaczenia pojęcia kompetencji, w niniejszym rozdziale zostaną uporządkowane niektóre interpretacje tego terminu.

Pojęcie kompetencji, bierze swój początek od łacińskiego słowa competentia, w nawiązaniu do którego, kompetencję rozumie się z zasady jako posiadanie wiedzy umożliwiającej wydawanie sądu, wypowiadanie autorytatywnego zdania, lub zakres zagadnień, o których dana osoba może wyrokować, gdyż posiada odpowiednie wiadomości i doświadczenia. Kompetentnym jest więc człowiek, który do określonych działań ma odpowiednie przygotowanie,⁵⁰ ale i prawo do ich podejmowania.

48 Cz. Nosal, Psychologia decyzji kadrowych. Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1999, s. 88-89.

49 G. Filipowicz, Kultura organizacji a kluczowe kompetencje kadry menedżerskiej, [w:] Zeszyty Naukowe Meritum, nr 2/2005, Gdańsk, 2005, s.11.

50 W. Furmanek, Kompetencje-próba określenia pojęcia, Edukacja Ogólnotechniczna 7/1997, s. 14.

34

Pierwotnie pojęcie to używane było w odniesieniu do zakresu uprawnień w działaniu i odpowiedzialności za nie. W literaturze dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi zaczęto wykorzystywać to pojęcie, poszukując predykatorów efektywnego zachowania pracowników, które nie opierają się na pomiarach wyłącznie pojedynczych cech.⁵¹

Za pioniera w wyodrębnianiu cech kompetencji uważa się Richarda Boyatzis’a, który definiując kompetencje, jako pierwszy podjął próbę wyodrębnienia cech odróżniających pracowników dobrych od tych przeciętnych, bądź po prostu słabych.⁵² Polemizując z definicją Boyatzis’a, zdaniem autorki należałoby się jednak zastanowić, czy kompetencje nie są również pochodną etapu w rozwoju zawodowym, aspiracji pracownika lub stawianych zadań. Według Boyatzis’a termin kompetencje w zakresie wykonywanej pracy oznacza zespół cech danej osoby, na który składają się charakterystyczne dla niej elementy, takie jak motywacja, cechy osobowości, umiejętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i którą się posługuje.⁵³

W nurcie definiowania kompetencji zawodowych, wraz z wypracowywaniem kolejnych definicji, dało się zauważyć pojawienie się modyfikacji istotnie zmieniających podejście do objaśniania kompetencji. Głównym kierunkiem zmian było utożsamianie kompetencji ze zbiorem pewnych właściwości człowieka np. ze zdolnościami, motywacją, postawami.

Zauważono również, że wymagania (zadania), jakie praca stawia człowiekowi powinny być konfrontowane z jego kompetencjami.

W literaturze kompetencje traktowane są jako:

– wszystko to, co dana osoba wie, rozumie i potrafi wykonać odpowiednio do sytuacji - Słownik pojęć polityki na rzecz uczenia się przez całe życie;⁵⁴

– „zakres czyjejś wiedzy, umiejętności lub odpowiedzialności” - Słownik języka polskiego;⁵⁵

51 N. Chmiel (red.), Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2007, s. 478.

52 Określenie "kompetencje" po raz pierwszy zostało sformułowane przez R. Boyatzis'a w 1982 roku w książce The Competent Manager. Praca ta dała początek badaniom i stylom zarządzania ludźmi opartym na rozwoju kompetencji, zgodnie z którymi u każdego człowieka można zidentyfikować, w określonym momencie, pewien zakres kompetencji, które posiada.

53 S. Whiddett, S. Hollyford, Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s. 13.

54 Perspektywa uczenia się przez całe życie. Projekt dokumentu opracowany przez Międzyresortowy Zespół do spraw uczenia się przez całe życie, Warszawa 04.02.2011.

55 Słownik języka polskiego PWN, Warszawa 1994, s. 977.

35 – „wiedza, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji” - Departament Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów;⁵⁶

– „..ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają wymiar uniwersalny⁵⁷ - A. Pocztowski. Autor odniósł termin kompetencje do pojęcia kwalifikacji, uznając pojęcie kompetencje za szersze od pojęcia kwalifikacji;

– „..zbiór zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej” ⁵⁸ - C. Levy-Leboyer. Autor wyraźnie wiąże kompetencje z odwagą podejmowania decyzji w zakresie przydzielonych uprawnień oraz gotowością do ponoszenia odpowiedzialności za nie;

– „.. zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach, za pomocą określonych środków⁵⁹ - D. Thierry, Ch. Saureta, N. Monode. Rozwijając definicję, autorzy dochodzą do wniosku, że kompetencje stanowią ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowość pracownika do działania w danych warunkach, a więc także zdolność przystosowania się do zmieniających się warunków;

– „..wiedza, doświadczenie, umiejętności, postawy, cechy osobowościowe oraz zachowanie pracowników, nakierowane na skuteczne i sprawne wykonywanie zadań w ciągle zmieniających się sytuacjach zawodowych”⁶⁰- R. Walkowiak;

– „..zbiór wiedzy, uzdolnień i stylów działania, cech osobowości, zainteresowań, wyznawanych zasad i innych atrybutów osoby, które rozwijane i używane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi

56 Jak sporządzić opisy stanowisk pracy w służbie cywilnej – poradnik. Departament Służby Cywilnej Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, sierpień 2007, s. 5.

57 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie–procesy–metody, PWE, Warszawa 2003, s. 153.

58 C. Levy-Leboyer, Kierowanie kompetencjami. Bilans doświadczeń zawodowych, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1997, s. 32.

59 M. Egeman, przedmowa do polskiego wydania D. Thierry, Ch. Sauret, N. Monod, Zatrudnienie i kompetencje w przedsiębiorstwach w procesach zmian, Poltext, Warszawa 1994, s. 6.

60 R. Walkowiak, Model kompetencji menedżerów organizacji samorządowych, Wydawnictwo Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie, Olsztyn 2004, s.19-20.

36

zamierzeniami przedsiębiorstwa.”⁶¹ – A. Sajkiewicz. Autorka podkreśla znaczenie używania i rozwijania już posiadanych kompetencji;

– „..połączenie wiedzy, umiejętności i postaw odpowiednich do sytuacji”⁶² - Parlament Europejski. Zgodnie z tą definicją kompetencje polegają przede wszystkim na umiejętnym stosowaniu posiadanej wiedzy przy wykorzystaniu zdolności i umiejętności i oznaczają „udowodnioną zdolność zastosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, metodologicznych lub społecznych okazywanych w nauce, pracy oraz karierze osobistej i zawodowej.”; ⁶³

– „..wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracow-ników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni.”⁶⁴ – T. Rostkowski. Autor rozszerzył definicję przyjętą w Unii Europejskiej o wszystkie cechy pracowników, które używane i rozwijane przez nich w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów, zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa;⁶⁵

– Postawy, predyspozycje, wewnętrzna motywacja, kondycja, zdrowie oraz inne cechy psychofizyczne ważne z punktu widzenia wykonywanej pracy, a także uprawnienia do działania⁶⁶ - T. Oleksyn;

– „..dyspozycje w zakresie wiedzy, postaw i umiejętności, które pozwalają realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.”⁶⁷ – G. Filipowicz;

– „..zdolność do wykonywania działań w ramach zawodu czy funkcji z oczekiwanymi standardami…dotyczy zdolności do transferowania umiejętności i wiedzy w nowych sytuacjach w ramach wykonywanego zawodu”⁶⁸ – A. Rakowska, A. Sitko-Lutek;

– „…dające się udowodnić cechy osoby, które umożliwiają działanie i wymagają wiedzy, umiejętności i zachowań, ułatwiających pracownikom osiągać wyniki.”⁶⁹

61 A. Sajkiewicz, Jakość zasobów pracy, Poltext, Warszawa 2002, s.90.

62 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie (2006/962/WE).

63 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie (2006/962/WE).

64 T. Rostkowski (red.), Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004, s. 41.

65 T. Rostkowski, Zarządzanie kompetencjami w UE, [w:] Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004, s.40.

66 T. Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s.120-121.

67 G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004, s.17.

68 A. Rakowska, A. Sitko-Lutek, Doskonalenie kompetencji menedżerskich, PWN, Warszawa 2000, s. 11.

37 Zdaniem M. Armstronga kompetencja jest umiejętnością wykorzystania i stosowania wiedzy w sytuacjach zawodowych, zbiorem zdolności umożliwiających efektywne wykonywanie pracy, osiąganie celów i przestrzeganie standardów działania –

„Kompetencja implikuje zdolność przeniesienia tego, co ludzie wiedzą i rozumieją, do różnych kontekstów, tj. różnych aspektów pracy”.⁷⁰

Rozważając pojęcie kompetencja należy pamiętać, iż jej zakres i istota dotyczą zawsze ludzi pracujących na rzecz jakiejś organizacji. Jak podkreśla B. Wawrzyniak, „podejście do zarządzania czynnikiem ludzkim w organizacji oparte, o formalne kwalifikacje oraz doświadczenie mierzone stażem pracy, nie wystarcza na obecnym etapie rozwoju organizacji”. Zdaniem autora, obecnie o sukcesie organizacji decyduje między innymi analiza i uzupełnianie portfela kompetencji pracowników. Szczególne znaczenie dla organizacji wiąże się z kompetencjami rozumianymi jako wiedza, umiejętności, motywacje, postawy i zachowania pracowników.⁷¹ Ma to istotne znaczenie dla rozpatrywanego zawodu Specjalisty ds. zamówień publicznych.

Jak wynika z przytoczonych definicji, w trakcie poszukiwania atrybutów decydujących o kompetencjach, opracowano szereg określeń wskazujących na taki, lub inny zespół cech uznawanych za najważniejsze. Większość autorów eksponuje podobne elementy budujące kompetencje: umiejętności, wiedzę, predyspozycje osobowościowe, postawy czy wzorce zachowań i uprawnienia. Dla podsumowania, w tabeli 1 zestawiono składowe wchodzące w skład kompetencji zawodowych, wymienione w przywołanych definicjach.

Z ich analizy można wysnuć wniosek, że zdefiniowanie terminu kompetencje nie jest ani tak oczywiste, ani tak proste, jak to się może potocznie wydawać. Do składowych najczęściej pojawiających się w przytaczanych definicjach należą: wiedza, umiejętności i postawy, przy czym dwie pierwsze wymieniane są przez wszystkich autorów.

Rozważania w zakresie definiowania terminu kompetencje w odniesieniu do umiejętności oraz wiedzy jako składników bazowych, pozwalają na wyróżnienie elementów mających bezpośredni wpływ na poziom kompetencji. Zrozumienie tych zależności jest podstawą do prawidłowego kierowania rozwojem kompetencji w praktyce zarządzania.

69 G. Dessler, Framework for Human Resources Management, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NY 2009, s.362.

70 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002. str.244.

71 B. Wawrzyniak, Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność przedsiębiorstwa [w:] Szkolenie i rozwój pracowników a sukces firm, A. Ludwiczyński (red.), Wyd. Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa 1999, s. 24.

38

Składowe kompetencji

TaTabbeellaa 11:: SSkkłaładdoowwee kkoommppeetteennccjjii zzaawwooddoowywycchh

Lp.

Składowa kompetencji

Autor

Wiedza Umiejętności Postawy Cechy osobowości Zachowania Doświadczenie Motywacja

1 R. Boyatzis x x x x x

2 Słownik języka polskiego x x Odpowiedzialność

3 Poradnik Departamentu Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa RM

x x x x x

4 D. Thierry, C. Sauret x x x Adaptacyjność x x

5 R. Walkowiak x x x x x x

6 A. Sajkiewicz x x x x

7 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady x x x

8 T. Rostowski x x ^Ambicja x x

9 T. Oleksyn x x x x x x x

10 G. Filipowicz x x x

11 B. Wawrzyniak x x x x x

12 M. Armstrong x x x x x

Częstotliwość pojawienia się składowej kompetencji 12 12 8 9 7 5 4 Źródło: opracowanie własne

Elementem rzutującym na poziom kompetencji są przyjmowane przez pracowników postawy, które bezpośrednio zależą od poziomu motywacji, odwagi i rozwagi w działaniach. Kolejny element to doświadczenie zawodowe - praktykując pracownicy zdobywają cenną, szczegółową wiedzę i umiejętności.

Podsumowując rozważania na temat kompetencji, można przyjąć, że są one głównym elementem różnicującym ludzi, ale i stanowiska pracy. Kompetencje wymagane w konkretnym miejscu pracy to wzorzec do którego odnosi się kompetencje pracownika podejmującego realizację zadań. To zgodność kompetencji stanowiska i osoby realizatora potwierdza poprawność alokacji prac i rokuje na efektywne jej wykonanie. Kompetencje stanowiska obsługującego procedury związane z realizacją Pzp, będą stanowiły wymagania dla osoby – Specjalisty ds. zamówień publicznych. Uzasadnienie potrzeby budowania modeli kompetencji stanowi fakt, że chociaż pracodawcy decydują się na zatrudnienie danej osoby, głównie w oparciu o ocenę wiedzy fachowej (70%), to o jej zwolnieniu

39 decyduje przede wszystkim brak kompetencji społecznych, a nie brak kwalifikacji merytorycznych (30%).⁷²

Reasumując, w kontekście zarysowanych poglądów różnych autorów, można skłaniać się ku temu, aby pod pojęciem kompetencje rozumieć zbiór wiedzy, umiejętności i cech osobowych pozwalających na skuteczne wykonywanie zadań oraz efektywne osiąganie celów na danym stanowisku w kontekście przyjętych celów organizacji. Tak zdefiniowane kompetencje mogą być odnoszone zarówno do stanowiska pracy (model kompetencji stanowiska), jak i do osoby wykonującej pracę na tym stanowisku (kompetencje pracownika). Mówiąc o kompetencjach w procesie pracy należy bowiem brać pod uwagę wymagania stawiane przez tę pracę, przy jednoczesnym uwzględnianiu konieczności osiągnięcia zarówno celów cząstkowych, jak i odnoszących się do organizacji jako całości.

Jest to zrozumiałe tym bardziej, że w języku polskim jako kompetentną uznaje się osobę posiadającą odpowiedni zakres wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności do realizowania określonego działania.⁷³