Używanie silnych stron w nowy sposób

Jak już wyjaśniliśmy w tym rozdziale, silne strony pracownika odnoszą się do jego kompetencji oraz zdolności zastosowania tych kompetencji w praktyce. Te silne strony mogą być obserwowane i mierzone przez samego zainteresowanego oraz inne osoby; znajdują też odniesienie do kluczowych standardów zawodowych. Mogą też być przenoszone na nowe sytuacje i adaptowane do tych sytuacji. Atuty są często bu-dowane świadomie, na przestrzeni czasu. To właśnie widzą inni jako

Teoria silnych stron charakteru Seligmana (Peterson, Park i Seligman, 2005) proponuje cztery stany emocjonalne/motywujące: ciekawość, zainteresowanie, nowość i otwartość na doświadczenie. Kształtują one zachowanie zorientowane na cel oraz rozwijają dobre samopo-czucie. W im większym stopniu jednostka działa na zewnątrz (lub im bardziej realizuje powyższe faktory), tym większe poczucie życiowego spełnienia. Zachęca się jednostki do zagłębienia się w książce, filmie, wierszu; do podziwiania piękna natury lub sztuki; do zastanawiania się nad doświadczeniami i relacjami; do uważanego słuchania no-wych dźwięków lub muzyki. Seligman zachęca też do podejmowa-nia ryzyka (ryzyka porażki, bólu, odrzucepodejmowa-nia). Bez takich prób, trudno jest osiągać cele. Powinniśmy być otwarci na nowe doświadczenia: jedzenie, podróże, innych ludzi, miejsca i aktywności. Musimy być także otwarci na zmianę podejścia i wartości. Nie wystarczy wiedzieć o nowych rzeczach, aby budować siłę charakteru. Osiąga się to po-przez implementację, działanie.

Fletcher w swoim badaniu (2007) sprawdził koncepcję użycia silnych stron w nowy sposób. Poprosił uczestników, aby zidentyfikowali swo-je mocne strony poprzez kwestionariusz on-line. Grupa A poproszona została o używanie silnych stron w nowy sposób na przestrzeni tygo-dnia, zaś grupę B poproszono o wykorzystywanie atutów tak, jak do-tychczas. Fletcher odkrył, że po zakończeniu programu nie zaszły żad-ne zmiany w grupie B: poczucie satysfakcji i dobre samopoczucie nie wzrosło. Natomiast grupa A doświadczyła wzrostu poczucia szczęścia oraz zmniejszonej depresji (zarówno na krótką jak i na dłuższą metę). Sugeruje to, że używanie silnych stron w nowy sposób przynosi dłu-gotrwałe skutki dla „ja”.

Również The Five Ways to Wellbeing (Aked i Thompson, 2011) sugeruje, że na ludzi wpływa to, co robią. Po obszernej ocenie zachowań zwią-zanych z dobrym samopoczuciem psychicznym, wprowadza się pięć

Komunikacja: jak to się robi? Nowe podejście do zmiany

głównych wątków, które prowadzą ludzkie życie. Gdy częściej kontak-tujemy się z ludźmi, jesteśmy bardziej aktywni fizycznie, zwracamy uwa-gę na otaczający nas świat, wciąż się uczymy i dajemy siebie innym, to poprawia się nasze fizyczne i psychiczne samopoczucie, polepsza się jakość życia a wyniki w pracy są lepsze. The Five Ways to Wellbeing oraz uwagi Seligmana na temat siły charakteru, mogą być traktowane jako kamienie węgielne budowy dobrego samopoczucia i rozwoju umiejęt-ności komunikacyjnych w pracy socjalnej.

Koncepcja FLEX wspomaga zmianę, zwiększa elastyczność i umie-jętność działania na poziomie kompetencji świadomych. Pozwala na uczenie się nowych umiejętności i rozwijanie szerszego repertuaru behawioralno-komunikacyjnego.

Koncepcja FLEX nie może być oczywiście traktowana jako remedium na wszystkie problemy związane z rozwijaniem kompetencji komuni-kacyjnych w pracy socjalnej. Podejście do uczenia się i rozwoju (wraz z koncepcją pracy i kontekstem użycia) musi zostać „skrojone na miarę” w odniesieniu do każdego pracownika i jego stylu uczenia się. Jednakże – skoro różne spotkania wymagają różnych kompetencji i skoro wszyscy pracownicy działają w dużej mierze w sposób nieświadomy – jest mało prawdopodobne, aby sięgali oni po właściwą umiejętność w obliczu oporu, wyparcia, lęku czy innych emocji i zachowań. FLEX oferuje zatem pracownikom socjalnym sposób na:

Î kreowanie elastyczniejszego „ja” prywatnego i

zawodo-wego, które będzie sobie dobrze radzić z wyzwaniami emocjonalno-behawioralnymi;

Î wydobywanie zapomnianych umiejętności komunikacyjnych z

głę-bi kompetencji nieświadomej;

Î doskonalenie komunikacji w pracy socjalnej (szerzej omawia

Studium przypadku

Sheri postanowiła w nowy sposób używać silnych stron w komunika-cji (słuchanie, motywowanie, rzecznictwo). Postanowiła, że sama bę-dzie się motywować (jako „nowość” wobec ciągłego motywowania innych) do pełniejszego rozumienia swojej perspektywy zawodowej. Przykładem była objęta wsparciem rodzina z czwórką dzieci, podczas ostatniego wysłuchania sądowego.

Zauważyła, że perspektywa zawodowa kreśli różne możliwe plany. Chciano, by dzieci zostały przekazane na długi okres do rodziny za-stępczej (i to niekoniecznie wszystkie do tej samej rodziny). Z kolei re-prezentant instytucji koordynującej rodziny zastępcze wyraził opinię, że dwoje najmłodszych należałoby przekazać do adopcji. Sheri chciała mieć pewność, że dzieci zostaną razem.

Skupiła się na swoich silnych stronach, żeby naprawdę wysłuchać poglą-dów instytucji partnerskiej (dotąd przysłuchiwała się głównie klientom), nie rezygnując ze wstawiania się za dziećmi, aby zostały razem (przed-tem często zapominała o wstawianiu się za klientami). Przeanalizowała własne motywacje i zmusiła się do ich podtrzymania (zwykle najpierw próbowała motywować innych). Zachowała pewność, że podczas spot-kań jest świadoma obydwu „ja”: zawodowego i prywatnego (zwykle nie była tak autorefleksyjna: zajmowała się jedynie samym procesem i jego wynikiem). Dzięki temu uznała, że pozostaje w obszarze świado-mej kompetencji.

Strony nie doszły jeszcze do konsensusu, ale Sheri czuła, że osiągnięto trzy rzeczy. Pomiędzy instytucjami ustanowiono lepszą relację; powstało zrozumienie wzajemnych perspektyw. Sheri była również zadowolona z doprowadzenia do wymiany poglądów. Nie miała władzy, aby podjąć ostateczną decyzję, ale wpłynęła na świadomość i zrozumienie problemu w zainteresowanych instytucjach.

Komunikacja: jak to się robi? Nowe podejście do zmiany

Sheri zastanawiając się nad tym, co się stało, odczuwała dumę z tego, co zrobiła. Zaakceptowała fakt, że nie zawsze może „wygrać”. Co waż-ne, jej emocje i zachowania nie były nadmiernie kształtowane przez innych. Czuła większą spójność własnych myśli i działań. Była bardziej świadoma swoich emocji towarzyszących spotkaniu i nie przeniosła ich na innych. Według jej oceny, epizod komunikacyjny był efektywny i dla danej sytuacji potrafiła wybrać odpowiednie umiejętności.

Do przemyślenia:

Î Przypomnij sobie sytuację, gdy inny pracownik socjalny lub klient przeniósł na Ciebie swoje emocje. Jak zareagowałeś/zareagowa-łaś? Jak się czułeś/czuzareagowałeś/zareagowa-łaś? Czy Twoja odpowiedź była nawykowa i nieświadoma?

Î Pomyśl o sytuacji, w której działałeś/działałaś na poziomie kompe-tencji nieświadomych? Czy łatwo było przejść na poziom świado-my? Jak udało Ci się to zrobić?

Î Które zachowania, emocje, sytuacje, problemy wyzwalają w Tobie

głębsze uczucia? Zastanów się: jakie aspekty „radzenia sobie ze spra-wą” należałoby następnym razem „poprowadzić inaczej”?