Wiedza kreatywnego HR-owca

Jak już wcześniej wspomniano, specjalista/menedżer HR powinien posia-dać interdyscyplinarną wiedzę uzyskaną w toku sformalizowanego kształcenia, czyli tzw. wiedzę zimną, najczęściej potwierdzoną posiadanymi przez pracowni-ka świadectwami i dyplomami. Dotyczy to szczególnie kreatywnego HR-owca, który działa nietuzinkowo i tam, gdzie to możliwe, wprowadza własne, orygi-nalne rozwiązania.

Wiedza, jaką powinien dysponować pracownik HR, jest zróżnicowana w zależności od zajmowanego stanowiska w strukturze działu HR¹⁴. Specjalista, którego zadaniem jest rozwiązywanie bieżących problemów kadrowych, powi-nien dysponować wiedzą proceduralną dotyczącą m.in. rekrutacji i selekcji, mo-tywowania, oceniania, świadczeń pracowniczych, prawa pracy. Natomiast me-nedżer HR powinien dysponować wiedzą bardziej rozległą, dotyczącą funkcjonowania organizacji i gospodarki. Zatem w zależności od charakteru po-dejmowanych działań personalnych – strategicznych bądź operacyjnych – bę-dzie wykorzystywana przez ich realizatorów odmienna wiedza. Działania strate-giczne będą się wiązać z potrzebą wykorzystywania wiedzy typu know-why, czyli wyjaśniającej rzeczywistość. Natomiast do wykonywania czynności opera-cyjnych będzie przydatna wiedza typu know-what, będąca wiedzą o faktach oraz typu know-how, odnosząca się do praktycznych zdolności i umiejętności pra-cowników¹⁵.

Jednym z obszarów, w którym kreatywność powinna być podparta szeroką wiedzą, są działania sprzyjające budowaniu przewagi konkurencyjnej organiza-cji. Aby działalność HR-owca mogła być źródłem przewagi konkurencyjnej, powinien mieć on dogłębną wiedzę nie tylko z zakresu gospodarowania kapita-łem ludzkim (realizacji poszczególnych składników funkcji personalnej), ale także dotyczącą różnych obszarów działalności organizacji i mechanizmów funkcjonowania otoczenia zewnętrznego. Kreatywność opiera się na wiedzy, co skłania do wniosku, że można ją traktować jako nowe źródło osiągania przewagi konkurencyjnej¹⁶.

Menedżer HR powinien posiadać wiedzę na temat różnych rodzajów strate-gii personalnych, uwarunkowań ich stosowania, możliwości implementacji oraz

14 Por. A. Szałkowski: Personel w systemie zarządzania przedsiębiorstwem. W: Podstawy za-rządzania personelem. Red. A. Szałkowski. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków 2006, s. 49.

15 Por. A. Lipka, M. Król, A. Winnicka-Wejs: Op. cit., s. 26.

16 Ibid., s. 24.

zakresu możliwych kreatywnych działań w ramach każdej z nich, a także metod analizy strategicznej personelu (szczególnie które i w jakim zakresie umożliwia-ją postępowanie kreatywne, a które dopuszczaumożliwia-ją wyłącznie działania rutynowe).

Istotna może być również wiedza odnosząca się do specyfiki różnych typów kul-tur organizacyjnych, która może być przydatna m.in. w sytuacji kształtowania kultury organizacyjnej za pomocą narzędzi z obszaru gospodarowania kapitałem ludzkim. Kreatywny HR-owiec powinien także dysponować wiedzą na temat metod badania rynku wynagrodzeń i szkoleń. W badaniach tych, obok procedur wyraźnie rutynowych, istnieją także pola dla kreatywności, szczególnie w fazie projektowej oraz interpretacyjnej.

Polem potencjalnej kreatywności jest inwestowanie w pracowników. Dlate-go pracownik działu HR powinien dysponować „wiedzą o procesie inwestowa-nia w kapitał ludzki jako niezbędnym tworzywie dla twórczości”¹⁷. Powinien znać formy inwestycji w kapitał ludzki, tak by móc tam, gdzie to możliwe, po-dejść kreatywnie do omawianych zagadnień.

Kreatywnemu HR-owcowi jest potrzebna wiedza na temat procedur i in-strumentów zarządzania karierą, gdyż w toku kształtowania ścieżek karier, ze względu na „jego antycypacyjny charakter”¹⁸, istnieje pole do nierutynowych działań. Niezbędna jest również wiedza dotycząca kompetencji pracowników, ich potencjału rozwojowego czy relacji interpersonalnych w organizacji.

W dużym stopniu kreatywności wymaga budowanie zespołów. Aby móc sprostać temu zadaniu, potrzebna jest wiedza z zakresu psychologii i zarządza-nia, szczególnie dotycząca kierowania zespołem, motywowania do pracy zespo-łowej, organizacji pracy zespołowej.

Dla kreatywnego HR-owca istotna jest wiedza z zakresu marketingu stano-wisk pracy, szczególnie personalnego marketingu-mix, stanowiącego pole dla twórczych pomysłów oraz budowania wizerunku pracodawcy i organizacji.

Kreatywność może występować również w niektórych obszarach operacyj-nych działań personaloperacyj-nych, do których należy m.in. dobór pracowników. Pra-cownikom działu HR jest zatem niezbędna wiedza na temat trzech jego kompo-nentów, tj. rekrutacji, selekcji i adaptacji społeczno-zawodowej, gdyż pozostawiają one stosunkowo rozległe pole do działań twórczych. Pracownik powinien dysponować wiedzą z zakresu przygotowania procedury rekrutacji, do-tyczącą m.in. (kreatywnego) podejścia do analizy pracy oraz sporządzania opi-sów stanowisk pracy i profili kompetencyjnych kandydata. Jeśli chodzi o

17 Ibid., s. 60.

18 Ibid., s. 61.

nia rekrutacyjne, specjalista HR powinien dysponować wiedzą na temat możli-wości wykorzystania marketingu personalnego w zakresie rekrutacji zewnętrz-nej, sposobów identyfikacji źródeł rekrutacji, zasad redagowania ogłoszeń rekru-tacyjnych, możliwości wykorzystania nowoczesnych technologii w procesie rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej czy możliwości korzystania z różnorod-nych form rekrutacji zewnętrznej. Aby nierutynowo kształtować proces selekcji, pracownikowi HR jest potrzebna wiedza dotycząca różnych technik selekcji, szczególnie stosowanych w sposób kompleksowy w ramach Assessment Center.

Istotna jest też w obszarze doboru znajomość zasad projektowania i realizacji adaptacji społeczno-zawodowej nowego pracownika¹⁹.

Realizacja kolejnej funkcji personalnej, czyli oceniania pracowników, umożliwia również kreatywne do niej podejście osoby oceniającej. W zakresie wiedzy z obszaru oceniania pracowników kreatywny HR-owiec powinien znać zasady konstruowania systemu oceniania oraz realizacji procedury oceniania.

Szczególnie znacząca wydaje się tu wiedza odnosząca się do technik oceniania, gdyż obok konstruowania systemu właśnie techniki pozostawiają najszersze pole do zachowań twórczych. Ponadto niezbędna jest wiedza na temat rodzajów i sposobów prowadzenia rozmów oceniających ze względu na zróżnicowany za-kres kreatywności, jaki może w nich wystąpić.

Komunikowanie się w organizacji w niedużym stopniu umożliwia działania nierutynowe. Dlatego wiedza niezbędna kreatywnemu HR-owcowi w tym zakre-sie sprowadza się przede wszystkim do stylów komunikacyjnych.

Płaszczyzną do działań o charakterze kreatywnym jest motywowanie do pracy (z wyłączeniem wynagradzania, które ze względu na uwarunkowania prawne jest wysoce zrutynizowane). Specjalista HR zajmujący się motywowa-niem do pracy powinien znać różne podejścia do motywacji (teorie motywacji), jej rodzaje (np. autoteliczna, endogeniczna), stosowane narzędzia, po to, by na podstawie tej wiedzy poszukiwać nowych instrumentów motywacyjnych. Powi-nien również dysponować wiedzą na temat pracowników, których ma motywo-wać do pracy.

Szerokie pole dla kreatywności występuje w obszarze szkoleń pracowni-czych. Specjalista HR powinien mieć pełną wiedzę dotyczącą procesu szkole-niowego, co daje mu możliwość identyfikacji obszarów dopuszczających działa-nia nierutynowe. Wiedza niezbędna kreatywnemu HR-owcowi obejmuje zagadnienia składające się na kolejne etapy procesu szkoleniowego, w tym

19 Przykłady zaczerpnięte z: Ibid., s. 83-94.

czące: analizy potrzeb szkoleniowych, planowania i projektowania szkoleń, me-tod promocji szkoleń, technik rekrutacji i doboru uczestników, sposobów przy-gotowywania materiałów szkoleniowych, organizacji i prowadzenia szkoleń, metod oceny szkoleń oraz działań doszkoleniowych²⁰.

Rozwiązywanie konfliktów daje również stosunkowo szerokie pole dla zacho-wań kreatywnych. Sugestie kreatywnego do niego podejścia zawiera wiele definicji zarządzania konfliktem²¹. Wiedza przydatna w tym obszarze to głównie wiedza z zakresu psychologii, dotycząca przyczyn konfliktów, czynników wywołujących określone zachowania i reakcje pracowników oraz metod kierowania konfliktem i sposobów jego rozwiązywania, a także metod prowadzenia negocjacji.

Stosunkowo niewielkie pole do działań kreatywnych daje natomiast derekru-tacja pracowników. W jej obszarze w zasadzie tylko dwa elementy pozwalają na pewien zakres kreatywności, mianowicie rozmowa zwalniająca i procedura outpla-cementu. W związku z tym kreatywny HR-owiec powinien posiadać wiedzę obej-mującą cele, funkcje i zasady prowadzenia rozmów zwalniających oraz wiedzę na temat rodzajów outplacementu, adresatów outplacementu, stosowanych w jego ra-mach instrumentów (m.in. wiedzę psychologiczną, prawną, z zakresu doradztwa zawodowego, szkoleń) oraz korzyści i skutków jego stosowania.

Do badań opinii personelu kreatywnemu HR-owcowi jest potrzebna przede wszystkim wiedza dotycząca zasad budowania kwestionariusza ankiety, sposo-bów analizy i interpretacji uzyskanych wyników oraz metod oceny skuteczności i efektywności przeprowadzonych badań.

Poza wiedzą z zakresu gospodarowania kapitałem ludzkim kreatywnemu pracownikowi działu HR szczególnie przydatna może być wiedza dotycząca sze-rokiego spektrum metod twórczego myślenia i możliwości ich stosowania. Przy-datne w działalności personalnej mogą być m.in.: burza mózgów, tworzenie sce-nariuszy, analiza wzajemnych powiązań, analiza pola sił, analiza morfologiczna, metoda swobodnych skojarzeń oraz mapy myślowe²².