Nagły charakter utraty pracy

Ilość osób, które pozostają bez pracy na skutek uwarunkowań ze-wnętrznych jest zróżnicowana w zależności od sytuacji gospodarczej oraz innych czynników. Oczywiście, im gorsza sytuacja ekonomiczna, tym

większe bezrobocie; im wyższy poziom bezrobocia, tym więcej zniechę-conych pracowników. Zniechęceni pracownicy to osoby, które pragną pracować zawodowo, ale nie poszukują zatrudnienia, gdyż są przeko- nane, iż ich wysiłki i tak pozostaną bezowocne. W Stanach Zjedno- czonych jest około jednego miliona takich pracowników (więcej lub mniej w zależności od aktualnej sytuacji). Pragną oni pracować i praco-waliby, gdyby było więcej potencjalnych możliwości zatrudnienia. Ta kategoria osób nie figuruje jednak w statystykach dotyczących poziomu bezrobocia, gdyż statystyka ta obejmuje tylko osoby faktycznie poszuku-jące pracy.

Bezrobocie może przybierać wiele różnych form. Bezrobocie cza-sowe to termin używany przez ekonomistów na określenie czasowych problemów osób będących bez pracy pomiędzy jednym zatrudnieniem a następnym, osób które odeszły z pracy, aby szukać lepszych propozycji oraz osób poszukujących swojej pierwszej pracy zawodowej. Do tej kate-gorii zazwyczaj zalicza się od około połowy do dwóch trzecich osób bez-robotnych. Bezrobocie cykliczne dotyczy sytuacji utraty pracy spowodo-wanej ogólną sytuacją gospodarczą (np. recesją). W przeciwieństwie do bezrobocia czasowego, pracownicy zaliczający się do tej kategorii często pozostają bez pracy przez całe miesiące lub nawet dłużej. Ten rodzaj bez-robocia najczęściej dotyka takie sektory jak: przemysł wytwórczy i bu-downictwo, niewątpliwie jednak żaden sektor nie jest odporny na tą dole-gliwość. Trzecią kategorią jest tzw. bezrobocie strukturalne, czyli długo-terminowe pozostawanie bez pracy, wynikające ze zmian strukturalnych w gospodarce, które wpływają na różnice w zapotrzebowaniu na pracow-ników o różnych specjalnościach. Bezrobotni należący do tej kategorii wypierani są z rynku pracy na skutek wprowadzania nowych technolo gii, konkurencji towarów z importu lub zmian w geograficznej lokalizacji zakładów przemysłowych. Osoby te, zanim znajdą zatrudnienie, muszą zazwyczaj odbyć przeszkolenie w zakresie nowych kwalifikacji lub zmie-nić miejsce zamieszkania. Ponadto, przedsiębiorstwa którym grozi likwi-dacja znajdują się w ogólnie trudniejszej sytuacji, często panują tam nie-właściwe relacje pomiędzy dyrekcją i pracownikami, w tych trudnych warunkach pracownicy stają się zdenerwowani i roztrzęsieni. Sytuację tą cechuje niepewność co do stałości wykonywanej pracy, co często rodzi niepokój tak silny, jak ten wywołany faktyczną utratą pracy.

Pracowników będących w takiej sytuacji można określić jako po-zbawionych poczucia stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia. Jedna z ankiet przeprowadzonych przez New York Times w 1994 roku wykaza-ła, że 39% pracowników w Stanach Zjednoczonych obawia się, że w cią-gu następnych dwóch lat mogą otrzymać wymówienia, być zmuszonymi do pracy w ograniczonym wymiarze czasu lub pobierania zmniejszonego wynagrodzenia (Kagay, 1994). Rośnie liczba mężczyzn w średnim wieku, którzy prawdopodobnie stracą pracę w wyniku zwolnień pracowników.

Sytuacja ta dotyczy również tych grup osób, które nigdy nie myślały o możliwości utraty pracy. Na przykład, wielu pracowników firmy IBM w wieku około 50 lat uznanych zostało za zbędnych w wyniku polityki ograniczania zatrudnienia.

Badania nie wykazały żadnego istotnego wpływu różnic rasowych na dokonywanie zwolnień, a czynnik wieku utrzymywał się na stałym poziomie (DiPrete, 1981). Stwierdzono natomiast wyraźny wpływ wieku, płci, rasy i wykształcenia na gotowość bezrobotnych do zmiany miejsca zamieszkania w poszukiwaniu zatrudnienia (C.F. Mueller, 1981). Młodzi Afro-Amerykanie, mężczyźni i osoby o niższym wykształceniu, są zasad-niczo bardziej niż inni skłonni do zmiany miejsca zamieszkania. Osoby te w nowym środowisku często polegają na pomocy przyjaciół i krewnych.

Wszystko to nie dowodzi bynajmniej, że osoby młode, kobiety i przedsta-wiciele mniejszości etnicznych są mniej niż inni podatni na zwolnienia pracownicze. Oczywiście są, jednak obowiązuje tu praktyka ograniczania zatrudnienia na zasadzie „ostatni przyjęty, ostatni zwolniony”.

Badania przeprowadzone przez komisje kongresowe wykazały, że 11,5 miliona pracowników straciło pracę z powodu likwidacji lub prze-niesienia zakładów przemysłowych w okresie od 1979 do 1984 roku, a tylko 60% tych osób znalazło w tym okresie nowe zatrudnienie (Wyniki badań, 1986). Wysoki procent tych pracowników stanowiły osoby starsze, opisane w Rozdziale 12 – o długim i stabilnym stażu zawodowym. Raport wykazał ponadto, że prawdopodobnie tylko 5% tych pracowników obję-tych było istniejącymi programami pomocy. Wśród obję-tych, którym udało się zdobyć nową pracę, 45% otrzymywało niższe niż poprzednio wyna-grodzenie. Dane te potwierdza raport Burke’a (1986) opisujący pracow-ników w Kanadzie, zatrudnionych po likwidacji przedsiębiorstwa na gor-szych stanowiskach pracy; wykazywali oni mniejsze zadowolenie z życia,

objawy psychosomatyczne, spożywali więcej alkoholu. Obniżenie godzi-nowej stawki wynagrodzenia było odbierane bardziej negatywnie niż sama zmiana charakteru pracy. Praca w sektorze produkcyjnym jest za-sadniczo lepiej płatna niż w sektorze usług, w którym większość tych pracowników znalazła zatrudnienie. Niższe wynagrodzenie było więc skutkiem tej sytuacji, pracownicy ci nie otrzymywali ponadto dodatko-wych świadczeń pracowniczych.

Niektóre inicjatywy społeczne i legislacyjne mają za zadanie łago-dzenie szoku wywołanego otrzymaniem zwolnienia z pracy. Najbardziej znany jest program ubezpieczenia bezrobotnych, którego zakres jest różny w różnych stanach. Ponadto, niektórzy pracownicy za pośrednictwem związków zawodowych, zakwalifikowani są do programu dodatkowych świadczeń dla bezrobotnych lub pewnych wariantów tego programu (jak na przykład gwarancje świadczeń dla zwalnianych pracowników, lub programy funduszów, czy kas oszczędnościowych). Dla osób, które stra-ciły pracę na skutek polityki importowej dostępny był program pomocy w przystosowaniu się pracowników do nowej sytuacji. W okresach wyso-kiego bezrobocia pomocne są także programy prac publicznych, zwłasz-cza dla osób poszkodowanych przez los. Odmienne przepisy dotyczą kon-kretnych grup zawodowych – na przykład pracowników takich sektorów jak transport kolejowy, lądowy czy lotniczy. Liczba i skuteczność reali-zowanych programów jest zróżnicowana w zależności od zmian w wa-szyngtońskiej administracji rządowej.

Poza wspomnianymi wyżej inicjatywami legislacyjnymi, opraco-wywane są też inne programy wspierające zwalnianych pracowników.

Wiele tego typu programów powstaje w oparciu o zbiorowe układy pracy.

Regulaminy dotyczące zatrudnienia, które określają normy odnoszące się do ilości zatrudnionych pracowników, chroniąc niektóre stanowiska pra-cy, mogą być jednocześnie odpowiedzialne za konieczność zwolnień.

Przepisy pozwalają na łączenie obowiązków lub narzucają ograniczenia co do nadgodzin, aby chronić pracowników. Innym wynegocjowanym mechanizmem ochronnym jest możliwość przesunięć pracowników na inne stanowiska pracy w danym zakładzie. Podobną funkcję ochronną spełnia przeprowadzanie ograniczeń zatrudnienia w ramach naturalnej redukcji pracowników, przepisy zabezpieczające pracowników o długim stażu zatrudnienia, możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę,

dłuższe okresy wypowiedzenia (niestety, najczęściej są one tygodniowe lub krótsze). Nie jest łatwo opracować skuteczny system wspierający osoby zwalniane z pracy, który jednocześnie zachęca je do poszukiwania nowej pracy. Problemy materialne osób zwalnianych, zniechęconych i bezrobotnych są jednak łatwiejsze do rozwiązania niż problemy wynika-jące z psychologicznych obciążeń związanych z utratą pracy.