A KSZTAŁTOWANIE KREATYWNOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO
1. Istota płynności zatrudnienia i jej związek z kreatywnością kapitału ludzkiego
Płynność zatrudnienia jest pojęciem definiowanym jako „ogół zmian ilo-ściowych w stanie zatrudnienia”2, spowodowanych zachodzącymi procesami dopływu pracowników do i odpływu z organizacji3. W związku z tym wyróżnia się, ze względu na kierunek, płynność:
2 Por. Z. Pawlak: Personalna funkcja firmy. Procesy i procedury kadrowe. Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2003, s. 112.
3 Por. A. Pocztowski: Podstawowe pojęcia. W: Procesy płynności i retencji zatrudnienia w organi-zacji. Red. A. Pocztowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Kraków 2009, s. 10.
− dośrodkową, odzwierciedlającą przyjęcia do pracy,
− odśrodkową, przejawiającą się w zwolnieniach i odejściach pracowników,
− łączną, będącą sumą dwóch powyższych4.
Ze względu na rozpowszechnianie się elastycznego modelu zatrudnienia pewnym zawężeniem jest traktowanie płynności zatrudnienia wyłącznie jako przyjęć do pracy i zwolnień (ewentualnie odejść) w kontekście zatrudnienia sen-su stricto. Wąska interpretacja odnosi się do zatrudnienia w ramach stosen-sunku pracy5, czyli umowy o pracę zawartej na podstawie regulacji kodeksu pracy.
Obecnie, w dobie coraz szerszego stosowania elastycznych form zatrudnienia, powstających nie tylko na skutek uelastycznienia stosunku pracy, ale także z wykorzystaniem innych regulacji prawnych niż kodeks pracy6, bardziej ade-kwatne wydaje się przyjęcie szerokiej definicji zatrudnienia. W definicji tej za-trudnienie obejmuje wszystkich pracujących, czyli czynnych zawodowo7, co da-je możliwość da-jej rozszerzenia na osoby wykonujące pracę w ramach umów cywilnoprawnych, pracę nakładczą, pracę tymczasową, samozatrudnione itp.
W rezultacie, rozpatrując procesy płynności zatrudnienia, należy uwzględnić wszystkich (współ)pracowników podejmujących i kończących współpracę z or-ganizacją, a nie tylko tych zatrudnionych w ramach umowy o pracę.
Takie szerokie podejście do płynności zatrudnienia ma swoje uzasadnienie również w tym, że procesy z nią związane mogą być instrumentem kształtowa-nia kreatywności kapitału ludzkiego w organizacji. Nie można zatem z tej grupy wykluczyć osób zatrudnionych w ramach szerokiego spektrum form elastycz-nych, gdyż to właśnie kapitał ludzki jest nośnikiem kreatywności. Płynność za-trudnienia oddziałuje nie tylko na ilościowy aspekt kapitału ludzkiego, ale także na jego jakość. Wymiana pracowników poprzez przyjęcia i zwolnienia wpływa na zmianę struktury kapitału ludzkiego w kontekście jego cech (właściwości), na które składa się również kreatywność.
Kreatywność jest cechą związaną m.in. (bo także: z zespołowym kapitałem ludzkim, kapitałem ludzkim organizacji oraz kapitałem ludzkim w skali makro) z kapitałem ludzkim danego pracownika. Stanowi swoistą pochodną wiedzy
4 Por. Z. Pawlak: Op. cit., s. 112.
5 Por. M. Olędzki: Polityka zatrudnienia. PWE, Warszawa 1978, s. 22.
6 Definicję elastycznych form zatrudnienia na podstawie kształtujących je regulacji praw-nych podają m.in.: L. Florek: Prawne ramy elastyczpraw-nych form zatrudnienia. W: Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm. Red. L. Machol-Zajda. IPiSS, Warszawa 2001, s. 27--28; M. Szylko-Skoczny: Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej. IPS UW, Warszawa 2004, s. 251; Słownik zarządzania kadrami. Red. T. Listwan. C.H. Beck, Warsza-wa 2005, s. 35; E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy. Op. cit., s. 10.
7 Por. M. Olędzki: Op. cit., s. 22.
ukrytej, jaka jest w posiadaniu konkretnej osoby. Zatem proces płynności za-trudnienia pociąga za sobą, z punktu widzenia organizacji, „płynność kreatyw-ności” kapitału ludzkiego (zob. rysunek 1). Zjawisko to jest warte zainteresowa-nia, ponieważ we współczesnych organizacjach wzrasta – jak już wspomniano – zarówno zapotrzebowanie na kreatywność kapitału ludzkiego, jak i na płynność zatrudnienia.
Rys. 1. Płynność kapitału ludzkiego i jego kreatywność
Płynność zatrudnienia może w różny sposób oddziaływać na poziom kre-atywności kapitału ludzkiego (w) organizacji. Kierunek zmian w tym względzie zależy od wzajemnych proporcji liczby pozyskiwanych i zwalnianych lub od-chodzących kreatywnych oraz niekreatywnych pracowników. W rezultacie płyn-ności zatrudnienia poziom kreatywpłyn-ności kapitału ludzkiego w organizacji może wzrosnąć albo się obniżyć bądź pozostać bez zmian (zob. rysunek 2). Poziom ten jest uzależniony m.in. od kierunków i wielkości strumieni przepływów kapi-tału ludzkiego pomiędzy organizacją a jej otoczeniem zewnętrznym.
WEJŚCIE WYJŚCIE
Organizacja wraz ze swoimi potrzebami w zakresie kreatywności
kapitału ludzkiego Kandydaci wysoce kreatywni
Osoby niekreatywne
Osoby wysoce kreatywne Kandydaci niekreatywni
Objaśnienie:
Sytuacja I – proporcje kreatywnych i niekreatywnych osób w strumieniach „wejścia” i „wyjścia” są takie sa-me. Poziom kreatywności w organizacji pozostaje bez zmian na niskim poziomie.
Sytuacja II – z organizacji wychodzą pracownicy niekreatywni, a wchodzą do niej osoby o wysokiej kreatyw-ności. Poziom kreatywności w organizacji wzrasta.
Sytuacja III – proporcje kreatywnych i niekreatywnych osób w strumieniach „wejścia” i „wyjścia” są takie sa-me. Poziom kreatywności w organizacji jest wysoki i się nie zmienia.
Sytuacja IV– z organizacji wychodzą pracownicy kreatywni, natomiast wchodzą do niej osoby niekreatywne.
Obniża się poziom kreatywności w organizacji.
Rys. 2. Wpływ płynności zatrudnienia na kształtowanie kreatywności kapitału ludzkiego organizacji
Przedstawione sytuacje (I-IV) mają charakter teoretyczny, gdyż – jak już zaznaczono (rysunek 1) – kreatywności kapitału ludzkiego nie da się w rzeczy-wistości wyrazić systemem zero-jedynkowym. W praktyce pracowników cechu-je różny stopień kreatywności – cechu-jedni są mniej, inni bardziej kreatywni. Można zatem mówić o swoistej gradacji kreatywności kapitału ludzkiego. Ponadto po-wierzane pracownikom zadania mogą tę kreatywność w określonej mierze pod-wyższać lub obniżać (zob. tabela 1).
Tabela 1 Poziomy kreatywności
Ocena Poziomy kreatywności
1 2 0 Not significant – działania rutynowe, wyuczone, pozbawione elementów innowacyjnych
mogących mieć znaczenie dla jakości życia/pracy jednostki
1 Minor – nieznaczne (sporadyczne) odejście od codziennych działań rutynowych
2 Some – pojawiają się zauważalne działania innowacyjne, jednak często spotykane w danej grupie społecznej/zawodowej
OBECNA KREATYWNOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO ORGANIZACJI
wysoka
niska
PRZYSZŁA KREATYWNOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO ORGANIZACJI
I
IV III
II
niska wysoka
cd. tabeli 1 1 2 3 Moderate – obecność wyraźnych elementów innowacyjnych, wyróżniających się na tle
dotych-czasowego życia/pracy jednostki, odróżniających ją od innych
4 High – wysoki i znaczący stopień działań innowacyjnych, utrwalających dążenia jednostki, inspirujących do coraz to nowych wyzwań
5
Exceptional creativity – radykalne odstępstwo od działań rutynowych, codziennych, wyraźnie wyróżniający i oryginalny (rzadko spotykany) sposób życia/pracy danej jednostki na tle społecznym/zawodowym
Źródło: M. Świgulska: Twórczość w wymiarze egalitarnym – krytyczna prezentacja stanowisk. W: Psycholo-gia twórczości. Nowe horyzonty. Red. S. Popek, R.E. Bernecka, C.W. Domański, B. Gawda, D. Tur-ska, A.M. Zawadzka. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2009, s. 49 (z modyfikacjami).
Trudno zatem ocenić poziom kreatywności, jaki kształtuje się w organizacji na skutek istniejącej płynności zatrudnienia, gdyż poszczególni pracownicy wy-chodzący z i wwy-chodzący do organizacji charakteryzują się różnymi jej stopniami.