Rozmowa kwalifikacyjna

Analiza rynku pracy [12, 34, 41, 59, 73, 78], pokazuje, Ŝe oprócz screeningu dokumentów, w postaci Ŝyciorysów zawodowych, podań, czy formularzy aplikacyjnych najpopularniejszą i najczęściej stosowaną metodą selekcji i oceny jest rozmowa kwalifikacyjna. Narzędzie to gwarantuje jedną z najniŜszych wynikowych wartości prognostycznych, ale mimo tego 80 % badanych firm i kandydatów [18, 79] potwierdziło,

Ŝe cieszy się ono ogromną popularnością, stanowiąc wręcz synonim rekrutacji. Ten ceniony i często subiektywny instrument procesu doboru kadry, którego skuteczność zaleŜy przede wszystkim od umiejętności pytającego, swoją popularność zawdzięcza bowiem głównie przeszłości. Kwalifikacje wymagane na określonych stanowiskach były wtedy jednak mniej skomplikowane i nie zmieniały się tak szybko jak dzisiaj. Jednolitość i małe zróŜnicowanie umiejętności kandydatów sprawiały więc, Ŝe osoba rekrutująca mogła być nieprzygotowana do prowadzenia rozmowy, nie widząc przy tym Ŝadnej róŜnicy pomiędzy formułowaniem prywatnych opinii, a faktyczną oceną kompetencji kandydata i mimo to podejmowała ona trafne decyzje. Metoda ta uzyskała w ten sposób olbrzymie zainteresowanie wraz z mylnym przekonaniem, Ŝe nie wymaga Ŝadnego doświadczenia ani wykształcenia w zakresie psychologii. Obecnie jednak bardzo mało kandydatów posiada wystarczające kwalifikacje do objęcia danego stanowiska. Dlatego teŜ dla prowadzącego wywiad kwalifikacyjny wybór odpowiedniego kandydata nie jest juŜ taki prosty. RównieŜ koszty ponoszone w przypadku pomyłki są duŜo wyŜsze. To sprawia,

Ŝe aby podjąć odpowiednią decyzję naleŜy wcześniej starannie określić oczekiwane efekty oraz dopracować pytania i standardy, stanowiące podstawę oceny.

DuŜe znaczenie ma teŜ umiejętność dobrania odpowiedniego (scharakteryzowanego w tabeli 11) typu rozmowy, w zaleŜności od przyjętego kryterium oraz jej ustrukturyzowania. Miejsce w procedurze selekcji dzieli bowiem wywiady na wstępne i właściwe. Jej stopień sformalizowania wyróŜnia z kolei wywiady swobodne, częściowo zorganizowane (czasami określane jako semi-zorganizowane) i w pełni zorganizowane. Liczba uczestników, zarówno po stronie osób przeprowadzających rozmowę kwalifikacyjną, jak i kandydatów, leŜy zaś u podstaw podziału na wywiad indywidualny, panelowy i zbiorowy. Biorąc natomiast pod uwagę techniki ukierunkowania na rodzaj informacji i sposób ich pozyskiwania, moŜemy wyróŜnić rozmowy kwalifikacyjne typu: biograficznego, behawioralnego, sytuacyjnego, osobowościowego, rozwiązującego

W praktyce często stosuje się równieŜ mieszane formy wywiadu, a ich dobór zaleŜy od wpływu czynników obniŜających jego wartość.

Tabela 11– Typy rozmów kwalifikacyjnych i ich charakterystyka [42].

Typ rozmowy

kwalifikacyjnej ^{Charakterystyka}

Rozmowa wstępna (wywiad grzecznościowy)

Rozmowa ta słuŜy do nawiązania pierwszego kontaktu pomiędzy zainteresowanymi podmiotami, a jej celem jest konfrontacja oczekiwań zarówno ze pracodawcy jak i kandydata.

Rozmowa właściwa

Narzędzie selekcji właściwej. Przy jego pomocy moŜna zarówno uzupełnić dane uzyskane w procesie analizy dokumentów aplikacyjnych oraz poprzednich etapów selekcji, jak i pozyskać nowe informacje. Jego efektywność zaleŜy od przyjęcia odpowiedniej w stosunku do sytuacji i stanowiska formuły, związanej z liczbą kandydatów oraz stopniem zorganizowania.

Rozmowa swobodna

Wywiad, który nie jest zorganizowany, a jego jedynym celem jest wizualne poznanie kandydata. MoŜe być on zastosowany jako wywiad wstępny.

Rozmowa semi-zorganizowana

Rozmowa tego typu charakteryzuje się częściową formalizacją niektórych faz przeprowadzania wywiadu lub oceny odpowiedzi. W procesie tym wykorzystywane są takie elementy jak plan wywiadu, wielowymiarowa skala oceny, sporządzanie w czasie rozmowy notatek wykorzystywanych do oceny dopiero po zakończeniu wywiadu, korzystanie z formularzy zawierających sugerowane pytania, a takŜe analiza stanowiska pracy i profilu osobowego kandydata.

Rozmowa zorganizowana (według ustalonego

wzorca)

Rozmowa ta jest sformalizowanym instrumentem selekcji, którego wykorzystanie wiąŜe się z:

a) opracowaniem pytań, bazujących na analizie stanowiska pracy,

b) zadawaniem kaŜdemu kandydatowi tych samych pytań,

c) wsparciem stosowanej skali ocen ilustracjami i przykładami odpowiedzi,

d) stosowaniem wywiadu panelowego, w celu utrwalenia i oceny odpowiedzi,

e) powielania ustalonej procedury w stosunku do wszystkich aplikantów,

f) zwracania szczególnej uwagi na wybór ścisłego odniesienia do wymagań pracy, stosowanie bezstronności oraz dokumentacji zgodnej ze stosowanymi procedurami.

Tak zastosowana standaryzacja sprzyja obiektywizacji oceny i umoŜliwia porównanie poszczególnych kandydatów. Nie dopuszcza ona jednak Ŝadnych własnych działań w trakcie przeprowadzania rozmowy, narzucając z góry ustalone juŜ działania.

Rozmowa panelowa

Dotyczy sytuacji, kiedy po stronie przeprowadzającej wywiad są co najmniej dwie osoby. Stwarza to moŜliwość podziału ról, poniewaŜ podczas gdy jedna osoba rozmawia z kandydatem, druga w tym czasie moŜe wykonywać notatki i równieŜ wyciągać wnioski, co przyczynia się do obiektywizacji końcowej oceny. Koniecznym wymogiem stosowania tego typu narzędzia jest zarówno dokładne planowanie wywiadu, jak i staranny dobór członków komisji.

Rozmowa zbiorowa

Polega ona na przeprowadzaniu wywiadu z kilkoma kandydatami jednocześnie. Rozmowę tego typu stosuje się, gdy proces selekcyjny posiada duŜe restrykcje czasowe. Jej wadą jest duŜa implikacja niebezpieczeństwa znacznych błędów oceny, związanych z moŜliwością pomylenia kandydatów i ich wypowiedzi.

Rozmowa rozwiązująca problem

Rozmowa polegająca na przedstawieniu przez kandydata rozwiązania dla hipotetycznego lub zaistniałego juŜ w przeszłości problemu, charakterystycznego dla stanowiska, o które się on ubiega. Jest ona często wykorzystywana w konkursach na stanowiska kierownicze oraz wspiera takŜe inną metodę selekcji, w postaci ośrodków oceny.

Rozmowa behawioralna

Narzędzie to opiera się na załoŜeniach, Ŝe przeszłe zachowania kandydata rzutują równieŜ na jego zachowania w przyszłości. Rozmowa koncentruje się więc wyłącznie wokół zadań wykonywanych przez kandydata w poprzednich miejscach pracy i osiągniętych przez niego rezultatach. Z tego teŜ względu omawiana technika najlepiej sprawdza się w przypadku osób posiadających juŜ doświadczenie zawodowe.

Rozmowa sytuacyjna

Koncepcja tego rodzaju rozmowy oparta jest na załoŜeniu istnienia bardzo istotnego związku pomiędzy zachowaniem faktycznym, a deklarowanym. Dlatego teŜ wykorzystywane są tutaj elementy symulacji oraz próbki pracy, mające na celu szybkie wychwycenie zarówno zachowań efektywnych, jak i nieefektywnych. W metodzie tej kaŜdą odpowiedź kandydata oceniają niezaleŜnie od siebie co najmniej dwie osoby, stosując pięciopunktową skalę wartości i bazując na standardach oceny, które zostały opracowane przez ekspertów.

Rozmowa oparta o podstawową listę kryteriów

(wywiad kompetencyjny)

Wywiad tego typu wymaga przede wszystkim stworzenia szczegółowej analizy charakterystyki oferowanego stanowiska pracy, dającej wskazanie podstawowych cech i umiejętności wymaganych od kandydata. W trakcie rozmowy osoba starająca się o pracę przedstawia przykłady wydarzeń i zachowań świadczących o posiadaniu przez nią wymaganych cech i kompetencji. W celu uzyskania odpowiednio szerokiego spektrum, kaŜda z przyjętych kompetencji powinna zostać zobrazowana co najmniej trzema przykładami.

Wywiad wydarzeń krytycznych

Osoba przeprowadzająca taki wywiad koncentruje się na kilku szczególnie istotnych wydarzeniach z biografii zawodowej kandydata. MoŜe on jednak stanowić podstawę braku obiektywizmu, dając bardzo wybiórczy i nietypowy obraz. Niebezpieczeństwo tej metody związane jest równieŜ z występującą tendencją do skupiania się na wydarzeniach negatywnych.

Wywiad indywidualny

Wywiad ten związany jest z tym, Ŝe kandydat rozmawia tylko z jedną osobą. Stanowi więc to tanią i najłatwiejszą do organizacji formę selekcji, ale obarczoną równieŜ sporą dawką subiektywizmu.

Wywiad osobowościowy

Jest on nastawiony na identyfikację cech charakteru i osobowości kandydata, pod kątem dopasowania do wymagań wolnego stanowiska pracy. Metoda ta jednak wymaga obecności psychologa i jest mało wiarygodna, poniewaŜ stwarza moŜliwość popełnienia róŜnego typu błędów oceny.

Wywiad stresowy

Ten rodzaj wywiadu jest stosowany bardzo rzadko, najczęściej w odniesieniu do kandydatów na stanowiska wymagające duŜej odporności psychicznej. Rozmowa przeprowadzana jest więc w nieprzyjemnej atmosferze, a zadawane pytania mające zaskoczyć kandydata często są obraźliwe i wymagają szybkiej odpowiedzi.

Wywiad treningowy

W trakcie takiego wywiadu obie strony mogą się poznać wzajemnie i dzięki temu dopasować aplikanta do stanowiska w firmie. Jest to więc najbardziej partnerski typ wywiadu, który bardzo pozytywnie wpływa na wizerunek firmy i zaangaŜowanie pozyskanego pracownika.

Wywiad biograficzny

Punktem wyjścia w tego typie rozmowy jest Ŝyciorys. Bywa to jednak bardzo czasochłonne i przewidywalne, poniewaŜ kandydaci na tego typu pytania mogą juŜ mieć przygotowane odpowiedzi.