POLITECHNIKA POZNAŃSKA WYDZIAŁ INŻYNIERII ZARZĄDZANIA
ROZPRAWA DOKTORSKA
MODEL KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI SPECJALISTÓW DO SPRAW ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH W ADMINISTRACJI
mgr inż. Anna Staniszewska
Promotor:
dr hab. inż. Magdalena K. Wyrwicka, prof. nadzw.
Promotor pomocniczy:
dr inż. Arkadiusz Borowiec
Poznań, 2014
2
Serdecznie dziękuję, Promotorowi - Pani dr hab. inż. Magdalenie Wyrwickiej prof. nadzw.
za zaangażowanie, dzięki któremu możliwe było napisanie tej pracy.
W szczególności za wsparcie i pomoc w realizacji wytyczonych celów, poświęcony czas, cenne wskazówki dotyczące treści zawartych w pracy, pomoc w jej redagowaniu, a także za życzliwą atmosferę sprzyjającą pracy naukowej.
Promotorowi pomocniczemu – Panu dr inż. Arkadiuszowi Borowcowi za dyskusje na temat zamówień publicznych, poświęcony czas,
pomoc w realizacji badań, cenne wskazówki oraz okazaną życzliwość podczas realizacji pracy.
3 Oświadczam, że jestem stypendystą w ramach projektu pt.: „Wsparcie stypendialne dla doktorantów na kierunkach uznanych za strategiczne z punktu widzenia rozwoju Wielkopolski”, Poddziałanie 8.2.2 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
I declare that I am a scholarship holder within the project “Scholarship support for PH.D.
students specializing in majors strategic for Wielkopolska’s development”, Sub-measure 8.2.2 Human Capital Operational Programme, co-financed by European Union under the European Social Fund
4
Streszczenie
Przedmiotem badań pracy doktorskiej są kompetencje i kwalifikacje specjalistów do spraw zamówień publicznych (SZP) w administracji. Głównym celem pracy było stworzenie katalogu kompetencji, które powinien posiadać SZP w Polsce oraz opracowanie Standardów kwalifikacji zawodowych da zawodu SZP.
Metodyka badania została oparta na triangulacji: źródeł danych, metod badawczych i perspektyw badawczych oraz na koncepcji refleksyjnego praktyka.
W początkowym etapie prac w celu usystematyzowania kwestii terminologicznych i klasyfikacyjnych w obszarze kompetencji i kwalifikacji przeprowadzono szczegółową analizę literatury krajowej i zagranicznej z tego zakresu.
Kolejny etap badań polegał na wnikliwej analizie uwarunkowań dotyczących funkcjonowania systemu zamówień publicznych (ustawa Prawo zamówień publicznych (Pzp) wraz z aktami wykonawczymi, komentarze do ustawy, raporty i sprawozdania Urzędu Zamówień Publicznych), istoty funkcjonowania zawodu SZP jak i standardów opisu kwalifikacji.
Dla lepszego zobrazowania problemu gospodarowania kompetencjami SZP, przeanalizowano oferty pracy dotyczące SZP oraz przeprowadzono szereg badań empirycznych na grupie podmiotów gospodarczych wykorzystujących w swej działalności Pzp (m.in. 7 studiów przypadku) i wśród celowo dobranych respondentów (Wykonawcy, SZP, Kierownicy Działów ZP).
W trakcie realizacji badań uwzględniono zróżnicowanie perspektyw, zakładając, że tylko takie podejście pozwoli na poznanie opinii i potrzeb zarówno samych SZP, jak również osób i instytucji, które mają bezpośredni kontakt z tą grupą zawodową. Pracę badawczą wspierano obserwacją uczestniczącą. Komplementarnie, posłużono się metodą analizy faktów i danych statystycznych, która w kontekście postawionych w niniejszej pracy celów wydała się być niezbędna. Połączenie różnych metod w badaniu tych samych zagadnień pozwoliło na wieloaspektowe przygotowanie modeli i zobiektywizowaną ewaluację.
Uzyskane dane poddane zostały analizie ilościowej i jakościowej, a w kolejnym etapie podlegały weryfikacji przez ekspertów, którymi byli Kierownicy Działów ZP, prawnicy, doradcy projektów, wykładowcy kształcący na studiach podyplomowych z zakresu zamówień publicznych oraz inne osoby mające bezpośredni i częsty kontakt ze SZP.
5 Efektem realizacji badań było opracowanie przez autorkę trójmodelowego rozwiązania dotyczącego kompetencji (wielowymiarowy Model kompetencji oparty na układzie wiedza – umiejętności - postawy), kwalifikacji (Standardy kwalifikacji zawodowych) i trybu przygotowania zawodowego (autorskie rozwiązanie dotyczące modelu kształcenia w zawodzie).
Ostatni etap badań stanowiła walidacja Modelu kompetencji przeprowadzona metodą ekspercką, która pozwoliła na określenie hierarchii kompetencji oraz ich natężenia dla osób związanych z realizacją procedur przetargowych - Kierownika Działu ZP, SZP oraz Referenta w Dziale ZP.
W sensie poznawczym, w pracy zdiagnozowano luki kompetencyjne SZP oraz opracowano, model kompetencyjny i standard kwalifikacji, stanowiące gotowe do wykorzystania rozwiązania w systemach oceny okresowej pracowników a także podczas rekrutacji.
Wskazane w pracy formy kształcenia w zawodzie SZP, wykorzystanie opracowanych standardów kwalifikacji zawodowych oraz zaproponowanego modelu kompetencji w zawodzie, mogłoby - zdaniem autorki – stanowić podstawę kształtowania wakującego systemu kształcenia i doskonalenia zawodowego SZP.
6
Summary
The thesis focuses on the competences and qualifications of Public Procurement Specialists (PPS) in public administration. The main goal was to catalogue the competences required of public procurement (PP) in Poland and preparing Standards of professional qualification for a PP position.
The methodology included the triangulation of data sources, research methods and study perspectives, as well as the author’s perspective as a practitioner.
At the initial stage of the study, a literature study of Polish and international publications was conducted in order to introduce a systematic order to terms and classification issues for competences and qualifications.
The following stage required an in-depth analysis of conditions of functioning of the public procurement system (public procurement acts - Public Procurement Law (PPL), together with secondary legislation, comments to the act, Public Procurement Office reports), the nature of a PPS profession, as well as standards for qualifications descriptions.
The issue of better PPS competence management was presented more clearly through an analysis of job offers for PPS sector and empirical research conducted on a group of business entities applying Public Procurement Law (PPL) (7 case studies), as well as purposefully selected respondents (Contractors, PPS, Heads of PP departments).
During the research a differentiation in perspectives was taken into account, with the assumption that only such approach would allow for learning the opinion and needs of the very PPL, as well as persons and institutions in direct contact with this professional group.
The study was supported by participant observation. An additionally applied method of analysing factual and statistical data was deemed crucial for the purposes of this thesis. The combination of research methods presented the multiple aspects on the models and objective evaluation.
The data yielded underwent qualitative and quantitative analysis, and was subsequently verified by experts – heads of PP departments, lawyers, project advisors, lecturers teaching at post-graduate studies in public procurement and other persons working in close and frequent contact with PPS.
The research resulted in preparing a tri-model solution pertaining to the competences (multidimensional competence model based on knowledge-skills-attitudes relationship), qualifications (standards for professional qualification) and professional preparation mode (author’s original solution for professional education model).
7 The final stage of the research required a validation of the Competence Model with the help f experts, which allowed to establish a competence hierarchy and determine competence intensity for persons related to conducting tender procedures (the head of PP department, PPS and PP department clerks).
In terms of results and conclusions, the thesis diagnoses competence gaps in PPS and proposes a competence model and qualifications standard as solutions ready to apply to employee evaluation and recruitment process.
The author believes that the education forms suggested for a PPS profession, combined with the prepared professional qualification standards and the proposed competence model, could provide a basis for the currently lacking PP education and professional training system.
8
WPROWADZENIE ... 10
i. Uzasadnienie wyboru tematu ... 10
ii. Przedmiot, podmiot, cel pracy i hipotezy badawcze ... 15
iii. Koncepcja metodyczna badań ... 18
iv. Schemat realizacji rozprawy... 26
ROZDZIAŁ I KOMPETENCJE I KWALIFIKACJE – PRZEGLĄD BADAŃ ... 29
1.1. Kapitał ludzki ... 29
1.2. Podstawowe definicje kompetencji ... 32
1.3. Podział i grupowanie kompetencji ... 39
1.4. Cechy i rozwój kompetencji ... 44
1.5. Komponenty kompetencji ... 47
1.6. Identyfikacja i opis kompetencji ... 50
1.7. Model kompetencji w organizacji ... 53
1.7.1. Cele budowy modelu kompetencyjnego ... 53
1.7.2. Zastosowanie modeli kompetencyjnych... 56
1.7.3. Etapy budowy modelu kompetencji w organizacji... 59
1.8. Mierzenie i poziomy kompetencji ... 61
1.9. Rozwój kompetencji ... 65
1.10. Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach ... 68
1.11. Krajowe standardy kompetencji zawodowych ... 75
1.12 Podstawowe definicje kwalifikacji ... 76
1.13. Podstawowy układ i poziomy kwalifikacji ... 79
1.14. Znaczenie kwalifikacji zawodowych ... 83
1.15. Standardy kwalifikacji zawodowych ... 85
ROZDZIAŁ II ZAMÓWIENIA PUBLICZNE ... 90
2.1. System zamówień publicznych ... 90
2.2. Uwarunkowania rynku zamówień publicznych w Polsce ... 92
2.3. Innowacyjny charakter zamówień publicznych ... 97
2.4. Zielone zamówienia publiczne ... 102
2.5. Partnerstwo publiczno-prywatne ... 106
2.6. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów przy udzielaniu zamówień publicznych ... 110
2.7. Charakterystyka rynku zamówień publicznych w Polsce w latach 2004-2012 ... 115
ROZDZIAŁ III BADANIA WSTĘPNE ... 123
3.1. Kompetencje i kwalifikacje SZP w ocenie wykonawców ... 123
3.2. Badania ofert pracy dla SZP ... 125
3.3. Badania oceny stanu wiedzy SZP z zakresu zamówień publicznych ... 126
3.4. Badanie wpływu kompetencji i kwalifikacji SZP na prawidłowość przeprowadzania procedur przetargowych ... 129
3.5. Badania profilu studenta studiów podyplomowych z zakresu zamówień publicznych ... 131
ROZDZIAŁ IV BADANIE PRACY SPECJALISTY DS. ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH ... 135
4.1. Funkcjonowanie Działów Zamówień Publicznych ... 135
9
4.2. Analiza pracy Specjalisty ds. zamówień publicznych ... 141
4.3. Opis zawodu Specjalisty ds. zamówień publicznych ... 142
4.4. Wymagania kwalifikacyjne i kompetencyjne stawiane Specjalistom ds. zamówień publicznych przez pracodawców – badania własne ... 146
4.5. Kształcenie Specjalistów ds. zamówień publicznych ... 152
4.5.1. Studia podyplomowe ... 152
4.5.2. Szkolenia z zakresu zamówień publicznych ... 158
4.5.3. Mentoring ... 162
4.6. Organizacja pracy Działu Zamówień Publicznych – studium przypadku ... 165
4.6.1. MPK Poznań Sp. z o.o. ... 165
4.6.2. Zarząd Dróg Miejskich Poznań ... 168
4.6.3. Przedsiębiorstwo wodociągowo-kanalizacyjne ... 171
4.6.4. Uczelnia wyższa – Politechnika Poznańska ... 174
4.6.5. Starostwo Powiatowe ... 176
4.6.6. Szpital Wojewódzki w Poznaniu ... 179
4.6.7. Koleje Wielkopolskie Sp. z o.o. ... 181
4.6.8. Podsumowanie studiów przypadku ... 184
4.7. Karta Stanowiska Pracy ... 189
ROZDZIAŁ V DIAGNOZA KOMPETENCJI SPECJALISTY DS. ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH W ADMINISTRACJI W POLSCE – EGZEMPLIFIKACJA EMPIRYCZNA...195
5.1. Problemy związane z badaniem kompetencji ... 195
5.2. Ogólna charakterystyka przedmiotu i podmiotu badań ... 199
5.3. Model kompetencji ... 199
5.4. Weryfikacja modelu kompetencji ... 207
5.5. Kompetencje Specjalisty ds. zamówień publicznych jako przedmiot doskonalenia ... 227
ROZDZIAŁ VI DIAGNOZA KWALIFIKACJI SZP W ADMINISTRACJI W POLSCE – STANDARDY KWALIFIKACJI DLA ZAWODU SPECJALISTA DS. ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH ...229
6.1. Standardy kwalifikacji zawodowych – podstawowe założenia ... 229
6.2. Metodyka opracowania standardów kwalifikacji zawodowych ... 229
6.3. Standardy kwalifikacji zawodowych dla zawodu Specjalista ds. zamówień publicznych ... 230
6.4. Obszary zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych dla zawodu Specjalista ds. zamówień publicznych ... 256
6.5. Procedury rozwoju zawodowego Specjalisty ds. zamówień publicznych ... 258
PODSUMOWANIE ...267
ZAKOŃCZENIE ...271
BIBLIOGRAFIA ...274
SPIS ILUSTRACJI ...283
SPIS TABEL ...285
SPIS ZAŁĄCZNIKÓW ...286
10
Wprowadzenie
i. Uzasadnienie wyboru tematu
„(…) jedyne „zasoby” zdolne do powiększania się – to zasoby ludzkie. Wszystkie inne podlegają prawom mechaniki. Można je wykorzystywać lepiej lub gorzej, ale nie mogą one dać więcej, niż suma tego, co włożono. (…) Ze wszystkich pozostających do dyspozycji zasobów jedynie człowiek może sam przez się rosnąć i rozwijać się.”1
Wraz z akcesem Polski do Unii Europejskiej (UE), zwiększył się wachlarz różnorodności specjalizacji i poszukiwanych zawodów. Polska przejmując od UE nowy ład gospodarczy, zobligowana została do realizacji szeregu zmienionych procedur i stworzenia nowych zawodów, jednym z nich jest zawód Specjalisty ds. zamówień publicznych (SZP) – wprowadzony do klasyfikacji zawodów i specjalności rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 1 czerwca 2007r.2 Wart podkreślenia jest fakt umieszczenia tego zawodu wśród zawodów specjalistycznych, a więc wymagających posiadania wysokiego poziomu fachowej wiedzy zawodowej, umiejętności oraz doświadczenia.
Tymczasem, w roku 2013, po ponad 18 latach funkcjonowania systemu zamówień publicznych w Polsce, akcesji do UE i wprowadzeniu w 2004 roku nowego prawa zamówień publicznych (Pzp)3, implementującego przepisy dyrektyw UE, nadal nie ma ujednoliconego sposobu kształcenia SZP, a wymagania pracodawców wobec pracowników zajmujących się przeprowadzaniem procedur przetargowych są często bardzo rozbieżne i stanowią swoisty „koncert życzeń”.
Przekonanie, że pracownik i posiadane przez niego kompetencje to najważniejsze z aktywów organizacji jest obecnie bardzo rozpowszechnione, zarówno w literaturze, jak i praktyce zarządzania, przynajmniej na poziomie deklaratywnym. Jest to związane z rozwojem nauk o zarządzaniu, ale również, a właściwie przede wszystkim, z rzeczywistą nową rolą kapitału ludzkiego, wynikającą z przekształcenia gospodarki w kierunku gospodarki opartej na wiedzy.4
1 P.F. Drucker, Praktyka zarządzania, Biblioteka nowoczesności, Kraków, 1998, s.27.
2 Dz.U. 2007 nr 106 poz.728. - Początkowo zawód wpisany był pod pozycją 241923 w grupie Specjalistów do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowanych. Rozporządzeniem MPiPS z dnia 27 kwietnia 2010r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. z 2010r. Nr 82, poz. 537) przyjęto zmienione zasady klasyfikowania zawodów do poszczególnych grup, w wyniku czego zawód Specjalisty ds. zamówień publicznych wpisany został pod pozycją 242225 w grupie Specjalistów do spraw administracji i rozwoju).
3 Ustawa z dnia 29 stycznia 2004 roku Prawo zamówień publicznych (Pzp), D.U. z 9.08.2013r., poz. 907.
4 por. K. Trawińka-Konador, Ł. Sienkiewicz, A. Chłoń-Domińczak, Polityka zarządzania kompetencjami pracowników, IBE, Warszawa 2013, s.35.
11 System zamówień publicznych stanowi ważny element gospodarki, którego jakość funkcjonowania, w istotnym zakresie determinowana jest kompetencjami personelu.
Obsługa zamówień publicznych z intencją stosowania innowacyjnych rozwiązań, wymaga adekwatnej organizacji i dobrze przeszkolonego personelu.
Podstawą do przeprowadzenia badań było rosnące na rynku zapotrzebowanie na wysoce wykwalifikowaną kadrę obsługującą zamówienia publiczne oraz przekonanie, że czynnikiem sprzyjającym wzrostowi konkurencyjności przedsiębiorstw są kompetencje pracowników. CEDEFOP5 przewiduje, że do 2015 roku europejska gospodarka będzie potrzebowała około 15 mln profesjonalistów, a prognozy prowadzone na rynku pracy wskazują na polaryzację, z dużym odchyleniem w kierunku wysokokwalifikowanych prac.
Szacuje się, że w krajach Unii Europejskiej do 2020 roku 17,7 miliona stanowisk pracy powstanie w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji i umiejętności. Sytuacja ta dotyczy również administracji.6 Analiza struktury wolnych miejsc pracy wskazuje braki pracowników o szczególnie wysokich kompetencjach.7
Niniejsza praca powstała jako efekt wieloletnich naukowych i praktycznych dociekań autorki oraz licznych dyskusji ze specjalistami do spraw zamówień publicznych, podczas szkoleń, treningów, spotkań, konferencji. Podejmując badania, autorka chce wskazać czynniki zdolne pobudzić innowacje w sferze zamówień publicznych.
Ze względu na ważkość problematyki gospodarowania kompetencjami pracowniczymi, szczególnie w sektorze usług, gdzie bezpośredni kontakt pracownika z klientem jest często niezbędny i stanowi podstawę badania trwałych relacji handlowych, zasadnym jest wnikliwe przeanalizowanie problemu, uwzględniające jego złożoność. Autorka niniejszej dysertacji podjęła studia literatury krajowej i zagranicznej, dotyczącej kompetencji i kwalifikacji, celem usystematyzowania wiedzy na ten temat.
Ponadto, dla lepszego zobrazowania problemu gospodarowania kompetencjami SZP, autorka przeprowadziła badania empiryczne na grupie podmiotów gospodarczych wykorzystujących w swej działalności ustawę Prawo zamówień publicznych (Pzp) i wśród celowo dobranych respondentów.
5 Słownik Europejskiego Centrum Rozwoju Szkolnictwa Zawodowego CEDEFOP (The European Centre for the Development of Vocational Training.
6 K.B. Matusiak, J. Kuciński, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, PARP, Warszawa 2009, 49.
7 Commision Staff working document accompanying the Communication from the Commission to the European Parliament, The Council, The European Economic and Social Committee and The Committee of the Regions; New Skills for New Jobs, Anticipating and matching labour market and skills needs, Brussels, 16.12.2008, SEC (2008) 3058.
12
Podnoszenie jakości usług administracji publicznej stanowi ciągle obszar do doskonalenia i wyznacza ważny kontekst dla realizacji prac nad opracowaniem profili kompetencji ogólnych pracownika administracji, które stanowić mogą istotny etap i punkt wyjścia do systematycznego i metodycznego doskonalenia kompetencji urzędników, do których należą SZP. Pomimo tego, że administracja stanowi ważny element unijnej gospodarki, często postrzegana jest jako sektor nieefektywny, charakteryzujący się długim czasem obsługi, niskim poziomem zaangażowania, niechęcią do stosowania nowoczesnych technologii, niskim poziomem wiedzy oraz brakiem pozytywnego nastawienia do rozwiązywania problemów.
System zamówień publicznych rozwija się w Polsce od 1994 roku. Ustawa z 10 czerwca 1994r. o zamówieniach publicznych8, nie tylko położyła podwaliny pod zupełnie nowy sposób myślenia o dokonywaniu zakupów przez jednostki publiczne, lecz także zapoczątkowała proces ich profesjonalizacji. Formalizm procedur zamówieniowych, dotychczas nieznany polskiej administracji, wymógł na większości jednostek konieczność utworzenia specjalnych wydziałów zajmujących się prowadzeniem jedynie spraw związanych z zamówieniami publicznymi. Konsekwencją tego procesu było pojawienie się zapotrzebowania na pracowników o nowych kwalifikacjach.
Zawód specjalisty do spraw zamówień publicznych jest stosunkowo młody. Niemal od samego początku wykwalifikowani pracownicy działów zamówień publicznych byli bardzo poszukiwani. Z upływem każdego kolejnego roku funkcjonowania systemu, kierownicy jednostek zaczęli coraz mocniej uświadamiać sobie fakt, że od kompetencji pracowników działu zamówień publicznych, oprócz skuteczności realizowania przetargów, zależą także ewentualne sankcje związane z egzekwowaniem przepisów ustawy o odpowiedzialności za naruszenie finansów publicznych.
Działanie na styku podmiotu gospodarczego i rynku, stawia szczególne wymagania w zakresie kompetencji osób zajmujących się realizacją procedur zamówień publicznych.
Rozważyć zatem należy zarówno kompetencje osoby zajmującej się przygotowywaniem i przeprowadzaniem procedur, jak i zakresy obowiązków, obszary współpracy, uprawnień i odpowiedzialności przypisanych do stanowiska pracy.
Opracowanie modelu kompetencji w stosunku do osób zajmujących się zamówieniami publicznymi, próba oparcia na tej koncepcji procesu kierowania karierami oraz procesu doskonalenia pracowników, wymaga identyfikacji zestawu kompetencji oraz poczynienia
8 Dz.U.1994 nr 76 poz.344.
13 założeń dotyczących zarządzania nimi. W niniejszej rozprawie doktorskiej podjęto próbę opracowania takiego modelu kompetencji i kwalifikacji specjalistów ds. zamówień publicznych w administracji.
Jako, że zawód SZP powstał stosunkowo niedawno, do tej pory nie prowadzono prac badawczych zmierzających do uporządkowania i całościowego zestawienia wiedzy o kompetencjach osób zajmujących się przeprowadzaniem zamówień publicznych, skoncentrowanych na opisie i diagnozie stanowiska SZP w odniesieniu do sektora administracji publicznej i nie tylko. Brakuje zatem wykazu kompetencji SZP, niepełna jest również wiedza na temat owych kompetencji.
Polska bibliografia odnosząca się do problematyki kompetencji pracowników administracji jest stosunkowo ograniczona, a właściwie prawie wcale jej nie ma. Z jednej strony wynika to z pewnego uniwersalnego stosowania kompetencji pracowników, niezależnie od reprezentowanej sfery gospodarczej, z drugiej – prawdopodobnie - z braku tradycji badawczej w obszarze kompetencji pracowników administracji.
Dostrzeżone i opisane powyżej luki wiedzy, stworzyły sytuację problemową i stały się przesłanką podjęcia przez autorkę rozprawy badań nad kompetencjami SZP.
Złożoność tematu wynika nie tylko z faktu zaprezentowania wielu przedsiębiorstw wyodrębniających w strukturze organizacyjnej jednostkę odpowiedzialną za realizację procedur przetargowych, ale również ze względu na rozmaitość ujęć samej kategorii kompetencji. Zdaniem J. Rosińskiego, dotyczy to zarówno definicji kompetencji, jako kategorii podstawowej do formułowania koncepcji szczegółowych, jak i odmiennych ujęć rozumienia kompetencji w praktyce i naukach stosowanych.9
Przedmiotowa praca oprócz dążenia do uporządkowania kwestii terminologicznych i klasyfikacyjnych w obszarze kompetencji, będzie również próbą opracowania wystandaryzowanego opisu stanowiska pracy SZP, a także stworzenia modelu kompetencyjnego i opracowania standardów kwalifikacji zawodowych dla rozpatrywanego zawodu.
Złożoność problemów oraz ich małe rozpoznanie naukowe, uzasadniają traktowanie tych kwestii jako przedmiotu badań. Ponadto potrzeba podjęcia przedmiotowych badań wynika również z następujących przesłanek:
9 J. Rosiński, Partycypacja pracowników w budowaniu systemów ocen kompetencji, [w:] Zarządzanie ludźmi w otoczeniu globalnym – pomiędzy „starym” i „nowym”. Organizacje, ludzie, procesy, procedury, red. L. Zbiegień - Maciąg, E. Beck, AGH, Kraków, 2006, s.324-325.
14
wzrasta liczba podmiotów objętych obowiązkiem stosowania ustawy Pzp w celu nabywania dóbr, usług i robót budowlanych;
rynek zamówień publicznych jest rynkiem dynamicznie rozwijającym się;
formalizm procedur zamówieniowych implikuje tworzenie Działów Zamówień Publicznych (Działów ZP);
istnieje zapotrzebowanie na pracowników o nowych kwalifikacjach związanych z obsługą zamówień publicznych;
wprowadzenie zawodu SZP do klasyfikacji zawodów i specjalności;
brakuje opracowań naukowych i poradników na temat kompetencji i kwalifikacji SZP;
dostępna literatura z zakresu zamówień publicznych to w większości komentarze dotyczące ustawy Pzp i innych aktów wykonawczych;
polskie procedury dotyczące zamówień publicznych są bardzo złożone, a urzędnicy i osoby odpowiedzialne za przeprowadzanie procedur przetargowych bardzo rzadko potrafią samodzielnie zorientować się w skomplikowanych przepisach i uregulowaniach prawnych;
znajomość kluczowych kompetencji SZP umożliwi standaryzację ich oceny oraz weryfikację kwalifikacji SZP;
wprowadzenie standardów kwalifikacji zawodowych do systemu prawnego i organizacyjnego sprzyja podniesieniu przejrzystości i jakości przygotowania zawodowego oraz porównywalności świadectw i dyplomów na europejskim, rynku pracy;
standardy kwalifikacji zawodowych mogą być wykorzystywane przez pracodawców do wartościowania pracy, w procesie alokacji zadań na poszczególne stanowiska pracy, podczas ocen okresowych oraz w procesach restrukturyzacyjnych;
autorka rozprawy zawodowo związana jest z tematyką zamówień publicznych, co umożliwi weryfikację opracowanego modelu.
Te i wiele innych powodów skłaniają do wypracowania systemowych rozwiązań w celu podnoszenia jakości udzielanych zamówień publicznych oraz rozwijania kompetencji pracowników, niezbędnych do zapewnienia tej jakości w wymiarze co najmniej europejskim.
Rynek zamówień publicznych w Polsce ma bardzo rozbudowaną strukturę podmiotowo-przedmiotową, co czyni go obiektem zainteresowania w wymiarze
15 teoretycznym, poznawczym i metodycznym.10 Zamówienia publiczne w coraz większym stopniu stają się atrakcyjną formą pozyskiwania zleceń, zachowując przy tym wysoki mechanizm kontroli społecznej, co wymusza na zamawiających konieczność ciągłego doskonalenia. Ponadto rosnąca konkurencja na rynku zamówień publicznych, zawiłość procedur przetargowych, rozbudowany system aktów wykonawczych oraz wzrost środków ochrony prawnej wnoszonych przez wykonawców, wymusza na zamawiającym kompletowanie i korzystanie ze specjalistycznej kadry.
Podstawę do stworzenia odpowiedniego systemu rozwoju zasobów ludzkich w sferze zamówień publicznych, tak jak i w innych obszarach zawodowych, stanowią standardy kwalifikacji zawodowych. Pozwalają one na lepsze powiązanie celów i treści kształcenia oraz szkolenia zawodowego z pracą zawodową, a także zachowanie określonej jakości oferowanych form szkolenia, niezależnie od miejsca jego realizacji.
Powyższe okoliczności oraz przekonanie o występowaniu zapotrzebowania na modele o charakterze aplikacyjnym stanowiły główną inspirację do podjęcia badań.
Dla osób zarządzających jednostkami zobowiązanymi do stosowania przepisów prawa zamówień publicznych, weryfikacja kwalifikacji pracowników oraz możliwość skorzystania z modelu kwalifikacyjnego może stanowić interesującą propozycję zwiększającą bezpieczeństwo wydatkowania środków. W szczególności dotyczy to środków pochodzących z funduszy europejskich, w przypadku których popełnienie błędów w zamówieniach publicznych może skutkować dotkliwymi karami finansowymi. Polityka zamówień publicznych musi bowiem zagwarantować jak najlepsze wykorzystanie środków publicznych, a rynek zamówień publicznych musi pozostać otwarty dla całej UE.
Jej realizacja zależy od pracy wykwalifikowanej i kompetentnej kadry.
ii. Przedmiot, podmiot, cel pracy i hipotezy badawcze
Przedmiotem badań są kompetencje i kwalifikacje specjalistów do spraw zamówień publicznych (SZP) w administracji. Podmiot badań stanowiły osoby zatrudnione na stanowiskach specjalistów ds. zamówień publicznych.
Dostosowanie terminologii standardów kompetencji zawodowych do używanej w Europejskiej i Polskiej Ramie Kwalifikacji oraz europejskiej koncepcji uczenia się przez całe życie poskutkowały m.in. wyraźnym rozróżnieniem pojęć „kompetencja”
i „kwalifikacja”. Kluczowymi kryteriami uznania określonego atutu pracownika
10 J. Olszewska, J. Rokicki, Zamówienia publiczne. Zarządzanie organizacją, ludźmi i problemami, Wolters Kluwer Business, Warszawa, 2010, s.11.
16
za kwalifikację zawodową jest formalne potwierdzenie przyswojenia określonego zakresu wiedzy i jego zgodność z wymaganiami stawianymi w danym zawodzie lub na danym stanowisku. Kompetencje zawodowe definiowane są w kategoriach wiedzy, umiejętności technicznych, społecznych i personalnych oraz postaw, a także sposobów działania podczas funkcjonowania na stanowisku. Ujawniają one profesjonalizm osoby uprawnionej do podejmowania decyzji lub działań na rzecz organizacji.
W pracy przyjęto definicję kompetencji, jako zestawu wiedzy, umiejętności i cech osobowych pozwalających na skuteczne wykonywanie zadań oraz efektywne osiąganie celów na danym stanowisku w kontekście misji organizacji.
Model kompetencji rozumiany jest jako opisowa charakterystyka kompetencji wymaganych do osiągnięcia w pełni zadowalających lub wzorcowych wyników pracy na danym stanowisku.11
Głównym celem pracy jest stworzenie katalogu kompetencji i kwalifikacji, które powinien posiadać SZP w Polsce. W tym też celu autorka podjęła:
1. Opracowanie na podstawie badań własnych wystandaryzowanego opisu stanowiska pracy SZP z podziałem na Zadania – Uprawnienia – Odpowiedzialność.
2. Projektowanie i empiryczną weryfikację modelu kompetencji SZP.
3. Opracowanie standardów kwalifikacji zawodowych dla zawodu SZP.
Analiza materiałów źródłowych oraz studia literaturowe pozwoliły na sformułowanie wiązki celów szczegółowych, którą stanowi próba znalezienia odpowiedzi na następujące pytania:
Jakie kompetencje i uprawnienia SZP są istotne w świetle przepisów ustawy Pzp i pracy Działu ZP?
Jak opisywać i mierzyć kompetencje SZP?
Jakiego wsparcia potrzebuje SZP podczas realizacji swoich zadań?
W tym też celu niezbędne było sformułowanie i zrealizowanie poznawczych i utylitarnych celów cząstkowych. Do celów poznawczych zaliczono:
1. Próbę uporządkowania kwestii terminologicznych i klasyfikacyjnych dotyczących kompetencji i kwalifikacji;
2. Analizę zadań i badanie metod pracy SZP;
3. Identyfikację komponentów kompetencji SZP;
11 D.D. Dubois, W.J. Rothwell, Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2008, str. 40-41.
17 4. Określenie znaczenia kompetencji SZP w sprawnym wykonywaniu zadań;
5. Opracowanie metodyki wyłaniania kompetencji kluczowych oraz określenie ich hierarchii;
6. Sformułowanie koncepcji modelu kompetencji SZP;
7. Definiowanie luki kompetencyjnej.
Do celów utylitarnych zaliczono:
1. Opisanie wymagań stawianych SZP – Karta Opisu Pracy;
2. Opracowanie ogólnego modelu kompetencji SZP;
3. Opracowanie składowych kwalifikacji zawodowych SZP;
4. Wskazanie obszarów wymagających doskonalenia kompetencji SZP;
5. Zaproponowanie mechanizmów współpracy sektora nauki z gospodarką, umożliwiających stworzenie programu kształcenia SZP dostosowanego do wymagań rynku.
Znalezienie odpowiedzi na sformułowane problemy szczegółowe warunkuje możliwość rozwiązania problemu głównego.
Na potrzeby opracowania przyjęto, jako obowiązujące i istotne, następujące założenia:
1. Badania odnoszą się do polskich podmiotów zobligowanych do stosowania przepisów ustawy Pzp w celu nabywania dóbr, usług, robót budowlanych;
2. Rynek zamówień publicznych jest rynkiem dynamicznie rozwijającym się;
3. Specjalista ds. zamówień publicznych jest ogniwem łączącym podmiot gospodarczy z rynkiem, co stawia szczególne wymagania w zakresie kompetencji osób zajmujących się przygotowaniem i przeprowadzaniem procedur przetargowych;
4. Kompetencje SZP powinny być dostosowane do wymagań rynku, przedsiębiorstwa, stanowiska pracy;
5. Od kompetencji i kwalifikacji osób zajmujących się zamówieniami publicznymi zależy bezpieczeństwo i jakość przeprowadzania procedur przetargowych;
6. Podstawę do stworzenia odpowiedniego systemu rozwoju SZP, stanowią standardy kwalifikacji zawodowych;
W kontekście przyjętych założeń, postawionych celów oraz sformułowanych problemów badawczych w pracy podejmuje się próbę weryfikacji następujących hipotez badawczych12:
12 Hipoteza (gr. Hipotesis – podkład, przypuszczenie) stanowi naukowe przypuszczenie istnienia związków zależności między faktami lub zjawiskami (procesami) w danym problemie badawczym – patrz J.Apanowicz,
18
Hipoteza 1: Istnieje możliwość zdiagnozowania luki kompetencyjnej u badanych SZP;
Hipoteza 2: Zjawisko niedoboru na polskim rynku pracy odpowiednio wykwalifikowanych SZP, stanowi barierę, która w istotny sposób utrudnia funkcjonowanie systemu zamówień publicznych w jednostkach zobowiązanych do jego stosowania;
Pozytywna weryfikacja hipotez będzie wskazywała na możliwość wykorzystania wyników badań przeprowadzonych w rozprawie do rozwoju nowego podejścia do zawodu Specjalista ds. zamówień publicznych. Celem niniejszej pracy jest w związku z powyższym opracowanie zintegrowanego modelu kompetencji SZP, wraz z opisaniem interakcji, jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi elementami składowymi tych kompetencji. Efektem podjętych badań ma być wielowymiarowy model kompetencji SZP oparty na układzie wiedza – umiejętności – postawy (wiedza – umiejętności – odpowiedzialność), w której wiedza jest przesłanką dla umiejętności.
iii. Koncepcja metodyczna badań
Metodyka badania, rozumiana jako całościowy tok postępowania zawierający:
charakterystykę obszaru badań, bazowy plan badań, schemat procesu badawczego, wskazania badawcze oraz dyspozycję opracowania badawczego,13 została oparta na triangulacji: źródeł danych, metod badawczych i perspektyw badawczych oraz na koncepcji refleksyjnego praktyka. Ta ostatnia zakłada weryfikację uzyskanych wyników badań w oparciu o osobiste, praktyczne doświadczenie autorki, na które składa się dwunastoletnie doświadczenie w przygotowywaniu i przeprowadzaniu procedur przetargowych.
Koncepcja triangulacji oznacza, że badany temat ujmuje się – a w podejściu konstruktywicznym wytwarza - z co najmniej dwóch różnych punktów widzenia. Zwykle tego rodzaju wielorakie ujęcie zyskuje się dzięki zastosowaniu różnych perspektyw metodologicznych [to jest różnych technik badawczych].14
Połączenie różnych metod w badaniu tych samych zagadnień pozwoliło na uchwycenie różnych aspektów badanego przedmiotu, a tym samym na dokonanie zobiektywizowanej ewaluacji.
Schemat procesu badawczego został zaprezentowany na rys. 1.
Metodologiczne elementy procesu poznania naukowego w teorii organizacji i zarządzania, WSA i B, Gdynia 2000, s.71.
13 patrz A. Stabryła, J. Trzcieniecki, Doskonalenie struktury organizacyjnej, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 1988, s.69.
14 U. Flick, Jakość w badaniach jakościowych, PWN, Warszawa 2011, s.79.
19
Rys. 1. Schemat procesu badawczego Źródło: opracowanie własne
OKREŚLENIE PROBLEMU BADAWCZEGO
CEL GŁÓWNY BADANIA
CELE
SZCZEGÓŁOWE
CELE
DODATKOWE
DOBÓR
PRÓBY BADAWCZEJ DOBÓR CELOWY DOBÓR LOSOWY
METODY I NARZĘDZIA BADAWCZE Badania respondentów:
- Wywiady (N=110), - Kwestionariusz ankiety (N=120), - Obserwacja
uczestnicząca (N=20)
Analiza danych zastanych Studia literaturowe
METODY I NARZĘDZIA ANALIZY ZEBRANYCH DANYCH BADANIA
WSTĘPNE
MODEL KOMPETENCJI SZP ORAZ STANDARDY KWALIFKACJI DLA
ZAWODU SYSTEM SZKOLENIA
SZP
BADANIA WŁAŚCIWE – studium przypadku (N = 7) ANALIZA
WYNIKÓW BADAŃ
INTERPRETACJA WYNIKÓW BADAŃ HIPOTEZY BADAWCZE
WERYFIKACJA MODELU METODĄ EKSPERCKĄ (N=52)
BADANIA
LITERATUROWE
BADANIA WTÓRNE
20
Realizacja wszystkich działań badawczych miała z założenia charakter komplementarny. Dzięki temu zgromadzone dane pozwoliły na wieloaspektowe ujęcie zagadnienia zasobów kompetencyjnych SZP, istniejących i pożądanych na polskim rynku pracy.
Pierwszym etapem badania były studia literaturowe z zakresu kompetencji i kwalifikacji oraz funkcjonowania w sferze publicznej instytucji zobowiązanych do stosowania ustawy Prawo zamówień publicznych w celu nabywania dóbr, usług i robót budowlanych, dostępnych w postaci literatury przedmiotu, opracowań i raportów.
Umożliwiły one zdefiniowanie kwestii kompetencji i kwalifikacji, dokonanie typologii funkcjonujących instytucji stosujących ustawę Pzp oraz zdefiniowanie istniejących modeli kompetencyjnych. Analiza danych zastanych była punktem wyjścia do formułowania hipotez, weryfikowanych w następnych etapach badania.
W kolejnym kroku przeprowadzono indywidualne wywiady pogłębione, zarówno z pracownikami zatrudnionymi na stanowisku SZP, kierownikami jednostek odpowiedzialnych za prowadzenie procedur w oparciu o przepisy ustawy Pzp, jak również z innymi uczestnikami postępowania przetargowego.
W ramach studiów literaturowych autorka dokonała przeglądu kilkuset pozycji, w tym polsko- i anglojęzycznych artykułów oraz opracowań zwartych.15 O ile tematyka kompetencji i kwalifikacji została szeroko rozpoznana w literaturze, (wśród polskich opracowań zwracają uwagę publikacje zwarte o charakterze monograficznym następujących badaczy: T. Oleksyn, U. Jeruszka, G. Filipowicz, M. Sidor-Rządkowska, A. Rakowska, A. Sitko-Lutek), o tyle tematyka zamówień publicznych obejmuje głównie pozycje dotyczące interpretacji wykładni prawa, orzecznictwo i komentarze, a temat kompetencji i kwalifikacji osób funkcjonujących w zamówieniach publicznych w literaturze właściwie nie jest poruszany.
Potwierdzenie tego faktu, stanowi wykonana przez autorkę analiza bibliometryczna dotycząca liczby publikacji oraz cytowań dotyczących zamówień publicznych w latach 1993 - 2012. W tym celu wykorzystano dane dostępne w bazach: Web of Knowledge (rys. 2), Emerald, Scopus oraz Google Scholar (rys. 3).
15 Analiza krajowych pozycji literaturowych dotyczących zamówień publicznych, obejmowała pozycje dostępne na rynku wydawniczym od roku 2004. Wcześniejszych publikacji nie brano pod uwagę z dwóch powodów. Po pierwsze rok 2004 ze względu na wprowadzenie ustawy Pzp był rokiem przełomowym dla systemu zamówień publicznych w Polsce, po drugie zawód Specjalisty ds. zamówień publicznych został wpisany do klasyfikacji zawodów i specjalności dopiero w roku 2007.
21 Analiza wykazała wzrost zainteresowania tematem zamówień publicznych począwszy od 2004 roku i potwierdziła, praktycznie brak pozycji literaturowych dotyczących kompetencji i kwalifikacji osób zajmujących się przeprowadzaniem procedur przetargowych.
Rys. 2. Liczba publikacji oraz cytowań dotyczących „zamówień publicznych” w latach 1993-2012.
Źródło: dane na podstawie bazy - Web of Knowledge
Rys. 3. Analiza publikacji oraz cytowań dotyczących zamówień publicznych w latach 2001 – 2012.
Źródło: dane na podstawie bazy – Google Scholar
Zasadniczym celem badania jakościowego była próba rozpoznania, zrozumienia i wyjaśnienia zjawisk związanych z funkcjonowaniem systemu zamówień publicznych w Polsce, w tym przyczyn i praw nimi rządzących oraz wymagań dotyczących poziomu kompetencji i kwalifikacji specjalistów ds. zamówień publicznych.
Badania przeprowadzono w okresie od 2010 do 2013 r. Metodą pozyskiwania informacji były pogłębione indywidualne wywiady ustrukturyzowane, prowadzone według wcześniej przygotowanego scenariusza.
22
Zastosowano celowy dobór próby respondentów. Do badania jakościowego dobór przedsiębiorstw został przeprowadzony w oparciu o sporządzoną przez autorkę bazę wykonawców oraz zamawiających występujących na obszarze Polski, z której została wylosowana lista podmiotów. Do badania włączono przedsiębiorstwa spełniające następujące kryteria:
A. zamawiający – podmiot zobligowany do stosowania ustawy Pzp w celu zakupu dóbr, usług i robót budowlanych, posiadający w strukturze organizacyjnej wyodrębnioną jednostkę odpowiedzialną za realizację procedur przetargowych;
B. wykonawca - przedsiębiorstwo startujące w postępowaniach przetargowych w charakterze oferenta;
W ramach badań jakościowych zrealizowano siedem studiów przypadków. Metoda indywidualnych przypadków, zwana inaczej studium przypadku jest sposobem badań, które w odniesieniu do nauk społecznych polegają na analizie jednostkowych obiektów. Przez przypadek należy rozumieć pojedynczy obiekt badawczy16, rozpoznany ze względu na określony cel, usytuowany w określonym czasie i miejscu, z uwzględnieniem jemu właściwego kontekstu, który badany jest z wykorzystaniem wielu technik gromadzenia danych.17 Metoda ta od lat stosowana jest z powodzeniem w naukach o zarządzaniu.18
Kryterium doboru podmiotów do studiów przypadków było stosowanie przez nie ustawy Pzp w celu nabywania dóbr, usług i robót budowlanych. Podmioty wybrane do tego badania zostały wyselekcjonowane spośród przedsiębiorstw i urzędów funkcjonujących na rynku wielkopolskim.
Konkretność rozważań dotycząca kompetencji SZP została zaprezentowana w niniejszej pracy w odniesieniu do osób zatrudnionych na stanowiskach SZP w jednostkach usytuowanych na terenie miasta Poznania. Wybór terytorialny podyktowany został kwestiami pragmatyki badawczej i pewnych ułatwień logistycznych wynikających z miejsca zamieszkania autorki dysertacji.
16 Obiektem badawczym w tej metodzie może być zarówno pojedyncza decyzja, proces realizowany przez przedsiębiorstwo, klaster, a nawet cały kraj – patrz. H.Mitzenberg, An Emerging Strategy of Direct Research, Administrative Science Quarterly, 1979, vol.24, nr 4, s. 582-587; J. Dyer, K. Nobeoka, Creating and Managing a High Performance Knowledge – Sharing network: The Toyota Case, Strategic Management Journal, 2000, vol, 21, s.345-367.
17 J. Czakon, Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2011, s. 49.
18 Jest ona wykorzystywana zarówno w projektach badawczych, dydaktyce, publikacjach naukowych, jak również w pracach awansowych (inżynierskich, magisterskich, doktorskich, habilitacyjnych).
23 Podania o umożliwienie wykonania badań zostały skierowane do szeregu jednostek, funkcjonujących na terenie Miasta Poznania, zobligowanych do stosowania ustawy Pzp w celu realizacji procedur przetargowych. Na przeprowadzenie badań nie wyraziły zgody m.in. Komenda Wojewódzka Policji w Poznaniu, Wojskowy Zarząd Infrastruktury w Poznaniu, Poczta Polska, POSiR, ENEA i Izba Celna.
W omawianym badaniu studium przypadku pozwoliło na lepsze zrozumienie specyfiki analizowanych aspektów, rozpoznanie ich otoczenia i kontekstu, w jakim funkcjonowały.
Stanowiły one trafne uzupełnienie dla wyników wyżej wymienionych badań, umożliwiając ich pełniejszą i bardziej wiarygodną interpretację i podsumowanie.
Badanie ilościowe zostało zrealizowane techniką bezpośrednich wywiadów kwestionariuszowych z wykorzystaniem ankiety w formie papierowej (Paper and Pencil Interview – PAPI). Ujednolicony kwestionariusz ankiety (wywiadu), stanowi jedno z ważniejszych narzędzi badawczych przeznaczonych do rejestracji odpowiedzi respondentów. Zawiera on logiczny układ pytań, które powinny dotyczyć jednego zjawiska (procesu) w pojętym problemie badawczym (naukowym), być krótki, jasne i zrozumiałe.19
Zasadnicze badanie zostało poprzedzone badaniem pilotażowym, w ramach którego przeprowadzono 71 wywiadów z osobami zatrudnionymi w przedsiębiorstwach występujących w postępowaniach przetargowych w charakterze wykonawców, włączonych do badania w celu nadania szerszego kontekstu opisywanym problemom.
Metodologia badania nie zakładała zapewnienia reprezentatywności terytorialnej próby, znalazły się w jej obrębie podmioty z całej Polski.
Pracę badawczą wspierano obserwacją uczestniczącą, która wykorzystywana jest jako metoda poznania naukowego, szczególnie przydatna do zbierania wiedzy w przypadku prac prowadzonych z udziałem osób działających w praktyce gospodarczej.20 Obserwacja uczestnicząca pozwala na zbieranie informacji za pomocą większej liczby zmysłów (a nie tylko zmysłu wzroku), dzięki czemu uzyskana wiedza może być pełniejsza.
Autorka w okresie 2010-2013r., przeprowadziła ponad 20 obserwacji uczestniczących w 9 jednostkach zobligowanych do stosowania ustawy Pzp w celu realizacji zamówień publicznych. Przeprowadzone obserwacje pozwoliły na ocenę dostępności na rynku pracy wykwalifikowanych SZP.
19 J. Apanowicz, Metodologiczne uwarunkowania pracy naukowej. Prace doktorskie, prace habilitacyjne., Difin, Warszawa 2005, s.59.
20 M. Sławińska, H. Witczak, Podstawy metodologiczne prac doktorski w naukach ekonomicznych, PWE, Warszawa 2012, s.112.
24
Komplementarnie, posłużono się metodą analizy faktów i danych statystycznych, która w kontekście postawionych w niniejszej pracy celów wydaje się niezbędna. Metody statystyczne wykorzystywane są do analizy danych opisujących zjawiska masowe i stanowią zestaw narzędzi statystycznych, powstałych na bazie nauk matematycznych (głównie teorii prawdopodobieństwa). Przez badanie statystyczne, rozumie się proces pozyskiwania danych na temat rozkładu cechy statystycznej.21 Przy określaniu badań statystycznych istotne elementy stanowią: czas, jaki upływa od momentu rozpoczęcia badań do chwili opracowania zebranych danych, ich analizy i wyciągnięcia wniosków końcowych oraz ustalenie źródła danych.22
Ponadto, mając na uwadze złożoność analizowanego zjawiska, autorka posłużyła się metodą indukcyjną, opartą na celowej syntezie zebranego materiału badawczego.
W literaturze przedmiotu używa się często synonimicznie terminów technika i metoda badawcza pomimo faktu, że jak stwierdzają P. Bishop, A. Hines i T. Collins określenie
„metoda” generuje solidną, zorganizowaną – wręcz akademicką konotację, podczas gdy
„technika” odnosi się bardziej do stylu niż do istoty.23 Eksponuje bowiem narzędzie badawcze lub pomiarowe.24
T. Kotarbiński utożsamiając metodę z systematycznym postępowaniem wskazuje, że jest to „sposób umyślny, który stosuje osoba lub zespół działający".25 Zwraca również uwagę na systematyczność (umyślny układ stadiów), powtarzalność toku postępowania oraz potrzebę jego modyfikowania i adaptowania do sytuacji czy też problemu, który należy rozwiązać.
Podsumowując, w celu dokładnego zdiagnozowania problemu oraz zbadania stanu przygotowania SZP do udzielania zamówień publicznych, w latach 2010-2012 autorka zrealizowała szereg badań wstępnych dotyczących funkcjonowania zawodu. Uzyskane dane poddane zostały analizie ilościowej i jakościowej, które powinno postrzegać się jako
21 M. Turek, A. Michalak, Zasady, tryb przygotowania, przeprowadzenia oraz finansowania przewodów doktorskich i habilitacyjnych, wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2009, s.49.
22 A. Bielecka, Statystyka z zarządzaniu. Opis statystyczny., Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa 2001, s. 29-32.
23 P. Bishop, A. Hines, T. Collins, The current development an overview of techniques, “Foresight” 2007, vol.
9, No 1, s. 7.
24 Z. Martyniak, Metody organizacji i zarządzania, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1999, s.11, przywołuje przykład technik harmonogramowania Adamieckiego, Rytla i Tarwida.
25 T. Kotarbiński, Dzieła wszystkie. Elementy teorii poznania, logiki formalnej i metodologii nauk.
Ossolineum 1990, s.79.
25 komplementarne, a nie konkurencyjne26, a w kolejnym etapie podlegały weryfikacji przez ekspertów, którymi byli kierownicy działów zamówień publicznych, prawnicy, doradcy projektów oraz inne osoby mające bezpośredni i częsty kontakt ze SZP.
W trakcie realizacji badań uwzględniono zróżnicowanie perspektyw, zakładając, że tylko takie podejście pozwoli na poznanie opinii i potrzeb zarówno samych SZP, jak również osób i instytucji, które mają bezpośredni kontakt z tą grupą zawodową.
W celu uzyskania wiarygodnych i rzetelnych wyników badania i udzielenia pełnej odpowiedzi na postawione pytania badawcze, niezbędne było połączenie w analizie różnorodnych rodzajów danych oraz wielu metod badawczych, tzn. zastosowanie triangulacji metodologicznej. Podejście to umożliwiło obserwację i analizę przedmiotu badania, a w konsekwencji - udzielenie odpowiedzi na poszczególne pytania badawcze z różnych punktów widzenia, które wzajemnie się uzupełniają i weryfikują.
Przeanalizowano dane pochodzące z różnych źródeł, a więc zarówno materiały zastane, jak i dane wywołane. Uwzględnienie perspektyw różnych grup respondentów, pozwoliło na obiektywizację i weryfikację uzyskanych wyników. Badaniami zostały objęte bowiem nie tylko osoby odpowiedzialne za przygotowanie i przeprowadzanie procedur przetargowych, ale również ich pracodawcy, kierownicy Działów ZP, jak również wykonawcy biorący udział w postępowaniach przetargowych. Przeanalizowano również oferty pracy dotyczące SZP.
Dla uzyskania pełnego obrazu sytuacji, badania zrealizowano także w instytucjach odpowiadających za kształtowanie polskiego rynku pracy – w ramach istniejącego systemu edukacyjnego. Dlatego badaniem objęto studentów – słuchaczy studiów podyplomowych z zakresu zamówień publicznych.
W celu ukazania specyfiki funkcjonowania Działu ZP, autorka przeprowadziła badania oparte na studium przypadku, które z jednej strony, ma charakter empiryczny, polega bowiem na analizie i ocenie zjawisk zachodzących w rzeczywistości, a z drugiej jest rzetelnym zbieraniem i przetwarzaniem danych, ponieważ otwiera dostęp do ich wielu źródeł i pozwala je ze sobą porównywać.27 Badanie przeprowadzono w siedmiu różnych jednostkach zobowiązanych do stosowania ustawy Pzp. Jak już uprzednio wspomniano, dobierając przedsiębiorstwa do badania zastosowano celowy dobór próby. Zamiarem autorki było ukazanie uniwersalności funkcjonowania systemu zamówień publicznych, bez
26 T. Jick, Mixing qualitative and quantitative methods triangulation in action, [w:] John von Maanen, Qualitative Methodology London, Sage 1983, s.135-148.
27 R.K. Yin, Case Study Research, Design and Methods, Sage Publication, Newbury Park, 1994, s.23.
26
względu na specyfikę podmiotu gospodarczego i rodzaj prowadzonej działalności oraz faktu funkcjonowania jednostki w zamówieniach publicznych jako zamawiający sektorowy, czy też klasyczny.28 Z tego też względu wśród badanych jednostek znalazły się:
miejski przewoźnik, uczelnia wyższa, szpital miejski, Starostwo Powiatowe, Zarząd Dróg Miejskich, Przedsiębiorstwo wodociągowo-kanalizacyjne, Koleje Wielkopolskie.
Metodologia procesu badawczego została zoptymalizowana dla osiągnięcia zakładanych celów ewaluacji. Rzetelność pozyskanych informacji oraz formułowanych wniosków i rekomendacji wynikała z zastosowanej triangulacji metod i perspektyw badawczych. Zoptymalizowany dla potrzeb przedmiotowych badań zestaw metod gromadzenia i analizy danych opracowanych przez autorkę pozwolił zagwarantować osiągnięcie wytyczonych celów.
iv. Schemat realizacji rozprawy
Celowi i hipotezom rozprawy podporządkowana jest struktura pracy, układ oraz kolejność poszczególnych działów i podrozdziałów. Praca ma charakter teoretyczno – empiryczny. Poprzedza ją Wstęp – zawierający uzasadnienie wyboru tematu pracy, opis celu, przedmiotu pracy i hipotez badawczych, opis metodyki badań oraz opis struktury pracy.
Rozdział 1: Stanowi wprowadzenie do problematyki gospodarowania kompetencjami pracowników. Jego celem jest zdefiniowanie pojęć, które są wielokrotnie użyte w kolejnych rozdziałach rozprawy. Na bazie szerokich studiów literatury autorka zarysowała ewolucję koncepcji kapitału ludzkiego w naukach ekonomicznych. Dokonała również przeglądu szeregu definicji i klasyfikacji kompetencji oraz wskazała czynniki determinujące kompetencje, wskazując na złożoność i wieloznaczność wspominanego pojęcia. W rozdziale tym, autorka porządkuje również wiedzę dotyczącą kwalifikacji zawodowych, ich poziomów i znaczenia. Przybliża również wątek dotyczący standardów kwalifikacji zawodowych.
Rozdział 2: Stanowi charakterystykę systemu zamówień publicznych i zawiera szczegółową analizę rozwoju rynku zamówień publicznych w Polsce na przestrzeni lat 2004 – 2012. Autorka przedstawiła tu uwarunkowania rynku zamówień publicznych w Polsce oraz wpływ innowacyjnych i ekologicznych zamówień publicznych na budowanie
28 Zamawiający sektorowy zobowiązany jest do stosowania ustawy Pzp w celu realizacji procedur przetargowych powyżej progu bagatelności wynoszącego 400 tys. Euro, natomiast próg bagatelności dla zamawiających klasycznych wynosi 14 tys. Euro (według stanu na dzień 15.09.2013r.).
27 przewagi konkurencyjnej, przede wszystkim na rynkach lokalnych. W rozdziale tym znalazła się również charakterystyka partnerstwa publiczno – prywatnego, jako alternatywnego rozwiązania dla realizacji przedsięwzięć z udziałem zamówień publicznych. Jeden z podrozdziałów został poświęcony odpowiedzialności za udzielanie zamówień publicznych.
Rozdział 3: Prezentuje przeprowadzone wstępne badania empiryczne. Zawiera opis narzędzi badawczych i charakterystykę badanej populacji. Przedstawiono tu szereg wyników badań przeprowadzonych na różnych grupach respondentów. Ukazują one m.in.
jak kompetencje i kwalifikacje SZP oceniane są przez wykonawców zamówień, jaką sylwetkę kandydata na stanowisko SZP pracodawcy uznają za pożądaną, jaka jest samoocena SZP dotycząca wiedzy i przygotowania do realizacji zamówień publicznych oraz jaki wpływ na efektywność postępowań przetargowych mają kompetencje i kwalifikacje SZP. W rozdziale tym autorka zaprezentowała również sylwetkę typowego studenta studiów podyplomowych z zakresu zamówień publicznych.
Rozdział 4: Ukierunkowany jest na identyfikację wymagań, jakie praca SZP stawia wykonawcy (pracownikowi). W oparciu o przeprowadzone studia przypadków autorka zaprezentowała typowy zakres przedmiotowy funkcjonowania działów odpowiedzialnych za przygotowanie i realizację procedur przetargowych oraz zakres czynności wykonywanych przez SZP. W rozdziale tym opracowano syntetyczny opis stanowiska pracy specjalisty ds. zamówień publicznych. Dało to możliwość stworzenia Karty Stanowiska Pracy dla zawodu SZP. Dalsza część rozdziału prezentuje wyniki przeprowadzonych badań. Autorka przedstawia tu między innymi dostępne sposoby kształcenia w zawodzie.
Rozdział 5: W całości poświęcony jest badaniom empirycznym. Dokonano w nim szczegółowej diagnozy kompetencji specjalisty ds. zamówień publicznych. W pierwszej części rozdziału przedstawione zostały założenia dotyczące procesu badawczego oraz określono problemy metodologiczne związane z badaniem kompetencji. W dalszej części stworzono, w oparciu o wyniki opisanych uprzednio badań, teoretyczny model kompetencyjny dla stanowiska SZP. Jest on oparty na liście kompetencji, pogrupowanej w metakompetencje. Dalszą część rozdziału stanowi empiryczna weryfikacja stworzonego modelu. Autorka dokonała porównania obecnego i postulowanego profilu kluczowych kompetencji. Na Podstawie przeprowadzonych badań dokonała ich hierarchizacji według ważności oraz określiła obszar niezbędnego doskonalenia zawodowego w zakresie tychże kompetencji.
28
Rozdział 6: Stanowi próbę stworzenia standardów kwalifikacji zawodowych dla stanowiska SZP. W katalogu tworzonym od 1998 roku nadal nie przewidziano miejsca dla zawodu SZP.
Stąd podjęta przez autorkę próba określenia takich standardów.
Druga część rozdziału zawiera propozycję procedury rozwoju zawodowego SZP.
W rozdziale tym autorka opisuje koncepcje budowy podstaw programowych kształcenia w zawodzie SZP. Określa również korzyści wynikające z zastosowania modelu kompetencyjnego oraz standardów kwalifikacji zawodowych w odniesieniu do SZP.
W Podsumowaniu dokonano oceny wyników badań w kontekście wytyczonych we wstępie celów oraz potwierdzono fakt pozytywnej weryfikacji hipotez badawczych odnoszących się do kompetencji SZP.
Zakończenie stanowią wnioski i uogólnienia badawcze odniesione do funkcjonowania administracji publicznej i zakresów zastosowania praktycznego wyników niniejszej pracy, ze wskazaniem na obszary warte, zdaniem autorki, dalszej eksploracji.
29 ROZDZIAŁ I Kompetencje i kwalifikacje – przegląd badań
1.1. Kapitał ludzki
Na gruncie nauk o zarządzaniu podkreśla się kluczową rolę człowieka w wypracowaniu celów, sukcesu i konkurencyjności przedsiębiorstwa. Już w 1932 roku klasyk polskiego zarządzania K. Heller zauważył, że „(…)przedsiębiorstwa nie opierają się na pracy robotnika, ani na pracy maszyn, ani na pracy władz nadzorczych; podstawą ich jest zawsze twórcza myśl ludzka (…)”.29 W 1992 roku P. Drucker uznał, że wiedza stanie się podstawowym zasobem, a maszyny, powierzchnia, praca czy kapitał odgrywać będą w przedsiębiorstwach drugorzędną rolę.30
P. Drucker nazywa zmiany, jakie zachodzą dzięki czynnikom niematerialnym, procesem transformacji, przemodelowaniem społeczeństwa, jego poglądów i wartości –
„Gospodarka oparta na wiedzy jest porządkiem ekonomicznym, w którym wiedza – a nie praca, surowce lub kapitał jest kluczowym zasobem; jest porządkiem społecznym, dla którego nierówność społeczna oparta na wiedzy stanowi główne wyzwanie.”31
Możliwości konkurowania na rynku, potencjały przedsiębiorstw, czy nawet całych sektorów determinowane są umiejętnym wykorzystaniem i kreowaniem kapitału ludzkiego, który zgodnie z definicją podaną w raporcie OECD określany jest jako: „wiedza, umiejętności, kompetencje i inne atrybuty posiadane przez jednostki, które sprzyjają tworzeniu osobistego, społecznego i ekonomicznego dobrobytu”.32
Istota doskonalenia kadr oparta na podejściu kapitału ludzkiego, zasadza się na przekonaniu, że ludzie posiadają pewien zbiór cech i właściwości, które mogą, lecz nie muszą być rozwinięte.33 Przedsiębiorstwa poszukują zatem pracowników, którzy mają duży potencjał rozwojowy, możliwy do uruchomienia przy zapewnieniu odpowiednich warunków.34 Może on być powiększany poprzez inwestowanie w siebie i wzajemne relacje.
29 K. Heller, Praca umysłowa w przemyśle, „Przegląd Organizacji”, 1932, za: M. Jabłoński, Koncepcje i modele kompetencji pracowniczych w zarządzaniu, Wydawnictwo Fachowe CeDeWu.pl, Warszawa 2011, s.32.
30 P.F. Drucker, The New Society of Organizations, Harvard Business Review, 1992, nr 9/10, s.3.
31 P. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, New York, 1993.
32OECD (2001), The Well-Being of Nations. The Role of Human and Social Capital, Paris, s.18.
33 M. Wyrwicka, A. Grzelczak, A. Krugiełka, Polityka kadrowa przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2010, s.229.
34 M. Wyrwicka, Polityka kadrowa przedsiębiorstwa, Materiały dydaktyczne Instytutu Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, Poznań 2000, s.16.
30
Z punktu widzenia gospodarki staje się on ekonomicznym potencjałem produktywności społeczeństwa, które reprezentują wykształceni i zdolni do uczenia się ludzie.35
Według J. Orczyka cechą kapitału ludzkiego w organizacji jest jego wartość, która ulega zmianie. Na poziom i efektywność kapitału wpływa bowiem szereg czynników zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Kształtowanie kapitału ludzkiego w organizacji odbywa się zatem w oparciu o przedmiot i cel działania, wielkość organizacji, jej skalę wpływu oraz zasoby finansowe. Ma ono zatem charakter długotrwałego procesu zmian, opartego na kompetencjach i innowacjach, które w istotny sposób wpływają na zwiększenie jakości pracy personelu.36 Znaczenie kapitału ludzkiego dla rozwoju współczesnych przedsiębiorstw, nabiera szczególnego wymiaru ze względu na szereg szczegółowych uwarunkowań od wiedzy i kompetencji pracowników, poprzez ścisłą współpracę sektora nauki i sfery otoczenia biznesu, po sytuacje na rynku pracy.37 W organizacjach potrzebne są osoby, które „wiedzą” i które „potrafią”. Warunkiem koniecznym kreowania zmian w przedsiębiorstwach jest odpowiednie gospodarowanie potencjałem ludzkim, ze szczególnym uwzględnieniem nabywania kwalifikacji i rozwijania kompetencji pracowniczych. Jako pierwszy udowodnił to swoimi badaniami D. McClelland,38 który na podstawie badań przeprowadzonych wśród absolwentów uczelni wykazał, że poza przekazywaną wiedzą ogólną, fachową i umiejętnościami technicznymi, należy zwrócić uwagę na istnienie dodatkowych elementów, które określono mianem kompetencji.
Problematyka kształtowania owych kompetencji ma swój wyjątkowy wymiar w sektorze usług. Działalność usługowa, ze swej natury, wymaga angażowania pracowników w procesy o różnorodnym charakterze, w których bezpośredni udział biorą klienci. Z tego względu pracownik sfery usług, zajmuje się świadczeniem usługi oraz realizuje jednocześnie szereg innych funkcji. Skuteczność jego działań, uzależniona jest od kwalifikacji, kreatywności, przedsiębiorczości, poziomu wiedzy, osobowości i szeregu innych cech składających się na kompetencje personelu.
35 U. Płowiec, Innowacyjność polskiej gospodarki w ocenie uczestników VIII Kongresu PTE, [w:] E. Okoń- Horodyńska, A. Zachorowska-Mazurkiewicz (red.) Tendencje innowacyjne rozwoju polskich przedsiębiorstw, Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2008, s.5.
36 J. Orczyk, Sens pracy a jakość kapitału ludzkiego, [w:] A. Pocztowski (red.), W kierunku jakości kapitału ludzkiego, IPiSS, Warszawa 2007, s.32.
37 Szerzej na ten temat [w;] W. Walczak, Rola kapitału ludzkiego w procesie rozwijania gospodarki opartej na wiedzy, [w:] D. Kocińska (red.) Kapitał ludzki jako czynnik przewagi konkurencyjnej, Katedra Mikroekonomii, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin, 2009, s.188-189.
38 D. McClelland, Testing for competence rather than for „intelligence”, [w:] American Psychologist, 1973, nr 28, s. 1-14.
