Poradnictwo dla osób tracących pracę

Analizy potrzeb osób bezrobotnych, zwłaszcza pochodzących z grup mniejszości, dowodzą, że osoby te potrzebują pomocy przy pla-nowaniu dalszej kariery, zwłaszcza w zakresie oceny możliwości i po-średnictwa pracy. Konkretne formy takiej pomocy nie zostały jednak, jak do tej pory, określone w precyzyjny sposób. Schlossberg i Leibowitz (1980) zaproponowali koncepcję modelu, opartego na doświadczeniach

zredukowanych pracowników w Centrum Lotów Kosmicznych God-dard’a (NASA’s Goddard Space Flight Center). Opracowany przez nich model zakłada, że utrata pracy jest procesem przejściowym, „zmianą w życiu lub punktem zwrotnym wymagającym przebudowy codziennych wzorów zachowań i sposobu myślenia oraz konieczności realizacji no-wych strategii rozwiązywania problemów” (str. 205). Model ten składa się z trzech elementów: (1) cechy procesu przejściowego; (2) cechy sys-temów wsparcia; (3) cechy danej osoby, zwłaszcza potencjał jakim dysponuje na okres przejściowy.

Stosując ten model w sytuacji Centrum Goddard’a, Schlossberg i Leibowitz opisali sposoby, dzięki którym uraz i ból związany z utratą pracy można złagodzić poprzez działania w ramach instytucji. Zalecili oni realizację programu obejmującego szkolenie w zakresie umiejętności po-szukiwania pracy oraz identyfikacji potencjalnych miejsc zatrudnienia.

Jedną z możliwości jest wynajęcie firmy doradczej oferującej pomoc eks-pertów ds. outplacmentu, inną jest wykorzystanie własnych specjalistów ds. kadrowych. W każdym z obu tych przypadków, niezbędne jest stwo-rzenie atmosfery pozwalającej uczestnikom spotkań na przeżywanie emocji i wyrażanie uczuć. Ze strony organizacji możliwe jest takie roz-planowanie okresu kończącego pracę, aby pracownicy mogli stopniowo przystosowywać się do nowych ról. Można również zaplanować spotka-nia i imprezy o charakterze informacyjnym. Tego typu działaspotka-nia pomogą również i tym osobom, które muszą podjąć decyzję i przekazać wiado-mość o zwolnieniu pracownikowi.

Niektóre programy skierowane są do konkretnych grup zawodo-wych. Na przykład zauważono, że każdego roku duża liczba farmerów w Stanach Zjednoczonych odchodzi z rolnictwa. Heimlich i Van Tilburg (1988) zaproponowali program Gospodarka Wiejska: Farmerzy w okresie przejścia. Program ma zaspokoić potrzeby tej konkretnej grupy zwalnia-nych pracowników dzięki poradnictwu, planowaniu kariery zawodowej, samoocenie i kierowaniu do źródeł informacji i pomocy. Materiały opra-cowano w sposób uwzględniający terminologię i problemy farmerów;

skoncentrowano się na wsparciu własnego wizerunku i tożsamości zwal-nianych pracowników.

Jeden z szerzej zakrojonych, intensywnych programów poradnictwa został zrealizowany w miejscowości Fremont w Kalifornii, w okresie

likwidacji zakładów General Motors, które zatrudniały około 6 tysięcy pracowników. W dość typowy sposób włączono poradnictwo do progra-mu szkolenia. O specyfice tego prograprogra-mu zadecydował fakt prowadzenia zajęć w sali związkowej, przez doradców będących partnerami i kolega-mi. W przeciwieństwie do innych programów poradnictwa, program w miejscowości Fremont oparty był na wyzwoleniu emocji, wyrażeniu bardziej gniewu i wrogości, niż na udzieleniu pomocy pracownikom w przystosowaniu się do tych odczuć, gdyż powody ich problemów nie zależały od nich, lecz były odbiciem problemów społecznych będących poza ich kontrolą. Schore (1984) stwierdził, że program ten był dużym sukcesem. Podjęto również próby wzmocnienia wsparcia ze strony oto-czenia obejmując programem poradnictwa również i żony zwalnianych pracowników. Poradnictwo dla współmałżonków w procesie outplace-mentu staje się obecnie coraz bardziej powszechne (Fowler, 1990).

Znaczenie uwzględnienia obu małżonków w poradnictwie związa-nym z outplacementem podkreśla praca Aubry’ego, Tefft’a i Kingsbu-ry’ego (1990). Zajmowali się oni przymusowym bezrobociem wśród mał-żeństw pracowników fizycznych. Poza typowym objawem pogorszenia stanu dobrego samopoczucia psychicznego, zauważono również obniże-nie poziomu zadowolenia z życia małżeńskiego. Najciekawsze jest jed-nak, że zmiany nie dotyczyły zachowań małżeńskich (np. obowiązki do-mowe, wzajemne relacje, itp.), co sugeruje, że w przypadku par pracują-cych fizycznie, negatywne efekty utraty pracy przybierają formy bardziej psychologiczne niż behawioralne.

W serii badań przeprowadzanych w Kanadzie, opisanych w pracy King’a (1989a, 1989b) głównym problemem wymienianym przez osoby zwolnione z pracy było poszukiwanie nowego zatrudnienia, następnie wymieniano utratę statusu społecznego, kłopoty materialne i finansowe, zdrowie (w tej kolejności). Aby skutecznie walczyć z tymi problemami autor zaleca zajęcia redukujące poziom stresu oraz służące urealnianiu własnego obrazu połączone z profesjonalnym doradztwem. Steinweg (1990) zaproponował sześć strategii do wykorzystania w pracy z osoba-mi, które straciły pracę: pomoc w rozwinięciu wysokiego poziomu po-czucia własnej wartości, pomoc w zachowaniu popo-czucia zorganizowanej struktury życia oraz utrzymaniu wysokiego poziomu aktywności ży- ciowej, pomoc w rozwoju i wykorzystaniu systemów wsparcia

społecz-nego, zachęcanie do zaakceptowania zewnętrznych przyczyn bezrobocia, w razie potrzeby – kierowanie do agencji działających w społeczności lokalnej lub kierowanie do właściwych agencji rehabilitacji zawodowej.

Jeden z przykładów możliwej współpracy pomiędzy pracodawcami likwidującymi zakład pracy a społecznością lokalną, w której zakład ten funkcjonował, przedstawiony został w pracy Taber’a, Cooke’a i Walsh’a (1990). Aby wesprzeć zwolnionych pracowników wiedzą o tym, jak mo-gą sami sobie pomóc w rozwiązaniu problemów wynikających z utraty zatrudnienia zmobilizowano agencje lokalne. Rada ds. usług publicznych koordynowała wykorzystanie dostępnych środków, a zespół doradczy, który nie składał się z profesjonalistów, pomagał zwolnionym pracowni-kom w określeniu ich problemów, znalezieniu właściwych agencji, które służą pomocą, podjęciu działań zaradczych.

Pomyślnie realizowane programy zajmujące się problemem długo-terminowego bezrobocia koncentrują się na sprawach właściwego sto- sunku osoby bezrobotnej do pracy oraz rozwijaniu umiejętności zawo- dowych. Programy poświęcone wyłącznie doskonaleniu umiejętności zawodowych są mniej skuteczne. Większość przeprowadzonych badań potwierdza zgodnie, że profesjonalne poradnictwo połączone ze specjali-stycznym szkoleniem zawodowym, składają się na efektywne programy pomocne w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi. Poradnictwo jest niewątpliwie cennym elementem programów opracowanych w celu udzielenia pomocy zwalnianym pracownikom, zwłaszcza tym zwalnia-nym z kierowniczych, czy też innych, wymagających wysokich kwalifi-kacji stanowisk. Utrata pracy jest w najgorszym przypadku katastrofą, w najlepszym – powoduje stan przygnębienia. Następujący po niej okres bezrobocia przynosi problemy takie jak: brak stymulacji do działania (nawet szczurom i małpom przeszkadza brak aktywności) oraz uczucie depresji i obniżone poczucie własnej wartości. W przypadku osób długo pozostających bez pracy (chronicznie bezrobotnych) często konieczna jest zmiana ich postawy wobec pracy oraz zdobycie przez nich konkretnych umiejętności zawodowych. Inne osoby mogą potrzebować pomocy przy ocenie ich potencjału zawodowego oraz doskonalenia umiejętności po-szukiwania zatrudnienia. Zwolnienia pracowników umysłowych są często przyczyną powstawania sytuacji zatrudniania na stanowiskach nie wy- korzystujących w pełni posiadanych przez pracowników kwalifikacji.

W każdym z tych przypadków poradnictwo karierowe, dostosowane do indywidualnych, specyficznych potrzeb pracowników zwolnionych, bez-robotnych i zniechęconych może być ważnym elementem ogólnego systemu pomocy.