Podsumowanie badań dotyczących satysfakcji zawodowej

W podsumowaniu i uzupełnieniu wiadomości przedstawionych w Rozdziale 2 przedstawiamy teraz zestawienie wyników badań poświę-conych problematyce satysfakcji zawodowej:

1. Większość badań na temat satysfakcji zawodowej jest ateoretycznych i współzależnych.

2. Wyniki tych badań są często wzajemnie sprzeczne.

3. Badania ogólnokrajowe wskazują, że około 8–9 na 10 pracowników w Stanach Zjednoczonych jest zasadniczo zadowolonych ze swojej pracy (Weaver, 1980).

4. Proporcja zadowolonych pracowników w Stanach Zjednoczonych nie uległa większej zmianie w ciągu ostatniego ćwierćwiecza.

5. Wykazano pozytywny związek pomiędzy poziomem satysfakcji za-wodowej a wyższym poziomem pozycji zaza-wodowej, wyższym po-ziomem wykształcenia, (Quinn & Mandilovitch, 1980) wyższym lub przynajmniej dostatecznym wynagrodzeniem, bardziej interesują-cą prainteresują-cą, (Gerhart, 1987) autonomią zawodową, liczącym się z pra-cownikami kierownictwem wyznającym zasady demokracji, (Tziner

& Latham, 1989) pozytywną opinią o dyrekcji, udziałem w procesie podejmowania decyzji mających wpływ na pracę i warunki pracy, (Vanderslice, Rice & Julian, 1987; Wagner & Gooding, 1987)

bezpo-średnimi kontaktami z wpływowymi osobami, lokalizacją zakładu pracy (Oppong, Ironside & Kennedy, 1988) względnie małymi orga-nizacjami lub zespołem pracowników, dostatecznym potencjałem organizacji, zaangażowaniem na rzecz organizacji, (Shore & Martin, 1989) zgodnością z kodami osobowości i środowiskami zawodowmi Hollanda, wiekiem, w tym sensie, że satysfakcja jest uzależniona od wieku nie w sposób liniowy ale według krzywej „U”, (Near, Rice

& Hunt, 1980; Pond & Geyer, 1987) nastrojem w momencie prze-prowadzania badań, (Woodward & Chen, 1994) lepszym stanem zdrowia oraz (przynajmniej w części) uwarunkowaniami genetycz-nymi (Bouchard, oprac. zbior., 1992).

6. Niska satysfakcja zawodowa wydaje się być zależna od innych uwa-runkowań, takich jak: nieprzyjemna, ryzykowna praca; fizyczne ce-chy miejsca pracy, (Oldham & Fried, 1987) konflikt ról oraz ich niejednoznaczność, przeciążenie, (Abdel-Halim, 1981; D. Wright &

Gutkin, 1981) niemożność wykorzystania własnych umiejętności, monotonne zadania, niezdolność nawiązania kontaktu z zespołem, działalność pro-związkowa, (Bigeness, 1978); stres (Decker & Bor-gen, 1993) złe kierownictwo – brak reakcji i uznania; dyskryminujące praktyki w zatrudnianiu, brak mobilności w ramach organizacji; nie-sprawiedliwa polityka awansów oraz niskie zarobki.

7. Wydaje się, iż nie ma możliwości wnioskowania na temat związku pomiędzy satysfakcją zawodową, a szeregiem innych czynników.

W niektórych przypadkach nie ma wymiernych różnic, w innych wy-niki są niejednoznaczne. Badano następujące czynwy-niki: fluktuację ka-dry i poziom absencji, (Carsten & Spector, 1987; Cheloea & Farr, 1980; R.D. Hackett, 1989; Tett & Meyer, 1993) płeć, (R. Lee, 1982, J. Miller, 1980, Voydanoff, 1980, Weaver, 1980) rasę, (Moch, 1980) wyniki w pracy, (Jacobs & Solomon, 1977) oraz satysfakcję życio- wą (Bamundo & Kopelman, 1980; Rice, Near & Hunt, 1980; Schmitt

& Mellon, 1980; Wiener, Vardi & Muczyk, 1981).

8. Satysfakcja zawodowa może bardziej zależeć od specyfiki zawodu niż od specyfiki organizacji, ponieważ pracownicy, którzy zmieniają pracę w ramach jednej organizacji zasadniczo wykazują te same wzo-ry reakcji co pracownicy zmieniający pracę przechodzący do innej organizacji (Gutek & Winter, 1992).

Świadomość braku zależności pomiędzy satysfakcją zawodową a wynikami w pracy jest często szokująca dla ludzi. Zakłada się przecież a priori, że szczęśliwi pracownicy powinni być pracownikami wysoko produktywnymi. Iaffaldano i Muchinsky (1985) przeprowadzili precyzyj-ną metaanalizę 70 badań, w celu sprawdzenia prawdziwości tego wniosku dotyczącego związku pomiędzy satysfakcją zawodową a wynikami w pracy, wykazanego w oparciu o tradycyjne metody analizy. Ich wnioski były następujące:

Najbliższa prawdy dla populacji jest niska współzależność pomię-dzy satysfakcją a wykonywaniem pracy (0,17), rozbieżności z wy-nikami uzyskiwanymi poprzednio wynikały głównie z badania ma-łych grup, podczas gdy fakt niewiarygodnego pomiaru satysfakcji i poziomu wykonywania pracy miał stosunkowo niewielkie znacze-nie dla zmiennego obrazu tych współzależności (str. 251).

Niektóre osoby są przekonane, że jeśli typ osobowości pracownika jest zgodny ze środowiskiem zawodowym, efektem tej zgodności będzie satysfakcja zawodowa i wysoki poziom osiągnięć zawodowych. Chociaż w literaturze poświęconej wpływom zgodności pomiędzy jednostką a środowiskiem na satysfakcję zawodową odnajdujemy wiele prac zasad-niczo popierających taką opinię (Breeden, 1993; Bizot & Goldman, 1993;

Smart, Elton & McLaughlin, 1986) przynajmniej jedno badanie sugeruje, że ten ogólny wniosek nie znajduje oparcia w badaniach (Schwartz, Andiappan & Nelson, 1986). Niewątpliwe konieczne są dalsze badania na ten temat.

Istniejące metody i narzędzia pomiaru satysfakcji zawodowej mają swoich krytyków. Satysfakcja zawodowa jest zazwyczaj oceniana na drodze pomiaru poziomu satysfakcji pracownika z takich aspektów pra-cy jak kierownictwo, wynagrodzenie lub sama praca. Tego typu pomiary zazwyczaj nie pozwalają przewidywać prawidłowo zachowań związa-nych z pracą, jak już o tym wspominaliśmy. Najczęściej za przyczynę braku skuteczności prognostycznej uważany jest silny wpływ czynni-ków hamujących i wpływających na osłabienie tego związku. Próbując uwzględnić wpływ tych czynników, badacze opracowali pomiar „ten-dencji działań”, który pozwala ustalić jak respondent ma ochotę za- chować się co do różnych aspektów pracy, w odróżnieniu od bardziej powszechnych technik pomiaru przekonań poznawczych lub nawet

bez-pośrednich odczuć (Hartman, oprac. zbior., 1986b). To podejście wy- daje się być obiecujące, ale wymaga rozwinięcia. Inni badacze (Mottaz

& Potts, 1986) również zakwestionowali użyteczność wskaźników aktu-alnego poziomu satysfakcji zawodowej, które są tak skonstruowane, że odrębnie mierzą nagrody uzyskiwane w pracy i wartości związane z pracą, ponieważ te dwa aspekty nie dają się w praktyce odróżnić. Inne badane zmienne to: poczucie własnej wartości, locus kontroli, (Cum-mings, 1989) siła oddziaływania potrzeb wyższego rzędu, (Dreher, 1980) zainteresowania, (Fricko & Beehr, 1992) zdolności, cechy pracy, (Brass, 1981; Helpingstine, Head & Sorensen, 1981) zaangażowanie zawodowe, (Lefkowitz & Brigando, 1980; Steiner & Truxill, 1989) eta-py kariery, (Stumpf & Rabinowitz, 1981) alienacja pracownika, (Lef-kowitz & Brigando, 1980) oraz przynależność religijna (Vecchio, 1980b). Okazało się, że każda z tych zmiennych ma wpływ na zależność pomiędzy czynnikami związanymi z pracą a satysfakcją zawodową. Tak więc, wiemy już coś o satysfakcji zawodowej i uczymy się dalej. Nasza wiedza i to czego wciąż się uczymy może być zastosowane w udzielaniu pomocy pracownikom niezadowolonym z pracy.