System wynagradzania w zakładowych układach zbiorowych pracy w sektorze przedsiębiorstw

A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S FOLIA O E C O N O M IC A 199, 2006 Piotr Oleksiak*

S Y S T E M Y W Y N A G R A D Z A N I A W Z A K Ł A D O W Y C H

U K Ł A D A C H Z B I O R O W Y C H P R A C Y

W S E K T O R Z E P R Z E D S I Ę B I O R S T W

W zrost konkurencji globalnej, rozwój technologii inform acyjnych, członko­ stwo w Unii Europejskiej, a także dynam icznie zm ieniające się otoczenie ze­ w nętrzne zm uszają polskie przedsiębiorstw a do podejm ow ania działań, których celem będzie trwały wzrost efektywności gospodarow ania oraz utrzym anie i popraw a pozycji tych przedsiębiorstw na rynku.

Sukces rynkow y i finansowy przedsiębiorstw a w pierw szym rzędzie uzależ­ niony jest od skutecznego zarządzania zasobam i ludzkimi. Jednym z podstaw o­ wych instrum entów tego zarządzania jest efektyw ny system w ynagradzania, który będzie wspierał realizację bieżących i strategicznych celów firm y, zacho­ wując przy tym spójność ze strategią zarządzania zasobam i ludzkim i. System, który także uw zględni zróżnicow ane potrzeby i oczekiw ania pracow ników przedsiębiorstw a.

Kształt system u w ynagradzania zależny je st od szeregu determ inant, do któ­ rych m ożna zaliczyć: ustaw odaw stw o prawne obow iązujące w danym kraju, kondycję finansow ą przedsiębiorstw a, strategię rozw ojow ą, strategię zarządza­ nia zasobam i ludzkim i, stosunki panujące między pracodaw cą a zw iązkam i za­ wodowym i czy wreszcie oczekiw ania pracowników.

W przypadku polskich firm, dodatkowym czynnikiem oddziałującym na kształt system ów w ynagradzania jest dem okratyzacja zbiorow ych stosunków p racy1, będąca rezultatem przejścia z gospodarki centralnie zarządzanej w kie­ runku gospodarki rynkowej.

' Dr, były doktorant w K atedr/e Pracy i Polityki Społecznej UL.

1 Fundamentami prawnymi demokratyzacji zbiorowych stosunków pracy były ustawy: a) 7. 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU 1991, nr 55, poz. 234), b) z 31 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU 1991, nr 55, poz. 235),

Wymiernym rezultatem tych zmian była nowelizacja Kodeksu pracy z 1994 r.2, także w części dotyczącej układów zbiorow ych pracy3 która dostosow ała zbio­ rowe stosunki pracy do reguł gospodarki rynkowej i norm prawa europejskiego. Należy zaznaczyć, iż do m omentu nowelizacji, przedsiębiorstw a m ogły zaw ierać zakładow e system y w ynagradzania oraz zakładow e um ow y zbiorow e4 i poprzez te porozum ienia kształtow ać system y w ynagradzania. W praktyce, liczne odgór­ ne zalecenia ograniczały sw obodę kształtowania w ynagrodzeń. Dopiero w rezul­ tacie zm ian zapisów praw nych w Kodeksie pracy w 1994 r. partnerzy społeczni, a ściślej m ów iąc pracodaw cy i związki zaw odow e uzyskali m ożliw ość sw obod­ nego tw orzenia system ów w ynagradzania (zapisy kodeksow e ustaliły jedynie ogólne ram y praw ne funkcjonow ania system ów w ynagradzania oraz m inim alną wysokość niektórych elem entów całkow itego w ynagrodzenia) w drodze nego­ cjacji zbiorow ych, których końcowym rezultatem jest zaw arcie zakładow ego uzp. T akże na podstaw ie powyższej nowelizacji zaistniała m ożliw ość autom a­ tycznego przekształcania wcześniej zawartych zakładow ych system ów w yna­ gradzania i zakładow ych umów zbiorow ych w uzp.

W zw iązku z tym pojaw iła się m ożliwość i potrzeba przeprow adzenia badań oraz odpow iedzi na pytanie: czy pracodawcy i zw iązki zaw odow e w ykorzy­ stuj;} m ożliw ość swobodnego kształtowania system ów wynagradzania w drodze zbiorow ych rokow ań, konstruując efektyw ne system y w ynagra­ dzania?

2. P O D S T A W O W E Z A ŁO Ż E N IA P O S T Ę PO W A N IA B A D A W C Z E G O

W badaniach zostały zw eryfikow ane następujące hipotezy badawcze:

I) w iększość system ów w ynagradzania w polskich przedsiębiorstw ach kształtow ana jest autonom icznie, bez powiązania ze strategią firm y;

c) z 31 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU 1991, nr 55, poz. 236), d) z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU 1995, nr I, poz. 2), oraz także powołanie w lutym 1994 r. na podstawie uchwały Rady Ministrów Komisji Trójstronnej do Spraw Społecz­ no-Ekonomicznych (obecnie Komisja ta ma umocowanie w ustawie z 6 lipca 2001 r. o Trójstron­ nej Komisji do Sprawa Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU 2001, nr 100, poz. 180),

Ustawa z 29 września 1994 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz o zm ianie niektórych ustaw (DzU 1994, nr 113, poz. 547).

W dalszej części artykułu układy zbiorowe pracy będą określane skrótami uzp bądź zakła­ dowe uzp.

4 Zawieranie zakładowych systemów wynagradzania umożliwiała ustawa z 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (DzU 1984, nr 69, poz. 407), nato­ miast podstawą praw ną zawierania zakładowych umów zbiorowych była ustawa z 24 listopada

2 ) system y w ynagradzania nie są spójne ze strategią zarządzania zasobam i ludzkimi w szczególności z system am i oceny okresowej i program am i szkoleń;

3 ) istnieją znaczne m ożliwości lepszego w ykorzystania system ów w ynagra­ dzania jak o narzędzia pobudzania efektywności przedsiębiorstw a.

Podstaw ę badań stanow iły teksty zakładowych uzp w raz z protokołam i do­ datkowym i udostępnione przez Państw ow ą Inspekcję Pracy (oddział w Łodzi), wyniki badań ankietow ych oraz dane statystyczne. Badania objęły okres od 1995 do 2000 r. i zostały przeprow adzone w 100 firm ach sektora przedsiębiorstw z terenu w ojew ództw a łódzkiego.

D obór przedsiębiorstw został zróżnicow any ze względu na: - rok w ejścia w życie zakładow ego uzp,

- formę w łasności, - w ielkość zatrudnienia,

- rodzaj i m iejsce prow adzenia działalności gospodarczej.

3. Z B I O R O W E U K ŁA D Y PRACY W W O JE W Ó D Z T W IE ŁÓ D Z K IM

Liczba zaw artych zakładow ych uzp na terenie w ojew ództw a łódzkiego w okresie badań w yniosła 763, z czego tylko 169 układy były układam i nowym i, natom iast pozostałe porozum ienia były rezultatem przekształcenia zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych um ów zbiorow ych zaw artych w przed­ siębiorstw ach przed 1995 r.

W tym okresie 1 1 układów zostało w ypow iedzianych, a 114 układów zosta­ ło rozw iązanych, zatem rzeczyw ista liczba uzp obow iązujących i funkcjonują­ cych była niższa i wyniosła 638.

Najwięcej układów nowo zaw artych (tabela 1) zostało zarejestrow anych w 1997 r. (około 35% w szystkich tych układów). Od tego roku notuje się co­ roczny spadek liczby układów nowo zawieranych.

Przyczynam i takiego stanu rzeczy jest m iędzy innymi: brak zw iązków za­ w odowych (szczególnie sektorze prywatnym ), co uniem ożliw ia zaw arcie uzp, niem ożność porozum ienia m iędzy stronam i odnośnie zapisów uzp, ja k i niechęć kierow nictw a firm do podpisyw ania uzp w obaw ie przed późniejszym i kłopota­ mi z ew entualną renegocjacją zapisów układowych.

W przypadku zakładow ych uzp przekształconych z zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych umów zbiorow ych (tab. 1) najw ięcej zostało ich zarejestrow anych w 1995 r. (ponad 80% w szystkich tych układów ). Było to wynikiem now elizacji Kodeksu pracy, która um ożliw iła z m ocy ustawy autom a­ tyczne przekształcanie zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych umów zbiorow ych w ynagradzania w zakładow e uzp.

T a b e l a I Zakładow e uzp zawarte w sektorze przedsiębiorstw w w ojew ództw ie łódzkim

w' latach 1995-2000 Lata Liczba nowo zawartych uzp Wskaźnik struktury

Liczba uzp, powstałych z przekształcenia zakładowych systemów wynagradzania i zakładowycli umów zbiorowych Wskaźnik struktury Liczba wszystkich uzp Wskaźnik struktury 1995 4 2.3 494 83,1 498 65,2 1996 10 5.9 99 16,6 109 14,2 1997 57 33,7 0 0 57 7,4 1998 48 28,4 1 0,1 49 6,4 1999 35 20.7 0 0 35 4.5 2000 15 8.8 0 0 15 1,9 1995 2000 169 100 594 100 763 100

Ź r ó d ł o : opracow anie własne na podstawie informacji statystycznych zebranych w Łódz­ kim Inspektoracie Pracy.

Jeśli chodzi o m iejsce prow adzenia działalności gospodarczej, 45% w szyst­ kich porozum ień stanow iły uzp firm działających na terenie Łodzi (tab. 2). Udział pozostałych przedsiębiorstw był najwyżej kilku procentow y np. firmy z powiatu zgierskiego 5,5%, czy firmy z powiatu radom skiego - 4,7%.

T a b e I a 2 Miejsce działalności przedsiębiorstw w województwie łódzkim, w których zwarto uzp

Miejsce działalności przedsiębiorstwa,

w którym zawarto uzp Liczba zarejestrowanych uzp

1 2

Miasto Łódź ₂₇₁

Powiat zgierski ₃₅

Powiat radomski ₃₀

Miasto Piotrków Trybunalski 27

Powiat sieradzki ₂₇ Powiat pabianicki 27 Powiat kutnowski* 24 Powiat tomaszowski 21 Powiat skierniewicki 20 Powiat opoczyński 17 Powiat bełchatowski 16 Powiat łaski 16 Powiat wieluński 16 Powiat łowicki ₁₅

Tabela 2 ivd.) 1 2 Powiat łęczycki* 14 Powiat poddębicki 13 Powiat zduńsko-wolski 13 Powiat piotrkowski 10 Powiat pajęczański 3 Powiat wieruszowski* 2

* są to powiaty przejęte w wyniku reformy administracyjnej z terenu innych województw. Ź r ó d ł o : jak w tab. 1.

4. C H A R A K T E R Y S T Y K A BA D A NY C H Z B IO R O W Y C H U K ŁA D Ó W PRACY

Spośród w szystkich zaw artych zakładow ych uzp . badaniom zostało podda­ nych 100 układów z lat 1995-2000 z sektora przedsiębiorstw z terenu w oje­ wództw a łódzkiego.

Pod względem formy w łasności, większość badanych przedsiębiorstw były to spółki akcyjne (w tym jednoosobow e spółki Skarbu Państw a, spółki z udzia­ łem kapitału zagranicznego a także spółki pracownicze). N ajm niejszy udział miały spółdzielnie i przedsiębiorstw a państwowe. Przebadany został także uzp spółki cyw ilnej (tab. 3).

T a b e l a 3 Forma własności przedsiębiorstw w województwie łódzkim,

w których zawarto uzp

Forma własności Liczba przedsiębiorstw

Spółka cywilna 1 Spółka akcyjna 56 Spółka z o.o. ₃₀ Spółdzielnia 8 Przedsiębiorstwo państwowe 5 Ogółem 100 Ź r ó d lo : jak w tab. 1.

Biorąc pod uw agę rok zaw arcia i w ejścia w życie uzp (tab. 4), układy zaw ar­ te w 1995 r. stanow iły 25% w szystkich przebadanych układów (90% układów z 1995 r. to układy przekształcone z zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych um ów zbiorow ych. Zm niejszająca się liczba analizow anych uzp w latach następnych (1996-2000) zw iązana była ze spadkiem ogólnej liczby układów zbiorow ych zaw ieranych w tym okresie.

T a b e l a 4 Rok wejścia w życic uzp w przedsiębiorstwach

w województwie łódzkim Rok wejścia w życic

zakładowego uzp Liczba przedsiębiorstw

1995 25 1996 19 1997 20 1998 17 1999 15 2000 4 Ogółem 100 Ź r ó d ł o : jak w tab. I

W zależności od rodzaju działalności gospodarczej prow adzonej przez ba­ dane firmy, najliczniejsze były uzp przedsiębiorstw zajm ujących się produkcją: artykułów spożyw czych, odzieży, tkanin, chem ikaliów , w łókien sztucznych, maszyn i urządzeń. Poza tym także uzp firm zajm ujących się: transportem lądo­ wym, handlem detalicznym , zaopatrzeniem w energię, wodę i gaz (tab. 5).

T a b e l a 5 Rodzaj działalności przedsiębiorstw, którycli uzp poddano badaniom 5

Rodzaj działalności przedsiębiorstwa Liczba badanych uzp

1 2

Działalność produkcyjna:

1. Produkcja artykułów spożywczych i napojów 12

2. Produkcja wyrobów tytoniowych 2

3. Produkcja tkanin 7

4. Produkcja odzieży 14

5. Garbowanie i w ypraw ianie skór 1

6. Produkcja drewna i wyrobów z drewna 2

7. Produkcja masy celulozowej, papieru oraz wyrobów z papieru 1

8. Działalność w ydawnicza, poligrafia 3

9. Produkcja chemikaliów, wyrobów chemicznych i włókien

sztucznych. 8

10. Produkcja wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych 4

11. Produkcja wyrobów z pozostałych surowców niemetalicznych. [produkcja kołder, płyt, płytek ceramicznych, szkła

gospodarczego i okiennego, dywanów] 6

12. Produkcja metali 2

13. Produkcja metalowych wyrobów gotowych 1

5 Rodzaje działalności gospodarczej opierają się na klasyfikacji podmiotów gospodarczych według sektorów, sekcji i działów według Europejskiej Klasyfikacji G ospodarczej.

Tabela 5 (cd.)

1 2

14. Produkcja maszyn i urządzeń gdzie indziej nie sklasyfikowana [produkcja szlifierek, maszyn górniczych, kotłów radiacyj­

nych] 3

15. Produkcja maszyn i aparatury elektrycznej 2 16. Produkcja instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycz­

nych, zegarów i zegarków 2

17. Produkcja pojazdów mechanicznych, przyczep i naczep 1

IX. Produkcja mebli 1

Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę 5

Budownictwo 4

Handel, naprawy pojazdów i artykułów użytku domowego:

1. Handel hurtowy i komisowy 1

2. Handel detaliczny 5

Transport, gospodarka magazynowa i łączność

1. Transport lądowy 7

Obsługa nieruchom ości i działalności gospodarczej

1. Obsługa nieruchomości 2

2. Informatyka 1

Pozostała działalność usługowa komunalna, socjalna i indywidualna

1. O dprowadzanie ścieków, wywóz śmieci, usługi sanitarne 3

Ż r ó d ł o: jak w tab. I

Blisko 3/4 badanych uzp koncentow ała się w przedsiębiorstw ach średnich (tab. 6), zatrudniających do 500 pracowników.

Ze względu na m iejsce działalności badanego przedsiębiorstw a, ponad 50% analizow anych uzp dotyczyła firm z Łodzi (tab. 7) W ynikało to z dużej koncen­ tracji działalności gospodarczej przedsiębiorstw w Łodzi. Poza tym najliczniej reprezentow ane są: Zgierz, Pabianice, Opoczno, Piotrków Trybunalski, Zduńska Wola, Radom sko, Sieradz.

T a b e l a 6 Liczba pracow ników zatrudnionych'w przedsiębiorstwach objętych uzp

Wielkość przedsiębiorstwa Liczba przedsiębiorstw

Male (do 100 pracowników) 16

Średnie (od 101 do 500 pracowników) 70

Duże (powyżej 501 pracowników) 14

Ogółem 100

T a b e l a 7 Miejsce działalności badanych przedsiębiorstw objętego uzp

M iejsce działalności przedsiębiorstwa Liczba badativch uzp

Łódź (powiat grodzki) 54

Łask (pow iat laski) 5

Miasto Piotrków Trybunalski (powiat piotrkowski) 5

Pabianice (powiat pabianicki) 4

Opoczno (powiat opoczyński) 4

Zduńska Wola (powiat zduńSko-wolski) 3

Radomsko (powiat radomszczański) 3

Sieradz (powiat sieradzki) 3

Skierniewice (powiat skierniewicki) 2

Zgierz (powiat zgierski) 2

Łowicz (powiat łowicki) 2

Bełchatów (powiat belchatowski) 2

Ozorków (powiat zgierski) 2

Tom aszów M azowiecki (pow iat tomaszowski) 1

Poddębice (powiat poddębicki) 1

Wieluń (powiat wieluński) 1

Kutno (powiat kutnowski) 1

Konewka 1

Aleksandrów Łódzki (powiat zgierski) 1

Konstantynów (powiat pabianicki) 1

Brzeziny (powiat łódzki wschodni) 1

Ź r ó d I o: jak w tab. 1.

5. WYNIKI BADANIA Z A K Ł A D O W Y C H Z B IO R O W Y C H U K Ł A D Ó W PRACY

Analizowane zakładowe uzp z reguły dość szczegółowo regulowały zasady przyznawania pracownikom obligatoryjnych i składników wynagrodzenia (tab. 8).

Zdecydow ana w iększość (przeciętnie 74%) zapisów zaw artych w uzp (od­ nośnie obligatoryjnych składników w ynagrodzenia) odzw ierciedlała uregulow a­ nia kodeksow e (wyjątkiem były odprawy em erytalno - rentow e, które w prawie 90% były regulow ane na zasadach korzystniejszych, aniżeli przew iduje to Ko­ deks pracy).

Według pracodawców, wysokość tych elementów wynagrodzenia przewidziana przez Kodeks pracy jest ukształtowana na odpowiednim poziomic, a tym samym nic ma potrzeby ustalania tychże składników w uzp na wyższym poziomie.

Poza tym pracodaw cy byli niechętnie nastawieni do podw yższania w ysoko­ ści obligatoryjnych składników w ynagrodzenia, ze względu na ew entualne, póź­ niejsze trudności z próbami ich obniżenia, w przypadku dekoniunktury gospo­ darczej i gorszej sytuacji finansowej firmy, która będzie w ym uszała obniżkę kosztów pracy.

T a b e l a 8

Uzp zawierające obligatoryjne składniki wynagrodzenia w badanych firmach Rodzaj obligatoryjnego składnika wynagrodzenia Liczba uzp posiadających

dany składnik

W ynagrodzenie za pracę w godz. nadliczbowych 91

W ynagrodzenie w porze nocnej 87

W ynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn

leżących po stronie pracodawcy 64

W ynagrodzenie za pracę w dzień dodatkowo wolny od pracy

W ynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru 12

W ynagrodzenie za czas pracy kierowców 7

Wynagrodzenie za czas niezdolności wskutek choroby 5

Odprawy z tytułu przejścia na rentę bądź emeryturę ₂₂

Odprawy pośm iertne ₉₅

W ynagrodzenie z tytułu rozwiązania umowy o pracę 22

7. przyczyn leżących po stronie zakładu pracy 6

7. r ó d ł o: opracow anie własne na podstawie analizy u/p.

Potw ierdzeniem lego były uzp, w których kodeksow e elem enty w ynagro­ dzenia zapisane były na poziom ie w yższym niż przew iduje to Kodeks pracy (uzp były bowiem zaw ierane w okresie, w których firmy odznaczały się dobrą kondycją finansową, a tym sam ym istniała m ożliw ość w ynegocjow ania posta­ nowień korzystniejszych dla pracowników).

O becnie firm y te znajdują się w znacznie gorszej sytuacji ekonom icznej (kłopoty ze zbytem w ytw arzanych produktów i utrzym aniem płynności finan­ sowej), co pow oduje ich dążenie do obniżenia wysokości kodeksow ych składni­ ków w ynagrodzenia. C zęsto jednak opór zw iązków zaw odow ych uniem ożliw ia renegocjację zapisów układow ych (tym sam ym nadal obow iązuje uzp z dotych­ czasowym i zapisam i, dotyczącym i tych składników w ynagrodzenia).

W odniesieniu do składników pozakodeksow ych (tab. 9), uzp regulow ały przede w szystkim kw estię prem ii, nagród, nagród jubileuszow ych czy dodatków za pracę w w arunkach szkodliw ych dla zdrowia, uciążliw ych lub niebezpiecz­ nych.

A nalizow ane uzp obejm ow ały swoimi regulacjam i placow ym i w szystkich pracow ników , za w yjątkiem osób m łodocianych oraz osób zarządzających przedsiębiorstw em w imieniu pracodawcy.

T a b e l a 9 U /p zawierające pozakodeksowe składniki wynagrodzenia

Rodzaj pozakodeksow ego składnika wynagrodzenia Liczba uzp posiadających dany składnik

Premie ...95 ...

Nagrody 90

Nagrody jubileuszow e 90

Dodatki za prace w warunkach szkodliwycli dla zdrowia.

uciążliwych lub niebezpiecznych 74

Dodatki:

kierownicze 35

brygadzistowskie 38

stażowe 45

zmianowe 12

ekwiwalenty pieniężne za deputaty 9

Ż r ó d I o: jak w tab. 8.

Zam ierzeniem nowelizacji Kodeksu pracy było przeniesienie ciężaru kon­ struow ania i negocjow ania system ów w ynagradzania na barki partnerów spo­ łecznych (pracodaw cy i związki zawodowe). Kodeks pracy ustalił jed y n ie ogól­ ne ramy praw ne tw orzenia system ów w ynagradzania oraz m inim alną w ysokość niektórych elem entów całkow itego wynagrodzenia.

Przesłanką takiego posunięcia było założenie, iż system y w ynagradzania tw orzone w drodze zbiorow ych rokowań będą miały charakter m otyw acyjny, będą lepiej dostosow ane do zm ieniających się zew nętrznych uw arunkow ań go­ spodarczych, jak i priorytetów rozwojowych czy polityki personalnej przedsię­ biorstw.

Niestety obie strony nie w ykorzystyw ały m ożliw ości, ja k ą jest sposobność tworzenia i przebudow yw ania system ów w ynagradzania w drodze negocjacji. W praktyce aż 80% w szystkich zawartych uzp to de facto uzp przekształcone z zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych um ów zbiorow ych z zachowaniem ich treści. Ponadto od 1997 r. obserwuje się spadek liczby zawie­ ranych nowych zakładowych uzp. Przyczynami takiego stanu rzeczy było m. in.:

- brak organizacji zw iązkow ych (szczególnie w sektorze pryw atnym ) bądź też brak porozum ienia m iędzy pracodawcam i a związkam i zaw odow ym i, jeśli chodzi o podpisanie uzp,

- niechęć pracodaw ców do zawierania uzp w obaw ie przed późniejszymi trudnościam i z renegocjacją ich zapisów w razie np. dekoniunktury

gospodar-0 W orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 października 2002 r. stwierdzono, iż przepisów rozw iązanego uzp nie stosuje się do chwili zawarcia nowego układu. Tym samym strony porozumienia uzyskały prawo skutecznego jego rozwiązywania, a o to w łaśnie usilnie zabiegali pracodawcy.

Systemy wynagradzania jako ważne narzędzie m otywowania powinny wspie­ rać realizację eelów wynikających ze strategii firmy jak i wspierać strategię zarzą­ dzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.

W iększość badanych firm deklarow ała iż celem strategicznym jest utrzym a­ nie obecnej pozycji na rynku, szczególnie w obliczu w zrastającej konkurencji i trudności ze sprzedażą produktów. Tylko 10% firm za swój priorytet rozw ojo­ wy uw ażało zw iększanie udziału w rynku krajowym i ekspansję na rynki zagra­ niczne (dotyczy to firm produkujących tkaniny, odzież, chem ikalia czy akcesoria sam ochodow e).

W przypadku strategii zarządzania zasobam i ludzkim i celem zdecydowanej w iększości badanych przedsiębiorstw było pobudzanie pracow ników do efek­ tywniejszej pracy i podnoszenie ich kwalifikacji. G eneralnie firm y dążyły do utrzym ania dotychczasow ego personelu niż do pozyskiw ania now ych pracow ni­ ków z zew nętrznego rynku pracy .

D eklarow ane strategie jednak nie znajdow ały odzw ierciedlenia w kształcie system ów w ynagradzania. Dotyczyło to przede w szystkim system ów w ynagra­ dzania w firm ach państw ow ych, spółdzielniach i spółkach akcyjnych (jednooso­ bowe spółki Skarbu Państwa), w których funkcjonujące uzp były przekształco­ nymi zakładow ym i system am i w ynagradzania i zakładow ym i um ow am i zbioro­ wymi.

W układach tych:

- system y w ynagradzania bazow ały w yłącznie na tradycyjnym w artościo­ w aniu pracy opartym o m etody analityczno-punktow e (w ykres 1). W żadnym uzp nie w ystąpiło w artościow anie pracy w oparciu o kom petencje. System y w ynagradzania tw orzone na podstaw ie takiego w łaśnie w artościow ania pracy byłyby znacznie bardziej elastyczne i silniej m otyw ow ałyby pracow nika do rozwoju (pracow nik byłby nagradzany za posiadany potencjał, a nie za pracę, którą w danej chwili w ykonuje);

- dominowały taryfikatory kwalifikacyjne o dużej liczbie kategorii zaszerego­ wania (w przypadku stanowisk robotniczych - 50% wszystkich uzp stanowiły tary­ fikatory o 15 kategoriach zaszeregowania, natomiast w odniesieniu do stanowisk nierobotniczych - 40% wszystkich uzp stanowiły taryfikatory o 25 kategoriach za­ szeregowania). W ymaganiami kwalifikacyjnymi były staż pracy i wykształcenie. Stanowiska pracy były zaliczane do kilku kategorii zaszeregowania (4-5);

- blisko połowa tabel widełkowych (wykres 2) charakteryzow ała się wą­ skimi przedziałam i płac w obrębie kategorii zaszeregow ania, które utrudniały zróżnicow anie poziom u w ynagrodzenia zasadniczego w zależności od efektów pracy pracow nika. Ponadto w niektórych tabelach w idełkow ych stawki płac zasadniczych były oderw ane od kategorii zaszeregow ania, poniew aż zbyt szero­ kie widełki zazębiały się w zajem nie przez kilka kategorii zaszeregow ania. Znaczny udział tabel w idełkow ych jest korzystny dla pracow nika i pracodaw cy, gdyż um ożliw ia dostosow anie wysokości płacy zasadniczej do zróżnicow anych

kwalifikacji i efektyw ności pracy każdego pracow nika oraz podw yżkę tej płacy bez zm iany stanow iska pracy czy podwyżkę stawki w odpow iedzi na np. wzrost cen, bez zm iany tabeli płac;

10 □ przedsiębiorstwa przeprowadzające wartościowanie pracy □ przedsiębiorstwa nie dokonujące wartościowania pracy 90

W ykres l. W artościowanie pracy w badanych firmach (w %) Ź r ó d ł o : O pracowanie własne na podstawie analizy uzp.

U... ...

20 40 60 80 100

Liczba przedsiębiorstw posiadających dany rodzaj tabeli plac

□ wskaźnikowe □ wieloszczeblowe □ jednoszczeblowe □ widełkowe

W ykres 2. Rodzaje tabel plac w badaniach uzp Ź r ó d ł o : jak do wykresu I .

- w 70% uzp zaw ierających premie, w ystępow ały tzw. prem ie regulam ino­ we, za pom ocą których, pracow nik prem iowany byl jed yn ie za nienaganne w y­ konyw anie swoich obow iązków i przestrzeganie różnego rodzaju regulam inów (tab. 10), a nie za rzeczyw iste wyniki pracy. W ysokość tych prem ii (w relacji do płacy zasadniczej) była jednakow a dla wszystkich pracow ników . W sensie

praw nym często prem ie7 i nagrody były błędnie regulow ane. Składnik w ynagro­ dzenia zapisany w tekście uzp jak o „nagroda ’ posiadał określony regulam in jego pi zyznaw ania, zatem dc facto była to premia. Z drugiej strony składnik wyna- gradzania zapisany jak o „prem ia’ nie posiadła żadnego regulam inu i podane były jed y n ie ogólnikow e warunki wypłacenia tego składnika (przyznanie go było uzależnione od sw obodnego uznania pracodaw cy), zatem nic była to pre­ mia, ale nagroda;

T a b e l a 10 Kryteria premiowania w badanych firmach

Kryteria premiowania _{Liczba firm}

Ilość i jakość wykonywanej pracy ₃₅

1’cłna i terminowa realizacja wyznaczonych zadań ₄₅

Przestrzeganie dyscypliny pracy ₁₇

Sumienne i staranne wykonywanie obowiązków służbowych ₁₀ Przestrzeganie czasu pracy i efektywne wykorzystanie lego czasu

W ykonywanie dodatkowych czynności, nie leżących w zakresie

12

obowiązków pracownika ₃₀

Oszczędność w zużyciu materiałów i surowców ₁₀

Wzrost wydajności pracy ₈

Przestrzeganie przepisów wewnątrzzakładowych ₇

Ź r ó d I o: jak w tab. X.

- pow szechnie w ystępow ały dodatki, których przyznanie uzależniane było od posiadanego stażu pracy, a nie od rzeczyw iście osiąganych wyników pracy. N ależały do nich przede wszystkim : nagrody jubileuszow e (w ykres 3) i dodatki stażow e (w ykres 4). Należy w tym m om encie zaznaczyć, iż oprócz braku od­ działyw ania m otyw acyjnego, miało miejsce podw ójne opłacanie stażu pracy poprzez płacę zasadniczą (jej w ysokość jest uzależniona m iędzy innymi od stażu pracy) i dodatki jubileuszow e i stażowe;

- nie w ystępow ały żadne formy partycypacji finansow ej, naw et w odniesie­ niu do kadiy kierow niczej (np. akcje, opcje na akcje). O becność takich składni­ ków pobudzałaby zainteresow anie długoterm inow ą popraw ą efektów działalno­ ści firmy;

- system y w ynagradzania (podnoszenie poziomu płacy zasadniczej, przy­ znaw anie prem ii i nagród) nie były pow iązane z w ynikam i oceny okresowej czy program am i szkoleń.

Składnik w ynagrodzenia można określić terminem „prem ia” , w przypadku, kiedy w regu­ laminie podane są w sposób szczegółowy warunki przyznania tej premii. A nalogicznie składnik wynagrodzenia można określić terminem „nagroda" J e ż e li jego wypłata zależna jest od sw obod­ nego uznania pracodawcy a w regulaminie podane są jedynie ogólnikowe warunki wypłacenia tego składnika.

□ uzp. w których obecne są uregulowania w zakresie przyznawania nagród jubileuszowych □ uzp, w których nie

występują uregulowania w zakresie przyznawania nagród jubileuszowych

W ykres 3. Nagrody jubileuszowe w analizowanych uzp (w %) Ź r ó d I o: jak do wykresu 1.

□ uzp, które zawierają ten dodatek

□ uzp, które nie zawierają tego dodatku

□ uzp, które włączyły ten dodatek do płacy zasadniczej

W ykres 4. Dodatek stażowy w analizowanych uzp (w %) Z r ó d ł o: jak do wykresu I .

Brak działań dostosow ujących system y w ynagradzania do now ego otoczenia gospodarczego i do nowoczesnych rozwiązań i trendów rozw ojow ych można upatryw ać w:

- niskim udziale kosztów pracy w całkow itych kosztach działalności przedsiębiorstw (w ykres 5), które w 40% badanych firm stanow iły poniżej 10% kosztów całkow itych. Jednocześnie na niskim poziom ie kształtow ał się udział kosztów w ynagrodzeń w kosztach pracy (w ponad 60% przedsiębiorstw koszty w ynagrodzeń stanow iły mniej niż 50% kosztów pracy). W takiej sytuacji praco­ daw cy nie byli zbytnio zainteresowani ponoszeniem kosztów zw iązanych z gruntow ną m odernizacją system ów wynagradzania.

6 4

□ do 10

□

O 21-30 □ powyżej 31

W ykres 5. Udział kosztów pracy w całkowitych kosztach działalności gospodarczej badanych firm (w %)

Ź r ó d ł o : jak do wykresu I .

niskiej świadom ości pracodaw ców w kwestii tej, iż system y w ynagradza­ nia są ważnym narzędziem w spierania strategii rozw ojow ej i personalnej przed­ siębiorstwa,

niedostatku w iedzy i um iejętności kształtow ania efektyw nych strategii w ynagrodzeń, tak w śród naczelnego kierow nictwa, ja k i często w działach (de­ partam entach) personalnych. Г у т bardziej było to w idoczne po stronie zw iąz­ ków zaw odow ych. Jednocześnie szkolenia w tym zakresie, jeśli się odbyw ały to osobno dla każdej ze stron, a tym samym nie uczyły w spólnego poszukiw ania i rozw iązyw ania złożonych problem ów płacowych,

- prześw iadczeniu, iż system w ynagradzania w przedsiębiorstw ie je st pra­ widłowy i nie w ym aga żadnych zmian mimo, że w praktyce był niedostosow any do obecnych w ym ogów obow iązujących w tym zakresie.

Ponadto, część z badanych przedsiębiorstw zastrzegała, iż zm iany w syste­ mach w ynagradzania są niem ożliw e bądź utrudnione ze w zględu na proces re­ strukturyzacji, trudną kondycję finansow ą i brak środków pieniężnych czy w reszcie opór organizacji zw iązkow ych. Jedynie co piąta firm a w idziała potrze­ bę m odyfikacji system ów w ynagradzania i dostosow ania ich do strategii rozw o­ jow ej i zarządzania zasobam i ludzkimi, oraz do zm iennych uw arunkow ań oto­ czenia zew nętrznego. Przede wszystkim były to spółki akcyjne, spółki z o.o., w relatyw nie dobrej kondycji ekonom icznej, które zaw arły nowy uzp w latach 1997-2000. D ecydow ały się one na przeprow adzanie m odyfikacji system u w y­ nagradzania, polegającej najczęściej na:

- ograniczaniu liczby kategorii zaszeregow ania i poszerzania przedziałów płacow ych (5% uzp);

likwidacji nie m otyw acyjnych składników w ynagradzania (10% uzp) bądź w łączania ich do w ynagrodzenia zasadniczego W szczególności w łączeniu pod­ legały:

• dodatek stażow y (za wysługę lat), • dodatek kierow niczy (funkcyjny), • dodatek brygadzistow ski,

• ekw iw alent pieniężny za deputat węglowy,

• dodatek za posiadanie tytułu m istrza dyplom ow anego, • dodatek z tytułu opieki nad praktykantam i,

• prem ia bilansow a,

• dodatek spedycyjny dla kierowców,

• dodatek z tytułu prow adzenia Kasy Zapom ogow o-Pożyczkow ej, • dodatek rew idencki,

• dodatek za pracę na II i III zm ianie,

• dodatek za w ykonyw anie czynności nie w chodzących w skład podstaw o­ wych obow iązków pracow nika,

• dodatek za pełnienie funkcji płatnika, • nagroda jubileuszow a;

- zw iększeniu udziału w ynagrodzeń ruchom ych w całkow itym w ynagro­ dzeniu, różnicow anie wysokości i podwyżek premii czy nagród w zależności od efektów pracy pojedynczego pracow nika bądź kom órki organizacyjnej (np. zre­ alizow anie planow anego poziom u sprzedaży, efektyw na obsługa klienta - troska o niego, pozyskiw anie nowych klientów) - szczególnie w odniesieniu do dzia­ łów sprzedaży czy m arketingu (15% uzp);

T a b e l a II Rodzaje świadczeń dodatkowych w badanych firmach

Rodzaje świadczeń dodatkowych Liczba firm

Samochód służbowy i ryczałt za benzynę 20

Telefon komórkowy 16

Bony i talony na zakupy w sklepach 21

Darmowe lub dotow ane posiłki 10

Dofinansowanie studiów czy kursów np. nauka języka obcego 4

Dofinansowanie wczasów czy remontów w mieszkaniu 12

Wynajem lub częściowa oplata za użytkowanie obiektów

sportowych 7

Finansowanie wycieczek czy imprez np. z okazji dnia dziecka czy

bożego narodzenia 12

w prow adzeniu dodatków pozapłacowych (tab. 11), których celem było uatrakcyjnienie pakietu w ynagrodzenia dla pracow ników (pośrednio zatrzym a­ nie pracow ników , którzy są dla firmy wartościow i) bądź zachęcanie pracow ni­ ków do podw yższania swoich kwalifikacji. M iało temu służyć np. dofinansow a­ nie studiów lub kursów, dodatkow e ubezpieczenia em erytalne, w ynajem obiek­ tów sportow ych, bony towarowe;

pow iązaniu wyników oceny okresowej pracow nika z jeg o poziom em w y­ nagrodzenia (w przypadku pozytywnej oceny ma m iejsce podw yższanie w yna­ grodzenia zasadniczego, przyznaw anie premii czy nagród) oraz uwzględnianiu szkoleń pracow ników w poziom ie w ynagrodzenia zasadniczego (12% uzp).

6. WNIOSKI

Reasum ując, w zdecydow anej większości przedsiębiorstw posiadających zakładow e uzp, dom inow ały tradycyjne i uproszczone system y w ynagradzania, które nie były dostosow ane do w spółczesnych wyzwań stojących przed polskimi przedsiębiorstw am i (w zrost konkurencji, globalizacja gospodarki, zm ienne uwa­ runkowania otoczenia zew nętrznego, obecność w Unii Europejskiej). Szczegól­ nie taka sytuacja dotyczyła system ów w ynagradzania zapisanych w uzp prze­ kształconych z zakładow ych system ów w ynagradzania i zakładow ych umów zbiorow ych. System y te mimo diam etralnie zm ieniających się uwarunkowań gospodarczych, pozostały nadal od szeregu lat nie zm odyfikow ane, a tym sa­ mym nie były dostosow ane do obecnej rzeczywistości. U zyskane wyniki badań znalazły potw ierdzenie w innych analizach4. W skazuje to na szerszą skalę om a­ wianych zjawisk.

Jeżeli firm y te chcą nadal egzystow ać na rynku, przyciągnąć i utrzym ać do­ brych pracow ników , m uszą zacząć wdrażać odpow iednie zm iany w system ach w ynagradzania. Zm iany, które przyczynią się do pow stania system ów w ynagra­ dzania elastycznych, m otyw acyjnych i w spierających strategię przedsiębiorstw a, także personalną. W szczególności powinny one prowadzić do:

Należą do nich: Z. C z a j k a , System plac iľ przedsiębiorstwach w tipi ni i pracodaw ców , [w:] Efektywne system y wynagrodzeń, red. S. Borkowska, M. Juchnowicz, 1PÍPS, Warszawa 1999; M. J u c h n o w i c z , System y placow e W Polsce w pierwszej dekadzie X X i wieku - wnioski z badań, „Personel” 2001, nr 19 i 20; D. K o t o w s k a , Postanowienia placow e układów zbioro­ wych pracy, [w:] U kłady zbiorowe w demokratycznym ustroju pracy, red. J. W ratny, lPiPS, War­ szawa 1997; A. P o c z t o w s k i. Wpływ zarządzania zasobam i pracy w przedsiębiorstwach na rynek pracy n> kontekście integracji z Unią Europejską, [w:] Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, red. S. Borkowska, IPiPS, Warszawa 2002; T. R o s t k o w s k i , Wartościowanie i ocena pracy w przedsiębiorstwach polskich u' 2000 r. - raport z badań, SGH, W arszawa 2000; B. U r b a n i a k . P. B o h d z i e w i c z , Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie now oczesno­ ści, IPiPS, W arszawa 2001, 2002.

- pow iązaniu system ów w ynagradzania ze strategią rozw ojow ą i personalną przedsiębiorstw a,

praw idłow ej budowy taryfikatorów kw alifikacyjnych i tabel płac w opar­ ciu o m. in. w artościow anie pracy nowoczesnym i m etodam i,

- zlikw idow ania tzw. premii regulam inow ych i w prow adzenia prem iow ania zależnego od osiąganych efektów i/lub kom petencji pracy, w prow adzenie premii zadaniow ych czy grupow ych,

- ograniczenia składników , których przyznaw anie je st zależne od w ypraco­ wanego stażu pracy i w łączenie ich do płacy zasadniczej,

zróżnicow ania pakietu w ynagrodzeń w przekroju różnych grup pracow ni­ czych,

w prow adzenia do pakietów w ynagradzania takicli dochodów pozapłaco­ wych za pom ocą których przedsiębiorstw o utrzyma pracow ników w artościo­ wych (jeżeli oczyw iście pozw alają na to możliwości finansow e firmy),

- w prow adzenia różnych form partycypacji finansowej pracow ników , tw orzenia takich system ów w ynagradzania, które b ęd ą um ożliw iały i skłaniały pracow ników do podnoszenia kwalifikacji (w zrost kom petencji per­ sonelu będzie w zm acniał pozycję konkurencyjną firm y na rynku ).

Przeprow adzenie pow yższych zmian w system ach w ynagradzania będzie m ożliwe i przyniesie profity, jeżeli organizacje zw iązkow e i pracodaw cy będą gotow e do w spółpracy i osiągania obopólnego kom prom isu na drodze negocja­ cji. Podstaw ą rozw iązań w zakresie system ów w ynagradzania będzie przede wszystkim kondycja ekonom iczna przedsiębiorstw a (a nie nadm ierne żądania płacow e bądź opór strony związkowej). Zapew nione zostaną odpow iednie szko­ lenia, (szczególnie dla pracodawców, zw iązków zaw odow ych czy pracow ników działów personalnych) w zakresie zasad prow adzenia rokow ań zbiorow ych czy zasad budow y efektyw nych i elastycznych system ów w ynagradzania.

Piotr Oleksiak

PAY SYSTEMS IN COM PANY-LEVEL COLLECTIVE LABOUR A GREEM ENTS IN THE ENTERPRISE SECTOR

The article presents results o f a survey investigating pay systems operated under collective agreements in the enterprise sector against a backdrop o f changes taking place in the external and internal environment o f enterprises, also those arising from Poland’s admission to the European Union. The survey’s results indicate that a definite majority o f Polish enterprises using such agreem ents have traditional and simplified pay systems, unadjusted to modern challenges they face. If the enterprises mean to survive in the market, to attract and to maintain good workers, they must start introducing relevant changes in their pay systems to create flexible solutions capable o f motivating workers effectively and enhancing enterprise’s growth strategy that encompasses the personnel strategy as well.