Czynniki związane z postawami i rozwojem

Chociaż zasadniczo bezrobocie wśród starszych pracowników jest niskie, kiedy jednak dotyka pracownika, to najczęściej na dłużej – średni okres pozostawania bez pracy wynosi około 18 tygodni (Morrison, 1984) – i jest to okres pełen przeszkód i problemów powodujących poczucie

upokorzenia, poniżenia i frustracji. Z wiekiem zmniejsza się tzw. mobil-ność zawodowa, ograniczając możliwości dostępne dla starszych pracow-ników. Osoby te napotykają na znaczne trudności w znalezieniu miejsca pracy. Informacje posiadanie przez służby zatrudnienia Stanów Zjedno-czonych dowodzą, że od wielu lat starsi wiekiem pracownicy stanowią znaczny procent klientów urzędów i biur pracy (ponad 30%), oraz, że rzadko znajdują się wśród tych, którzy znajdują zatrudnienie (zazwyczaj mniej niż 20% znajduje pracę). Ze względu na specyfikę problemów ukształtowała się nowa dziedzina tzw. gerontologia przemysłowa poświę-cona zagadnieniom zatrudnienia i problemom związanym z przejściem na emeryturę osób w średnim i starszym wieku.

Udział pracowników w wieku powyżej 65 lat w grupie osób aktyw-nych zawodowo w Stanach Zjednoczoaktyw-nych zaczął wykazywać tendencję zniżkową od końca ubiegłego stulecia. W 1890 roku, około 68% wszyst-kich mężczyzn powyżej 65 roku życia było zawodowo czynnych; do roku 1930 ich liczba spadła do 54%, a do roku 1970 tylko 25% osób w wieku 65 lat i starszych nadal pracowało zawodowo (Graney & Cottam, 1981).

W istocie rzeczy przemysł zatrudniający w Stanach Zjednoczonych naj-więcej osób nie oferował wielu możliwości dla starszych pracowników.

Ciekawe może być zbadanie wpływu podwyższonej ustawowo granicy wieku emerytalnego na zatrudnianie starszych pracowników, podobnie jak zbadanie wpływu zmniejszania się populacji osób młodych i stałego wzrostu wieku pracowników zatrudnionych w zawodach tradycyjnie po-dejmowanych przez osoby wchodzące dopiero na rynek pracy, takich jak obsługa barów fast food, handel detaliczny itp.

Wiele problemów starszych wiekiem pracowników wynika w spo-sób naturalny z samego faktu starzenia się. Niektóre zawody, wymagające znacznego nakładu energii fizycznej, długotrwałego wysiłku, działania w warunkach stresu, intensywnej i szybkiej pracy przez dłuższe okresy, mogą sprawiać duże kłopoty osobom starszym. Zasadniczo stwierdzono, że funkcjonowanie pod względem intelektualnym większości starszych pracowników nie jest osłabione pod warunkiem, że dopisuje im zdrowie a wyniki badań obejmujące skale słowne pozostają stabilne. Obserwuje się jednak stały spadek skuteczności wykonywania zadań wymagających zwiększonego wysiłku fizycznego i szybkiego działania. Tak więc, starsi pracownicy wykazują najczęściej stabilność pod względem zdolności

poznawczych, ale obniża się ich wydolność psychomotoryczna. Oczywi-ście, ta ogólna tendencja dotycząca zdolności poznawczych może nie dotyczyć osób w bardzo podeszłym wieku, kiedy również te zdolności wykazują tendencję spadkową. Te uwarunkowania są prawdopodobnie powodem niskiego wskaźnika przejścia na emeryturę wśród pracowni- ków umysłowych i w sektorze usług, w porównaniu z najwyższym wskaźnikiem wśród pracowników fizycznych oraz osób zatrudnionych w rolnictwie.

Dokonując kompleksowego przeglądu zachowań i postaw zawodo-wych w zależności od wieku pracownika Rhodes (1983) doszła do pew-nych ogólpew-nych wniosków, z którymi się zgadzamy. Wykazała ona, że wiek wpływa na ogólny poziom satysfakcji z wykonywanego zawodu, zadowolenie z samej pracy, zaangażowanie zawodowe, motywację do pracy, aktywność organizacyjną. Wiek wydaje się negatywnie wpływać na stosunek do zmian. Wydaje się również, że wraz z wiekiem wzrasta potrzeba bezpieczeństwa i przynależności oraz preferencje co do właści-wości zewnętrznych, nie związanych z istotą danego zawodu, np. kole-żeńscy współpracownicy i przełożeni. W odniesieniu do rozwoju kariery Rhodes stwierdza:

Ostatnie badania oparte na modelach cyklu życia i etapach rozwoju kariery wykazują, że czynniki wpływające na poziom satysfakcji zawodowej i zaangażowanie w pracę zawodową są różne na różnych etapach rozwoju kariery. Wstępne dane sugerują, że specyfika obo-wiązków ma większy wpływ na poziom satysfakcji zawodowej i za-angażowanie w pracę podczas okresu próbnego lub na wczesnym etapie rozwoju kariery (bezpośrednio po etapie uczenia się), cechy osobiste dominują w okresie środkowym, a czynniki nagradzające, choć ważne w całym okresie pracy zawodowej, szczególnie istotne stają się w późniejszych etapach rozwoju kariery (str. 356).

Czterech na dziesięciu Amerykanów w starszym wieku musi spro-stać groźnym i niekorzystnym czynnikom, utrudniającym im szybkie zna-lezienie nowego zatrudnienia. Czynniki te to m.in.: (1) nieprzychylny stosunek wielu pracodawców do starszych wiekiem pracowników, (2) zatrudnianie tańszych pracowników (np. nielegalnie pracujących cudzo-ziemców lub kobiet) na miejsce starszych pracowników, (3) zmiany w zawodach, przemyśle i geograficznej dystrybucji pracy z czym wiąże

się m.in. konieczność zmiany miejsca zamieszkania. Wszystkie te czyn-niki sprzyjają faworyzowaniu młodszych pracowników, którzy są bar-dziej elastyczni i mobilni.

Ten brak elastyczności starszych pracowników często określa się jako problem starzenia się. Starzenie się oznacza, że pracownikom bra-kuje aktualnej wiedzy i umiejętności potrzebnych do efektywnego dzia-łania. Jeśli chodzi o nastawienie pracodawcy, wiek pracownika nie wy-daje się być głównym czynnikiem wpływającym na sposób postrzegania przez pracodawcę osobistych walorów pracownika związanych z wyko-nywaniem pracy, wpływa jednak na podjęcie decyzji o zatrudnieniu z uwagi na fakt, że starszy pracownik będzie potencjalnie krócej praco-wał niż osoba młodsza. To samo odnosi się do starszych kobiet, które mają znacznie większe problemy ze znalezieniem pracy niż ich młodsze koleżanki. Na stosunek pracodawcy do zatrudniania starszych pracowni-ków wpływa również obawa, iż ulegają oni częściej wypadkom przy pracy. Nie jest to zgodne z prawdą, gdyż starsi pracownicy ulegają wy-padkom rzadziej niż młodzi, natomiast wówczas, gdy są ofiarami wypadku, najczęściej ich obrażenia są poważniejsze niż osób młod- szych. Być może to negatywne skojarzenie związku pomiędzy wiekiem a wypadkami spowodowane jest faktem, że rzeczywiście starsi pracow-nicy, którzy mają trudności z wywiązywaniem się z zadań wymagają-cych wysiłku fizycznego odchodzą z pracy, która jest niebezpieczna i męcząca fizycznie.

5.2. Ograniczanie negatywnego wpływu dyskryminacji