w aspekcie edukacji
Strategia „Europa 2020” jest w części kontynuacją wizji rozwoju wykre-owaną przez strategię Lizbońską59, jak również próbą odpowiedzi na słabo-ści gospodarki krajów Unii Europejskiej, które ujawniły się podczas kryzysu gospodarczego. Na przestrzeni ostatnich osiemdziesięciu lat kryzys przyniósł największe załamanie gospodarcze oraz ukazał znaczne słabości strukturalne europejskich gospodarek.
Zawarte w strategii założenia są próbą wyjścia z kryzysu gospodarczego
57 OSKKO zrzesza około 5000 dyrektorów szkół i pracowników oświatowych, organizator Ogólnopolskich Konferencji Kadry Kierowniczej Oświaty.
58 Dokument postulatu źródło: www.oskko.edu.pl (dostęp 19.02.2014)].
59 Strategia Lizbońska przyjęta w roku 2000 miała na celu stworzenie konkurencyjnej gospodarki, opartej na wiedzy, zdolnej do utrzymania stabilnego wzrostu gospodarczego, tworzenia nowych miejsc pracy oraz spójności społecznej. Jednak nastąpiły problemy z jej realizacją głównie z powodu koncentracji na wzroście zatrudnienia z pominięciem wielu ważnych kwestii takich jak przygotowanie na wejście na rynek pracy, dostosowanie form kształcenia do potrzeb rynku pracy. Zob. http://www.mg.gov.pl/
Bezpieczenstwo+gospodarcze/Strategia+Europa+2020. (Dostęp 12.02.2014 r.).
Dyrektor czy menedżer? Implementacja strategii Europa 2020 w świetle prawa oświatowego
125 oraz wdrażanie reform umożliwiających zmaganie się z globalizacją, starze-niem się społeczeństwa, jak również rosnącą potrzebą wykorzystania zasobów60. W celu realizacji niniejszych założeń zaproponowano trzy priorytety:
- wzrost inteligentny (ang. smart growth), czyli rozwój oparty na wiedzy i innowacjach;
- wzrost zrównoważony (ang. sustainable growth), czyli transformacja w kierunku gospodarki niskoemisyjnej, efektywnie korzystającej z zasobów i konkurencyjnej;
- wzrost sprzyjający włączeniu społecznemu (ang. inclusive growth), czyli wspieranie gospodarki charakteryzującej się wysokim poziomem zatrudnienia i zapewniającej spójność gospodarczą, społeczną i terytorialną. Komisja Euro-pejska zapowiedziała monitorowanie realizacji poszczególnych priorytetów za pomocą pięciu nadrzędnych celów:
- osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75%;
- poprawy warunków prowadzenia działalności badawczo-rozwojowej, w tym przeznaczanie 3% PKB UE na inwestycje w badania i rozwój;
- zmniejszenie emisji gazów cieplarnianych o 20% w porównaniu z pozio-mami z 1990 r.; - zwiększenie do 20% udziału energii odnawialnej w ogólnym zużyciu energii;
- dążenie do zwiększenia efektywności energetycznej o 20%;
- podniesienie poziomu wykształcenia, zwłaszcza poprzez zmniejszenie odsetka osób przedwcześnie kończących naukę do poniżej 10% oraz zwiększe-nie do co najmzwiększe-niej 40% odsetka osób w wieku 30−34 lat mających wykształ-cenie wyższe;
- wspieranie włączenia społecznego, zwłaszcza poprzez ograniczanie ubó-stwa, mając na celu wydźwignięcie z ubóstwa lub wykluczenia społecznego 20 milionów obywateli.
Podstawowymi instrumentami realizacji celów przedstawionych w powy-żej strategii są opracowywane przez kraje członkowskie Unii Europejskiej, Kra-jowe Programy Reform, których celem jest budowa trwałych fundamentów wzrostu gospodarczego.
Przedstawione reformy ukierunkowane są na wzrost inteligentny zrów-noważony, mający na celu włączenie społeczne oraz pokonanie barier wzrostu,
60 Zob. Ibid. wersja pdf s. 2.
Elżbieta Jędruszczak
126
hamujący potencjał rozwojowy państw członkowskich, jednocześnie umacniając ich pozycję na arenie międzynarodowej. W kwestii oświaty w dniu 10 września 2013 roku został przyjęty przez Radę Ministrów dokument strategiczny „Per-spektywa uczenia się przez całe życie”61, na podstawie którego zostały wyzna-czone kierunki działania na rzecz rozwoju wiedzy i umiejętności osób, z uwzględ-nieniem wszystkie formy uczenia się: (edukacji formalnej, edukacji poza formal-nej, uczenia się nieformalnego)62, na każdym etapie życia. Projekt jest szeroko promowany w krajach Unii Europejskiej, jego nadrzędnym celem jest urze-czywistnianie idei uczenia się przez całe życie, jak również mobilności eduka-cyjnej. Stał się on główną przesłanką do zapewnienia Polsce pomocy finanso-wej na lata 2014-2020 przez Unię Europejską w zakresie edukacji, wyznaczając kompleksowe i spójne ramy dla wszystkich krajów członkowskich. Dokument ten powstał w wyniku prac Międzyresortowego zespołu do spraw uczenia się przez całe życie, z uwzględnieniem Krajowych Ram Kwalifikacji. Funkcję koor-dynatora pełni Ministerstwo Edukacji Narodowej.
Za podstawę działania nowej polityki w zakresie edukacji należy przyjąć:
- orientację na efekty uczenia się, z uwzględnieniem dostępu do tak zwa-nej „dobrej edukacji”63, niezależnie od sytuacji oraz formy w jakiej zachodzi (edukacja formalna czy nieformalna) oraz pozyskanie kwalifikacji uznawanych na równych prawach w kraju i poza jego granicami;
- podporządkowanie działań osób uczących się w różnych sytuacjach, stworzenie ich bardziej elastycznymi dostosowanymi do interesu osób, które pobierają naukę w różnych formach oraz w różnym wieku. Podkreślić należy spójne działania wielu instytucji, resortów oraz partnerów;
- równe traktowanie osób uczących się w różnych sytuacjach, docenia-nie i promocja uczenia się w różnych formach i na różnych etapach życia, z uwzględnieniem i szczególną promocją tych najsłabiej rozwiniętych (wczes-nej edukacji, edukacji praktycz(wczes-nej- która jest odpowiedzią na potrzeby rynku
61 Zob. http://www.men.gov.pl/index.php/uczenie-sie-przez-cale-zycie/770-perspektywa-uczenia-sie-przez-cale-zycie. (Dostęp 15.01.2014 r.).
62 Autor projektu definiuje formy uczenia się w kontekście: formalnym (formal learning) – uczenie się poprzez udział w programach kształcenia i szkolenia prowadzących do uzyskania kwalifikacji.
Uczenie się w kontekście pozaformalnym (non-formal learning) – uczenie się zorganizowane insty-tucjonalnie jednak poza programami kształcenia i szkolenia prowadzącymi do uzyskania kwalifikacji.
Uczenie się nieformalne (informal learning) – uczenie się niezorganizowane instytucjonalnie, realizo-wane w sposób zamierzony lub niezamierzony. Źródło: dokument projektu, s. 65.
63 Autor ma na myśli edukację podmiotową, ukierunkowaną na ucznia, której jest podmiotem, a nie przedmiotem, zadaniem tejże edukacji jest przygotowanie do samokształcenia i samorealizacji.
Dyrektor czy menedżer? Implementacja strategii Europa 2020 w świetle prawa oświatowego
127 oraz społeczeństwa), nie pomijając procesu edukacji dorosłych w tym seniorów.
„Perspektywa uczenia się przez całe życie” przedstawia również kwestie oceny i potwierdzania efektów uczenia się. Chodzi tu m.in. o możliwości roz-woju wiedzy i umiejętności osób (kompetencji) oraz potwierdzanie ich zdoby-cia zgodne z wymaganiami rynku pracy (poprzez nadanie kwalifikacji), a także o ułatwienie swobodnego przepływu pracowników nie tylko między państwami Unii Europejskiej, ale także między różnymi sektorami gospodarki64.
7. Podsumowanie
Po gruntownej analizie funkcji, jaką we współczesnym systemie pełni dyrektor placówki oświatowej oraz funkcji menedżera oświaty, w świetle obo-wiązujących przepisów prawa oświatowego, autor uważa, iż realizacja założeń strategii „Europa 2020” potrzebuje menedżerów oświaty, ludzi otwartych na sukces, innowację, kreatywnych, przedsiębiorczych, posiadających odpowied-nie kompetencje i przygotowaodpowied-nie merytoryczne odpowied-niezbędne do pełodpowied-nienia funk-cji przywódczej. Dyrektorzy szkół, jak wynika z przeprowadzonych przez Ośro-dek Rozwoju Edukacji badań, to w 99% nauczyciele nie przygotowani mery-torycznie i bez doświadczenia na stanowiskach kierowniczych, najczęściej nie mający wiedzy z zakresu zarządzania oraz ekonomii, na której opiera się współ-czesny menedżer. Osoby takie nie będą w stanie sprostać wyzwaniom stawia-nym przez Unię Europejską w strategiach innowacji, rozwoju oraz uczenia się przez całe życie. Niniejsze opracowanie jest tylko namiastką problemu, który powinien zostać poddany dalszym rozważaniom oraz badaniom naukowym, ze względu na jego znaczenie dla przyszłości polskiej edukacji.
8. Summary
After the thorough analysis of the function which a director of an edu-cational institution is performing in the contemporary system, and the fun-ction of the manager of education in the light of the effective educational laws and regulations, the author believes that the realization of the assumptions of the „Europe 2020” strategy needs managers of education, people opened
64 http://www.men.gov.pl/index.php/uczenie-sie-przez-cale-zycie/770-perspektywa-uczenia-sie-przez-cale-zycie. (Dostęp 15.01.2014 r.).
Elżbieta Jędruszczak
128
to success and innovation, creative, enterprising, having respective spheres of competence and a technical preparation essential to perform the leadership function. The results of a study conducted by the Centre for Education Deve-lopment show that 99% of headmasters are teachers who are not prepared substantially and have no experience on managerial positions. Most often they do not have the knowledge in management and economics which the contem-porary manager is relying on. They will not be able to meet the challenges put by the European Union in innovation, development, and the learning throu-ghout the entire life strategies. This study is only a makeshift of the problem which should be brought up for further deliberations and researches on acco-unt of its meaning for the future of the Polish education.
9. Bibliografia
1. Bednarska-Wnuk I., Zarządzanie szkołą XXI wieku. Perspektywa menedżerska, Wolters Kluwer, Warszawa 2010.
2. Cialdini R.B., Wywieranie wpływu na ludzi Teoria i praktyka. Gdańsk:
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2013.
3. Flajszok I., Męczyńska, A., Michna A., Zarządzanie publiczne Nieprogramowalne decyzje w jednostkach oświatowych. Difin, Warzawa 2013.
4. Gołębiowski A., Kępa M., Perspektywa rozwojowa w dziedzinie zarządzania szkołą-dyrektor w dobie XXI wieku. M.K. Szpakowski, E. Dąbek, Pedagogiczne aspekty zarządzania organizacją, Knowledge Innovation, Zamość 2014.
5. Henry M., Zarządzanie, Wolters Kluwer, Warszawa 2012.
6. Homplewicz, J., Zarządzanie oświatowe. Zarys problematyki oświatowej teorii organizacji, WSiP, Warszawa 1982.
7. Irena D., „Akademia Zarządzania Dyrektora Szkoły”. Wolters Kluwer, Warszawa 2011.
8. Jarosław K., Zarządzanie rozwojem szkoły, Wolters Kluwer, Warszawa 2012.
9. Jeżowski, A., Wolters Kluwer, Warszawa 2012.
10. Krzysztof, L., Dyrektor szkoły jako menedżer. Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły w Tarnowie T18, nr 1/2011.
11. Nogalski B.J.Ś., Kształtowanie umiejętności menedżerskich, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Edukacyjnego, Bydgoszcz 1998.
12. Pszczołowski T., Mała encyklopedia prakseologii i teori organizacji, Zakład
Dyrektor czy menedżer? Implementacja strategii Europa 2020 w świetle prawa oświatowego
129 Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław 1978.
13. Rafał O., Sukces i autonomia w zarządzaniu organizacją szkolną, Wolters Kluwer, Warszawa 2012.
14. Stanisław G., Podstawy Zarządzania Nowoczesną Organizacją, Difin, Warszawa 2007.
15. Więsław S., Sytuacja i status zawodowy dyrektorów szkół, Ośrodek Rozwoju Edukacji w partnerstwie z Uniwersytetem Warszawskim, współfinansowane z EFS, Warszawa 2011.
16. Witek-Crabb A., Zarządzanie strategiczne w oświacie, EFES, Warszawa 2011.
17. Władysław K., Podstawy współczesnego zarządzania, Społczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi, Łódź 2005.
Źródła internetowe
18. http://www.men.gov.pl/index.php/uczenie-sie-przez-cale-zycie/770-perspektywa-uczenia-sie-przez-cale-zycie.
19. http://www.men.gov.pl/index.php/uczenie-sie-przez-cale-zycie/770-perspektywa-uczenia-sie-przez-cale-zycie.
20. h t t p : / / w w w. m g . g o v. p l / B e z p i e c z e n s t w o + g o s p o d a r c z e / Strategia+Europa+2020.
21. http://www.nbportal.pl/pl/np/animacje/prezentacje/podstawowe_pojecia/
pkb.
22. http://www.nbportal.pl/pl/commonPages/EconomicsEntryDetails?entryId
=142&pageId=608.
23. http://pl.wikipedia.org/wiki/Prawo_o%C5%9Bwiatowe.
24. www.oskko.edu.pl.
Elżbieta Jędruszczak
130 Pedagogiczne aspekty zarządzania organizacją
131 dr Dorota Zawadzka
Akademia Pedagogiki Specjalnej w Warszawie
mgr Magdalena Szczypniewska
Akademia Pedagogiki Specjalnej w Warszawie
Rozdział VI
Przyczyny niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku
pracy na podstawie opinii pracodawców z powiatu płockiego
1. Streszczenie
W pracy postawiono sobie za cel poznanie czynników przyczyniających się do niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w opiniach pra-codawców. W celu uzyskania odpowiedzi na sformułowane problemy badawcze zastosowano metodę sondażu diagnostycznego. Kwestionariusz ankiety składał się z 13 pytań, z czego 3 z nich były pytaniami wielokrotnego wyboru. Badania do pracy przeprowadzono na terenie powiatu płockiego. Kwestionariusz ankiety przeznaczony był dla pracodawców z powiatu płockiego. Ankiety zostały roz-dane w 80 firmach na terenie całego powiatu. Firmy, w których przeprowa-dzono badania zostały wybrane losowo. Udział w badaniu wzięły firmy zatrud-niające od kilku do kilkudziesięciu pracowników na otwartym rynku pracy.
Wypełnione zostały 63 kwestionariusze.
Podsumowując całościowo wyniki badań można stwierdzić, że posta-wiona hipoteza robocza była jak najbardziej słuszna. Z związku z tym można postawić tezę, że osoby niepełnosprawne napotykają bardzo wiele przeszkód na rynku pracy wynikających ze strony pracodawców co wpływa na ich niską aktywność zawodową.
Słowa kluczowe: osoba niepełnosprawna, otwarty rynek, pracodawca, niska aktywność zawodowa, powiat płocki.
Dorota Zawadzka, Magdalena Szczypniewska
132
2. Wstęp
Praca jest jedną z najważniejszych, jeśli nie najważniejszą działalnością człowieka. Daje możliwość samorealizacji, satysfakcji, kształtuje charakter i oso-bowość, a także stanowi źródło utrzymania a także spełnienia życiowych pla-nów. Dla osoby niepełnosprawnej praca jest możliwością podniesienia w swo-ich oczach własnej wartości; daje osobie niepełnosprawnej poczucie przyna-leżności do społeczeństwa, pewnej normalności1. Praca na otwartym rynku stwarza osobie niepełnosprawnej poczucie, że nie jest gorsza, jej wysiłek jest równie ważny, a sama osoba niepełnosprawna jest pełnoprawnym członkiem społeczeństwa, ma prawo do normalnego aktywnego życia jak każdy człowiek2. Obecnie w Polsce istnieje tendencja dążenia do pełnej integracji osób niepełnosprawnych z pełnosprawnymi, która przejawia się w każdej dziedzinie życia ludzkiego, a więc także w pracy3. Jednak biorąc pod uwagę to jak często mamy okazję spotkać osobę niepełnosprawną zatrudnioną na otwartym rynku pracy daje nam do zrozumienia, że obecna tendencja jest tylko założeniem, i nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. Gdyż niestety społeczeństwo wciąż spostrzega osoby z orzeczeniem przez pryzmat ich niepełnosprawności4. Ludzie niepełnosprawni traktowani są przez społeczeństwo jako oddzielna grupa spo-łeczna, dla której tworzy się oddzielne przedszkola, szkoły, zakłady pracy, co wpływa na zerowe kontakty interpersonalne między pełnosprawnymi a nie-pełnosprawnymi5. Dlatego też opinie o osobach niepełnosprawnych w większo-ści powstają na zasadzie stereotypu. Niepełnosprawny kojarzy się z bezradną życiowo, źle wykształconą, potrzebującą pomocy, całkowicie bezwartościową jednostką. W parze ze stereotypami idą uprzedzenia niosące za sobą negatywne emocje, prowadzące do dyskryminacji osób niepełnosprawnych w środowisku
1 I. Kaczyńska-Wasiak, Nikifory. Artyści niepełnosprawni w życiu społecznym i zawodowym, Warszawa 2009.
2 J. Bąbka, Człowiek niepełnosprawny w różnych fazach życia, Wydawnictwo Akademickie Żak, Warszawa 2004; A. Nowak, Bezrobocie wśród niepełnosprawnych, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2002.
3 J. Kirenko, Bezrobocie, niepełnosprawność, potrzeby, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2010.
4 S. Kowalik, Psychologia rehabilitacji, psychologia wobec współczesności, pomoc psychologiczna, Wydawnictwo Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2007.
5 D. Kukla, Ł. Bednarczyk, Poradnictwo zawodowe dla osób z grup szczególnego ryzyka, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2010.
Przyczyny niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy na podstawie opinii pracodawców z powiatu płockiego
133 społecznym zwłaszcza w środowisku pracy6. Aktywność życiowa jest przejawem pewnego rodzaju mody, gdyż istnieje powszechny pogląd, że im większa, wyż-sza aktywność na każdym polu działalności życiowej człowieka tym większy, wyższy sukces życiowy a zarazem prestiż i uznanie społeczne. Niestety osoba niepełnosprawna kojarzy nam się z osobą mało aktywną życiowo, zagubioną, pasywną na każdym polu aktywności życiowej człowieka – społecznym, rodzin-nym, zawodowym7. Przedmiotem badań stały się przede wszystkim opinie pra-codawców zatrudniających i niezatrudniających osoby niepełnosprawne na ten temat a także opinie samych osób niepełnosprawnych w tym pracujących i nie-pracujących na temat przyczyn pasywności zawodowej. Ponadto chciano dowie-dzieć się jak wygląda struktura bezrobotnych niepełnosprawnych i niepełno-sprawnych poszukujących pracy w powiecie płockim. Ze względu na ograni-czoną objętość tekstu poniżej przedstawiono opinie pracodawców na temat przyczyn niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych z powiatu płockiego na otwartym rynku pracy. Opinie samych osób niepełnosprawnych zostaną przedstawione w oddzielnej publikacji.