Poradnictwo dla kobiet powracających na rynek pracy

Poradnictwo karierowe dla kobiet powracających na rynek pracy w dużym stopniu zależy od tego jak długo dana kobieta nie wykonywała płatnej pracy zawodowej i jak długa była przerwa od zakończenia formal-nego okresu nauki lub szkolenia do chwili poszukiwania stałego zatrud-nienia. Następujące cele wydają się najważniejsze w pracy z większością kobiet rozpoczynających pracę zawodową w średnim wieku lub powraca-jących na rynek pracy po przerwie w zatrudnieniu:

1. Wzmocnienie poczucia własnej wartości i możliwość sprawdzenia się w pracy poza domem. Wielu kobietom brakuje specyficznych umiejęt-ności „sprzedania” swojej osoby, duża część posiadanej przez nie wie-dzy uległa zdezaktualizowaniu; często w sposób irracjonalny przekła-dają te braki na poczucie niskiej wartości. Należy im pomóc w doko-naniu rozróżnienia pomiędzy deficytami w zakresie umiejętności

przydatnych do zdobycia zatrudnienia od oceny własnej wartości.

Wiele zamężnych kobiet po latach podporządkowania swojego rozwo-ju potrzebom rodziny, może mieć trudności z ukształtowaniem własnej tożsamości. Należy je zachęcić do rozpoczęcia życia w nowej, złożo-nej roli, po okresie występowania w rolach istotnie ograniczonych.

2. Udostępnienie wszelkich informacji niezbędnych do podejmowania decyzji karierowych dotyczących m.in. osobistych zalet i ograniczeń, wartości i postaw, realiów świata pracy, źródeł informacji, itp. Po-mimo wysokiego poziomu intelektualnego i zasadniczo dojrzałego stosunku do życia, kobiety należące do tej kategorii mogą być anal-fabetkami w sprawach zawodowych i potrzebować najbardziej pod-stawowych informacji dotyczących kariery.

3. Pomoc w zidentyfikowaniu zmian w stylu życia, które mogą wystą-pić w związku z podjęciem pracy zawodowej, zarówno po raz pierw-szy jak i kolejnej. Należy ustalić jakie są możliwe konsekwencje płatnej pracy dla stosunków małżeńskich, wychowania dzieci, po-działu obowiązków w domu, wypoczynku, itp. Warto się zastanowić czy praca zawodowa matki (żony) faktycznie przyczyni się do po-prawy sytuacji finansowej rodziny? Nie zawsze musi tak być.

4. Pomoc w zrozumieniu implikacji pełnoetatowego zatrudnienia w porównaniu z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze godzin. Nie wszystkie kobiety przez cały rok pracują w pełnym wymiarze godzin.

5. Przygotowanie kobiet do radzenia sobie z otwartymi i ukrytymi prze-jawami dyskryminacji. Z jakiego rodzaju przeprze-jawami dyskryminacji można się spotkać ze strony osób zarządzających? Jakie są możliwo-ści przeciwdziałania przejawom subtelnego lub nachalnego molesto-wania seksualnego, na które pracująca kobieta może być narażona ze strony pracodawców lub współpracowników? Czy płeć i wiek mają wpływ na zatrudnienie, awans, utrzymanie pracy? Czy istnieją różni-ce w poziomie wynagrodzenia, których nie da się wyjaśnić w inny sposób jak dyskryminacja kobiet? Jakie mogą paść pytania w roz-mowie kwalifikacyjnej, które w zamierzony lub niezamierzony spo-sób kwestionują równouprawnienie płci? Jak radzić sobie z prakty-kami dyskryminacyjnymi na poziomie osobistym?

6. W przypadku zaistnienia takiej potrzeby, organizowanie specjalistycz-nych szkoleń podnoszących poziom świadomości i asertywności.

7. Zebranie informacji o pracach, które można podjąć przy posiadanym stanie wiedzy oraz pracach, które wymagają dodatkowej nauki lub przeszkolenia. Czy każda praca jest dobra, gdyż z powodów finan-sowych kobiecie zależy na natychmiastowym podjęciu pracy, czy też chce ona znaleźć dobrą pracę na resztę życia; czy może konkretna sytuacja łączy oba te elementy? Gdzie i w jaki sposób może ona zdobyć niezbędną wiedzę i otrzymać przeszkolenie?

8. Zapewnienie odpowiedniego systemu pośrednictwa pracy, zapew-nienie takich usług jeśli nie ma innych możliwości w tym za- kresie; nauka umiejętności poszukiwania pracy i znajdowania zatrudnienia.

9. Zapewnienie wsparcia i kontynuowania pomocy. Kiedy kobieta roz-pocznie pracę, może potrzebować wsparcia w zakresie doskonalenia umiejętności radzenia sobie w różnych trudnych sytuacjach. Ponadto, doradca może służyć wsparciem w zakresie innych spraw, które po-winny być zapewnione przed podjęciem pracy, ale zostały pominięte lub potraktowane z nienależytą uwagą.

Opracowano wiele doskonałych programów uwzględniających kwestię płci w rozwoju kariery kobiet, zwłaszcza kobiet powracających na rynek pracy. W ramach tych programów powstało wiele świetnych materiałów do wykorzystania w pracy z tą grupą klientów (na przykład EDC/WEEA Publishing Center, 55 Chapel Street, Newton, Massachusetts, 02160). W najlepszej możliwej sytuacji kobietom powracającym na rynek pracy lub podejmującym naukę w okresie przejściowym pomocą mogą służyć opiekunowie- mentorzy (Bauer & Mott, 1990).

Podobnie jak w przypadku innych specyficznych populacji, porad-nictwo i terapia psychologiczna dla kobiet kieruje się odrębnymi, specy-ficznymi dla tej grupy zasadami. Zasady te zaczynają obowiązywać tam, gdzie kończy się zakres ogólnych kompetencji poradnictwa; ukierunko-wane są na eliminację odmiennego traktowania klienta z uwagi na płeć poprzez zwrócenie uwagi na użycie właściwego języka, zniesienie uprze-dzeń co do celów życiowych kobiet, zakazanie stosunków seksualnych pomiędzy doradcą a klientem, uznanie istnienia spraw i problemów spe-cyficznych dla kobiet, traktowanie ze szczególną, profesjonalną rozwagą rosnącej liczby publikacji na temat kobiet.

Tzw. „zwolniona gospodyni domowa” stanowi specjalną kategorię wśród kobiet późno rozpoczynających lub powracających do pracy zawo-dowej. Są to zazwyczaj kobiety, które nie mają żadnych źródeł stałego dochodu (z powodu śmierci współmałżonka, rozwodu, itp.), mają najczę-ściej dorosłe dzieci i chcą podjąć pracę zawodową, aby w ten sposób osiągnąć niezależność finansową. Niestety, zazwyczaj nie posiadają one żadnych umiejętności zawodowych ani doświadczenia, dlatego też napo-tykają na trudności w znalezieniu miejsca pracy. Welborn i Moore (1985) trafnie opisują sytuację „zwolnionej gospodyni domowej”:

„Zwolniona gospodyni domowa” znajduje się często w sytuacji, gdy jest zmuszona nie tylko do poszukiwania pracy, ale musi sobie radzić również z szeregiem innych problemów, takich jak: poczucie utraty kontroli, poczucie izolacji związane koniecznością przeby-wania w nieznanych grupach, poczucie utraty wiary we własne możliwości, uczucie pustki na wspomnienie dawnych intymnych związków, poczucie dezorientacji, gdy kobieta przygotowując się do podjęcia pracy zmuszona jest mniejszą wagę przywiązywać do spraw rodziny” (str. 104).

Wychodząc z założenia, że kobiety powracające na rynek pracy wymagają innego rodzaju pomocy w zakresie poradnictwa karierowego niż studenci szkół wyższych, Arp wraz z zespołem (1986) opracowali metodę pomocy grupowej dla dorosłych studentów. Przez okres sześciu tygodni grupa złożona z dziewięciu kobiet i jednego mężczyzny (w wieku od 25 do 55 lat) uczestniczyła w 90-minutowych cotygodniowych zaję-ciach, mających pomóc w określeniu indywidualnych celów w kontekście tematów poruszanych na tych spotkaniach. Tematy spotkań obejmowały następujące zagadnienia: Co cię powstrzymuje przed działaniem? Jakie posiadasz umiejętności? Gdzie może być twoje miejsce na rynku pracy?

Jak dowiadywać się o ofertach pracy? Czy sposób napisania życiorysu jest sprawą istotną? Czego się spodziewać w trakcie rozmowy kwalifika-cyjnej? Wstępne oceny programu były ogólnie pozytywne.

Istnieje wiele prac na temat pomyślnie zrealizowanych programów opracowanych dla kobiet powracających na rynek pracy. Jeden z przykła-dów dotyczy zajęć grupowych poświęconych problemowi kariery, zorga-nizowanych w ośrodku doradztwa karierowego dla kobiet (YWCA) dla 10 zwolnionych gospodyń domowych (McAllister & Ponterotto, 1992).

Zajęcia trwały przez okres ośmiu tygodni. Średnia wieku kobiet wynosiła 44,5 roku, wszystkie oprócz jednej były rozwódkami lub żyły w separacji.

Wszystkie kobiety odczuwały potrzebę znalezienia pracy, gdyż musiały utrzymać siebie i dom. Sesja pierwsza nosiła tytuł: „Eksploracja własnej osoby i identyfikacja potrzeb dotyczących zatrudnienia oraz obszarów problemowych”; druga – „Integracja wiedzy o sobie z wiedzą na temat kariery”; trzecia – „Identyfikacja osobistych celów”; czwarta – „Jaką pra-cę chciałabym wykonywać?”; piąta – „Dzień wystąpień (modele ról)”;

szósta – „Co wiem o konkretnych zawodach?”; siódma – „Czego nauczy-łam się o sobie z książki Jak szybko znaleźć zatrudnienie?”; oraz ósma –

„Moje cele zawodowe”. W okresie miesiąca po zakończeniu ostatniej sesji zostało zorganizowane spotkanie podsumowujące. Ocena programu była ogólnie pozytywna.

Inne badanie (Slaney & Lewis, 1986) dotyczyło grupy 34 kobiet w wielu od 25 do 56 lat uczęszczających na zajęcia w ramach studiów licencjackich na Uniwersytecie Midwestern, które nie były zdecydowane co do wyboru zawodu. Kobiety te podzielono na dwie grupy. W jednej z grup wykorzystano metodę Porządkowania Kart Zawodów (Vocational Card Sort – VCS), narzędzie pomagające uporządkować sześć kategorii zawodowych Hollanda według hierarchii ważności, oraz test SII pozwala-jący ustalić preferencje co do zainteresowania danymi stanowiskami.

Grupa ta miała również zapoznać się z materiałami informacyjnymi. Dru-ga grupa wykonała test SII i zapoznała się z jego wynikami. Uczestniczki obydwu grup wykazały większy stopień zdecydowania na skutek zasto-sowania tych prostych metod, obydwie grupy były zadowolone z otrzy-manej pomocy. Nie zauważono większych różnic pomiędzy wynikami tych grup, co potwierdza przydatność narzędzi takich jak VCS lub SII do pracy z kobietami pragnącymi powrócić na rynek pracy.