Metody kosztowe

2.1.1. Metoda ważonych kosztów pracy (R.H. Hermanson)

W metodzie ważonych kosztów pracy R.H. Hermanson podejmuje wycenę kapitału ludzkiego całej organizacji na podstawie prognoz przyszłości (progno-zowane są przyszłe koszty pracy). Idea metody polega na określaniu wartości na podstawie odpowiednio ważonych poniesionych kosztów pracy, dyskontowa-nych za pomocą aktualnej zyskowności przedsiębiorstwa, przy czym w pierw-szym etapie postępowania dla wszystkich pracowników określa się sumę płacy i innych świadczeń dla najbliższych pięciu lat, a w drugim – ustala się stopę efektywności poprzez porównanie własnej rentowności z przeciętną w branży, co dokładnie wyrażają formuły¹⁰:

: 1 , gdzie:

HC – kapitał ludzki, Lt – suma płac okresu t, r – czynnik dyskontowy,

ER – waga (wartość pieniężna kosztów pracy), przy czym:

6 ,

gdzie:

r_t – zyskowność przedsiębiorstwa w okresie t, rtd – przeciętna zyskowność branży w okresie t.

Metoda ważonych kosztów pracy bezpośrednio nie uwzględnia kreatywno-ści, choć oczywiście zyskowność przedsiębiorstwa może, ale nie musi być jej rezultatem.

10 M. Gebauer: Unternehmensbewertung auf der Basis von Humankapital. Josef Eul Verlag, Lohmar-Köln 2005, s. 53-54. Za: A. Lipka, M. Król, S. Waszczak, M. Satoła: Wartościowanie ka-pitału ludzkiego organizacji (problemy metodyczne i próby ich rozwiązywania). Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice 2008, s. 36 (z modyfikacjami).

2.1.2. Metoda kosztów alternatywnych (J.S. Hekimian, C. Jones)

W metodzie kosztów alternatywnych podstawą wyceny jest kapitał ludzki pojedynczego pracownika oparty na koszcie utraconych możliwości, ustalany na podstawie procesu „licytacji” przeprowadzanej wewnątrz przedsiębiorstwa. Po-lega on na „licytacji pracowników”, którzy mogą świadczyć wartościowe usługi dla innych działów, a nie tylko dla tego, w którym są zatrudnieni. Cena „wylicy-towana” za danego pracownika jest uznawana za wartość nakładów w rozumie-niu kosztów alternatywnych. Założenie metody jest więc takie, że „[…] wyce-niany obiekt tylko wtedy posiada wysoką wartość, jeśli dla niego istnieją alternatywne możliwości wykorzystania kwalifikacji na wewnętrznym rynku pracy”¹¹. Według tej metody, najkorzystniejsze (optymalne) przyporządkowanie pracowników do stanowisk podwyższa wartość kapitału ludzkiego.

Działania działów komórek organizacyjnych będących w stanie więcej za-płacić (wynegocjować) m.in. za kreatywność pracowników zapewniają wyższą wartość kapitału ludzkiego. Zatem metoda kosztów alternatywnych może uwzględniać, choć też nie bezpośrednio, pewne aspekty kreatywności.

2.1.3. Metoda kosztów historycznych (R.L. Brummet, E.G. Flamholtz, C.P. Pyle) W metodzie kosztów historycznych za podstawę wyceny wartości pracownika dla danej organizacji przyjmuje się wielkość poniesionych nakładów związanych z zatrudnieniem danej osoby. Zalicza się do nich koszty pozyskania pracownika (rekrutacji, wyboru, zatrudnienia, szkoleń i przygotowania pracownika do pracy na danym stanowisku) oraz koszty dokształcania. Oznacza to „[…] aktywowanie wszystkich kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika na danym stanowi-sku, a następnie amortyzowanie tej wielkości przez założony okres, uwzględnienie strat i zwiększenie wartości o dodatkowe nakłady mające na celu zwiększenie po-tencjalnej wartości kapitału ludzkiego”¹². Podejście takie jest uważane za „[…]

przejrzyste, praktyczne i obiektywne, ponieważ dane mogą być w łatwy sposób zweryfikowane, oparte są bowiem na faktycznie poniesionych kosztach”¹³.

Celem tej metody jest „[…] generowanie informacji stanowiących podstawę podejmowania decyzji odnośnie do inwestycji w kapitał ludzki, jak również ocena ewaluacji retencji w organizacji kapitału ludzkiego i jego wykorzystania”¹⁴.

11 A. Lipka, M. Król, S. Waszczak, M. Satoła: Op. cit., s. 75.

12 D. Dobija: Op. cit., s. 132.

13 Ibid.

14 M. Gebauer: Op. cit., s. 39.

W metodzie kosztów historycznych sposób obliczania wartości kapitału ludzkiego zależy od działań personalnych związanych z procesem „rekrutacji, selekcji, adaptacji do pracy, wynagradzania, rozwoju pracowników”¹⁵. Można zatem stwierdzić, iż w niektórych elementach kosztów historycznych mogą być ukryte pewne aspekty kreatywności, choć znowu nie są one ujęte bezpośrednio.

Dotyczy to kosztów wyboru kandydatów do pracy (testowanie ich kreatywno-ści), ich awansu, który stymulował ich kreatywność. Nakłady poniesione na utrzymanie w firmie kreatywnych pracowników mogą być wyższe niż nakłady na utrzymanie niekreatywnych pracowników.

2.1.4. Metoda odtworzeniowa (E.G. Flamholtz)

W metodzie odtworzeniowej jednostką odniesienia jest pracownik. Metoda ta określa wydatki, jakie przedsiębiorstwo musiałoby dzisiaj ponieść, aby zastą-pić obecnie zatrudnionego pracownika. Metoda ta odnosi się więc do kosztów, które musiałyby być wydatkowane w przypadku konieczności zatrudnienia no-wej osoby na danym stanowisku, aby mogła ona wykonywać te same zadania, jakie wykonywał pracownik do tej pory zajmujący to stanowisko. Na koszty od-tworzenia składają się trzy elementy: koszty pozyskania, koszty odod-tworzenia oraz koszty odejścia.

Występujące w tej metodzie nakłady na testowanie kandydatów (którzy za-stąpią odchodzących twórczych pracowników) oraz na ich awans mogą się oka-zać subiektywną oceną wartości odtworzeniowej potencjału kreatywności. Moż-na się przy tym spodziewać różnic w kosztach ujmowanych w potencjale kreatywności: poprzednik – następca. Podsumowując, w kosztach występują-cych w metodzie odtworzeniowej mogą być ukryte pewne aspekty kreatywności.

2.1.5. Metoda kosztów jednostkowych (R.M. Likert, D.G. Bowers)

W metodzie kosztów jednostkowych podstawą odniesienia jest przede wszystkim zespół, ale zakres jej stosowania obejmuje całą organizację. Metoda ta opiera się na jasno określonych założeniach i dobrze ustrukturyzowanych czynnikach pozwalających określić wartość zespołu. „A zatem model służy jako podstawa do pomiaru zmian produkcyjnych możliwości organizacji w aspekcie zachowania tworzących tę organizację ludzi”¹⁶. Determinantami wartości kapita-łu ludzkiego w tej metodzie są zmienne przyczynowe określające zachowanie

15 A. Lipka, M. Król, S. Waszczak, M. Satoła: Op. cit., s. 75.

16 D. Dobija: Op. cit., s. 138.

(styl zarządzania, struktura organizacji, zachowania pracowników), zmienne in-terwencji (spójność i współpraca w grupie, klimat organizacji, satysfakcja pod-władnych, lojalność, postawy, motywacje) oraz zmienne zależne określające końcowy rezultat, dające się określić za pomocą takich wskaźników, jak produk-tywność, koszty czy udział w rynku i zyski.

Metoda kosztów jednostkowych wśród tzw. zmiennych interwencyjnych (charakteryzujących wewnętrzny stan organizacji) uwzględnia zaufanie, lojal-ność, postawy, motywacje, współpracę, przepływ informacji, jednak nie uwzględnia kreatywności. Tak przynajmniej wynika z dostępnych jej opisów.