posiada-nia dużej odpowiedzialności społecznej organizacji oraz zmniejszaniem praw-dopodobieństwa wystąpienia zagrożeń korupcyjnych17. Oddziaływania o cha-rakterze etyczno-moralnym stoją na straży praworządności i rzetelnej odpo-wiedzialności w kierowaniu organizacjami non profit. Nie ma innej drogi do osiągania prawego, głębokiego, nastawionego na dobro drugiego człowieka wymiaru funkcjonowania organizacji pozarządowych. Zagadnienie obiekty-wizmu i sprawiedliwości odgrywa w tym względzie szczególną rolę, ponieważ wyznacza tor zarządzania każdą organizacją społeczną, a szczególnie trzecim sektorem.
Warto w tym miejscu skupić się wokół zdefiniowania pojęcia etyki zawo-dowej. W dzisiejszym świecie winna mieć ona charakter ponadpaństwowy i powszechny. Współczesne czasy potrzebują jasno sprecyzowanych norm moral-nych i prawmoral-nych. Wspomnienie dwa komponenty wzajemnie się przenikają i uzupełniają. Muszą być skierowane na dobro osoby ludzkiej, wspomagać jej funkcjonowania w społeczeństwie, chronić jednostki. Łatwo zauważyć, że nie mają nic wspólnego z ograniczeniem czy utrudnianiem ludziom i organiza-cjom egzystowania. Należy unikać sprowadzania etyki do zrytualizowanych, technicznych, czy wręcz hermeneutycznych czynności. Nie można pozwolić, by stała się ona tylko teoretycznym aktem zarządzania organizacjami.
Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym Kra-jowej Izby Gospodarczej podkreśla, że „etyka w działalności gospodarczej to zespół norm rzetelnego i odpowiedzialnego postępowania przedsiębiorców we wzajemnych relacjach z klientami, kontrahentami, pracownikami, wspólnikami oraz społecznością, władzą lokalną i państwową, norm zgodnych z obowiązują-cym prawem i powszechnie przyjętymi normami społecznymi”18. Zagadnienie
17 J. Kowalczyk, Odpowiedzialność społeczna i przeciwdziałanie korupcji w zarządzaniu organizacją, Wydawnictwa Fachowe CeDeWu, Warszawa 2009, s. 5.
18 Ibid., s. 10.
Andrzej Gołębiowski, Magdalena M. Kępa
62
moralności w zarządzaniu organizacjami jest niezwykle aktualnym zapotrzebo-waniem. Skupia w sobie budowanie prawidłowych relacji, podmiotowe korzy-stanie z własnych praw i wykonywanie powierzonych obowiązków.
Nie da się ukryć, że organizacje często uciekają się do najłatwiejszego sposobu, jakim jest łamanie ogólnie przyjętych zasad postępowania etycznego.
Ten sposób rozumowania może prowadzić do przekonania, że etyczne zarzą-dzanie organizacją koliduje z interesami biznesowymi19. Należy zauważyć, że etyka biznesu koncentruje się wokół trzech elementów, a mianowicie „prob-lemu pracy, etycznych problemów etyki i promocji oraz etyki w działaniach konkurencyjnych”20. Wymienione elementy tworzą całość oddziaływania bizne-sowego. W żadnym z nich nie można pozwolić sobie na relatywizm czy gene-ralizację. Istnieją jasno ustalone zasady moralno-prawne, których łamać nie można. Nie ma również możliwości stworzenia swojej własnej moralności. Należy mieć świadomość, że moralność jest jedna, taka sama wobec wszystkich. Nie ma ona nic wspólnego z osiąganiem zysku za wszelką cenę, dążeniem do celu za sprawą oszustwa czy też stosowania niemoralnych taktyk zmierzania do suk-cesu czy manipulowania.
Etyka wyznacza punkt odniesienia, ogranicza niebezpieczeństwo wystą-pienia chęci władzy wszechobecnej, za wszelką cenę. Należy pamiętać, że „firma działająca etycznie to przede wszystkim etyczni pracownicy na każdym stano-wisku, to również inwestycja w pracowników: dotrzymywanie obietnic, jasne ścieżki rozwoju, właściwe pensje, dobre relacje pomiędzy pracownikami”21. Warto zauważyć, że etyczny wymiar organizacji, a przede wszystkim trzeciego sektora obejmuje wszystkie płaszczyzny funkcjonowania takiej instytucji. Każdy człowiek, na każdym stanowisku w omawianych organizacjach winien pracować nad etycznym charakterem swoich oddziaływań w wykonywaniu obowiązków.
Osoba zarządzająca organizacja pozarządową winna być wzorem w etycznym gospodarowaniu swoimi kompetencjami. Stanowi ona punkt odniesienia pra-cowników, którzy potrzebują przykładu oraz odpowiednich motywacji na dro-dze samowychowania moralnego w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Być etycz-nym pracownikiem to być etyczetycz-nym człowiekiem, któremu obce są próby zma-nipulowania rzeczywistością dla osiągnięcia materialnych, prestiżowych celów.
19 Ibid., s. 11.
20 Ibid., s. 12.
21 Ibid., s. 13.
Etyczne aspekty zarządzania organizacjami pozarządowymi
63 Trudność w zarządzaniu organizacją pozarządowa polega między innymi na dysproporcjach w zaplanowaniu konkretnych pieniędzy, ponieważ na ogół nie ma wiedzy ile z tych środków uda się w trakcie roku pozyskać22. Wspomniana niepewność może stać się katalizatorem do dokonywania relatywnych wybo-rów, mających na celu zabezpieczenie finansowe organizacji. Nie można sobie pozwolić na rozchylanie standardów moralnych. Jeden krok może okazać się przekroczeniem granicy prawego sumienia. Warto zauważyć, że ważną czyn-nością w funkcjonowaniu organizacji pozarządowych jest pozyskiwanie spon-sorów, aplikowanie o środki zewnętrzne czy tez prężnie działający wolontariat.
Rekrutacja wolontariuszy do pracy w konkretnej organizacji trzeciego sek-tora winna być procesem pragnącym wyłonić ludzi o nieposzlakowanej moral-ności i wysokim poziomie empatii. Są to osoby, które pragną w sposób bezin-teresowny oddać się działaniom na rzecz innych ludzi, dlatego „wolontariat w stowarzyszeniu powinien być zorganizowany tak, aby żaden z wolontariu-szy się nie nudził, aby każdy znał swoje miejsce i zakres obowiązków. (…) nie-zbędna jest osoba koordynatora wolontariatu”23. Wolontariusz zatem winien mieć skrystalizowane etyczne podejście do powierzonych obowiązków, a nade wszystko do drugiego człowieka. Natomiast osoba koordynująca winna mieć wykształcone w sobie wysokie poczucie moralności i powinności. Jak już wie-lokrotnie podkreślono na łamach niniejszego rozdziału, to ludzie tworzą orga-nizację i od nich zależne jest zaangażowanie w jej funkcjonowanie. Winni zatem kształtować się w etyczno-moralnym przysposobieniu do wykonywania poleceń. Tylko wtedy, kiedy każdy członek organizacji poczuje więź i powin-ność, przynależność wobec konkretnej instytucji będzie mógł w pełni wdrażać moralne odniesienia w jej rozwoju. Pomocą w tej dziedzinie są wszelkie szko-lenie, kursy organizowane przez instytucje, ale również wzajemne spotkania mające na cele integrację zespołu i życzliwy, profesjonalny kontakt z osobami zarządzającymi. Organizacja to pewna wspólnota osobowa. Jej cechą charak-terystyczną jest to, że należy budować w niej relacje, zarówno wobec siebie jako podmiotu, jak i wobec instytucji. Wspomniana instytucja jako zasadę w dzia-łaniu przyjmuje pomocniczość.
„Zasada pomocniczości (subsydiarności) zakłada takie zorganizowa-nie państwa, w którym kompetencje i zdolność do działania są przypisane
22 E. Kotnis-Górka, M. Wysocki, op. cit, s. 32.
23 Ibid., s. 78.
Andrzej Gołębiowski, Magdalena M. Kępa
64
w pierwszej kolejności zorganizowanym grupom społecznym. W przypadku, gdy działania tych grup społecznych okazują się niewystarczające, w drugiej kolejności kompetencje te przechodzą na bardziej złożone instancje wyższe (samorządowe), by wreszcie – jeżeli żadna instytucja społeczna lub samorządowa nie jest skuteczna – przejść w ręce państwa”24. Zdefiniowana zasada subsydiar-ności jest swego rodzaju gestem mającym wdrażać poczucie bezpieczeństwa oraz ochronę wobec społeczeństwa. Jest ofiarowaniem wsparcia, ale i pewnym wymogiem na drodze do uzyskania samodzielności., tym niemniej wymaga ona pokrzepienia ze strony władzy. Dlatego „realizacji zasady pomocniczości, a zarazem wzrostowi jej znaczenia w rozwoju zdecentralizowanego dialogu obywatelskiego powinien służyć nałożony przez ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie obowiązek uchwalania przez samorządy corocz-nych programów współpracy z organizacjami pozarządowymi”25. Tym nie-mniej organizacje pozarządowe często oddają się wzajemnej współpracy, two-rząc bogate relacje, które mogą mieć nieformalny charakter, ale często ulegają formalizacji. Przyczyną może być między innymi tworzenie wspólnej reprezen-tacji, przepływ środków finansowych czy realizacja uzgodnionych celów26. Bez względu na wymiar formalny czy też nieformalny warto dążyć do współpracy między instytucjami trzeciego sektora. Wzajemne odniesienia w zarządzaniu organizacjami trzeciego sektora mogą przynieść wiele korzyści, być pożytkiem dla większego grona odbiorców, a nade wszystko stanowić moralna ostoję otwar-cia się na innych i czerpania od siebie wzajemne, co najlepsze. Współpraca jest swego rodzaju profesjonalnym skupieniem się na życzliwości i rzetelności w połączeniu wspólnych sił dla osiągnięcia dobra wspólnego, bez udziału oso-bistego materialno-ekonomicznego zysku.
Organizacje pozarządowe skupiają się na płaszczyźnie aktywności oby-watelskiej, a to obywatele jak łatwo można wywnioskować są podstawowymi podmiotami społeczeństwa obywatelskiego oraz siłą napędową trzeciego sek-tora. Organizacje non profit pozwalają na realizację zainteresowań i pasji, zajmują się rzecznictwem interesów, a także świadczeniem usług27. Wracając do wizji państwa subsydiarnego warto zauważyć, że wyłania się tu zależność między sektorem publicznym a pozarządowym. Celem są partnerskie relacje
24 M. Halszka Kurleto, op. cit., s. 36-37.
25 Ibid., s. 45.
26 D. Moroń, op. cit., s. 107.
27 Ibid., s. 166.
Etyczne aspekty zarządzania organizacjami pozarządowymi
65 i współdziałanie przynoszące wymierne korzyści, zarówno społeczne, jak i eko-nomiczne28. Niemniej jednak hamulcem tego procesu bywa między innymi brak równowagi, homeostazy pomiędzy rozwojem sektora non profit a tem-pem zmian politycznych. Barierą jest także nierównomierny rozwój wszystkich sektorów i skierowanie większej uwagi na zmiany w sektorze gospodarczym niż na rozwój polityki społecznej29. Bariery w działaniu organizacji pozarzą-dowych są wszechobecne, niemniej jednak należy zwracać uwagę na wszel-kie przejawy współpracy i wspierania wspomnianych instytucji. Jak już wspo-mniano należy kierować się wizją dobra wspólnego. Istnieje bardzo dużo uwa-runkowań, które mają wpływ na zarządzanie organizacją w trzecim sektorze.
W tej materii można zauważyć, że „menadżerowie, którzy chcą postępować uczciwie, mogą być przytłoczeni ilością sprzeczności etycznych (…) trudno jest przestrzegać abstrakcyjnych zasad, dlatego menadżerowie nierzadko ignorują je całkowicie”30. Owa ignorancja jest pierwszym krokiem w kierunku anego postępowania w dziedzinie zawodowej. Konsekwencją złożoności moral-nej w przypadku osób zarządzających jest odczuwanie dysonansu poznawczego, ambiwalencji emocjonalnej czy też niepewności w dziedzinie dylematów etycz-nych. Ponadto cechą charakterystyczna jest także rozpraszanie i skupianie całej obecnej energii na minionym postanowieniu. Tym niemniej konflikt etyczny może osłabiać szybkość działania oraz może sprawić, że osoba odmówi przyję-cia na siebie odpowiedzialności za podejmowanie decyzji w sferze moralnej31. Zgodność zewnętrzna oraz wewnętrzna tworzą świat danej osoby. Moralność winna być zapisana głęboko w sercu człowieka, natomiast jej zewnętrzne prze-jawy winny być ukojone aktem wolicjonalnym i dobrowolnym. Konkretna jed-nostka, w tym przypadku osoba zarządzająca winna widzieć sens wcielania aksjonormatywnych aspektów w swoje postępowanie jako człowiek, współpra-cownik, szef.
Warto zasygnalizować, że „korporacje międzynarodowe coraz częściej podlegają kontroli i ocenie etycznej, a także muszą sprostać licznym proble-mom w swoim środowisku. Międzynarodowe przedsiębiorstwa muszą stawić
28 Ibid., s. 166.
29 M. Załuska, Społeczne uwarunkowania angażowania się w działalność organizacji pozarządowych, [w:] Organizacje pozarządowe w społeczeństwie obywatelskim, (red.) M. Załuska, J. Boczoń, Wydawnictwo „Śląsk”, Katowice 1998, s. 98. 73-101
30 M. Yaziji, J. Doh, op. cit., s. 68.
31 Ibid., s. 73-74.
Andrzej Gołębiowski, Magdalena M. Kępa
66
czoło złożoności etycznej i instytucjonalnej (…)”32, niemniej jednak zawsze warto być wiernym jasno zhierarchizowanemu i przyjętemu systemowi wartości.
Moralność i praca człowieka są ze sobą komplementarnie związane.
Należy mieć na uwadze, że tam, gdzie występuje pojęcie osoby ludzkiej, poja-wia się także zagadnienie moralności. Zjawisko to ma również swoje przełoże-nie w dziedziprzełoże-nie kierowania organizacjami pozarządowymi, bowiem „wartości moralne pracy wskazują przede wszystkim na źródło pracy – jest nim człowiek jako osoba. Moralne doskonalenie człowieka przez jego pracę pogłębia swoją treść w sytuacjach społecznych pracy, w których następuje afirmacja innych osób i budowanie więzi międzyludzkich”33. Funkcjonowanie w kręgu organi-zacji pozarządowych to tworzenie rzeczywistości, wewnętrznego świata firmy.
Stajemy się odpowiedzialni nie tylko za siebie, ale za całokształt działalności organizacji. To my tworzymy płaszczyznę wcielania w życie określonych war-tości, norm i zasad..
Oddając się refleksji poświęconej etycznym aspektom w zarządzaniu orga-nizacjami pozarządowymi warto podkreślić, że „właściwe relacje pomiędzy kie-rownictwem organizacji a pracownikami – oparte na wzajemnym zaufaniu – tworzą sprzyjające środowisko pracy, w którym pracownik czuje się bezpieczny, ma odpowiednie warunki do rozwoju własnej osobowości i w pełni utożsamia się ze swoja organizacją”34. Tym niemniej „właściwe relacje pomiędzy kierowni-ctwem i pracownikami organizacji, a także wzajemne relacje pomiędzy pracow-nikami, tworzące określone wzorce etyki postępowania, spełniają istotną rolę we wszystkich aspektach i elementach zarządzania (…)”35. Pożądanym rodza-jem kierowania organizacją pozarządową jest przywództwo, które jest sposo-bem, w jaki liderzy tworzą i umożliwiają realizację myśli i wizji organizacji36. Do głównych cech przywódców należy kierowanie przez dawanie przykładu, wprowadzanie demokratycznych stosunków w firmie, partnerska współpraca i dobra komunikacja, doradzanie i motywowanie pracowników, współpraca z otoczeniem, stawianie realnych do osiągnięcia celów oraz tworzenie warunków
32 M. Yaziji, J. Doh, op. cit., s. 80.
33 W. Furmanek, Humanistyczne wymiary pracy człowieka, [w:] Aksjologiczne horyzonty wychowania człowieka XXI wieku, (red.) Z. Frączek, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2004, s. 63-90.
34 J. Kowalczyk, op. cit., s. 14.
35 Ibid., s. 18.
36 Ibid.
Etyczne aspekty zarządzania organizacjami pozarządowymi
67 samorealizacji pracowników37. Dobry menadżer, lider, przywódca to przede wszystkim osoba otwarta na innych, pełna kreatywności i chęci do wdrażania innowacyjności. Jest to człowiek, który wykorzystuje potencjał tkwiący w orga-nizacji, w jej członkach, jak również umie wydobyć ze swej osobowości te cechy, które mogą wpłynąć na rozwój zamierzonych celów zawodowych.
Potrzeba etycznego kierowania organizacjami w trzecim sektorze wynika przede wszystkim z charakteru funkcjonowania owych instytucji, ich misji czy też silnego udzielania się w nich ludzi w sposób bezinteresowny. Można zatem rzec, że „podjęcie służby na zasadzie wolontariatu wiąże się niekiedy z posta-wami heroicznego zaangażowania, to jednak zawsze spotyka się z uznaniem własnego otoczenia i rodziny”38. Zdarza się, że realizacja powołania do dzia-łalności woluntarystycznej traktowane jest jako zakamuflowane zmierzanie do uzyskania własnych korzyści39. Współczesny świat przepełniony jest podejrzli-wością, dążeniem za wszelką cenę do osiągnięcia sukcesu, który często utożsa-miany jest z byciem „ponad” drugim człowiekiem. Bardziej niż kiedykolwiek mamy tendencje do oceniania innych, kierowania się efektem pierwszeństwa, kreowania uprzedzeń. Nieustannie poddawani manipulacji ze strony mediów zaczynamy wierzyć w nieczystość intencji drugiego człowieka w przypadku działań bezinteresownych. Warto pielęgnować w sobie wrażliwość i nieskazi-telność myśli wobec dobra, które realizują inni ludzie na korzyć bliźnich. Na ryzyko restrykcyjnych, dogmatycznych opinii ze strony publicznej szczególnie narażony jest trzeci sektor. W związku z tym „wielkim wyzwaniem dla organi-zacji pozarządowych i instytucji publicznych jest zmiana postaw dotyczących współdziałania i podniesienia poziomu wiedzy na temat aktywności inicjatyw społecznych. Najlepiej to robić poprzez bezpośrednie zachęcanie, czyli organi-zować spotkania czy wykłady na temat wolontariatu”40. Warto skupić się także na takich formach propagowania działalności organizacji pozarządowych jak bezpośredni dobry przykład, bowiem podstawową barierę w rozwoju wspo-mnianych organizacji tworzą nastawienia ludzi i brak wiedzy41. Wychodzenie ku ludziom, chęć budowania życzliwej relacji, zgoda ze sobą samych osób
czyn-37 Ibid., s. 17.
38 M. Górecki, Idea, instytucjonalizacja i funkcje wolontariatu, Wydawnictwo Akademickie Żak, Warszawa 2013, s. 320-321.
39 Ibid., s. 321.
40 Ibid., s. 322.
41 Ibid., s. 323.
Andrzej Gołębiowski, Magdalena M. Kępa
68
nie zaangażowanych w pracę trzeciego sektora sprzyja roztaczaniu się pozy-tywnego klimatu specyfiki samej organizacji. Osoba zarządzająca szczegól-nie intensywszczegól-nie wpływa na te relacje, które tylko w toszczegól-nie wysokich czynników moralno-etycznych będą nabierały trwałego, szczerego charakteru. Moralność i zarządzanie to dwie kategorie, które połączone ze sobą w całość stworzą głę-boką więź.
Osoba kierująca organizacją pozarządową musi mieć świadomość, że
„wykształcenie zawodowe, wyznaczając miejsce jednostki w społecznym podziale pracy, określa jednocześnie możliwe systemy przyswajanych sobie postaw, wzo-rów, zachowań i wartości, które posiadają istotny wpływ nie tylko na jej styl bycia, ale także na przyjmowaną koncepcje jej własnej drogi życiowej, osobi-stego dobra i sensu życia”42. W kwestii pracy zawodowej warto mieć na uwadze, że przekonania normatywne i aksjologiczne wyznaczają, określają, nazywają jakość sposobu życia społecznego, w jakim decyduje o jego realności skutecz-ność panującej w nim praktyki techniczno-użytkowej, czynności praktycznych w wykonywanym zawodzie na określonym stanowisku43.
Obecnie można zaobserwować, zwłaszcza w dużych organizacjach ogra-niczenie odpowiedzialności jednostki za to, co i jak czyni. Bardzo dużą rolę odgrywa w tym miejscu sumienie moralne44, które czasami bywa zafałszowane, niemniej jednak posiadając jasno sprecyzowany punkt odniesienia nie ulega deformacjom. Tym niemniej „niezależnie od tego, jak rozumie się owe warto-ści i powinnowarto-ści moralne, <<świat>> ten jest zawsze warto-ściśle związany zarówno z intencjonalnymi zachowaniami i dążeniami człowieka, jak i z jego społecznym sposobem egzystencji”45. Na człowieka oddziałuje cały zespół bodźców, zarówno egzogennych, jak i endogennych. Niemniej jednak „podstawą moralności są zawsze zależne od człowieka relacje pomiędzy podmiotami, pomiędzy ludzkimi osobowościami”46. Budowanie swojego wewnętrznego świata wartości, życie według jasno ustalonych norm i zasad moralnych zarówno w życiu pozazawo-dowym, jak i zawodowym mają swój sens. Istnieje zasada komplementarności między budowaniem prywatnej sfery moralności, a tej społeczno-zawodowej.
42 S. Dziamski, Kultura i etyka życia społeczno-zawodowego, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Adama Mickiewicza, Poznań 2005, s. 19-20.
43 Ibid., s. 22.
44 Ibid., s. 49.
45 Ibid., s. 85.
46 Ibid.
Etyczne aspekty zarządzania organizacjami pozarządowymi
69 Człowiek kształtuje siebie jako jednostkę całe życie. Jego dojrzałość indywidu-alna ma zastosowanie w życiu społecznym i zawodowym. Jednostka całe swoje życie poznaje siebie samego, swoje reakcje.
Moralność to szczególnie delikatna sfera ludzkiej egzystencji. W przy-padku zarządzania organizacjami warto mieć świadomość, że istota owych działań polega na „współdziałaniu współzależnych ze sobą ludzi znajdują-cych się w różnych rolach i funkcjach, które są wyznaczone instytucjonalnie przez panującą organizację społecznej praktyki. Głównym celem tej praktyki jest pozyskiwanie i wymiana dóbr, mających status społeczny i zapewniających cywilizacyjny byt danej wspólnoty”47. Czasami trudno sobie wyobrazić element etyczny w hermeneutycznych oddziaływaniach kierowania organizacjami, nie-mniej owy walor jest potrzebny, wymagany, wręcz pożądany.
Normatywny kontekst działań społecznych wskazuje na silne zakorze-nienie w aksjologii i etyce. W parze z wartościami idzie wymiar praktyczny.
Obydwa elementy tworzą dwuwymiarowość oddziaływań organizacji pozarzą-dowych48. Należy pamiętać, że owe oddziaływania winny być skierowane na poprawienie jakości życia osób w kierunku których podejmowane są działania.
Sens pracy organizacji pozarządowych zbliżony jest do treści działalno-ści pracowników socjalnych. Kanon idei i wartodziałalno-ści obydwu dziedzin wspiera-nia potrzebujących winien być tożsamy, zatem „godność i wartość jednostek, szacunek dla ludzi, zdolność jednostek do zmiany, samostanowienie klienta, poufność i prywatność, stwarzanie jednostkom możliwości do realizowania swoich potencjałów, troska o zaspokojenie ogólnych ludzkich potrzeb jedno-stek, zaangażowanie w zmianę społeczna i społeczna sprawiedliwość, troska o dostarczanie jednostkom adekwatnych środków i usług do zaspokajania ich podstawowych potrzeb, wzmocnienie klienta, równość szans, brak dyskrymi-nacji, szacunek dla odmienności, gotowość do przekazywania profesjonalnej wiedzy i umiejętności innym”49 są cechami, które winny charakteryzować nie tylko osobę zarządzającą organizacjami pozarządowymi, ale każdego jej członka.
Wszystkie oddziaływania winny być zwrócone w kierunku zgodności, etyki i prawdy. Szczególnie ta ostatnia zależność wyznacza bieg oddziaływań trze-ciego sektora oraz każdej innej instytucji świadczącej usługi na rzecz godnego
47 S. Dziamski, op. cit., s. 93.
48 A. Olech, Etos zawodowy pracowników socjalnych. Wartości, normy, dylematy etyczne, Wydawnictwo
„Śląsk”, Katowice 2006, s. 33.
49 Ibid., s. 39.
Andrzej Gołębiowski, Magdalena M. Kępa
70
egzystowania jednostki.