Wymiary kultury Fonsa Trompenaarsa i Charlesa Hampdena-Turnera Fons Trompenaars to kolejny Holender, który wniósł istotny wkład w rozwój badań nad

komunikacją międzykulturową . Jego analizy, prowadzone od lat 80.XX w. wśród ^{149 150} pracowników międzynarodowych firm z 55 krajów, mają przede wszystkim wymiar organizacyjny (czy też biznesowy) . 75% respondentów stanowili przedstawiciele ¹⁵¹ kadr kierowniczych, a pozostałe 25% osoby pełniące funkcje administracyjne. Wydaje się jednak, że stworzony przez niego model siedmiu wymiarów kultury może znaleźć zastosowanie również w innych kontekstach.

Na podstawie wyników badania kwestionariuszowego przeprowadzonego w sumie wśród 30 tysięcy respondentów Trompenaars oraz jego współpracownik, ¹⁵² Brytyjczyk Charles Hampden-Turner wyróżnili siedem wymiarów opartych ¹⁵³ na przeciwstawnych kategoriach. Jak przyznają, główną inspirację stanowił dla nich dorobek Hofstedego, zaznaczają jednakże, że ich ambicją było nie tylko stworzenie własnego modelu służącego do opisu różnic kulturowych, lecz również szukanie praktycznych rozwiązań i metod, które mogłyby być wykorzystane w zarządzaniu personelem w organizacjach . Teoretyczne podstawy ich podejścia bazują w znacznej ¹⁵⁴ mierze na dorobku klasyka amerykańskiej socjologii Talcotta Parsonsa i stworzonej

Typologię kultur wg Trompenaarsa omawia w swojej książce J. Mikułowski Pomorski, określając

149

ją jako „wydajny system diagnozowania kultur oraz sposób badania zdolności konkretnych osób do pracy w różnychkulturowo środowiskach”. Autor zaznacza jednocześnie, że model ten spotkał się z krytyką innych przedstawicieli akademii. J. Mikułowski Pomorski, Jak narody porozumiewają się ze sobą w komunikacji międzykulturowej i komunikowaniu medialnym, Kraków 2006, s. 306-314.

Tak jak w przypadku Hofstedego, pierwotne badania były rozszerzane i aktualizowane. W niniejszej

150

pracy uwzględniona jest ich najnowsza wersja.

Tamże, s. 292.

151

F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych

152

w działalności gospodarczej, Kraków 2002, s. 9 i 13.

Trudno jest ocenić wkład Charlesa Hampdena-Turnera w rozwój przedstawionego tutaj modelu.

153

W literaturze z zakresu komunikacji międzykulturowej zwykło się pisać o „wymiarach Trompenaarsa”, drugie nazwisko jest przywoływane z rzadka, sami autorzy również nie precyzują, jaki był wkład każdego z nich. Warto zauważyć, że na okładkach książek autorstwa tego duetu nazwisko Trompenaarsa, niezgodnie z kolejnością alfabetyczną, widnieje jako pierwsze, bywa też wyraźnie bardziej eksponowane.

Tamże, s. 11

154

przez niego koncepcji pięciu alternatyw sposobu działania . W konsekwencji powstał ¹⁵⁵ model, którego komponenty dotyczą trzech głównych obszarów: stosunku do ludzi, do czasu oraz do otoczenia . ¹⁵⁶

Zgodnie z tą propozycją cechy kultur w kontekście stosunków międzyludzkich można opisać za pomocą pięciu wymiarów. Pierwszy, określony jako uniwersalizm-partykularyzm, odnosi się do sposobu oceny zachowań innych ludzi. W kulturach uniwersalistycznych istnieją powszechnie przyjęte zasady postępowania, których należy przestrzegać, a dostosowywanie obowiązujących zasad i praw do kontekstu sytuacyjnego jest oceniane negatywnie . Można więc powiedzieć, że podstawą ¹⁵⁷ filozoficzną tego podejścia jest kantowski imperatyw moralny . W podejściu ¹⁵⁸ partykularystycznym z kolei istotniejsze niż zasady są kontekst oraz konkretna relacja międzyludzka, a w szczególności zobowiązania wynikające z poczucia lojalności. Stąd każda sytuacja jest rozpatrywana indywidualnie, a różnorakie zasady (m.in. nakazy, zakazy, nagrody i kary) rzadko mają arbitralny, uniwersalistyczny charakter . ¹⁵⁹ W miejscu pracy podejście partykularystyczne wiąże się m.in. z nadrzędnym znaczeniem stosunków międzyludzkich i podejmowaniem wszelkich decyzji z uwzględnieniem relacji z danym pracownikiem . ¹⁶⁰

Drugi wymiar dotyczący stosunku do ludzi wykorzystuje często stosowaną przez badaczy kultury dychotomię indywidualizm-kolektywizm. Podobnie jak w przypadku definicji Hofstedego, w podejściu indywidualistycznym ludzie myślą o sobie przede wszystkim jako o jednostkach, w kolektywistycznym natomiast postrzegają siebie w pierwszej kolejności jako część grupy i to jej interesy mają większa wagę niż indywidualne pragnienia . Na poziomie organizacji kolektywizm wiąże się ¹⁶¹ zwykle ze stawianiem sobie grupowych celów i ponoszeniem zbiorowej

Tamże, s. 22. Kategorie wyróżnione przez Parsonsa mają odzwierciedlać pewne „orientacje”,

155

do których musi ustosunkować się jednostka (określana przez niego jako „aktor”). Są to: afektywne zaangażowanie-afektywna neutralność, aspektowość-całościowość, uniwersalizm-partykularyzm, przypisanie-osiąganie oraz orientacje na kolektyw-orientacja na własną osobę. Można więc powiedzieć o bardzo dużej zbieżności terminologicznej między dokonaniami wybitnego socjologa a modelem Trompenaarsa. Zob. T. Parsons, Szkice z teorii socjologicznej, Warszawa 1972, w wielu miejscach.

F. Trompenaars, dz. cyt., s. 21.

odpowiedzialności, dużą rolę odgrywają również bliskie relacje między pracownikami . ¹⁶²

Emocjonalność-powściągliwość to wymiar, jak nietrudno odgadnąć, odnoszący się do kwestii wyrażania emocji i okazywania uczuć w różnych kulturach. W tych określanych jako emocjonalne spontaniczne reakcje takie jak głośny śmiech, krzyk czy gniew są wynikiem umowy społecznej – normą jest dawanie ujścia swoim odczuciom zarówno na poziomie werbalnym, jak i niewerbalnym oraz pozawerbalnym. Inaczej w przypadku kultur powściągliwych – od ich przedstawicieli oczekuje się kontrolowania emocji i opanowania, a negatywnie postrzegane jest nie tylko otwarte manifestowanie złości czy zdenerwowania, lecz również radości . W kontekście ¹⁶³ organizacyjnym kwestia stosunku do emocjonalności może odgrywać istotną rolę na wielu poziomach, m.in. podczas negocjacji, budowania relacji, sytuacji konfliktowych. Trompenaars podaje przykład opowiadania dowcipów w kontekście zawodowym jako praktyki silnie uwarunkowanej kulturowo – podczas gdy w jednej kulturze będzie ono stanowić pożądany składnik spotkania biznesowego, w innej uznane zostanie za zachowanie całkowicie niedopuszczalne. Autor zaznacza ponadto, że w kulturach emocjonalnych komunikaty są wyrażane wprost, natomiast w powściągli-wych pracownicy często uciekają się do stosowania aluzji i niedopowiedzeń . Można ¹⁶⁴ zatem stwierdzić, że w wymiarze powściągliwość-emocjonalność mieszczą się elementy charakterystyczne dla Hallowskiego niskiego i wysokiego kontekstu komunikacji.

Warto w tym miejscu przypomnieć, że wymiar ten (podobnie jak pozostałe opisywane w tym rozdziale) jest opisywany za pomocą pewnych skrajnych postaw i tendencji, nie należy jednak sądzić, że służy on do systematyzowania różnorodnych kultur poprzez wrzucanie ich do jednego lub drugiego „worka”. Należy raczej myśleć o wymiarach jako swoistych narzędziach umożliwiających stopniowanie pewnych cech w odniesieniu do jednego z dwóch ekstremów. Co więcej, w obrębie jednej kultury

Tamże, s. 89-89.

162

Tamże, s. 90. W pewnym stopniu wymiar ten jest zbieżny z ostatnim wymiarem Hofstedego

163

(przyzwolenie-restrykcyjność).

Tamże, s. 94-95.

164

mogą występować zachowania czy postawy charakterystyczne dla obu pozornie rozłącznych kategorii.

Kolejny wymiar jest interesujący z tego względu, że obejmuje zagadnienia nieuwzględniane przez przytaczanych wcześniej badaczy kultury. Kategorie wycinkowość-całościowość dotyczą, jak wyjaśniają autorzy, „stopnia, w jakim dopuszczamy innych do obszarów swojego życia” . W kulturach, które można ¹⁶⁵ określić jako bardziej wycinkowe, relacje nawiązywane są na ogół w konkretnym celu i zwykle w obrębie jednego obszaru, np. zawodowego lub koleżeńskiego. W miejscu pracy nie będzie więc miejsca na bliskie stosunki i rozmowy o prywatnych sprawach, a życie osobiste pozostanie wyraźnie oddzielone od zawodowego. Istotna jest tutaj rola autorytetu: Trompenaars zaznacza, że w przypadku wycinkowości autorytet przełożonego ogranicza się wyłącznie do miejsca pracy. W podejściu całościowym natomiast uważa się, że osoba wyższa rangą zasługuje na większy respekt na wszystkich poziomach życia . Również zobowiązania względem szefa – na przykład ¹⁶⁶ wyświadczenie mu prywatnej przysługi – mogą wykraczać poza sferę profesjonalną.

Wycinkowość i całościowość dotyczą w zasadzie sposobu poznawania innych ludzi w ogóle. W miejscu pracy można więc przyjąć, że odpowiednie stosunki to takie, które mają charakter zawodowy, lub przeciwnie, uznać, że warunkiem zbudowania zaufania i efektywnej współpracy jest poznanie różnych aspektów życia partnerów.

W tym drugim podejściu odpowiednim elementem konwersacji będą zatem pytania o rodzinę, pasje itd. Trompenaars wprowadza tutaj pojęcia wąskiego i szerokiego kontekstu, które mogą przywodzić na myśl przywołany wcześniej niski i wysoki kontekst komunikacji wg Halla. Mają one jednak odmienne znaczenie: kontekst odnosi się tutaj do zakresu informacji na temat uczestników danej komunikacji, który jest potrzebny, by się porozumieć. Innymi słowy, w przypadku wąskiego kontekstu wystarczy bezpośrednio zmierzać do danego celu i ściśle trzymać się tematu rozmowy.

Szeroki kontekst obejmuje natomiast wiele informacji pozornie niezwiązanych z głównym problemem, jednak jest uważany za niezbędny do zbudowania odpowiedniej relacji i zaufania . ¹⁶⁷

Tamże, s. 103.

165

Tamże, s. 103-104.

166

Tamże, s. 103-113.

167

Ostatni z pięciu wymiarów opisujących stosunki międzyludzkie odnosi się do kwestii osiągania pozycji społecznej. Określony jako status osiągnięty oraz status przypisany służy do klasyfikacji kultur zgodnie z tym, jakie są źródła usytuowania jednostki w hierarchii społecznej . Trompenaars wprowadza tę dychotomię ¹⁶⁸ następująco: „status osiągnięty odnosi się do tego, co się robi, a status przypisany do tego, kim się jest” . Miejsce w hierarchii zależy zatem w zasadniczym stopniu albo od ¹⁶⁹ indywidualnych osiągnięć jednostki oraz jej kompetencji, albo od szeregu cech, które z reguły pozostają poza kontrolą, jak wiek, płeć czy pochodzenie społeczne.

W przedsiębiorstwie, w którym status pracowników jest osiągany, osoby mające wysoką pozycję są szanowane ze względu na wykonywaną pracę oraz ponoszoną odpowiedzialność. Stosowanie tytułów i innych zewnętrznych oznak związanych z miejscem w hierarchii nie odgrywa znaczącej roli. Wreszcie, co istotne, wśród kierownictwa można spotkać osoby w różnym wieku i różnej płci. W przypadku statusu, który jest przypisywany, osoby stojące najwyżej w hierarchii cieszą się bardzo dużym uznaniem i są postrzegane jako swoiste filary organizacji, których opinii nie należy podważać. Bardzo duże znaczenie ma posługiwanie się tytułami, dzięki którym status poszczególnych osób jest wyraźnie określony i zaakcentowany . Wśród ¹⁷⁰ sprawujących najwyższe funkcje zazwyczaj są osoby o określonym profilu, czyli, jak stwierdza Trompenaars, „mężczyźni w średnim wieku, posiadający odpowiednie pochodzenie, wykształcenie itp.” ¹⁷¹

Stosunek do czasu to kolejny obszar, który Trompenaars uznał za wart uwzględnienia w swoim siedmiowymiarowym modelu. Nawiązuje przy tym do Hallowskiej koncepcji monochroniczności i polichroniczności, stosując pojęcia czasu sekwencyjnego („postrzegamy go jako ciąg przemijających wydarzeń” ) oraz ¹⁷² synchronicznego („przeszłość, teraźniejszość i przyszłość są ze sobą powiązane” ). ¹⁷³ Harmonogramy, punktualność oraz ogólny porządek stanowią dużą wartość w kulturach, w których czas pojmuje się sekwencyjnie, z kolei synchroniczne podejście

Tamże, s. 126.

168

Tamże, s. 126. Wyróżnienia autora.

169

Tamże s. 144-145.

170

Tamże, s. 144.

171

Tamże, s. 146.

172

Tamże.

173

charakteryzuje się elastycznością oraz skłonnością do wykonywania kilku czynności jednocześnie. Typowe jest również przywiązywanie mniejszej wagi do punktualności, a większej do relacji międzyludzkich: jak stwierdza Trompenaars, w tym podejściu jasne jest, że harmonogram lub plan dnia nie jest istotniejszy np. od rozmowy z niespodziewanie spotkanym krewnym lub przyjacielem . Innymi słowy, ¹⁷⁴ harmonogramy są w dużym stopniu podporządkowane relacjom . ¹⁷⁵

Zachowania chronemiczne są opisane w omawianym modelu za pomocą jeszcze jednej kategorii, określonej jako orientacja czasowa i wyraźnie inspirowanej piątym wymiarem Hofstedego oraz typologią Kluckhohn i Strodtbecka. Trompenaars wyszczególnia przy tym trzy jej rodzaje: orientację na przeszłość, na teraźniejszość oraz przyszłość. Zgodnie z tym podejściem kultury różnią się ze względu na znaczenie, jakie przypisują wydarzeniom minionym, obecnym oraz tym, które mają nastąpić . ¹⁷⁶ Orientacja na przeszłość wiąże się z dużym poszanowaniem tradycji i historii, szczególnym respektowaniem osób starszych oraz przodków, częstym odnoszeniem się do przeszłych losów rodziny czy organizacji. Zorientowanie na teraźniejszość charakteryzuje się skoncentrowaniem na bieżących sprawach, obecnych relacjach, a także tym, co w danym momencie jest źródłem przyjemności. Punktem odniesienia są aktualne wydarzenia i tendencje. Z kolei w kulturach o orientacji na przyszłość szczególną wagę przywiązuje się do przyszłych możliwości, cenione są także młodość i nowatorstwo. W miejscu pracy normą jest ponadto opracowywanie długofalowych celów i strategii oraz myślenie o perspektywach, potencjale oraz szansach na dalszy rozwój . ¹⁷⁷

Ostatni wymiar również stanowi nawiązanie do koncepcji Kluckhohn i Strodtbecka dotyczącej stosunku ludzi do środowiska naturalnego (postawa dominująca, harmonijna lub podległa) i został określony za pomocą terminów wewnątrzsterowność oraz zewnątrzsterowność . Pojęcie przyrody jest przy tym ¹⁷⁸

Tamże, s. 150-152.

174

Tamże, s. 168.

175

Tamże, s. 154.

176

Tamże, s. 167.

177

Pojęcia te były wcześniej stosowane przez amerykańskiego psychologa Juliana B. Rottera;

178

Trompenaars i Hampden-Turner wykorzystali też w swoich badaniach opracowany przez niego kwestionariusz.

rozumiane bardzo szeroko, o czym świadczy wymienne stosowanie określenia

„otoczenie”. Wewnątrzsterowność odnosi się do potrzeby zyskania jak największej kontroli nad otoczeniem oraz dostosowania jego komponentów do własnych celów. Gdy coś spod tej kontroli się wymyka, pojawia się uczucie dyskomfortu. Przeciwnie w przypadku zewnątrzsterowności – dużą wagę przywiązuje się do innych ludzi i ich potrzeb, a źródłem dyskomfortu nie są zmiany czy poczucie braku kontroli, lecz poczucie braku harmonii. Zamiast dążenia do uzyskania kontroli nad otoczeniem i realizacji własnych celów, preferuje się raczej postawę elastyczną, nastawioną na kompromisy i dobro wspólne . ¹⁷⁹

Nie sposób nie dostrzec, że znaczna część omawianego modelu powiela kategorie zaproponowane przez innych badaczy lub przynajmniej jest wyraźnie nimi inspirowana. Co interesujące, Trompenaars w sposób bardzo zdecydowany zaakcentował fakt, że wymiary, choć oparte na dychotomicznych kategoriach, nie wykluczają się wzajemnie, lecz niejednokrotnie wzajemnie przenikają. Zwraca też uwagę jego duża dbałość o to, by żadnej z opisywanych postaw nie ukazywać jako bardziej pożądanej, chcąc być może uniknąć zarzutów o etnocentryzm i brak obiektywizmu, z którymi wielokrotnie spotkał się Hofstede. Trompenaars nie tylko uwypukla równorzędność każdej z opisywanych skrajności, lecz również ukazuje pozytywne aspekty tych orientacji, które przez zachodniego czytelnika (do którego, jak się wydaje, kierowana jest omawiana publikacja) mogą być w sposób intuicyjny oceniane negatywnie (jak np. w przypadku orientacji partykularystycznej, która może być interpretowana jako niesprawiedliwa i protekcjonistyczna) . Z drugiej strony ¹⁸⁰ podkreślić należy, że wyróżnione przez niego wymiary, choć w pewnym stopniu opisywane w odniesieniu do kultury w ogóle, zostały zbadane i przeanalizowane w kontekście ściśle organizacyjnym. Niezbędne jest zatem zachowanie odpowiedniej ostrożności podczas interpretacji wyników tego badania w odniesieniu do innych obszarów.

Tamże, s. 186-187.

179

Tamże. s. 50-53.

180