Podmiotowość człowieka wynikać powinna z respektowania zasad etycz-nych i humanistyczetycz-nych, związaetycz-nych z poszanowaniem pracownika, jako jed-nostki realizującej się w procesie pracy. Współcześnie, człowiek funkcjonujący w środowisku pracy, może nie być dostatecznie doceniany, na skutek uwarun-kowań rynku pracy, ze względu na dużą konkurencję i zagrażające bezrobocie.
Humanistyczne podejście do pracownika powinno polegać na zapew-nieniu mu bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy, udziału w procesach decyzyjnych oraz technologicznych, możliwości podwyższania kwalifikacji
36 Ibid., s. 211.
Aksjologiczne konteksty pracy. Teoretyczne i empiryczne ujęcie tematyki wartości
165 zawodowych oraz wypoczynku37. Humanizm, w odniesieniu do pracy jest zda-niem teoretyków, wyznacznikiem wartości, aby to co jest efektem pracy przy-nosiło człowiekowi korzyści, rozwijało go, zapewniało bezpieczeństwo. Zapisy o humanistycznym podejściu do edukacji, kształcenia, zawierają podstawowe dokumenty Unii Europejskiej – Raport Uczyć się, aby być38, Uczyć się bez granic39. Autorzy postulują rozwój cywilizacji humanistycznej, w oparciu o wartości, pozytywny stosunek do techniki, która powinna wspomagać rozwój człowieka, jego modelowanie, wychowanie; korzystanie ze zdobyczy technologii powinno być odpowiedzialne, aby wykreowany świat nie zagubił podmiotu technicznych udogodnień – samego człowieka.
Zagadnienie podmiotowego traktowania jednostki ludzkiej, podjęte zostało przez nurt filozofii i psychologii humanistycznej, opartej na idei czło-wieka, będącego bytem autonomicznym, aktywnym, twórczym i samosterow-nym, zdolnym do rozpoznawania swoich potrzeb oraz stawiania celów. Dotyczy to, w odniesieniu do piramidy potrzeb Maslowa, urzeczywistnienia swoich moż-liwości, w relacji do pracy zawodowej, bowiem działalność ta nie służy jedynie zabezpieczeniu potrzeb fizjologicznych, ale staje się środkiem do samorealizacji.
Psychologowie humanistyczni podkreślają: niepowtarzalność człowieka, niezależność, jego wolność w działaniu, kreatywność, samosterowność, możli-wość dokonywania autonomicznych wyborów, akcentują prawo do zmieniania siebie i rzeczywistości wokół, bo rozwój stanowi sedno działań człowieka, przy udziale twórczego potencjału, realizacji dążeń, pragnień i potrzeb.
Pracownik powinien być podmiotem, funkcjonować z poszanowaniem godności, mieć możliwość wielowymiarowego rozwijania siebie. Praca powinna stwarzać odpowiednie warunki, aby zaspakajać indywidualne potrzeby, wyzwa-lać aktywność w myśleniu i działaniu, aktualizować realne, tkwiące w pracow-niku możliwości, aby mógł kształtować relacje z innymi, twórczo się doskonalić.
Z. Ratajczak określiła „podmiotowość w pracy jako zdolność człowieka do nada-wania znaczeń zdarzeniom i sytuacjom oraz zdolność do wywierania wpływu na bieg spraw związanych z funkcjonowaniem instytucji, w której przebiega
37 Por. Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Wyd. IV, wyd. Akademii Bydgoskiej im. Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz 2005, s. 416.
38 E. Fauré (red.) Uczyć się, aby być, Raport Klubu Rzymskiego, Warszawa 1975.
39 J. Botkin i in. (red.) Uczyć się bez granic, Raport Klubu Rzymskiego, Warszawa 1978.
Monika Mazur
166
jego praca”40, twierdziła, że „człowiek może odczuwać potrzebę podmiotowo-ści (wpływu, rozumienia, autonomii, niezależnopodmiotowo-ści itp.) oraz mieć poczucie podmiotowości, tzn. poczucie, iż potrzeba ta jest zaspokojona w zadowalają-cym stopniu”41. Poczucie podmiotowości wyraża się w świadomości autonomii, samosterowności, samorealizacji, odpowiedzialności, możliwości wywierania wpływu na otoczenie.
Podmiotowość to „poczucie wpływu na potrzebę realizacji zadania, wyko-nywanego w warunkach poszanowania godności własnej”42. Podmiotowość pod-władnego pracownika wyraża się w postawie twórczej, świadomym uczestni-ctwie w procesie pracy43. Osoba realizująca swój potencjał charakteryzuje się wewnątrzsterownością, postawą akceptacji siebie, otwartością, poczuciem wspól-noty i wolności, twórczym stosunkiem do otaczającej rzeczywistości, jest świa-doma swoich działań, wynikających z jej indywidualnych predyspozycji.
Poczucie podmiotowości pojawia się, gdy druga strona umożliwia zaspo-kajanie tej potrzeby, respektuje indywidualność i odrębność jednostki. Rela-cja w tej kwestii charakteryzuje się równouprawnieniem dwu stron, jednakże sytuacje konfliktowe ograniczają poczucie podmiotowości, naruszając propor-cje między autonomią poszczególnych osób i dążeniem do własnych interesów, co może prowadzić do umniejszania podmiotowości drugiego człowieka w śro-dowisku pracy, gdzie panują zależności służbowe, podległość zadaniowa, stąd, jak pisze J. Wilsz: „koniecznością jest (…) znalezienie „złotego środka” między podmiotowością a przedmiotowością człowieka, między jego niezależnością a zależnością, między wolnością a przymusem, czyli między tym, co dla czło-wieka dobre, a tym, co jest dla niego złe”44.
Poczucie podmiotowości wiąże się ze świadomością wolności i godności.
Interesująco o podmiotowości człowieka w środowisku pracy pisze Z. Ratajczak:
„środowisko pracy, zarówno fizyczne, jak i społeczne jest „odpowiedzialne”
z jednej strony na powstanie sytuacji zagrażających podmiotowości człowieka,
40 Z. Ratajczak, Wsparcie społeczne w warunkach zagrożenia podmiotowości człowieka w środowisku pracy, [w:] Podmiotowość człowieka. Szanse rozwoju i zagrożenia, (red.) Z. Ratajczak, Katowice 1992, s. 149.
41 Ibid.
42 J. Timoszenko, Zagrożenie podmiotowości podwładnych w sytuacji kierowania, [w:] Podmiotowość człowieka. Szanse rozwoju i zagrożenia, (red.) Z. Ratajczak, Katowice 1992, s. 76.
43 Ibid., s. 83.
44J. Wilsz, Teoria pracy. Implikacje dla pedagogiki pracy, Oficyna Wydawnicza IMPULS, 2009, s. 327.
Aksjologiczne konteksty pracy. Teoretyczne i empiryczne ujęcie tematyki wartości
167 z drugiej zaś – jest jednym z najbogatszych źródeł wsparcia społecznego dla ogromnej liczby ludzi włączonych z konieczności, z wyboru, w proces pracy zawodowej”45.
Podmiotowości pracownika, podczas aktywności zawodowej, mogą zagra-żać zachowania przełożonego, w postaci manipulowania jego motywacją, obniża-nia znaczeobniża-nia wysiłków w realizacji zadań, utrudobniża-niaobniża-nia wykonaobniża-nia obowiązków.
Naruszanie podmiotowości pracodawcy z kolei, może być wynikiem niewłaści-wego postępowania podległego pracownika, który np. lekceważy lub ignoruje jego polecenia, realizuje partykularne interesy. Podwładny, który doświadcza ograniczenia swojej podmiotowości, może ponieść koszty psychologiczne, które nasilają się, gdy: „przymus wychodzi poza granice legalności i podwładny ma poczucie, że jest eksploatowany. Naruszane lub nierespektowane bywają wów-czas postanowienia (warunki) umowy o pracę, a negatywne emocje podwład-nego blokowane są z obawy przed utratą wartości, będących w dyspozycji kie-rownika. Przymus potencjalny staje się wtedy przymusem rzeczywistym”46.
Pracownik, który doświadcza ograniczenia podmiotowości wybiera „zacho-wania będące przede wszystkim wyrazem troski o samego siebie, w warunkach zaś braku zagrożeń dla swej podmiotowości, zachowania stanowiące głównie wyraz troski o realizację zadań pracy”47. Ograniczenie podmiotowości działa także w drugą stronę, pracownik może odmówić wykonywania obowiązków, zwlekać z ich wykonaniem, kwestionować autorytet przełożonego. J. Timoszenko zauważa zależność pomiędzy podmiotowością podwładnego i podmiotowoś-cią przełożonego: „kierownik, który siebie postrzega przedmiotowo, również i podwładnych będzie traktował w podobny sposób. W konsekwencji oznacza to ograniczenie wpływu przełożonego na sposób i przebieg realizacji zadania, dezawuowanie ich obiektywnego wkładu w proces realizacji zadania, obniżenie motywacji do działania pod kierunkiem przełożonego i nagradzanie postaw zachowawczych i konserwatywnych”48.
Aby pracownicy mogli zachować poczucie podmiotowości, mieć możli-wość zaspokajania swoich potrzeb, wpływ na decyzje i odpowiedzialność za nie,
45 Z. Ratajczak, (1998), op. cit., s. 157.
46 J. Timoszenko, (1992), op. cit., s. 81.
47 D. Bańka, D., Wybory zachowań w warunkach ograniczania podmiotowości człowieka w pracy zawodowej, [w:] Podmiotowość człowieka Szanse rozwoju i zagrożenia, (red.) Z. Ratajczak, Katowice 1992, s. 73.
48 J. Timoszenko, (1992), op. cit., s. 84.
Monika Mazur
168
powinni móc realizować wartości: szacunku, awansu, finansów, powinni mieć zapewniony określony, nieprzeciążający zakres pracy, właściwe relacje sprzy-jające bezkonfliktowemu działaniu. Ograniczenie podmiotowości może być związane ze strukturą organizacji i hierarchią stanowisk, dlatego ważne jest wsparcie pracownika, aby współpraca nie była synonimem bezustannej rywa-lizacji; jednak często jest to tylko postulatem, gdyż współczesny rynek pracy stwarza wiele sytuacji, w których podmiotowość pracownika jest naruszana49.
6. Znaczenie pracy w życiu osób niepełnosprawnych