Roszczenia o premię i nagrodę

1. Charakter prawny premii i nagrody

W praktyce kształtowania wynagrodzenia członka zarządu powszechną sytuacją jest określanie części wynagrodzenia w relacji do osiągniętych założeń (fi nanso-wych, organizacyjnych, rynkowych). W konsekwencji przewiduje się dla wyższej kadry kierowniczej różne świadczenia, mające charakter premii bądź nagród. Biorąc pod uwagę powyższe w niniejszym punkcie przedstawione zostaną pod-stawowe konstrukcyjne różnice odróżniające premię od nagrody, a  w  konse-kwencji defi niujące również sytuacje, w których roszczenie o określone świadcze-nie powstaje. Zauważyć ponadto należy, że uzależniając część wynagrodzenia od wyników fi nansowych spółki, pracodawca nie może pozbawić pracownika prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę, albowiem – jak wskazuje Sąd Najwyż-szy – pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzy-ści z działalnokorzy-ści gospodarczej111. Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe składniki wy-nagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę112.

Zarówno w przypadku premii, jak i nagrody, prawo do ich otrzymania uza-leżnione zostaje od spełnienia określonych przesłanek. Jeżeli strony w umowie o  pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wyna-grodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę113. Roszczenie pracownika przeciwko zakładowi pracy zarówno z tytułu nagrody, jak i  premii regulaminowej, należy do właściwości organów powoła-nych do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy114. Pamiętać przy tym należy, że o  zakwalifi kowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia. Jeśli

z okoliczno-110 Wyrok SN z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91, OSP 1992/4/88.

111 Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98, OSNP 1999/11/362.

112 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 12 lipca 2005 r., III APa 89/05, Apel. W-wa 2006/2/8.

113 Wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488.

185

X. Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy członka zarządu

ści wynika, że przysługuje ono w razie spełnienia przez pracownika określonych w przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania) przesłanek, to nale-ży je uznać za świadczenie obowiązkowe, a więc premię, nawet w wypadku, gdy zostało ono nazwane nagrodą115.

2. Delimitacja warunków nabycia roszczenia o premię a roszczenia o nagrodę

Członek zarządu – pracownik może wystąpić z  roszczeniem o  zapłatę premii bądź nagrody w  sytuacji, gdy dane określone świadczenie stanie wymagalne. O  wymagalności roszczenia decyduje chwila, kiedy uprawniony może żądać spełnienia świadczenia. Możliwość zaspokojenia roszczenia oznacza potencjalny stan o charakterze obiektywnym, którego początek następuje w chwili, w której wierzytelność zostaje uaktywniona. Moment ten przypada w dniu oznaczonym w umowie lub w przepisach prawa pracy. Wymagalność roszczenia może przy tym nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu lub łączyć się z ustaniem stosunku zatrudnienia116. Wymagalność roszczenia następuje wtedy, gdy po stronie dłuż-nika aktualizuje się powinność określonego zachowania będącego przedmiotem roszczenia117.

Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uza-leżniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przy-znanie zależy od uznania pracodawcy. Decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowa-ne (podlegające weryfi kacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub prze-słanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli warunki (kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a  ich spełnienie jest źródłem praw pracownika do premii118. W  konsekwencji nagroda jest świadczeniem, które ma w pełni uznaniowy charakter. Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia, albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia.

Natomiast przyznanie premii pracownikowi nie zależy od uznania praco-dawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie „premia uznaniowa” jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w  regulaminach wynagradzania, które określają kon-kretne i  sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywiście pracodawca usta-lając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter

115 Wyrok SN z 3 września 2013 r., I PK 33/13, Lex, nr 1541137.

116 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 23 lipca 2013 r., II APa 18/13, Lex, nr 1350369.

117 Wyrok Sądu Apelacyjnego w  Warszawie z  11 lipca 2012  r., I ACa 1230/11, Lex, nr 1216421.

186 X. Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy członka zarządu

ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu premii119. Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przy-znania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to wa-runki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą120.

Jak wskazuje judykatura, premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, zaś prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty (lub oświadczenia woli pracodawcy) przewidują z  góry skonkretyzowane i  zo-biektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez pracownika spełnione121. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i  zobiektywizo-wanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa pod-miotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli or-ganów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania122. Przepisy re-gulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i  jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w  umowie o pracę123. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowa-nych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa pod-miotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli or-ganów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania124.

119 Wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254.

120 Ibidem.

121 Wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 681/99, Lex, nr 1223705. Osiągnięcie dodat-niego wyniku ekonomiczno-fi nansowego (bez względu na defi nicję tego pojęcia) jest nie-wątpliwie kryterium obiektywnym, konkretnym i sprawdzalnym. Dlatego świadczenie uzależnione od spełnienia takiego warunku należy kwalifi kować jako premię. W 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do pre-mii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organiza-cyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (Wyrok SN z 19 marca 1998 r., I PKN 562/97, OSNP 1999/5/161).

122 Wyrok SN z 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, Lex, nr 84476.

123 Wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 262/99, OSNP 2001/2/35.

187

X. Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy członka zarządu

Do charakterystycznych cech premii należy również to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnie-nie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz rówspełnie-nież od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności fi nansowej spółki125.

W konsekwencji, biorąc powyższe pod uwagę, przed przyznaniem przez za-kład pracy nagrody126 po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do pre-mii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w re-gulaminie, a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania za-kładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków127.