Imigranci – pracownicy napływowi

Głównym, od lat towarzyszącym konstruowaniu szwedzkiego rynku pracy założe-niem jest zagwarantowanie pełnego zatrudnienia. Dziś, podobnie jak w poprzednich trzech dekadach, obowiązuje koncepcja utrzymania zatrudnienia na poziomie 80%

całości społeczeństwa³⁷⁷. Podobny poziom zatrudnienia powinien charakteryzować grupy imigranckie, co rzeczywiście się dzieje, jednak pozostaje wysoce zmienne w zależności od koniunktury. W czasach dobrej prosperity w gospodarce wskaźnik zatrudnienia pracowników imigranckich rośnie, osiągając poziom zbliżony do po-ziomu zatrudnienia pracowników rodzimych; w okresie spowolnienia rozwoju go-spodarczego jego skutki jako pierwsi odczuwają właśnie imigranci, między innymi poprzez utratę pracy. Grupą wyjątkowo podatną – bardziej niż pozostałe – na skutki kryzysu gospodarczego są imigranci pochodzący z Afryki i Azji.

Determinantami odgrywającymi dużą rolę, poza pochodzeniem, są: wiek, łączny czas pobytu w Szwecji, znajomość języka szwedzkiego (w niektórych wypadkach też angielskiego), wykształcenie, zawód oraz stan cywilny.

Gdy sięgniemy do statystyk, okazuje się, że pozaeuropejscy mężczyźni częściej znajdują zatrudnienie niż pozaeuropejskie kobiety. Reguła ta nie dotyczy cudzoziem-ców pochodzących z obszaru Unii Europejskiej. Z kolei jeszcze inne (korzystniejsze) jest położenie obywateli krajów nordyckich wynikające z unifi kacji nordyckiego ryn-ku pracy pozwalającego na swobodną fl uktuację siły roboczej, gwarancję porów-nywalnego, jednakowo wysokiego wynagrodzenia czy podobieństwo jakości osłon socjalnych.

Wpływ na dysproporcje w zatrudnianiu autochtonów i imigrantów mają także skrywane przekonania i postawy związane z postrzeganiem obcych. Na zewnątrz, w sferze publicznej szwedzkie społeczeństwo cechują wysoka tolerancja i respekt wobec wartości niesionych przez inne kultury. Mimo to nie sposób całkowicie wy-kluczyć osobistych preferencji pracodawcy przy przyjmowaniu nowego pracownika, zwłaszcza w sytuacji naboru w prywatnym przedsiębiorstwie. Istnieją, co prawda, specjalne przepisy wykluczające stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na pochodzenie, wiek czy płeć, lecz nie gwarantują one całkowitego wyeliminowa-nia przypadków niejednakowego traktowawyeliminowa-nia autochtonów i imigrantów.

376 Rapport Integration 2005, s. 64.

377 Ibidem, s. 29.

Obszary integracji 189

Czynnikiem utrudniającym imigrantom pełne wejście na rynek pracy – paradok-salnie – jest korzystanie z tak zwanych nieformalnych kanałów rekrutacji. Znajo-mości, osobiste układy czy protekcja nie zawsze pomagają otrzymać pracę. Nawet najlepiej zorganizowana sieć informacji etnicznej nie ma dostępu do bazy danych o wakatach, jaką dysponują krajowe i regionalne instytucje pośrednictwa pracy. Poza tym osoby o imigranckim rodowodzie, zwłaszcza w pierwszym pokoleniu, nie mają odpowiednich kontaktów, znajomości i wiedzy o realiach, pozostając tym samym na drugorzędnej, a może nawet trzeciorzędnej pozycji.

Upośledzającą praktyką dla całego rynku pracy oraz dla jednostki jest nieodpo-wiednie wykorzystanie możliwości pracownika imigranckiego przez oferowanie zatrudnienia nieadekwatnego do wykształcenia. Nierzadko potencjalnym pracowni-kom proponuje się posadę poniżej ich ogólnych pracowni-kompetencji. Takie zjawisko stanowi przykład „marnotrawienia” zdolności i umiejętności, które przy efektywnym wyko-rzystaniu mogłyby przynieść o wiele większy pożytek jednostce i społeczeństwu.

Kolejne istotne zagrożenie dla dobrze funkcjonującego rynku pracy stanowi po-zostawanie potencjalnych pracowników zawodowo nieaktywnych przez długi okres – roku, dwóch lat, a nawet dłużej, od momentu przybycia do Szwecji. Właściwa strategia powinna opierać się na maksymalnym skróceniu czasu oczekiwania wejścia na rynek pracy, co staje się możliwe przy prawidłowo przeprowadzonej ewaluacji kompetencji i sprawnie funkcjonującym pośrednictwie pracy. Niezbędne są zatem mechanizmy sprawnej i trafnej (pozbawionej błędów) weryfi kacji pojmowanych ogólnie kompetencji przyszłego pracownika oraz szybki i pełny przepływ informacji na bieżąco uaktualnianych, a dotyczących wolnych miejsc pracy.

Jak pokazuje praktyka, również młodzież imigrancka z wykształceniem średnim, nawet jeśli uzyskała je w szwedzkich placówkach edukacyjnych, nie może liczyć na rzeczywiste równouprawnienie na rynku pracy. Dane statystyczne ukazują sporą gru-pę osób pozostających po zakończeniu edukacji długo bez pracy (rok, dwa lata)³⁷⁸. Dla młodego człowieka jest to szczególnie niebezpieczne, może bowiem prowadzić do utrwalania niewłaściwych zachowań wynikających z problemów natury psychicz-nej, społecznej czy ekonomicznej.

Lepiej sytuacja przedstawia się wśród młodzieży akademickiej, uzyskującej wyż-sze wykształcenie. Osoby takie łatwo się odnajdują i są odnajdywane przez potencjal-nych pracodawców. Nawet jeśli w pierwszych latach aktywności zawodowej wśród tej grupy młodych pracowników – autochtonów i imigrantów – pojawiają się różnice w poziomie wynagrodzenia lub wykonywanej pracy, zwykle po dwóch, trzech latach zanikają, ukazując jednolity obraz³⁷⁹.

Potrzeba opracowania i wprowadzenia skutecznej polityki jednakowego zatrud-nienia dla autochtonów i cudzoziemców nie budzi wątpliwości czy kontrowersji.

Liczne pytania natomiast tak. Po pierwsze: jak ją konstruować? Po drugie: jakie pod-mioty włączyć w jej realizację? Po trzecie: jak wysokie nakłady fi nansowe należy przeznaczyć na ten cel? itp. Te kwestie, oraz wiele innych, od lat stanowią punkt wyjścia do tworzenia spójnej narodowej koncepcji rynku pracy. Prace konceptualne

378 Ibidem, s. 30.

379 Ibidem.

Rysunek 10. Poziom zatrudnienia wśród autochtonów i imigrantów. Kobiety. Przedział wieku 20–64 lat. Cezura 1987–2006 Źródło: opracowanie własne na podstawie Intergrationspolitken resultat – På väg mot ett samlat system för uppföjning och analys vid 16 statliga myndigheter Integrationsverkets rapportserie 2007: 05, Integrationsverket 2007, s. 114.

Rysunek 11. Poziom zatrudnienia wśród autochtonów i imigrantów. Mężczyźni. Przedział wieku 20–64 lat. Cezura 1987–2006 Źródło: opracowanie własne na podstawie Intergrationspolitken resultat – På väg mot ett samlat system för uppföjning och analys vid 16 statliga myndigheter, Integrationsverkets rapportserie 2007: 05, Integrationsverket 2007, s. 114.

nieustannie trwają, przy jednoczesnym realizowaniu już zatwierdzonych projektów zawodowego integrowania imigrantów. Polityka rynku pracy w swej idei ma stano-wić most ułatwiający przejście z obszaru pozostającego na peryferiach głównego nurtu do tworzonego przez rodowitych Szwedów, służąc tym samym włączaniu, in-tegrowaniu i budowaniu (dobrobytu państwowego i jednostkowego).

Strategiczne elementy integracji w wymiarze ekonomicznym (tu: rynku pracy) tworzą:

1) biura pośrednictwa pracy, szczególnie zorientowane na cudzoziemców, mające dostęp do centralnej bazy danych o imigrantach poszukujących pracy, a także o pracodawcach zgłaszających potrzebę zatrudnienia pracownika z konkretnymi umiejętnościami zawodowymi;

2) subwencjonowanie wynagrodzenia dla pracownika będące jednym z najbardziej skutecznych sposobów redukowania bezrobocia wśród imigrantów, zarówno ko-biet, jak i mężczyzn, osób młodych i starszych³⁸⁰; mankamentem tej praktyki jest spadek liczby niesubwencjonowanych miejsc pracy;

3) praktyki, szkolenia, kursy uzupełniające kompetencje zawodowe, od 1999 roku aranżowane w dwóch kategoriach: kursów wychodzących naprzeciw potrzebom i zainteresowaniom uczestnika lub szkoleń przygotowujących jednostkę zgodnie z aktualnym zapotrzebowaniem rynku pracy; w tym ostatnim wypadku obowią-zuje założenie, że co najmniej 70% uczestników powinno znaleźć zatrudnienie w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące od zakończenia szkolenia³⁸¹;

4) fi nansowe wsparcie dla początkujących przedsiębiorców należące obok subwen-cjonowania wynagrodzeń do najbardziej skutecznych metod integracyjnych; do-datkowo wzmocniona zostaje aktywność gospodarcza jednostki, która tworzy miejsca pracy – w pierwszej kolejności dla siebie, a w dalszej dla innych osób;

5) szkolnictwo zawierające w swej ofercie formy kształcenia dostosowane do obec-nych i przyszłych potrzeb rynku. Przedmioty o profi lu zawodowym są w tym kon-tekście szczególnie cenne, zwłaszcza że odpowiednio przygotowane mogą być wybierane w równym stopniu przez uczniów czy studentów szwedzkich i tych o rodowodzie imigranckim.

Pięć przedstawionych wyżej elementów budujących model zintegrowanego rynku pracy ma na celu ułatwienie dopasowania właściwego pracownika do odpo-wiedniej dla niego pracy (i na odwrót), ma stymulować pracodawcę do zatrudniania nieautochtonów za pośrednictwem fi nansowego argumentu, jakim są subwencje na wynagrodzenia pracownicze, rozbudzać drobną przedsiębiorczość dzięki dotacjom dla osób wybierających samozatrudnienie oraz wzmagać atrakcyjność kompetencyj-ną przyszłych i obecnych pracowników poprzez nowoczesne kształcenie.

Uzupełnieniem tych praktyk jest zbiór dodatkowych programów podnoszących kwalifi kacje osób poszukujących pracy. Tworzą je różnorodne kursy uzupełniające ogólne kompetencje i ogólną wiedzę, na przykład kursy komputerowe, krótkookre-sowe – organizowane przez gminy – praktyki przysposabiające do poruszania się w szwedzkiej przestrzeni społecznej. Niemniej jednak okazuje się, że tego typu

pro-380 Ibidem, s. 56.

381 Ibidem, s. 57.

Obszary integracji 193

gramy wspierające mogą być tylko uzupełnieniem głównych, tzw. trzonowych, pro-gramów, bowiem stosowane samodzielnie ze zrozumiałych powodów nie odnoszą równie dobrego skutku, co subwencje dla wypłat pracowniczych lub wsparcie dla początkujących przedsiębiorców.

Szczególnym sposobem pomocy osobom pozostającym bez stałej pracy przez dłuższy czas (co najmniej 24 miesiące) jest tak zwana aktivitetsgaranti polegająca na organizowaniu przez gminy praktyk na obejmowanym przez nie terenie.

„Aktywacja zawodowa”³⁸², w dosłownym tłumaczeniu oryginalnego wyrażenia aktivitetsgaranti – „gwarancja aktywności”, to specjalne programy organizowane przez szwedzkie gminy, a skierowane do osób długo pozostających bez stałej pracy lub takich, które znajdują się w grupie wysokiego ryzyka jej utraty. Programy te skła-dają się z indywidualnie dostosowanych dla każdego uczestnika kursów, kształcenia uzupełniającego i praktyk w pełnym wymiarze godzin w miejscach podlegających bezpośrednio gminie. Tego rodzaju szczególna pomoc jest oferowana imigrantom w okresie między 12 a najpóźniej 27 miesiącem przebywania na bezrobociu³⁸³. Naj-częściej skierowana jest do osób młodych oraz takich, które przez dłuższy czas (po-nad 24 miesiące) fi gurowały w urzędzie pośrednictwa pracy (Arbetsförmedlingen) jako poszukujące pracy.

Niewielkie liczebnie grupy kursantów (10–15 osób) otrzymują swoich opieku-nów-doradców, których zadaniem jest przygotowanie imigrantów do podjęcia pra-cy za pomocą ukazania im nowych możliwości interpretacji otoczenia rynkowego, modyfi kację sposobu myślenia i reagowania na zmiany zachodzące w gospodarce pod wpływem nie tylko krajowej, ale i światowej koniunktury. W tym celu dla każ-dej osoby opracowywany jest indywidualny plan ujmujący w sposób szczegółowy i konkretny kolejne kroki prowadzące do osiągnięcia celu, czyli stałej pracy. Harmo-nogram kursów, treningów zawodowych oraz praktyk wyznacza dyscyplinę i rygor całości przedsięwzięcia. Chodzi bowiem o konkretne, realne, pozytywne rezultaty, a nie o stworzenie miejsca typu „poczekalnia”, w którym można byłoby się schronić w trudnym czasie.

Niezwykle istotny w trakcie trwania programu jest stały kontakt z psychologiem pomagającym imigrantom budować lub często rekonstruować zaufanie do samych siebie, jakie utracili pod wpływem stresujących doświadczeń związanych z pozosta-waniem bez pracy.

„Aktywacja zawodowa” zespala wszystkie dostępne programy integrowania imi-grantów na szwedzkim rynku pracy, łączy także w działaniu różne podmioty, nie tylko państwowe – choć te odgrywają główną rolę – ale także prywatne przedsiębior-stwa oraz organizacje, stowarzyszenia czy instytucje pozarządowe. Istotą skuteczne-go działania jest właśnie konsolidacja wysiłków w tworzeniu właściwej przestrzeni społeczno-gospodarczej gwarantującej pełne zatrudnienie.

Jak w niemal każdym wypadku, argument fi nansowy – w postaci subwencjono-wania części lub całości kosztów utrzymania pracownika – jest tym, który pomaga

382 Lag (2000: 625) om arbetsmarknadspolitiska program, Förordning (2000: 634) om arbetsmark-nadspolitiska program, Förordning (1996: 1100) om aktivitetsstöd, Arbetsförmedlingen 1996 i 2000.

383 Syftet med aktivitetsgaranti, Arbetsförmedlingen 2004.

pozyskiwać przychylne głosy pracodawców. I tak gminy, organizacje lub przedsię-biorstwa, które angażują się w przygotowanie miejsca pracy dla imigranta, otrzymują do 150 koron dziennej rekompensaty kosztów administracyjnych.

Do obowiązków organizatora miejsca pracy należy zapewnienie, by stanowisko pracy spełniało wszelkie wymagania wynikające z przepisów prawa pracy, takie jak:

warunki fi zyczne miejsca pracy, wyposażenie miejsca pracy w odpowiednie narzę-dzia i oprzyrządowanie, przeszkolenie przyszłego pracownika, jeśli chodzi o zasady bezpieczeństwa i higieny pracy itp.

Podczas trwania programu aktywacji zawodowej, przebiegającej w pełnym wy-miarze godzin, uczestnicy otrzymują zasiłek aktywacyjny (aktivitets stöd) wysokoś-cią odpowiadający zasiłkowi dla bezrobotnych (a-kassan), czyli co najmniej 320 koron dziennie, osobom zaś, które nie spełniają warunków do pobierania zasiłku dla bezrobotnych, wypłacana jest kwota zasiłku aktywacyjnego wynosząca około 223 koron na każdy dzień uczestniczenia w programie aktywacji zawodowej. Należy dodać, że osoba, która odrzuci ofertę pracy przedłożoną podczas trwania programu, musi liczyć się z utratą zasiłku wypacanego z ubezpieczenia (a-kassan). Podczas trwania programu ubezpieczenie zdrowotne i społeczne uczestnika jest pokrywane przez państwo; dotyczy to także ewentualnych szkód spowodowanych przez ubez-pieczonego.

Z analiz programów przeprowadzonych w latach 2000 i 2002, w których pozanor-dyccy imigranci byli nadreprezentowani, wynikały niezbyt optymistyczne konkluzje.

Okazywało się, że bezrobotni cudzoziemcy po ukończeniu takich – zdawałoby się kompleksowych – praktyk podejmowali pracę, jednak część z nich wkrótce potem powracała do stanu wyjściowego. Niestety założenie o pełnym włączeniu imigran-tów do szwedzkiego rynku pracy nie zostało w tym wypadku spełnione, co nasuwa wniosek, że potrzebne są dodatkowe zabiegi, metody, programy aktywujące osoby między 18. a 64. rokiem życia³⁸⁴.

Organizacją państwową biorącą udział w integrowaniu imigrantów na rynku pra-cy jest Szwedzka Rada Europejskiego Funduszu Socjalnego (Svenska ESF-rådet) koordynująca pracę dwóch mniejszych składowych funduszów: Funduszu Integra-cyjnego i Funduszu Socjalnego. Na okres sześciu lat (2007–2013) Szwecja otrzy-mała z Funduszu Europejskiego kwotę 690 milionów euro (spośród całości puli 67 miliardów euro) na fi nansowanie programów, infrastruktury itp. służących włączaniu imigrantów w życie gospodarcze³⁸⁵.

Działalność szwedzkiego Funduszu Socjalnego nadzoruje Komitet Nadzorczy kontrolujący sposób wydatkowania fi nansów oraz jakość wdrażanych programów;

w wypadku Funduszu Integracyjnego kontroli podlega całość działań.

Realizacja programów w Funduszu Socjalnym przebiega dwutorowo. Z jednej stro-ny (w ramach obszaru kompetencyjnego, tzw. kompetensförsörjning) wspomagane jest poszerzanie kompetencji zawodowych przyszłych i obecnych pracowników przez:

384 Rapport Integration 2005; zob. też: Å. Sohlman, Styrsystemet och utvärderingar som en del av styrsystemet, expertbilaga till Rapport Integration 2005, Norrköping 2006.

385 http://www.esf.se/esf/templates/Page.aspx?id=607 (dostęp: 19.12.2008).

Obszary integracji 195

1) organizowanie kursów rozwijających i uzupełniających kompetencje zawodowe osób już aktywnych na rynku pracy, tak by były „na bieżąco” z aktualnymi i przy-szłymi wymogami rynku;

2) promowanie wiedzy na temat równouprawnienia, a także przeciwdziałania zjawi-skom dyskryminacji na rynku pracy;

3) promowanie postaw zniechęcających do nieuzasadnionego korzystania z osłon socjalnych bądź też nadużywania przywilejów socjalnych (np. zasiłku chorobo-wego, zasiłku dla bezrobotnych itp.).

Z drugiej strony kładzie się nacisk na aktywację zawodową osób pozostających poza rynkiem pracy (tzw. ökat arbetskraftsutbud). Następuje to przez:

1) ułatwienie wejścia na rynek pracy osobom długo nieaktywnym zawodowo, a przez to pozbawionym odpowiedniej wiedzy co do realiów rynku pracy. W tym wypadku konieczna okazuje się bezpośrednia asysta osobistych konsultantów/

/opiekunów udzielających zarówno rzetelnej i fachowej pomocy merytorycznej, jak i wsparcia psychicznego przez motywowanie, mobilizowanie i zaszczepianie pozytywnego myślenia o podjęciu stałej pracy;

2) ułatwienie młodzieży osiągającej dojrzałość wejścia na rynek pracy przez ofe-rowanie wykładów, szkoleń, kursów i pomocy doradców w budowaniu ścieżki kariery zawodowej; ta grupa wiekowa (16–18 lat) jest szczególnym podmiotem troski instytucji zajmujących się szeroko ujmowaną integracją, wykluczanie spo-łeczne młodych często bowiem prowadzi do nieodwracalnych szkód zarówno dla poszczególnych osób, jak i w dalszej konsekwencji dla społeczeństwa,

3) ułatwienie imigrantom podjęcia pierwszej pracy oraz monitorowanie ich aktyw-ności w początkowej fazie obecaktyw-ności na rynku pracy,

4) pomoc w reaktywacji zawodowej osobom długo przebywającym na zasiłku cho-robowym lub wychowawczym³⁸⁶.

Przykładami dwóch programów prowadzonych w latach 2000–2006, w tej chwili już zakończonych, są:

1) Växtkraft Mål 3 – współfi nansujący rozwój kompetencyjny pracowników, samo-zatrudnionych przedsiębiorców, osób pozostających przez dłuższy czas na tzw.

bezrobociu oraz osób długofalowo korzystających z zasiłku chorobowego; od-biorcami tej formy pomocy były przedsiębiorstwa, organizacje oraz instytucje sektora publicznego³⁸⁷; oraz

2) program Equal – realizowany wspólnie ze środków unijnych i narodowych szwedzkich w celu stworzenia zintegrowanego rynku pracy, równoprawnego trak-towania wszystkich osób obecnych na rynku pracy oraz chcących wejść w jego obszar; równouprawnienie na rynku pracy oznacza jednakowe możliwości zdo-bywania kompetencji zawodowych, wykonywania pracy, otrzymywania za nią wynagrodzenia oraz zabezpieczenia (gwarancji) przysługujących przywilejów socjalnych bez względu na pochodzenie pracownika, jego płeć, wiek, etniczność, orientację seksualną czy trwałe lub przejściowe niedyspozycje psychofi zyczne.

386 http://www.esf.se/esf/templates/Page.aspx?id=334 (dostęp: 20.01.2009).

387 http://www.esf.se/esf/templates/Page.aspx?id=2100 (dostęp: 20.01.2009).

Kosztujący tylko w fazie początkowej 1,5 miliarda koron projekt zakładał nawią-zanie kooperacji w zbieżnym zakresie z partnerami z innych krajów członkowskich UE. Założenie to było skądinąd słuszne, bo przyniosło, jak się później miało okazać, rezultat w postaci daleko zaawansowanej współpracy międzynarodowej na polu inte-gracji, zwłaszcza jeśli chodzi o rynek pracy.

Tak więc mimo zakończenia Equal 2000–2006 kontynuowane są projekty bę-dące jego pochodną, a wpisane w tzw. osiem narodowych grup tematycznych, åtta Nationella temagrupper (NTG)³⁸⁸. Funkcjonują one jako grupy „parasolowe” dla projektów prowadzonych w ramach partnerstwa Equal, a służą rozpowszechnianiu idei równouprawnienia aplikowanych do wszystkich wymiarów życia społeczne-go. W partnerstwo pod wspomnianym hasłem zaangażowani są politycy, urzędnicy wszystkich szczebli administracji, podmioty prywatne i państwowe oraz organizacje pozarządowe. Tylko działanie zespołowe, prowadzone zgodnie z wcześniej opraco-wanym i przyjętym scenariuszem, może przynieść pożądany skutek.

Ważną instytucją biorącą w tym udział, a współodpowiedzialną za rozwój przed-siębiorczości, która stanowi jedną z głównych sił napędowych życia gospodarcze-go, jest NUTEK (Verket för näringslivsutveckling). Sięgający swymi korzeniami do początku lat 90. (powołany w 1991 roku) jest jedną z podstawowych instytucji państwowych, zarządzającą i pośredniczącą w podziale i redystrybucji europejskich środków unijnych przeznaczonych na rozwój regionalny, dlatego w znaczącym stop-niu wpływa na kształtowanie postaw przedsiębiorczych i powstawanie nowych ini-cjatyw wśród podmiotów działających w poszczególnych regionach kraju. Osiem ośrodków NUTEK umieszczonych zostało w miastach „bliskich” regionom, a więc:

w Luleå, Östersund, Gävle, Örebro, Sztokholmie, Jönköping, Göteborgu i Malmö.

Takie rozlokowanie oddziałów usprawniać ma, po pierwsze, sprawną i szybką ko-munikację – w sensie zbierania i przekazywania informacji, po drugie, ma „służyć”

na miejscu, w regionie, doradztwem dla podmiotów tam działających lub dla osób, które chcą rozpocząć działalność gospodarczą.

Niezwykle ważnym programem opracowanym przez NUTEK jest program rozwo-ju i wspierania przedsiębiorczości imigrantów (w tytule: „osób obcego pochodzenia”), przewidziany do realizacji w latach 2008–2010. Program för företagare med utländsk bakgrund 2008–2010, bo tak brzmi oryginalna nazwa projektu, skierowany został do osób nieszwedzkiego pochodzenia, imigrantów, którzy już działają jako przedsiębior-cy lub wyrażają chęć podjęcia samodzielnej działalności gospodarczej. Akurat grupa imigrantów wykazuje większą niż grupa autochtonów skłonność do samozatrudniania, blisko bowiem 11% cudzoziemców (= imigrantów) ma własną fi rmę.

Tendencje do zakładania własnego biznesu wśród osób napływowych są duże i, jak wykazują statystyki, coraz większe. Tę wolę mogą niestety ostudzić trudności, jakie przyszły lub już działający przedsiębiorca może napotkać w zderzeniu z rzeczy-wistością. Do najczęstszych należą: brak właściwej (pełnej) informacji gospodarczej dotyczącej klimatu gospodarczego danego obszaru (lokalnego, regionalnego), brak

388 Osiem grup tematycznych to: azyl, społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, kształcenie ustawiczne, równouprawnienie, konkurencyjna siła robocza, partnerstwo, tolerancja, ekonomia społeczna w praktyce; [za:] Temaarbete i Equal för att påverka strukturer och politik, Stockholm 2005.

Obszary integracji 197

lub niedostatek wiedzy o możliwościach i warunkach kredytowania działalności go-spodarczej, wybiórcza informacja (lub jej brak) o podmiotach już działających w da-nej branży oraz pozostawanie poza stowarzyszeniami branżowymi³⁸⁹. By ułatwić zatem rozpoczęcie działalności gospodarczej lub jej rozwój, rząd zlecił instytucji NUTEK opracowanie specjalnego programu, przeznaczając na ten cel 60 milionów koron szwedzkich. Efektem tego jest rozpoczęty 4 czerwca 2008 roku projekt obej-mujący cztery programy składowe w następujących sektorach:

1) fi nanse – wiedza i umiejętności korzystania z form fi nansowania działalności go-spodarczej oraz stymulowanie pozytywnych postaw wśród kredytodawców do wspierania przedsiębiorczości;

2) budowanie sieci branżowych otwartych na nowe podmioty oraz odpowiednich punktów/ośrodków kontaktowych;

3) ciągłe ulepszanie doradztwa biznesowego dla imigrantów;

4) wiedza o przedsiębiorczości etnicznej.

Do szczegółowego opisu tego trzyletniego projektu wrócę w kolejnym rozdziale przy charakterystyce przedsiębiorczości imigrantów.

5.4.3. Samodzielni przedsiębiorcy – imigranci i autochtoni – różnice i podobieństwa