Jak stworzyć efektywną akcję rekrutacyjną?

KWIECIEŃ (100) 2018 | WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL | ISSN 2083-5302

ORAZ

Jak stworzyć

efektywną akcję rekrutacyjną?

Najlepsza rekrutacyjna kampania social media

Spojrzenie eksperta na motywację

Domniemanie stosunku pracy, czyli bat na „śmieciówki”

Generacje na rynku pracy?

Szanowni Państwo,

przed Państwem nowe wydanie magazynu Rekruter. Jeszcze w marcu zmiany w kodeksie pracy zaproponowane przez Komisję Kodyfikacyjną wprowadziły sporo zamieszana w mediach.

Nie upłynęło dużo czasu, a już całe zamieszanie wydaje się być nieaktualne. Kolejnym tematem

prawnym, który wpływa na rynek, również rekrutacyjny, jest RODO, które zacznie obowiązywać 25 maja.

W jaki sposób firmy się do tego przygotowały?

Na pewno wrócimy do Państwa z odpowiedzią na te pytanie w kolejnych numerach magazynu Rekruter.

Bądźcie z nami na bieżąco.

Mamy dla Państwa też wyjątkowy „smaczek rekrutacyjny”. Kasia Borowicz, ekspertka w zakresie rekrutacji online, która czerpie wiedzę i doświadczenie z rynków międzynarodowych, opowiedziała nam o przyszłości rekrutacji. Według niej branża rekrutacyjna ma przed sobą wiele ciekawych wyzwań:

w ciągu najbliższych lat będzie to wprowadzenie do organizacji narzędzi, które są niezrozumiałe lub nawet o nich nie wiedzieliśmy.

Wraz z Ewą Jarczewską - Gerc zastanawialiśmy się także nad tym skąd biorą się braki motywacji oraz czy pozytywne myślenie ma tak zbawienny wpływ, jak twierdzą chociażby rosnący na popularności trenerzy coachingu.

Ponadto postanowiliśmy porozmawiać z laureatami konkursu EB Kreator - jedni zostali docenieni za najlepszą akcję rekrutacyjną, a drudzy za najlepszą kampanię social media. Myślę jednak, że przy takim wachlarzu możliwości, a jednocześnie dużej konkurencji wymyślenie oryginalnego pomysłu jest sukcesem samym w sobie. Gratulujemy zwycięzcom i zostawiamy Państwa z inspirującą lekturą.

Andrew Samu

Dziennikarz

creative agency

hello@meteorite.agency

WEB DEVELOPMENT

PHOTOGRAPHY

CINEMATOGRAPHY

ANIMATION

LOGO DESIGN

BRANDING

GRAPHIC DESIGN

MAGAZINE DESIGN

AMA

18 i 19 kwietnia br. w Hotelu Warszawianka spotkali się przedstawiciele działów HR spółek notowanych na warszawskim parkiecie, żeby porozmawiać o bieżących wyzwaniach i problemach. Podczas Kongresu dyskutowano m.in. o: nowych wyzwaniach dla działów HR, działaniach HR wobec zmian regulacyjnych oraz o tym jak RODO zmieni zarządzanie danymi osobowymi.

„Podczas gdy jedni z nas zachwycają się możliwościami, jakie dla branży prezentuje AI czy Big Data, pozostali nie opanowali podstaw korzystania z systemu ATS lub jeszcze gorzej, wcale takim systemem nie dysponują” – mówi Kasia Borowicz, Social Recruiting & Sourcing Training. Wróżmy na temat przyszłości, ale nie wykorzystujemy potencjału, który już jest dostępny?

PwC zna odpowiedź na to pytanie. Sylwia Ziemska HC Senior Manager - Attraction & Recruitment Leader w PwC przedstawiła Rekruterowi case-study wzorcowo poprowadzonej akcji rekrutacyjnej.

„Problemem wielu osób w obszarze motywacji jest przekonanie, że skoro wynik danego działania jest pozytywny i generuje miłe, przyjemne emocje (np. awans w pracy), to droga, która do niego prowadzi też taka jest lub powinna być. Okazuje się jednak, że jest trudno, a wówczas pojawia się zniechęcenie, wypalenie, wątpliwości czy dalej chcę tędy podążać” – o motywacji do pracy i realizacji celów

opowiada dr Ewa Jarczewska-Gerc.

„Dyżury rekrutacyjne” – projekt wprowadzony przez firmę Capgemini został zauważony i doceniony w tegorocznym konkursie EB Kreator. Na temat wygranej oraz rekrutacji rozmawialiśmy z Dominiką Nawrocką, Brand Communication & CSR Manager w Capgemini.

Dużo mówi się o podziałach pracowników ze względu na pokolenia. Wymienia się cechy charakterystyczne dla każdego z nich, ich wady i zalety, a także debatuje nad tym jak nimi zarządzać i radzić sobie z różnicami. Czy to dobra droga? W Rekruterze przyjrzał się temu Dariusz Użycki, Executive Search w Pedersen & Partners.

O TYM SIĘ MÓWI

W TYM NUMERZE

TREŚCI

CEE HR

CEE REKRUTER

WYDARZENIA BRANŻOWE

DZIAŁ PRAWNY

KWIECIEN NR 4 (100) 2018

Magazyn Rekruter Wydawca Redakcja Projekt i skład

SPIS TREŚCI

ul. Puławska 182, 02-670 Warszawa tel. 22 462 63 60 www.magazynrekruter.pl

ul. Puławska 182, 02-670 Warszawa tel. 22 462 63 60

www.magazynrekruter.pl www.meteorite.agency

Generacje na rynku pracy?

VII edycja Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG

Domniemanie stosunku pracy, czyli bat na „śmieciówki”

Jaka będzie PRZYSZŁOŚĆ REKRUTACJI?

Rekrutacja w sektorze SSC/BPO / 13

/ 19 / 17

/22 / 15

creative agency

/ 8 Najlepsza rekrutacyjna kampania social media

/ 10 Spojrzenie eksperta na motywację

Jakie cechy powinni mieć kandydaci pracujący w SSC/BPO? Czego oczekują od nich zagraniczni pracodawcy? O wyzwaniach związanych z rekrutacją dla tej branży opowiedziała nam Karina Sawa, Junior Team Leader BPO/SSC w HRO Personnel, w Krakowie.

Projekt nowego Kodeksu pracy przepadł, ale to nie znaczy, że nic się nie zmieni. Po tym, jak w ciągu kilku ostatnich miesięcy tak wiele mówiono o nowych propozycjach w prawie pracy, a przede wszystkim o potrzebie nowelizacji kodeksu, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapewne zechce coś zaproponować.

Jak stworzyć efektywną akcję rekrutacyjną? / 4

O TYM SIĘ MÓWI

Jak stworzyć

efektywną akcję

rekrutacyjną?

PwC zna odpowiedź na to pytanie. Sylwia Ziemska HC Senior Manager - Attraction

& Recruitment Leader w PwC przedstawiła Rekruterowi case-

study wzorcowo poprowadzonej akcji

rekrutacyjnej.

I. Opis projektu

NanoShadow – historia wciągająca do świata audytu. Studium przypadku firmy doradczej PwC, która wykorzystując fabularną historię w formie gry w jeden dzień zrealizowała swój kilkumiesięczny target rekrutacyjny.

Przykład wykorzystania alternatywnych, innowacyjnych form komunikacji oraz rekrutacji w celu przyciągania talentów z pokolenia Y do organizacji.

Przedstawienie projektu: czego

dotyczył i co konkretnie spowodowało, że postanowiono wdrożyć projekt

rekrutacyjny?

Każdego roku organizacja staje przed wyzwaniem zrekrutowania na sezon jesienno-zimowy dużej liczby studentów i absolwentów do działu audytu w 8 miastach Polski, w których firma posiada swoje biura. Proces naboru stażystów stanowi w PwC wstępną formę selekcji na pozycje konsultanckie – najlepsi praktykanci otrzymują po zakończonym sezonie audytowym propozycje pozostania w firmie na stałe. Grupą docelową akcji rekrutacyjnych są absolwenci i studenci studiów II stopnia oraz 3.

roku studiów I stopnia. Osoby zainteresowane ekonomią, o zdolnościach analitycznych i umiejętnościach logicznego myślenia, które: są zmotywowane do zdobywania wiedzy i szybko się uczą, są komunikatywne i chętnie pracują w zespole, są na bieżąco z wydarzeniami ze świata i biznesu, swobodnie komunikują się w języku angielskim, dobrze znają program MS Excel, są w pełni dyspozycyjne do podjęcia praktyk w sezonie jesienno-zimowym i otwarte na lokalne podróże do biur klientów PwC.

www.magazynrekruter.pl /5 Kwiecień 2018 / Rekruter

O TYM SIĘ MÓWI

(Powód/ powody, dla którego projekt był ważny dla firmy)

Rynek pracy w Polsce z roku na rok staje się coraz bardziej konkurencyjny. Mają na to wpływ takie czynniki jak: niż demograficzny, spadająca liczba studentów na polskich uczelniach, globalizacja i możliwość szerokiego wyboru ofert pracy nie tylko z rynku polskiego.

Wychodząc naprzeciw tym wyzwaniom PwC postanowiło stworzyć nową formę przyciągnięcia uwagi kandydatów ofertą firmy, przy jednoczesnym zachowaniu poufności projektów realizowanych dla klientów oraz zapewnieniu maksymalnej efektywności procesu. Kierując się oczekiwaniami młodych ludzi proces rekrutacyjny został zorganizowany w formule gry i połączony z ciekawym case study fikcyjnej firmy. Do promocji akcji rekrutacyjnej zostały wykorzystane nowoczesne formy komunikacji z młodą grupą docelową, głównie media społecznościowe, a samo centrum oceny przybrało formę zabawy połączonej z oceną kompetencji i zdobywaniem wiedzy na temat pracy audytora.

Podstawą fabuły była wymyślona firma NanoShadow – polski start-up rozwijający się w branży nanotechnologii. W momencie, gdy uczestnicy poznają NanoShadow, firma planuje wejść na giełdę. Jej filarami są dwie kluczowe postaci – Jacek Shadow Szadowiak oraz Igor Majer (profile bohaterów można było odnaleźć w mediach społecznościowych).

Kto był zaangażowany w projekt

Projekt był koordynowany przez ekspertów z zespołu Recruitment & Attraction PwC. Do grupy projektowej zostali zaproszeni przedstawiciele działu audytu oraz zewnętrzni partnerzy, na stałe współpracujący z PwC. Pracownicy audytu odpowiedzialni byli za jak najbliższe odwzorowanie rzeczywistości pracy audytora oraz wkład merytoryczny w stworzonej historii i metodologii centrum oceny. Zewnętrzni partnerzy odpowiedzialni byli za fabułę i kreację oraz dotarcie z projektem do grupy docelowej.

II. Realizacja

Planowanie i wdrażanie

Projekt został podzielony na dwa główne etapy:

1. Promocja – wciągnięcie kandydatów do świata audytu (fikcyjny świat firmy NanoShadow, klienta audytowego PwC) oraz aplikowanie na ofertę praktyk 2. Przeprowadzenie centrum oceny, czyli grywalizacja zgłoszonych kandydatów

Kamienie milowe

Najważniejsze etapy projektu wyglądały następująco:

› stworzenie fabuły i pomysłu na grę (wymyślenie fikcyjnej spółki NanoShadow, postaci, historii z zagadką w tle)

› stworzenie planu dotarcia do grupy docelowej – promocja założeń akcji

› kreacja oraz wdrożenie poszczególnych etapów promocyjnych (przygotowanie strony internetowej firmy http://nanoshadow.com/ oraz profili CEO i CFO w portalach społecznościowych, spot video, generowanie ruchu na stronie www - potencjalni kandydaci zostali wciągnięci do fikcyjnego świata firmy NanoShadow, klienta audytowego firmy PwC poprzez regularnie prowadzone wpisy na stronie www i w kanałach w social media, w celu rozbudowywania akcji, dodawania nowych wątków fabularnych i pozyskiwania aplikacji osób zainteresowanych praktykami)

› wypracowanie merytoryki oraz materiałów na centrum oceny

› rewizja zgłoszeń – aplikacji do programu (wybranie 100 osób)

› przeprowadzenie centrum oceny (finał akcji odbył się 28 października 2017 podczas realizacji kolejnych zadań centrum oceny kandydaci byli obserwowani i oceniani przez ekspertów PwC)

O TYM SIĘ MÓWI

Wszechstronny praktyk z doświadczeniem zdobytym w wielu obszarach HR. Od wielu lat związana z firmą doradczą PwC.

Obecnie pełni rolę lidera zespołu Rekrutacji i Budowania Marki Pracodawcy.

Trener umiejętności biznesowych oraz certyfikowany Coach ICC. Pasjonatka tematu zarządzania zespołem oraz wdrażania zmian w organizacjach.

Jest absolwentką Wydziału Nauk Ekonomicznych UW oraz Studiów Podyplomowych Artterapii na Wydziale Resocjalizacji UW.

Prywatnie interesuje się architekturą wnętrz oraz projektowaniem ogrodów.

Lider zespołu Rekrutacji i Budowania Marki Pracodawcy w PwC Polska

Sylwia Ziemska

www.magazynrekruter.pl /7 Kwiecień 2018 / Rekruter

› przekazanie informacji zwrotnej po centrum oceny do kandydatów w ciągu 48 godzin oraz złożenie ofert

› podsumowanie efektów akcji oraz wyciągniecie wniosków dla dalszych edycji

Kluczowe elementy/ narzędzia/

rozwiązania wykorzystane w procesie realizacji

› kanały komunikacji – multiplatformowość kampanii promocyjnej. Planując kampanię sięgnęliśmy po zróżnicowane kanały dotarcia do Millenialsów (np.: www, Instagram, YouTube, Spotify, Facebook, Twitter, Google Display Network) i różnorodne formy promocji.

W mediach społecznościowych pojawił się trailer będący zapowiedzią wydarzenia.

Nie był on opowieścią o pracy w PwC, a historią powstania NanoShadow – post z premierą trailera osiągnął 78 957 odbiorców, a film odtworzony na FB ponad 145 000 razy.

Promocja spotu reklamowego odbywała się we wszystkich formatach dopasowanych do nośników.

Stworzona została również strona internetowa firmy i wydarzenia: www.nanoshadow.com - które dodatkowo angażowały w akcję rekrutacyjną.

› 28.10.2017 r. odbył się finał akcji rekrutacyjnej – centrum oceny w biurze PwC w Warszawie.

Zaproszeni studenci pracowali w ciągu dnia w dwóch turach. W trakcie wydarzenia studenci mieli do wykonania szereg zadań rekrutacyjnych, podczas których uzyskali dodatkowe informacje potrzebne do audytu firmy NanoShadow. Całemu wydarzeniu towarzyszyło fabularne tło gry. Realne studium przypadku potencjalnego klienta PwC i zadania rekrutacyjne pozwoliły doświadczyć pracy w dziale audytu, dzięki czemu kandydaci mogli poczuć się jak prawdziwi audytorzy.

III. Efekty po realizacji

Efekty rekrutacyjne:

› 100 osób z całej Polski zostało zaproszonych na finał akcji w Warszawie

› 96% frekwencja

› po 1-dniowym wydarzeniu zaofertowanych 49 osób na praktyki

› złożenie ofert płatnych praktyk wybranym kandydatom w ciągu 48h od wydarzenia – skupiając się na tzw. „candidate experience”

Efekty wizerunkowe:

› zainteresowanie młodych ludzi zawodem audytora oraz pracą w firmie PwC

› 100% uczestników poleciłoby znajomym tę formę rekrutacji – innowacyjna forma CASE STORY

IV. Podsumowanie i wnioski

› dobre zrozumienie profilu kandydata oraz wykorzystywania kanałów

komunikacji, którymi posługuje się na co dzień

› zapraszanie do poznania obszaru, do którego rekrutujemy, edukowanie poprzez zabawę

› stworzenie grupy projektowej – bliska współpraca biznesu, HR i zew.

ekspertów

› wzmacnianie „candidates

experience” – poprzez bycie w ciągłym

kontakcie z kandydatem.

Otrzymali Państwo nagrodę EB Kreatora 2018 w kategorii „najlepsza kampania social media”. Gratulujemy! Na czym polega Państwa projekt?

We współpracy z agencją LinkLeaders uruchomiliśmy w zeszłym roku „Dyżury Rekrutacyjne”, które umożliwiają każdej zainteresowanej osobie, bez wględu na miejsce, w którym mieszka, wirtualne spotkanie z rekruterami Capgemini. Warty podkreślenia jest fakt, że założenie jest niezwykle proste, bo rozmowy odbywają się dzięki internetowemu komunikatorowi na Facebooku. Raz w miesiącu, w wyznaczonych wcześniej godzinach, prowadzimy dyżury, podczas których każdy może zadać rekruterom pytania dotyczące firmy, porozmawiać o ofertach pracy i warunkach zatrudnienia, a także zaaplikować do nas, czy podpytać o praktyki.

Jakie narzędzia social media sprawdzają się w rekrutacji najlepiej? Wszyscy dobrze znamy Linkedin, a wiemy, że jest w czym wybierać.

Potocznie przyjęło się, że Facebook jest zarezerwowany dla strefy prywatnej, firmom służy głównie do budowania wizerunku, a także działań wzmacniających employer branding, a tymczasem jest to również efektywne narzędzie, pomagające w docieraniu do potencjalnych pracowników. Stworzenie cyklicznego

„Dyżury rekrutacyjne” – projekt wprowadzony przez firmę Capgemini został zauważony i doceniony w

tegorocznym konkursie EB Kreator. Na temat wygranej oraz rekrutacji rozmawialiśmy z Dominiką Nawrocką, Brand Communication & CSR Manager w Capgemini.

Najlepsza

rekrutacyjna

kampania social media

O TYM SIĘ MÓWI

Dominika Nawrocka

Brand Communication & CSR Manager Capgemini

wydarzenia, takiego jak „Dyżury Rekrutacyjne” Capgemini, to tylko jedna z możliwości. Korzystamy również z reklam, które pozwalają na precyzyjne określenie parametrów i dotarcie do najbardziej interesującej nas grupy kandydatów. W obszarze mediów społecznościowych do celów rekrutacyjnych koncentrujemy się głównie na możliwościach Facebooka i LinkedIna, ale sprawdzamy też inne rozwiązania.

Czy stosują Państwo alternatywne sposoby rekrutowania poza social media?

Social Media są dla nas codziennym narzędziem pracy – pomagają zarówno w rekrutacji, jak i w budowaniu wizerunku naszej firmy, edukowaniu o zakresie naszej działalności biznesowej, komunikowaniu o ofercie Employer Value Proposition. Cały czas aktywnie szukamy nowych koncepcji i pracujemy nad alternatywnymi rozwiązaniami. Jesteśmy nastawieni na dalszy rozwój działań online w obszarze mediów społecznościowych, monitoringu i aktywnej komunikacji na forach internetowych, działań e-PR oraz content marketingu. Internet to naturalne środowisko naszej grupy docelowej, ale to nie oznacza, że pomijamy działania ze strefy offline.

Naszą siłą jest mix kanałów komunikacyjnych i narzędzi rekrutacyjnych.

Które stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia w Państwa firmie?

Capgemini funkcjonuje na bardzo konkurencyjnym rynku SSC / BPO / ITO – gdzie równolegle wiele firm stara się pozyskać najlepszych kandydatów z rynku pracy. Dlatego rekrutacja obecnie staje się wyzwaniem. Aktualnie poszukujemy osób władających językami obcymi: niemieckim, francuskim, holenderskim, fińskim.

Niszowe języki są oczywiście bardziej problematyczne w procesie rekrutacji, bo grupa kandydatów jest mocno zawężona w stosunku do potencjalnych pracowników, władających językiem angielskim, których łatwiej jest pozyskać. Rekrutujemy także ekspertów z zakresu IT, programistów (min.:Java, JavaScript,.NET) – przekrój jest dość duży.

Często słyszymy slogan - czy to na gruncie zawodowym czy prywatnym - Boże spraw aby chciało mi się tak, jak mi się nie chce…. Jak to jest z tą motywacją?

Jak motywować się do realizacji postawionych zadań i celów? Czy nauka ma na to jakiś złoty środek?

Niestety nie ma złotego, a tym bardziej magicznego środka na to, jak motywować się do czynności, których wcale nie chce nam się wykonać, ale nie oznacza to, że sprawa jest beznadziejna. Zaczęłabym od zastanowienia się dlaczego mam wykonywać czynność, do której nie jestem zmotywowana, inaczej mówiąc, której nie chce mi się wykonać. Odpowiedzi na to jest wiele, bo np. wymaga ode mnie tego mój szef, bo tak wypada, bo chcę uniknąć negatywnej oceny ze strony współpracowników, partnera czy sąsiadów. Ta lista rzecz jasna nie wyczerpuje

„Problemem wielu osób w obszarze motywacji jest przekonanie, że skoro wynik danego działania jest

pozytywny i generuje miłe, przyjemne emocje (np. awans w pracy), to droga, która do niego prowadzi też taka jest lub powinna być. Okazuje się jednak, że jest trudno, a wówczas pojawia się zniechęcenie, wypalenie, wątpliwości czy dalej chcę tędy podążać” – o motywacji do pracy i realizacji celów opowiada dr Ewa Jarczewska-Gerc.

SPOJRZENIE

EKSPERTA NA MOTYWACJĘ

możliwości, jednak pokazuje, że nierzadko postawieni jesteśmy w sytuacji kiedy działanie jest konieczne, a chęci brak. W takich sytuacjach warto zastanowić się, czy ja naprawdę muszę wykonać dane zadanie, czynność, podjąć określone zachowanie? Wyobrażam sobie bowiem wiele sytuacji, w których odpowiednia priorytetyzacja może sprawić, że zrezygnujemy z pewnych zobowiązań, bez najmniejszego uszczerbku na naszej reputacji, samoocenie czy budżecie.

Oczywiście wciąż pozostanie sporo do zrobienia.

Problemem wielu osób w obszarze motywacji jest przekonanie, że skoro wynik danego działania jest pozytywny i generuje miłe, przyjemne emocje (np.

awans w pracy), to droga, która do niego prowadzi też taka jest lub powinna być. Okazuje się jednak, że jest trudno, a wówczas pojawia się zniechęcenie, wypalenie, wątpliwości czy dalej chcę tędy podążać.

Często nawet dewaluujemy nasz cel, aby tylko znaleźć wymówkę, że już nie musimy do niego dążyć. Mówimy sobie – „ja chyba wcale tego awansu nie potrzebuję”, albo – „ten awans to ambicje mojego partnera, nie

www.magazynrekruter.pl /11 Kwiecień 2018 / Rekruter

moje”, albo „tak naprawdę to zamierzam zmienić pracę, bo ta już mnie znudziła”. Brak motywacji i zniechęcenie kiedy pojawiają się trudności na drodze do osiągnięcia celu są wynikiem bardzo błędnego przekonania, że wszystko ma przychodzić bez wysiłku.

Już w szkołach podstawowych nauczyciele zwykli dzielić dzieci na inteligentne, lecz leniwe oraz mniej inteligentne, ale pracowite. Zatem pracowitość staje się synonimem lub korelatem głupoty, bardzo zresztą niesłusznie, bo świat jest bardziej zróżnicowany i istnieje wielu inteligentnych i pracowitych ludzi, a co gorsza jeszcze więcej mało inteligentnych i leniwych. Zresztą przykłady zmarnowanych przez lenistwo talentów można mnożyć, choć na szczęście obserwujemy także wspaniałe przykłady efektów połączenia talentu i wysiłku. Jednym słowem, aby mi się chciało, powinnam nie pytać się ciągle siebie czy mi się chce, tylko skoro postawiłam sobie cel, działać wytrwale w kierunku jego realizacji.

Prowadzi Pani dla firm szkolenia, warsztaty m.in. z efektywnego i

wytrwałego realizowania celów. Z czym najczęściej się Pani mierzy w trakcie takich szkoleń, co jest najczęstszą blokadą w realizacji celów?

Do blokad możemy zaliczyć:

» brak identyfikacji z celem (cel jest narzucony, a nawet sprzeczny z innymi celami lub wyznawanymi wartościami),

» zbyt wysoki poziom stresu ( poczucie zagrożenia),

» nieumiejętne zarządzanie swoją energią, a w konsekwencji brak energii do realizacji działania,

» brak właściwego planu działania (niepewność lub niewiedza jak wykonać dane zadanie),

Ewa Jarczewska-Gerc

Kierownik ds. Konsultingu i Badań Centrum Współpracy z Biznesem SWPS

» brak poczucia własnej skuteczności,

» prokrastynacja (skłonność do zostawiania zadania na ostatni moment),

» zwykłe lenistwo.

To ostatnie zresztą bywa bardzo podstępne, bo często podszywa się pod wszystkie pozostałe czynniki.

Dlatego myśląc o własnych blokadach w realizacji celów, warto zawsze zacząć od stwierdzenia, czy oby na pewno głównym powodem nie jest własne wygodne lenistwo.

W wywiadach często wspomina Pani o pułapce pozytywnego myślenia, które wydawałoby się powinno pomagać przy realizacji postawionych celów…

Czy mogłaby Pani przybliżyć ten temat naszym czytelnikom?

Są co najmniej dwa rodzaje pozytywnego myślenia:

Pierwszy rodzaj jest aktywny i polega na tym, że oczekując pozytywnej przyszłości robimy wszystko, aby ona nastąpiła. Planujemy, działamy, pokonujemy oczywiste trudności wdrukowane w proces realizacji celów. Bierzemy odpowiedzialność za powodzenie działania i dzięki temu zazwyczaj osiągamy sukces (czasem nie od razu, ale po pewnym czasie).

Drugi rodzaj to pozytywne myślenie bierne, czasem nazywane myśleniem życzeniowym. Polega ono na oczekiwaniu, że skoro tak bardzo czegoś pragnę, chcę to oczekuję, że się to ziści. Towarzyszy temu przekonanie, że „to nam się należy” bo przecież tak bardzo chcemy. Np. dziecko w szkole podstawowej bardzo chce dostać piątkę ze sprawdzianu, ale nie chce mu się uczyć. Mimo wszystko jednak oczekuje dobrej oceny, bo szczerze i prawdziwie tej piątki pragnie. Wiele badań pokazuje, że myślimy w bierny sposób zaskakująco często, także w życiu dorosłym.

Dla odmiany myślenie negatywne, czyli wyobrażanie sobie ewentualnych trudności, problemów czy przeszkód na drodze do osiągnięcia celu wraz z działaniami, jak poradzić sobie w tych trudnych sytuacjach działa zaskakująco dobrze. Jest to tak zwany aktywny pesymizm, którego celem nie jest zniechęcić nas do działania, tylko uwrażliwić, że łatwo nie będzie, ale sobie poradzimy, bowiem będziemy dysponować gotowym scenariuszem zaradczym.

Oczywiście skuteczny jest też optymizm aktywny i do niego zachęcam, ale jednocześnie przestrzegam przed nadmiernym pozytywizmem, który często bardzo opóźnia rozpoczęcie działania i znacząco może je utrudnić.

Dość często, czy to na konferencjach HR- owych, czy opracowaniach poświęconych różnym pokoleniom na rynku pracy pojawia się wątek pokolenia Millenialsów, którym zarzuca się bycie kapryśnym i roszczeniowym. Czy rzeczywiście to pokolenie takie jest? Z czego to wynika?

Czy to nie raczej bolączka współczesności, gdzie istnieje przekonanie, że możemy osiągnąć wszystko bez większego wysiłku?

Ja osobiście zazdroszczę Millenialsom ich łatwości w układaniu priorytetów dnia codziennego ฀. Oczywiście też często słyszę te opinie na temat młodzieży, mam z młodymi ludźmi zresztą sama kontakt na co dzień.

To prawda, że są kapryśni i życzeniowi, kto ich tego nauczył? Dorośli, rodzice, którzy chcieli, aby ich dzieci miały łatwiej niż oni.

Jak widać czasem musi być trochę trudno, bo to właśnie wykształca w ludziach takie cechy jak:

» wytrwałość,

» wytrzymałość,

» skłonność do wkładania wysiłku,

» cierpliwość, wolę walki.

Czyli cechy, które są nie do przecenienia w większości sytuacji osobistych i zawodowych. Widzę jednak – na szczęście, że oni sami zauważają, jak błędne jest przekonanie, że można osiągnąć coś bez wysiłku.

Ostatnio słyszałam wypowiedź młodego youtubera, który opowiadał jak rozbudzać w sobie kreatywność, aby móc wciąż tworzyć nowe treści w internecie.

Mówił o regularnym i zdrowym trybie życia, właściwej ilości snu, unikaniu imprez i alkoholu, regularności w zapisywaniu pomysłów oraz dyscyplinie w poszukiwaniu informacji, które mogą zainspirować.

To był wykład z psychologii motywacji powiedziany językiem dwudziestolatka. Wierzę zatem, że jest dla nich nadzieja i nie jest to bierny optymizm.

CEE HR

www.magazynrekruter.pl /13 Kwiecień 2018 / Rekruter

Generacje

Dużo mówi się o podziałach pracowników ze względu na pokolenia.

Wymienia się cechy charakterystyczne dla każdego z nich, ich wady i zalety, a także debatuje nad tym jak nimi zarządzać i radzić sobie z różnicami. Czy to dobra droga? W Rekruterze przyjrzał się temu Dariusz Użycki, Executive Search w Pedersen & Partners.

Czy powinniśmy dzielić generacje na rynku pracy?

Jestem nastawiony sceptycznie do takich podziałów. Oczywiście musimy upraszczać rzeczywistość, by móc ją zrozumieć i opisywać.

To ma sens w nauce. Jednak tak rozpowszechnione teraz dyskusje, czym się różni każdy Baby Boomers od Iksa, Igreka, Zeta, czy za chwilę

„O-kreskowanego” są w znacznej mierze bardzo powierzchowne i nie niosą wartości. Przydają się za to do marketingu szkoleń i generowania ruchu na portalach. Takiego ruchu „na pusto”, z którego

tak naprawdę, oprócz satysfakcji autora, niewiele wynika.

Dobrze jest znać i rozumieć statystyczne zmiany w społeczeństwie.

Ale na co dzień stoi przed każdym z nas nie cała generacja, a konkretny człowiek. Taki z imieniem i nazwiskiem, jedyny w swoim rodzaju. Taki, z którym po prostu należy otwarcie rozmawiać, by rozpoznać jego osobiste motywacje i potrzeby i równie otwarcie przedstawić mu swoje. Później można się razem zastanowić, czy i jak można to zharmonizować. Jeżeli rozmawiamy z pojedynczym człowiekiem, jakbyśmy mieli przed sobą całą generację, to nie można się dziwić, że się nie zrozumiemy. Starsi od zawsze mówią, że „dzisiejsza młodzież, to… [wstaw dowolny problem]”. Młodsi z kolei od zawsze mówią, że starsi nie rozumieją, nie nadążają i blokują im miejsca.

Obie strony mają swoje racje. Nihil novi sub sole, więc dorabianie do tego ideologii nowości i kolejnych nazw

nie jest potrzebne.

Jak Polska i nasze „różne pokolenia”

wypadają np. na tle Europy? Czy Polska jest specyficzna pod tym

kątem?

Mam to szczęście, że od lat prowadzę projekty rekrutacyjne także w wielu krajach poza Polską. Gdy np. robiłem swoje pierwsze projekty w Niemczech, byłem zaskoczony postawą tamtejszych kandydatów. Wszystko trwało niemiłosiernie dłużej, a kandydaci sprawiali na mnie wrażenie jakby już trochę zepsutych przez dobrobyt

»

na rynku pracy?

(są znacznie mniej zaangażowani w porównaniu z polskimi kandydatami). Zastanawiałem się wtedy, kiedy to zjawisko pojawi się w Polsce. Sądziłem, że zajmie nam to kilka pokoleń. Byłem w błędzie, ponieważ wystarczyło nam jedno pokolenie, by uwierzyć, że mnóstwo rzeczy należy nam się jakby z definicji i są one niezagrożone. Niejednokrotnie budzi to frustrację, bo te założenia są błędne. Z drugiej strony wynika to z ogromnego postępu, jaki się w Polsce dokonuje, więc trudno mieć o to pretensje. Nie widzę pod tym względem specjalnych różnic między Polską a Europą. Nie jesteśmy ani gorsi, ani lepsi i to jest wspaniałe.

Jak mądrze zarządzać pracownikami o różnych przyzwyczajeniach, oczekiwaniach, systemie pracy?

Powtórzę z naciskiem to, co wspomniałem wcześniej: indywidualizować swoich bezpośrednich podwładnych. Pytać, czego i dlaczego tego potrzebują, dyskutować otwarcie, jak to wpłynie na realizację celów firmy. A te cele są kluczowe, bo jeśli się ich nie osiągnie, to za chwilę firmy nie będzie. Wciągać przez to ludzi do podejmowania decyzji, ale jednocześnie też do brania odpowiedzialności. Dbać o różnorodność w zespołach i otwartą (!) komunikację wewnętrzną.

Odchodzić od prostego modelu zarządzania „sam wiem, co jest dla was dobre i właśnie to wam dam”.

Przechodzić na pozycję jasnego komunikowania (łącznie z uzgadnianiem) celów i ustalania, jak je osiągnąć skutecznie, ale jednocześnie wygodnie dla pracowników.

Ma pan pomysł na to, w jaki sposób organizacja może przekazywać wiedzę doświadczonego pracownika, który przechodzi już na emeryturę, młodszym pracownikom?

Tutaj niestety jesteśmy wciąż dosyć słabi.

Odejście na emeryturę oznacza najczęściej utratę dostępu do kompetencji i doświadczenia takiego pracownika. Perspektywicznym rozwiązaniem są programy mentoringowe. Spotykałem też firmy, w których tacy pracownicy bywają angażowani jako opiniodawcy w nowych kluczowych projektach.

Mówi się o potencjale aktywizacji do pracy osób po 50 roku życia, które z

różnych powodów zakończyły wcześniej pracę. Jak Pan ocenia taki pomysł?

Tutaj mam przemyślenia na trzech poziomach:

» Pierwszy, najogólniejszy, wynika z procesów statystycznych. Społeczeństwo się starzeje, ludzie żyją dłużej, rąk do pracy nie przybywa. W naturalny sposób musi u nas dochodzić do tego, co jest już widoczne w Europie Zachodniej – ludzie 50+

przestaną być stygmatyzowani, a zaczną być postrzegani jako po prostu normalni pracownicy.

Ten proces zaczynam już w Polsce dostrzegać na przestrzeni moich 18 lat pracy w konsultingu.

To początek drogi. Świadczy o tym chociażby intensyfikująca się dyskusja na ten temat i rosnąca świadomość wagi zagadnienia, wynikająca nie tylko z etyki, ale po prostu z potrzeb firm.

» Drugi poziom, to ogromna przydatność posiadania zróżnicowanych zespołów, które na dłuższą metę są po prostu skuteczniejsze. Większe spektrum doświadczeń i sposobów patrzenia na otoczenie jest nieocenione. Szczególnie w sytuacjach kryzysowych. Wiek jest jednym z tych elementów poszerzających wyżej wymienione spektrum.

Wystarczy przypomnieć kluczową rolę weterana wśród młodych żołnierzy. Nie pobiegnie już tak szybko jak oni, ale… będzie częściej wiedział, czy w ogóle trzeba biec i w którą stronę. Niejednokrotnie ostudzi rozgrzane głowy.

» Trzecia kwestia jest niezwykle praktyczna.

Pracownik 50+ daje znacznie większe prawdopodobieństwo stałości i lojalności. Swoje przeżył i widział, ma też już przemyślenia na temat swój i świata. Nazywamy to dojrzałością. Ma inne priorytety niż 20. i 30.-latkowie, niekoniecznie już szuka łapczywie nowych wyzwań i awansów co dwa lata.

Dobrze jest jednocześnie zastanowić się, komu i jakie role proponować, by nie wrzucać wszystkich do jednego worka. Niektóre stanowiska preferują młodszych ludzi, niektóre starszych, ale to akurat prawda uniwersalna od zawsze.

Dariusz Użycki

Executive Search, Pedersen & Partners.

Autor ksiazki “Czy jesteś tym, który puka?”

www.magazynrekruter.pl /15 Kwiecień 2018 / Rekruter

„Podczas gdy jedni z nas zachwycają się możliwościami, jakie dla branży prezentuje AI czy Big Data, pozostali nie opanowali podstaw korzystania z systemu ATS, lub gorzej jeszcze, wcale takim systemem nie dysponują” – mówi Kasia Borowicz, Social Recruiting

& Sourcing Training. Wróżmy na temat przyszłości, ale nie wykorzystujemy potencjału, który już jest dostępny?

Po raz kolejny w mojej karierze zawodowej zostałam poproszona o wypowiedź na konkretny temat głównie przez wzgląd na moją datę urodzenia. Szczęśliwie w ciągu kilku lat pracy zdołałam nadrobić zaległości i zdobyć potrzebną wiedzę, by podołać zadaniu. Jak jawi się przyszłość rekrutacji - to pytanie, na które pomimo najlepszych chęci nie mogę odpowiedzieć jednoznacznie, w tym jednak nie jestem osamotniona.

Pierwszy cytat jaki przychodzi mi na myśl, kiedy mowa o przyszłości, pochodzi od pisarza science fiction Williama Gibsona: The future is already here, it’s just not very evenly distributed.

Podobnie sprawa ma się w rekrutacji. Podczas gdy jedni z nas zachwycają się możliwościami, jakie dla branży prezentuje AI czy Big Data, pozostali nie opanowali podstaw korzystania z systemu ATS, lub jeszcze gorzej, wcale takim systemem nie dysponują.

Tym trudniej jest prowadzić wśród profesjonalistów z branży jakiekolwiek dyskusje na temat technologii, bo jeśli zacząć od podstaw, pośród intensywnych dyskusji, licznych pytań i ogólnego chaosu nie sposób wydostać się poza technologie ogólnie uznane za przestarzałe.

A jednak niewątpliwie to właśnie technologia stanowi przyszłość rekrutacji.

Stoimy więc jako branża przed ciekawym wyzwaniem: naszym zadaniem w ciągu najbliższych lat będzie wprowadzenie do organizacji takich narzędzi, których nie tylko nie rozumiemy, ale o których często nie mamy pojęcia. Ten fakt wywołuje wśród rekruterów

REKRUTACJI?

Jaka będzie

PRZYSZŁOŚĆ

(managerów i dyrektorów rekrutacji) dwie skrajne postawy: chęć uzupełnienia wiedzy o to, co nowe i jeszcze nieznane lub - niestety częściej - kompletne odrzucenie prawdy o zmieniającym się rynku pracy i odmowa zdobycia choćby elementarnej wiedzy o stanie technologii rekrutacyjnej dziś, nie mówiąc już o jutrze.

Cofnijmy się więc o krok, spójrzmy jeszcze raz na organizację w której pracujemy jako instytucję składającą się z pewnych elementów stałych oraz elementów zmiennych.

W pracy rekrutera, HR-owca, elementem stałym pozostaje… człowiek. Bo choć wiele cieszących się autorytetem w branży osób wygłasza liczne prezentacje na temat różnic między generacją X a generacją Z i z zapamiętaniem oddaje się komplikacjom związanym z budowaniem wielopokoleniowych organizacji, żadne sensownie przeprowadzane badania nie potwierdzają istnienia znaczących różnic między przedstawicielami poszczególnych pokoleń.

To prawda, którą dawno już odkryli pisarze science fiction i choć gatunek ten nie cieszy się wcale uznaniem wszystkich wielbicieli literatury, to trudno odmówić mu szczególnego wglądu w naturę ludzką. Naturę, która pomimo postępu rozwoju technologii z różnych dziedzin i galopującego postępu automatyzacji, pozostaje zasadniczo niezmienna.

Takiego wglądu w duszę kandydata, który mógłby zapewnić przysłowiowe “miejsce przy stole” polscy specjaliści z branży zdają się niestety nie mieć. Paradoksalnie więc rację mają ci, którzy nie chcą swojego czasu przeznaczać na bezmyślne uczenie się o nowych technologiach - nie tędy droga. Jednak i oni nie przeznaczają swojego czasu na to, co dla organizacji okaże się na dłuższą metę najbardziej wartościowe, to jest rozpoznanie realnych potrzeb - tak obecnych jak i przyszłych - ludzi będących przedmiotem ich działań, kandydatów, pracowników, managerów.

Nie ma bowiem znaczenia, jak usłyszałam na prezentacji poświęconej przyszłości rekrutacji jeszcze w zeszłym roku, czy umiemy zbudować samoprowadzący się samochód, jeśli jako społeczeństwo nie jesteśmy gotowi zrezygnować z przyjemności prowadzenia auta.

Jeśli więc chcemy mądrze podejść do zbudowania takiej organizacji, której future of work, a w tym również przyszłość rekrutacji, nie zaskoczy, musimy zacząć od zrozumienia natury (a dopiero później zdefiniowania potrzeb) każdej z trzech grup, z którą spotykamy się w pracy. Grupy te wyodrębnić należy nie w oparciu o umowne przedziały pozwalające na bezpardonowe używanie stereotypów w odniesieniu do przynależących do nich jednostek, ale w oparciu o ich rolę w naszej organizacji.

Rozważmy więc naturę managerów, pracowników i kandydatów, najlepiej w oparciu o rzetelnie przeprowadzone badania czy własne eksperymenty, ale przede wszystkim w oparciu o własną szczerą chęć nauki i rozwoju. W dynamicznie ewoluujących organizacjach, na rynku pracy który z roku na rok zmienia się niemal nie do poznania, brak jest miejsca dla rekruterów zastałych w swym podejściu..

Kasia Borowicz,

Social Recruiting & Sourcing Training Freelancer

www.magazynrekruter.pl /17 Kwiecień 2018 / Rekruter

Rekrutacja w sektorze SSC/BPO

Jakie cechy powinni mieć kandydaci pracujący w SSC/BPO? Czego oczekują od nich zagraniczni pracodawcy? O wyzwaniach związanych z rekrutacją dla tej branży opowiedziała nam Karina Sawa, Junior Team Leader BPO/SSC w HRO Personnel, w Krakowie.

Jakie są największe wyzwania rekrutera w rekrutacji dla sektora SSC/BPO?

Rynek kandydata i powoli wchodzące na rynek młode pokolenie, to chyba jedno z większych wyzwań rekrutacji. Zjawisko dotyczy również sektora SSC/BPO dla którego razem ze swoim zespołem rekrutuję pracowników. Coraz częściej firmy z tego sektora poszukują masowo pracowników znających kilka języków – najlepiej na poziomie native speaker, są sytuacje gdy klienci zgłaszają zapotrzebowanie zatrudnienia w jeden rok ok. 200 osób na pozycję entry-level ze znajomością języka francuskiego, w regionie w którym takich osób brakuje. Dla rekrutera, który zajmuje się tego typu dużym projektem, wyzwaniem na pewno jest ciągłe zastanawianie się nad nowymi źródłami pozyskiwania kandydatów oraz praca aby nie dać się zdemotywować rutyną i powtarzalnością. Dziś już publikacja ogłoszeń, wysyłanie wiadomości zachęcających do rozmowy na temat rekrutacji do potencjalnych Kandydatów za pomocą portali społecznościowych takich jak LinkedIn, GoldenLine czy nawet Facebook, nie są kluczem do sukcesu.

Jakich osób poszukuje branża SSC/BPO i w jaki sposób do niech dotrzeć?

Obecnie BPO to nie tylko sektor dedykowany osobom, które mogą jedynie pochwalić się znajomością języków obcych. Branża SSC/BPO często poszukuje specjalistów z dziedziny finansów, księgowości oraz IT (angielski oczywiście to podstawa). Jednak w dalszym ciągu największe, masowe rekrutacje dotyczą stanowisk ze znajomością minimum jednego języka obcego. Bardzo często sięgamy po kandydatów poza granicami kraju, którzy mogą relokować się do Polski.

Dodatkowo, popyt na pracowników z językami jest większy niż podaż. Musimy siłą rzeczy sprowadzać ludzi z innych zakątków świata. O ile nie ma problemu z pracownikami z UE, o tyle niestety w innych przypadkach pojawiają się przeszkody związane z pozwoleniami na pracę w Polsce. Z krajów takich jak np. Ukraina procedura jest uproszczona, co umożliwia sprawne sprowadzenie pracownika.

Na jakie języki jest teraz największy popyt w tej branży?

Języki, które cieszą się największą popularnością w Krakowie od co najmniej 2 lat to język francuski i język niemiecki. Jest bardzo dużo dostępnych ofert z tymi językami – przez co kandydaci są coraz bardziej wybredni. Według moich obserwacji kolejne pożądane języki to język rosyjski oraz języki skandynawskie.

Dlaczego język angielski już nie wystarcza, skoro można powiedzieć, że używa się go na całym świecie?

Ponieważ sektor BPO oraz Centra Usług Wspólnych przenoszą do Polski procesy z krajów, w których język angielski nie jest językiem urzędowym. Obsługa klienta na przykład mieszkającego we Francji wymaga znajomości języka na poziomie niemal idealnym – najlepiej tak żeby klient czuł, że jest obsługiwany przez Francuza. W przypadku stanowisk bardziej analitycznych, gdzie praca polega głównie na analizie dokumentacji kandydat może znać język na nieco niższym poziomie.

Czy wymagania pracodawców wobec

kandydatów będą rosły?

Myślę, że oczekiwania mogą rosnąć obustronnie.

Młodzi ludzie mają ogromny potencjał, wychowują się w dobie digitalizacji i mają wiele źródeł, z których chłoną wiedzę. Dlatego, firmy mogą więcej wymagać od tych osób z racji tego, że mają świadomość ich potencjału.

Należy też pamiętać o tym, że z biegiem lat wiele stanowisk zniknie i pojawią się na ich miejscach nowe.

Osoby na tych stanowiskach na pewno będą bardzo mocno wspierane technologią i być może ich praca przez to stanie się prostsza, dlatego wymagania będą mogły maleć. Z drugiej strony, możliwe, że będziemy wymagać od nich zupełnie innych kompetencji, niekoniecznie łatwiejszych. Rekruterzy z pewnością będą mierzyć się także z innymi oczekiwaniami i podejściem do pracy kandydatów poszukujących m.

in. elastyczności, większej swobody w działaniu czy samodzielności.

Karina Sawa

Junior Team Leader BPO/SSC w HRO Personnel

www.magazynrekruter.pl /19 Kwiecień 2018 / Rekruter

Kongres HR Spółek Giełdowych SEG odbył się po raz siódmy 18 i 19 kwietnia br. w Hotelu Warszawianka spotkali się przedstawiciele działów HR spółek notowanych na warszawskim parkiecie, żeby porozmawiać o bieżących wyzwaniach i problemach. Podczas Kongresu dyskutowano m.in. o: nowych wyzwaniach dla działów HR, działaniach HR wobec zmian regulacyjnych oraz o tym jak RODO zmieni zarządzanie danymi osobowymi.

Pierwszy dzień wypełniły trzy bloki tematyczne. Pierwsza część „Nowe wyzwania dla działów HR” dotyczyła takich zagadnień jak: sposoby aby zatrzymać Millenialsów (i nie tylko) w firmie, transformacja cyfrowa w zarządzaniu HR oraz skuteczne zatrudnianie pracowników w szybko zmieniającym się świecie.

Zarówno rok 2017 jak i 2018 okrzyknięte zostały rokiem pracownika. Wszyscy obserwujemy wzmożone działania działów HR i agencji doradztwa personalnego, które mają jeden cel: pozyskać z rynku jak najwięcej dobrych talentów, a następnie rozwinąć je i zatrzymać w organizacji. Podejście do procesów rekrutacyjnych ulega redefinicji: ich krótszy czas trwania, sposób komunikacji z kandydatami i szybkość w podejmowaniu decyzji to kluczowe aspekty, które stanowią nie lada wyzwanie, jeśli firma chce być konkurencyjna i efektywna. Dodatkowo wszystkie firmy muszą wdrożyć i nauczyć się pracować według RODO. Tylko sprawnie zarządzane i dobrze zorganizowane działy HR mają możliwość zyskania dla siebie największego kawałka tortu, jakim są najlepsi kandydaci. Pojawiają się nowe narzędzia rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji (AI), które pomagają usprawnić pracę rekruterów i specjalistów ds. HR, skrócić czas trwania procesu rekrutacji i onboardingu o ¼.

Firmom, które brały udział w VII Kongresie HR SEG z pewnością łatwiej będzie operować w tym nowym, pewnym wyzwań świecie; podczas wykładów i warsztatów miały możliwość zapoznania się z najnowszymi i najlepszymi rozwiązaniami, które pomagają usprawnić pracę i przyczynić się do efektywniejszego rozwoju, a także przyciągnięcia talentów nowych pokoleń pracowników. – opowiada Marcin Liwacz, Head of HR Projects, Grupa HRC S.A.

W drugim bloku nt. „Działań HR wobec zmian regulacyjnych” była mowa o: zmianach w prawie pracy; wysyłaniu pracownika za granicę; wyzwaniach wynikających z reformy emerytalnej oraz o pozafinansowych systemach motywacyjnych.

Rok 2018 przyniósł kolejne zmiany w prawie pracy, w tym odnośnie zatrudniania cudzoziemców czy ograniczenia handlu w niedzielę, a już należy się przygotować do kolejnych zmian. Wśród nich należy wymienić nowe przepisy dotyczące przechowywania akt pracowniczych i ich elektronizacji, które wejdą w życia w dniu 1 stycznia 2019 roku. Na ich podstawie pracodawcy będą mogli decydować, w jakiej postaci ma być przechowywana dokumentacja pracownicza - papierowej czy elektronicznej, a okres jej przechowywania zostanie skrócony z 50 do 10 lat.

Ponadto, trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy w związku z zapewnieniem stosowania RODO. Zgodnie z projektem nowelizacji ma być nieco zmieniony katalog danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Inne dane osobowe będą mogły być pozyskiwane, gdy będzie to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisami prawa lub gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie lub pracownik wyrażą na to zgodę, przy czym gromadzenie danych za zgodą będzie możliwe tylko wtedy, gdy przetwarzanie

KOMUNIKAT

PRASOWY 23.04.2018 r.

takich danych jest korzystne dla tych osób. W Kodeksie pracy mają być ponadto uregulowane różne rodzaje monitoringu pracowników. – mówi Agnieszka Lechman- Filipiak, Partner, Radca Prawny, Kancelaria DLA Piper Wiater

Powszechnie wiadomo, iż zachodzące zmiany demograficzne w naszym społeczeństwie mają bezpośrednie przełożenie na rynek pracy, a co za tym idzie na zmniejszającą się liczbę osób czynnych zawodowo, które odprowadzają składki do systemu emerytalnego. Jeśli nie zostaną podjęte żądne kroki mamy gwarantowaną katastrofę systemu emerytalnego, chyba że nauczymy się systematycznie oszczędzać.

Przedstawione w projekcie ustawy o PPK założenia obejmują współfinansowanie składki przez pracodawcę (1,5%

wynagrodzenia), pracownika ( 2,00% wynagrodzenia)oraz w formie dopłat do rachunków w PPK ze strony państwa w kwocie: 250 zł jednorazowo oraz 240 zł co roku.

Składki do PPK mają być zwolnione ze składek do ZUS tak samo jak obecnie w pracowniczych programach emerytalnych (PPE). Projekt ustawy o PPK zapowiada możliwość zwolnienia pracodawcy z obowiązku tworzenia PPK w przypadku, gdy pracodawca finansuje składki do PPE w wysokości min. 3,5%

wynagrodzenia pracownika. Ten zapis powoduje wzmożone zainteresowanie wśród pracodawców znaną i sprowadzoną od lat formą dodatkowego benefitu, którą są PPE, zdające się być ciekawą alternatywą w stosunku do planowanych PPK - opowiada Tomasz Fronczak, Dyrektor Biura Programów Emerytalno-Oszczędnościowych, TFI PZU SA.

Ostatni blok poświęcony był rozporządzeniu RODO. Będzie mowa m.in. jak RODO zmieni zarządzanie danymi osobowymi;

zarządzanie danymi osobowymi przy wsparciu IT oraz wdrażanie RODO – studium przypadku.

www.magazynrekruter.pl /21 Kwiecień 2018 / Rekruter

Po części merytorycznej uczestnicy mieli możliwość wzięcia udziału w zabawie promującej wolontariat pracowniczy w formie warsztatów budowlanych.

Program drugiego dnia Kongresu obfitował w praktyczne warsztaty dotyczące m.in. zagadnień takich jak:

» Rewolucja u bram – co się zmienia i co nasz czeka w prawie pracy?

» Największe wyzwania i pułapki przygotowania do RODO w działach HR - dane osobowe pracowników i kandydatów do pracy po nowemu

» Delegowanie pracowników za granicę – jak działać, o czym należy pamiętać? Wybrane zagadnienia z zakresu PIT, ZUS i prawa pracy

» XYZ - Abecadło komunikacji z różnymi pokoleniami

» Jak zwiększyć skuteczność narzędzi rekrutacyjnych w roku pracownika?

» Transformacja cyfrowa HR w praktyce

Polskie firmy, które coraz śmielej i częściej prowadzą biznes za granicą, muszą się zmierzyć z wieloma lokalnymi administracyjno – prawnymi problemami. Dotyczą one również pracowników, którzy wraz firmą przenoszą się za granicę. Niejednoznaczność i skomplikowanie przepisów, a niekiedy ich nadmiar powodują, że kluczowe staje się odpowiednie przygotowanie do takiego transferu. Pozwala to uniknąć późniejszych kłopotów i potencjalnych kar związanych z naruszeniem regulacji, obowiązujących w danym kraju. Co więcej, zapewnienie pracownikowi odpowiedniej opieki prawno- podatkowej w kraju oddelegowania, pozwala mu na koncentrację na sprawach biznesowych, a nie administracyjnych.

Coraz szersza wymiana informacji pomiędzy organami

podatkowymi czy ubezpieczonymi krajów UE ale też OECD spowoduje, że poprawne rozliczanie pracowników przemieszczających się, stanie się dla firm istotnym elementem bezpiecznego prowadzenia biznesu za granicą – Marek Gadacz, Partner, Doradca Podatkowy w Crido Taxand.

Na zakończenie wydarzenia przeprowadzona została debata „Jak podnieść znaczenie HR w Twojej firmie”

podczas której poruszone zostały takie kwestie, jak: rola HR w zapewnieniu ciągłości działania przedsiębiorstwa; jak znaleźć wspólny język HR i finansów; kluczowe znaczenie HR w raportowaniu niefinansowym.

Mimo, że każdy kongres to dwa dni wytężonych debat i dyskusji o bieżących problemach to tematy nigdy nie zostają wyczerpane, wręcz przeciwnie – powstaje lista nowych, na kolejne spotkanie. Dlatego już teraz mogę Państwa zaprosić na VIII Kongres HR, który odbędzie się 24-25 kwietnia 2019 roku - zapowiada Prezes SEG Mirosław Kachniewski.

Gospodarzem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerstwo nad wydarzeniem objęli: Crido, DLA Piper, Grupa HRC SA, Olesiński i Wspólnicy, PZU Życie oraz Enxoo jako Partnerzy; Unicomp WZA i APN Promise SA jako Partnerzy Technologiczni oraz Decora SA, Kontekst HR International Group, Tatra Holding i Toya SA jako Patroni.

Kongres odbył się w Hotelu Warszawianka w Jachrance. Szczegółowe informacje na temat VII Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG dostępne są na stronie internetowej www.seg.org.pl

PRZECZYTAJ ONLINE

http://seg.org.pl/pl/vii-kongres-hr-spolek-gieldowych-seg

„Smieciówki”

DZIAŁ PRAWNY

Domniemanie stosunku pracy,

Projekt nowego Kodeksu pracy przepadł, ale to nie znaczy, że nic się nie zmieni. Po tym, jak w ciągu kilku ostatnich miesięcy tak wiele mówiono o nowych propozycjach w prawie pracy, a przede wszystkim o potrzebie nowelizacji kodeksu, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapewne zechce coś zaproponować.

Rząd od dawna zapowiada walkę z patologią na rynku pracy, czyli umowami cywilnoprawnymi.

Umowa-zlecenie lub umowa o dzieło mają być wyjątkiem, a do łask wróci umowa o pracę. Elementem

„lepszej zmiany” dla pracowników ma być domniemanie stosunku pracy. To nowy oręż w walce ze

„śmieciówkami”. Istota domniemania polega na tym, że istotne wątpliwości dotyczące ustalenia czy praca jest wykonywana w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd ma rozstrzygać na korzyść umowy o pracę. Pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy będzie musiał udowodnić, że praca nie miała cech zatrudnienia pracowniczego, a przede wszystkim, że nie była wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Jak tego dowieść? Nie jestem pewna, ponieważ udowodnienie faktów negatywnych w procesie jest trudne, a wręcz niemożliwe. Sytuacja pracodawcy komplikuje się jeszcze bardziej, gdy osoba korzystająca z domniemania podpisała z nim umowę-zlecenie.

Rozróżnienie tych dwóch rodzajów umów jest problematyczne. Wprawdzie doktryna stara się odróżniać te dwie umowy, np. tłumacząc, że w przypadku umowy zlecenia mamy wskazówki

„Smieciówki”

C Z Y L I B A T N A

www.magazynrekruter.pl /23 Kwiecień 2018 / Rekruter

DZIAŁ PRAWNy

usługodawcy, zaś w umowie o pracę – polecenia. Zdaję sobie z tego sprawę Sąd Najwyższy, tłumacząc, że podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy (wyrok z 28 marca 2017 r., II PK 15/16). Domniemanie stosunku pracy ma działać w ten sposób, że wszystkie umowy podobne do etatu zostaną zakwalifikowane jako umowa o pracę. A do takich niewątpliwie należy umowa- zlecenie. W założeniu zatem ten rodzaj umowy cywilnoprawnej ma zniknąć jako forma zatrudniania. Fakt bycia przedsiębiorcą (tzw. samozatrudnionym) nie uchroni zleceniodawcy od prawa ustalenia stosunku pracy z użyciem domniemania.

Ustanowienie domniemania to dopiero pierwszy krok do sukcesu. Aby uzyskać planowany efekt, musi to wykonywać organ skuteczniejszy niż sąd, a jest nim Państwowa Inspekcja Pracy. Inspektor pracy, czyli urzędnik, który często nie ma wykształcenia prawniczego, a jedynie ukończone szkolenie w ośrodku Państwowej Inspekcji Pracy ma zadecydować o istnieniu stosunku prawnego. Sąd ma wątpliwości, jak zakwalifikować umowę, a inspektor wykona to zadanie z pełnym przekonaniem o trafności rozstrzygnięcia. Twórcy noweli do ustawy o PIP nie są przekonani jaki akt administracyjny będzie wydawać inspektor – decyzję czy może nakaz?

Inspektorzy szykują się do nowych wyzwań – niedawno rozpoczęli kontrole sklepów w niedziele, a niebawem zaczną ograniczanie „śmieciówek”. Nikt nie zastanawia się, że z każdym rokiem inspekcja dostaje kolejne obowiązki, a inspektorów nie przybywa. Według zapewnień rządzących i samej Inspekcji, jest ona gotowa do wypełniania nowego zadania. Osobiście mam obawy, czy ta wizja nie jest zbyt optymistyczna. Dlaczego?

Przede wszystkim kontrole staną się wybiórcze. Przy takim zasobie kadrowym inspekcji, nie może być inaczej. Konsekwencja dla przedsiębiorców

może być daleko idąca – ci, do których dotrze inspektor będą musieli skończyć z zatrudnianiem „na zlecenie”.

Taki system może doprowadzić do nierównego traktowania podmiotów, a kontrole staną się świetnym narzędziem likwidacji konkurencji. Może jednak do tego nie dojdzie, ponieważ Konstytucja RP w art. 78 gwarantuje każdej ze stron prawo do zaskarżenia orzeczeń i decyzji wydanych w pierwszej instancji. To oznacza, że decyzje inspektorów muszą zostać poddane rozstrzygnięciu przez niezawisłe sądy. W państwie prawa nie urzędnicy decydują o prawach obywateli, lecz sędziowie. Czeka nas więc długa droga ustalania stosunku pracy, a domniemanie niestety raczej jej nie skróci.

dr hab. Monika Gładoch

Prof. UKSW

Kancelaria M.Gładoch