Prawo autorskie i prawo pracy cz.2 Prawo pracy WNB 2020/2021

Prawo autorskie i prawo pracy cz.2 Prawo pracy WNB 2020/2021

dr Eliza Mazurczak-Jasińska

www.prawo.uni.wroc.pl ↓

Pracownicy ↓

Materiały dla studentów

Przedmiotem prawa pracy

są stosunki pracy oraz inne stosunki prawne ściśle ze stosunkami pracy związane.

Kodeks pracy

określa prawa i obowiązki pracowników

i pracodawców.

POJĘCIE STOSUNKU PRACY

Definicja stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do:

1)

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy

2)

i pod jego kierownictwem

3)

oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

4)

a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

(art. 22 § 1 k.p.)

Cechy stosunku pracy

Podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy)

Oznacza możność wydawania pracownikowi poleceń

przez pracodawcę.

Podporządkowanie umowne:

 co do rodzaju pracy (stanowiska pracy);

 co do miejsca pracy;

 co do czasu pracy;

 co do sposobu wykonywania pracy.

Pracownik zobowiązany jest do wykonywania tylko takich poleceń, które nie są sprzeczne z:



przepisami prawa lub



umową o pracę (art. 100 k.p.) oraz



zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w

zw. z art. 300 k.p.)

Cechy stosunku pracy c.d.

Osobiste świadczenie pracy

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy (art. 22 § 1 k. p.).

Nie ma możliwości samodzielnego podstawienia

zastępcy.

Cechy stosunku pracy c.d.

Ryzyko pracodawcy Ryzyko ekonomiczne

Polega na obciążeniu pracodawcy obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia i realizacji innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej działalności.

Ryzyko techniczne

Pracodawca jest zobowiązany wypłacać

wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z

przyczyn techniczno-organizacyjnych, jeśli pracownik

był gotowy do wykonywania pracy.

Ryzyko socjalne

Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w razie nieobecności pracownika w pracy z ważnych względów osobistych (np. choroby, opieki nad dzieckiem itd.).

Ryzyko osobowe

Podmiot zatrudniający obciążony jest skutkami

niezawinionych i niekiedy także zawinionych przez

pracownika działań wyrządzających pracodawcy

szkodę.

Cechy stosunku pracy c.d.

Odpłatność

Pracodawca ma obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

a

pracownik nie może zrzec się prawa do

wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną

osobę (art. 84 k.p.).

O kwalifikacji prawnej danego stosunku zatrudnienia decyduje zespół przedstawionych cech pracy.

Zatrudnienie w warunkach odpowiadających tym

cechom ma charakter pracowniczy bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy(art. 22 § 1¹ k.p.)

UMOWA O PRACĘ

Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18

lat.

W celu przyuczenia zawodowego lub przy wykonywaniu prac lekkich

możliwe jest zatrudnienie młodocianego w wieku 15-18 lat.

Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu

i sposobu wykonywania pracy.

Pracownik zobowiązuje się do starannego działania przy wykonywaniu pracy, a nie do

osiągnięcia rezultatu.

Umowa o pracę jest zawsze odpłatna^.

Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej

osobie.

UMOWA ZLECENIA

Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i

osoba prawna.

Zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę.

Zleceniobiorca również zobowiązuje się do starannego wykonywania

czynności.

Umowa zlecenia może być nieodpłatna.

Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonywanie zlecenia

osobie trzeciej.

STRONY STOSUNKU PRACY

PRACOWNIK

Pracownikiem

jest osoba, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,

wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).

Pracownikiem może być tylko osoba

fizyczna!!!

Pracownikami nie są następujące osoby:



wykonujące pracę na podstawie umów typu cywilnoprawnego, np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej;



jednoosobowo prowadzące samodzielną działalność gospodarczą (samozatrudnienie);



zatrudnione w tzw. służbach mundurowych, np.

funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej;



wykonujące pracę nakładczą.

Warunki jakie należy spełnić łącznie aby móc ubiegać się o status pracownika:

1) określony wiek (18 lat) oraz

2) co najmniej ograniczona zdolność do

dokonywania czynności prawnych (por. art. 22

§ 2 i 3 k.p.).

Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają :

 małoletni, którzy ukończyli lat trzynaście;

 osoby ubezwłasnowolnione częściowo.

Osoba pełnoletnia może być ubezwłasnowolniona częściowo z powodu choroby psychicznej,

niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, jeżeli stan tej osoby nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest

pomoc do prowadzenia jej spraw.

Z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie

przewidzianych, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub

rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego (art. 17 k. c.)

Zgoda przedstawiciela ustawowego nie jest

potrzebna do nawiązania stosunku pracy przez

osobę posiadającą ograniczoną zdolność do czynności prawnych !!!

Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (por.

art. 22§3 k. p.)

PRACODAWCA

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a

także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

(art. 3 k.p.)

osoba fizyczna – zindywidualizowana jednostka ludzka

osoba prawna- twory społeczne wyodrębnione w postaci jednostki organizacyjnej wyposażonej przez prawo (przepisy prawa cywilnego) w osobowość prawną

Osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną.

jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości

prawnej - podmiot stosunku cywilnoprawnego

nieposiadający osobowości prawnej, lecz posiadający

na mocy ustawy zdolność prawną, np. spółki jawne,

partnerskie, komandytowe i komandytowo-akcyjne.

Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu.

Bez względu na:



status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna);



jej formę organizacyjną (spółka, fundacja,

spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.);



cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy).

Status pracodawcy mają, np.:



przedsiębiorstwa państwowe,



zakłady opieki zdrowotnej,



partie polityczne,



organizacje społeczne,



organizacje pracodawców,



związki zawodowe,



spółki handlowe ,



spółdzielnie,



szkoły wyższe,



stowarzyszenia,



fundacje.

Jednostka nieposiadająca osobowości prawnej może mieć przymiot pracodawcy jeżeli:



przyznano jej zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu,



została wyodrębniona organizacyjnie,



została wyodrębniona finansowo.

Zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników



musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki)

albo



w aktach jej organów kreujących strukturę

organizacyjną (np. w uchwałach zarządu spółki).

Wyodrębnienie organizacyjno-finansowe jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej

oznacza:



formalne wydzielenie jej ze struktur jednostki organizacyjnej posiadającej osobowość prawną

oraz



odrębny status finansowy (np. własne konta

bankowe).

Pracodawcą może być również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, która:



prowadzi działalność gospodarczą albo



zatrudnia pracowników we własnym imieniu dla

realizacji własnych potrzeb.

Reprezentacja jednostki organizacyjnej w sprawach ze stosunku pracy



za pracodawcę czynności takich dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką

albo



inna wyznaczona osoba.

Działanie osoby lub organu zarządzającego lub innej wyznaczonej osoby w sprawach z zakresu prawa

pracy może nastąpić na podstawie:



aktu, na mocy którego został utworzony dany podmiot (np. statut),

lub



aktu wewnętrznego określającego strukturę organizacyjną jednostki (np. regulamin

organizacyjny, regulamin pracy), lub



przepisu prawa określającego, kto w imieniu jednostki organizacyjnej dokonuje czynności z zakresu prawa pracy,

lub



może być następstwem udzielenia danej osobie

pełnomocnictwa.

W przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje ona

osobiście albo przez organ zarządzający zakładem lub przez inną wyznaczoną do tego osobę ( w

szczególności na podstawie pełnomocnictwa do działania w tym zakresie innej osobie)

Za pracodawcę niemającego zdolności do czynności prawnych działają rodzice lub opiekun, za

pracodawcę mającego ograniczoną zdolność do

czynności prawnych - rodzice lub kurator.

Czynności z zakresu prawa pracy



oświadczenia woli pracodawcy kształtujące treść łączącego strony stosunku pracy (np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy,

wypowiedzenie warunków pracy i płacy), a także



inne działania wywołujące określone przepisami skutki prawne (np. wydanie świadectwa pracy, udzielenie urlopu wypoczynkowego lub

okolicznościowego, udzielenie kary porządkowej, itp.),



czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy, np.

zawarcie układu zbiorowego pracy czy też

reprezentowanie pracodawcy w sporze zbiorowym.

DANE OSOBOWE KANDYDATÓW NA

PRACOWNIKÓW

Pracodawca ma prawo żądać od osoby

ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) datę urodzenia,

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

oraz

4) wykształcenie,

5) kwalifikacje zawodowe,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

jeżeli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym

stanowisku.

DANE OSOBOWE PRACOWNIKA

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, pozyskanych od pracowników także:

1) adresu zamieszkania;

2) numeru PESEL, a w przypadku jego braku-rodzaj dokumentu potwierdzającego tożsamość;

3) innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

4) wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o

zatrudnienie;

5) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż wcześniej wskazane, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, np. zaświadczenie o niekaralności z

Krajowego Rejestru Karnego,

ale w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia

pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw

publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania

określonego zawodu lub prowadzenia określonej

działalności gospodarczej.

UMOWA O PRACĘ

Sposoby zawarcia umowy o pracę:

 przez złożenie oferty i jej przyjęcie,

 w drodze negocjacji,

 przez tzw. czynności dorozumiane (per facta concludentia)

dopuszczenie do pracy.

Forma umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, ale

jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z

zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy,

rodzaju umowy oraz jej warunków.

(art. 29 § 2 k. p.)

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu

nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

(art. 281 pkt 2 k. p.)

Rodzaje umów o pracę

 na czas nieokreślony (umowa bezterminowa)

 umowy terminowe:

 na okres próbny

 na czas określony

Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy,

zawiera się

w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu

wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres

próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:



jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;



po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku

dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie

umowy na okres próbny.

Umowa na czas określony

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na

podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy,

nie może przekraczać 33 miesięcy,

a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę

na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie,

od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na

czas określony.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony:



jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub



jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio

od dnia następującego po upływie tego okresu lub

od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony!

Ograniczenia te nie ma ją zastosowania do umów na czas określony zawartych:



w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,



w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,



w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,



w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy

zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania

i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich

okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub

elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po jego

stronie,

wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie

5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Brak powiadomienia stanowi wykroczenie zagrożone

karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony we wskazanych wcześniej celach

szczególnych w umowie określa się cel lub okoliczności tego przypadku,

przez zamieszczenie informacji o obiektywnych

przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Rodzaj pracy stanowi essentialia negotii umowy o pracę.

Ścisłe oznaczenie wynagrodzenia nie

stanowi essentialia negotii umowy, ale z

umowy powinno wynikać zobowiązanie

pracodawcy do opłacania pracownika.

Obowiązek informacyjny pracodawcy (art. 29§ 3 i § 3² k.p.)

Obowiązki informacyjne pracodawcy nałożone tymi przepisami mają charakter indywidualny.

Oznacza to, że zostaną one spełnione tylko wtedy, kiedy pracodawca złoży konkretnemu

pracownikowi zindywidualizowane oświadczenie o

określonej treści.

Dwa rodzaje obowiązku informacyjnego:

 wstępny,

 w przypadku zmian warunków zatrudnienia.

Zakres przedmiotowy wstępnego obowiązku informacyjnego:



obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,



częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,



wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,



obowiązująca pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę,



układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo:



pora nocna,



miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia



przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w

pracy.

Zakres przedmiotowy obowiązku informacyjnego w przypadku zmian warunków zatrudnienia:

pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie następujących warunków zatrudnienia:



obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,



częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,



wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,



obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,



o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a

także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym

pracownik jest objęty.

Forma realizacji obowiązku informacyjnego

pisemna

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia takich jak:



informacje na temat obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,



częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,



wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego



obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy,

czyli poprzez

wymienienie stosownych aktów prawnych oraz podanie

odpowiednich fragmentów tych aktów.

Termin realizacji obowiązku informacyjnego:



wstępny - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę



w przypadku zmian warunków zatrudnienia - niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu

miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę

miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie

później niż do dnia rozwiązania umowy.

USTANIE STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy może ustać przez:



rozwiązanie ( z woli stron, bądź jednej ze stron w następstwie dokonania odpowiedniej czynności prawnej)

lub



wygaśnięcie (z mocy samego prawa – ex lege,

niezależnie od woli stron)

Umowa o pracę rozwiązuje się:



na mocy porozumienia stron,



przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),



przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Umowy terminowe (na czas określony, na okres próbny) rozwiązują się ponadto:



z upływem czasu, na który były zawarte.

Porozumienie stron

jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w

oznaczonym czasie.

Kodeks pracy nie reguluje ani treści ani formy

porozumienia.

Wypowiedzenie umowy o pracę Jest to jednostronna czynność prawna

pracodawcy lub pracownika prowadząca do rozwiązania stosunku pracy po upływie

okresu wypowiedzenia.

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem

Każda ze stron może rozwiązać za

wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

 okres próbny,

 czas określony

 czas nieokreślony.

Warunki prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę dokonywanego przez

pracodawcę

(umowy terminowe i umowa na czas

nieokreślony)

Forma wypowiedzenia

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie.

Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem).

Wypowiedzenie złożone w innej formie (np. ustnej,

dorozumianej poprzez niedopuszczenie pracownika

do pracy, faksem, e-mailem) jest skuteczne i ważne,

choć wadliwe, może zostać jednak ubezskutecznione

przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo.

Okres wypowiedzenia

to czas, po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia

wypowiadającego.

Termin wypowiedzenia

to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres

wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:



3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;



1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;



2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:



2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;



1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;



3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej

3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy

się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

(art. 30 § 2¹ k.p.)

Pouczenie o możliwości odwołania

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez

wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do

sądu pracy.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia

pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Polega na :



obowiązującym pracodawcę zakazie wypowiadania lub zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę

albo



na obowiązku uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie czynności rozwiązującej.

W przypadku pracowników młodocianych

ustawodawca wprowadził zamknięty katalog przyczyn

mogących skutkować wypowiedzeniem umowy o

pracę (art. 196 k. p.)

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie

prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

(art. 39 k.p.)

Ochrona nie obowiązuje w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej

niezdolności do pracy!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie:



urlopu pracownika,



innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

(art. 41 k.p.)

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie

urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego,

ojcowskiego) pracownicy(ka), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez

wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa

wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochrona nie dotyczy pracownicy w okresie próbnym

nieprzekraczającym jednego miesiąca!

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Nie dotyczy to umowy na okres próbny

nieprzekraczający jednego miesiąca oraz umowy o

pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa

pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy!!!

Dodatkowe warunki prawidłowości

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy

na czas nieokreślony

Powszechna ochrona przez wypowiedzeniem Na powszechną ochronę przez wypowiedzeniem składa się:



obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz



obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia z

zakładową organizacją związkową.

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, czyli

obowiązek podania przyczyny

uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie

pracownika (art. 30§4 k. p.). Przyczyna

powinna być konkretna i rzeczywista.

Naruszenie art. 30 § 4 k. p. może polegać na

niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i

konkretnym jej wskazaniu.

(por. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, nr 3, poz. 65)

Konsultacja z zakładową organizacją związkową

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o

pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika

zakładową organizację związkową, podając przyczynę

uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że

wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w

ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na

piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Roszczenia pracownika z tytułu

nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o

pracę przez pracodawcę

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – orzeka:



o bezskuteczności wypowiedzenia,



a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach



albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania

pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że

uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o

odszkodowaniu.

Pracodawca może odmówić ponownego

zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości

niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn

niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje:



wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,



nie więcej jednak niż za 2 miesiące,



a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.



jeżeli umowę o pracę rozwiązano ze wskazanym w k.p. lub w przepisach pozakodeksowych pracownikiem szczególnie

chronionym wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje

się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania

umowy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na

okres próbny, na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu

tych umów, pracownikowi (za wyjątkiem niektórych podmiotów objętych szczególną

ochroną )

przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej:



pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,



pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,



pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych,

mogą domagać się przywrócenia do pracy zamiast

odszkodowania!

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Okresu pozostawania bez pracy, za który nie

przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę

w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę

uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania

bez pracy, odpowiadający okresowi, za który

przyznano odszkodowanie.

Zmiana treści umowy o pracę

ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

1. definitywna 2.

czasowa ↓

Czynności prawne polecenia pracodawcy

↓ ↓

dwustronne jednostronne

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Wypowiedzenie zmieniające



w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.



pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w sprawie terminu na zajęcie stanowiska przez pracownika.



w razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.



jeżeli pouczony o terminie pracownik przed upływem połowy

okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził

zgodę na te warunki.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z

umowy warunków pracy i płacy.

ale

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:



wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;



stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do

wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez

pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej

wykonywania.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o

pracę :



w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy,



na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,



jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia



odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Rozwiązane umowy o pracę bez

wypowiedzenia

Forma rozwiązania bez wypowiedzenia

Rozwiązanie bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie.

Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez

wypowiedzenia złożone w innej formie (np. ustnej,

dorozumianej poprzez niedopuszczenie pracownika

do pracy, faksem, e-mailem) jest skuteczne i ważne,

choć wadliwe, może zostać jednak

ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik

wytoczy powództwo.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:



ciężkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych;



popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało

stwierdzone prawomocnym wyrokiem;



zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku.

(art. 52§1 k.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1

miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii

reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie

uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż

w ciągu 3 dni.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych):



jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;



w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

(art. 53§1 k.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić:



w razie nieobecności pracownika w pracy z

powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,



w przypadku odosobnienia pracownika ze względu

na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego

tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po

stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny

nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót

do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn

nieobecności.

Roszczenia pracownika

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o

rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o:



przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo



o odszkodowanie.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli:



upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub



gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze

względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu

tego terminu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku

przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż

za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Niektórym pracownikom szczególnie chronionym przysługuje wynagrodzenie za cały okres

pozostawania bez pracy.



Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.



W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej

na czas określony odszkodowanie przysługuje w

wysokości wynagrodzenia za czas, do którego

umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres

wypowiedzenia..

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a

pracodawca nie przeniesie go w terminie

wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i

kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę

zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje

w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa

miała trwać, nie więcej jednak niż za okres

wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno

nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia pracodawcy

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia,

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej

na czas określony, odszkodowanie przysługuje w

wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa

miała trwać, nie więcej jednak niż za okres

wypowiedzenia.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych

w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy

wygasa.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na

małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

W razie braku takich osób prawa te wchodzą do

spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy (osoby fizycznej) umowy o pracę z pracownikami wygasają,

chyba że dojdzie do przejęcia pracownika przez

nowego pracodawcę (art. 23¹k.p.)

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu

tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o

pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli:



postępowanie karne zostało umorzone lub



gdy zapadł wyrok uniewinniający,

a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7

dni od uprawomocnienia się orzeczenia

Roszczenia pracownika

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania

do sądu pracy.

W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy o rozwiązaniu umowy bez

wypowiedzenia.