Analiza posiadanych referencji

Analiza dostępnych opinii na temat kandydatów naleŜy do wstępnej lub końcowej fazy procesu doboru pracowników, jako potwierdzenie podjętej decyzji selekcyjnej i jest jedną z najtańszych metod tego procesu. Źródła referencji podawane są często przez samych kandydatów, którzy postarali się o nie odchodząc z poprzedniego miejsca pracy, ale mogą one zawierać takŜe świadectwa i opinie innych osób, które bezpośrednio znają lub znały kandydata. Dobrzy konsultanci bowiem nie tylko starają się uzyskać informacje z wielu róŜnych źródeł, ale równieŜ dbają o to, aby pozyskać zarówno te pozytywne, jak i przeciwstawne. Dopiero na tej podstawie moŜna utworzyć właściwy obraz osoby kandydującej do objęcia danego stanowiska w firmie. Metoda ta mimo niewielkich kosztów posiada jednak niską wartość prognostyczną i niesie ze sobą wiele niebezpieczeństw. Jednym z nich jest zbyt mała lub nieodpowiednia liczba referentów, od których uzyskujemy informacje. Informacje te bowiem przy rozwaŜaniu małej populacji

z tym, Ŝe istnieje bardzo wiele zjawisk wpływających wyłącznie na negatywne lub pozytywne postrzeganie rzeczywistości podczas formułowania opinii o innych ludziach. Ponadto rozwaŜając kwestie grzecznościowe musiałoby się wydarzyć naprawdę coś niedobrego, aby referent wypowiedział się o kandydacie, w taki sposób, aby przedstawić go w złym świetle. Bardzo wiele zaleŜy od tego, w jakich okolicznościach rozstajemy się z pracodawcą. JeŜeli nie wiąŜe się to z konfliktem interesów lub osobowości, to złej opinii z reguły się nie wystawia. Pracodawca moŜe odmówić w takim przypadku wystawienia jedynie tej dobrej. RównieŜ w momencie kontaktu telefonicznego moŜe nie być on skłonny do przekazania swoich obiektywnych opinii, nie chcąc w ten sposób zaszkodzić byłemu pracownikowi. Dlatego teŜ, aby uniknąć tego typu sytuacji, kiedy referentom wydaje się,

Ŝe mają mówić to, co pracodawca chciałby usłyszeć, naleŜy zadawać konkretne i szczegółowe pytania. Im bardziej będą one konkretne, tym bardziej wiarygodnie wydobędą od rozmówcy jego właściwą ocenę. Innym niebezpieczeństwem związanym z opisywanym narzędziem jest aktualność referencji. Naturalnym zjawiskiem jest to, Ŝe wraz z upływem czasu ludzie zmieniają się i rozwijają, a ich umiejętności interpersonalne, efektywność i wydajność są róŜne i zaleŜne od środowiska pracy, a takŜe ludzi. Czynniki takie ja presja i stres tworzą bowiem wielokrotnie negatywną atmosferę w środowisku pracy, wywołując często odwrotny efekt, niŜ ten zamierzony. Dlatego tak trudno jest tutaj uzyskać odpowiednią wartość prognostyczną, traktując tą metodę jako podstawę do podejmowania decyzji.

3.2.7. Próby zachowań

W ostatnich latach w dziedzinie HR (ang. Human Resources) moŜemy zaobserwować znaczny wzrost popularności narzędzi psychometrii. Jest to dział psychologii zajmujący się pomiarami cech ludzkiej psychiki, w tym osobowości, a do jego praktycznych osiągnięć, mających na celu nieustanne zwiększanie dokładności metod pomiaru naleŜą narzędzia selekcji stosowane z duŜym powodzeniem juŜ podczas I-szej wojny światowej. Do najpopularniejszych z nich zalicza się testy psychometryczne badające próby zachowań w określonych sytuacjach. Ta metoda selekcji i rekrutacji pracowników, stosowana dotychczas na świecie przez około 17 % firm [21], ma głównie na celu pozyskanie jak największej ilości informacji o parametrach psychiki oraz charakterze i osobowości kandydata, a jej cechą charakterystyczną jest wzrost wartości

prognostycznej wraz z wymogami oferowanego stanowiska. Ponadto cechuje ją równieŜ moŜliwość uzyskania szybkiej informacji zwrotnej nawet w stosunku do bardzo duŜej grupy badanych osób. Psychologowie pracy pomiary tego procesu dzielą [79] na dwie kategorie, do których zaliczyć moŜemy:

 pomiary wydajności maksymalnej, informujące co kandydat moŜe osiągnąć w określonej sytuacji,

 pomiary wydajności typowej, które słuŜą do uzyskania informacji o tym, co kandydat zazwyczaj osiąga lub co woli osiągnąć.

Większość stosowanych testów naleŜy do pierwszej kategorii, natomiast tylko nieliczne do drugiej. NiezaleŜnie jednak od tego podziału posiadają one wspólną cechę, w postaci wymogu wykazania się przez osobę testowaną odpowiednimi zachowaniami pozatekstowymi, Ŝyciowymi. Korzyści wykorzystywania testów do rekrutacji zaleŜą jednak od charakteru oferowanej pracy, wielkości organizacji, kosztów jakie zostały na nie przeznaczone, a takŜe umiejętności ich zastosowania. Dane pozyskane w ten sposób powinny być natomiast zawsze udostępniane osobom badanym, ale pozostać poufne i chronione przed osobami trzecimi. Ich publiczne ujawnienie moŜe prowadzić bowiem do odpowiedzialności karnej (art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p), w związku z naruszeniem godności osobistej kandydata lub jego upokorzeniem. WiąŜe się to więc z właściwym doborem firmy lub osób prowadzących takie badania, co stanowi duŜe ryzyko równieŜ dla pracodawcy.

Najbardziej popularnym testem psychometrycznym tego typu na świecie jest Minnesota Multiphasic Personalisty Inventory [42], obecnie uŜywany w wersji 2. Posługuje się on aŜ 566 stwierdzeniami, którym naleŜy przyporządkować prawdę lub fałsz w odniesieniu do własnej osoby i określonych zachowań, a jego wskaźnikiem rzetelności, czyli stopniem w jakim dany test bada właściwie w obszarze poszukiwanej dziedziny danych, jest wartość 0.78 (na 1.0 maksymalnie), co wskazuje na duŜą precyzję otrzymywanych wyników i mały margines błędu pomiaru. Wskaźnik rzetelności tego narzędzia otrzymuje się porównując rezultaty uzyskane przez osoby dwukrotnie badane tym samym zestawem pytań. Same wyniki testu zaś moŜna prezentować uŜywając jednej z czterech dostępnych skal wartości:

skali centylowej – opartej na rozkładzie prostokątnym, mówiącym o tym jaki procent badanej populacji uzyskał wynik wyŜszy od wskazanego,

skali stenowej – skali posiadającej 10 stopni i konstruowanej w taki sposób, Ŝe przypisanie poszczególnej wartości informuje o odległości danego wyniku od

średniego wyniku w danej grupie,

skali tenowej – skali posiadającej aŜ 100 stopni, zbudowanej tak, Ŝe wartość

środkowa odpowiada wynikowi średniemu dla badanej populacji, a kaŜda następna zmiana o 10 stopni oznacza jedno odchylenie standardowe,

skali stosunkowej – uŜywanej najczęściej w odniesieniu do dwóch dowolnych parametrów mających odzwierciedlenie w rzeczywistej dziedzinie. Wartość 100 odzwierciedla tutaj wynik średni populacji, natomiast 15- odchylenia standardowego,

Mimo, Ŝe opisywana metoda selekcji zyskuje uznanie wśród pracodawców, to jak pokazują badania [79] nie cieszy się ona juŜ tak duŜą akceptacją wśród rekrutowanych, a wręcz naleŜy do najmniej lubianych. Dzieje się tak dlatego Ŝe próby zachowań są uŜywane często jako samodzielne i wyizolowane narzędzie, kojarzące się z próbą naruszenia cenionej przez kaŜdego prywatności i obawą o brak moŜliwości przedstawienia siebie we właściwym świetle. Metoda ta stanowi równieŜ pewne niebezpieczeństwo dokonania oszustwa. Wybór sytuacji testowych, które moŜna wykorzystać w procesie rekrutacji i selekcji jest bowiem ograniczony. Istnieje zatem bardzo duŜe prawdopodobieństwo, Ŝe osoby szukające pracy w wielu firmach będą rozwiązywać bardzo podobne lub nawet te same zadania. Dzięki temu takie osoby zdobywają doświadczenie i zyskują znaczącą przewagę nad innymi, co sprawia, Ŝe obiektywność i sprawiedliwość stosowanych metod rekrutacji nie jest juŜ tak duŜa, jak moŜna byłoby oczekiwać.