N
a początku października 2017 r. New Yorker orazNew York Times opublikowały artykuły opisujące
przy-padki molestowania seksualnego, którego miał się dopuścić dyrektor jednej z wytwórni filmowych wobec współpracu-jących z nim aktorek. Publikacje te były początkiem ogól-noświatowej dyskusji. Jej przejawem był wpis na Twitterze, w którym jedna z ofiar molestowania wezwała inne poszko-dowane do ujawnienia się w mediach społecznościowych poprzez oznaczenie swojego wpisu hasztagiem #MeToo. W ciągu pierwszych 24 godzin na Facebooku opublikowano 12 milionów takich wpisów. Podobne wpisy zaczęły poja-wiać się w innych krajach, w tym w Polsce.
Z polskich statystyk sądowych wynika tymczasem, że pro-blem molestowania seksualnego praktycznie nie istnieje. W 2016 r. w sądach rejonowych w całej Polsce toczyło się 15 postępowań o odszkodowanie w związku z molesto-waniem seksualnym, a przed sądami okręgowymi – pięć. Uwzględniając fakt, że procesy te trwają ok. 1-1,5 roku, oznacza to, że w praktyce nie stanowią one nawet promila ogółu spraw toczących się przed sądami pracy.
Pozostaje to w dużym kontraście do wyników badań doty-czących molestowania seksualnego. Z raportu przygoto-wanego w 2016 r. przez Fundację STER wynika, że 87,6% kobiet w Polsce doświadczyło w swoim życiu jakiejś formy molestowania seksualnego w miejscu pracy lub w miej-scach publicznych. Jako sprawców molestowania wskazały np. szefa (15,8%), współpracownika (41,8%) czy też klien-ta/interesanta/pacjenta/ucznia (19,9%). Badania między-narodowe prowadzone na zlecenie Komisji Europejskiej w latach 1987-1997 wskazują, że w Europie ok. 40-50% kobiet doświadczyło molestowania w środowisku pracy. Dodatkowo, zgodnie z ogólnoeuropejskim badaniem prze-prowadzonym w 2014 r. przez Agencję Praw Podstawo-wych UE, aż 75% kobiet zatrudnionych na najwyższych stanowiskach menedżerskich i 74% wykonujących wolne zawody doświadczyło w swoim życiu jakiejś formy mole-stowania seksualnego. Wyniki badań pokazują zatem, że molestowanie seksualne w środowisku pracy jest problemem o wiele powszechniejszym, niż wynikałoby to z niskiej liczby sporów sądowych. Wniosek ten jest zbieżny z konkluzjami z akcji #MeToo.
Można się zastanawiać, czy niewielka liczba procesów wyni-ka z niejasnych przepisów, przewlekłości postępowań, niskich odszkodowań czy też problemów natury społecz-nej, w tym niskiej świadomości tego, czym w świetle prawa jest molestowanie. Wydaje się jednak, że po akcji #MeToo skala roszczeń związanych z molestowaniem może wzro-snąć. Dlatego już teraz należy zwrócić uwagę na ten pro-blem, zwłaszcza że na pracodawcach ciąży ustawowy obo-wiązek przeciwdziałania tego typu zjawiskom.
Zgodnie z Kodeksem pracy przez molestowanie seksualne rozumie się szczególny przypadek dyskryminacji ze
wzglę-du na płeć, który obejmuje każde niepożądane zachowa-nie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a k.p.). Na takie zachowanie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawer-balne. Definicja legalna molestowania seksualnego jest więc w dużej mierze oparta o określenia ocenne („naruszenie godności”, „upokarzający”). Wynikać stąd mogą trudności w prawidłowej identyfikacji i kwalifikacji przypadków mole-stowania. Z uwagi na niewielki dorobek polskiego orzecz-nictwa warto posiłkować się orzecznictwem sądów innych państw, które rozstrzygały podobne sprawy, oraz poglądami doktryny.
W literaturze problemu najczęściej wskazuje się, że molesto-wanie seksualne może przybrać formę tzw. szantażu seksu-alnego (sexual blackmail), zwanego także molestowaniem
typu quid pro quo („coś za coś”), albo może polegać na
stworzeniu nieprzyjaznych lub uciążliwych warunków pracy (tzw. hostile environment). Drugi z wymienionych powyżej
rodzajów molestowania może z kolei oznaczać niepożąda-ne zainteresowanie seksualniepożąda-ne (unwanted sexual attention)
lub molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci (gender harassment).
O ile zidentyfikowanie tego, że mamy do czynienia z szanta-żem seksualnym, jest zazwyczaj proste, gdyż ta forma mole-stowania jest najdrastyczniejszą formą ingerencji w sferę wolności seksualnej pracownika, o tyle inne formy mole-stowania przybierają czasem bardziej zawoalowaną postać. Niepożądane zachowania seksualne mogą być bowiem zarówno bardzo jednoznaczne (np. wymuszone uściski, poklepywanie), jak i dużo trudniejsze do opisania – a co za tym idzie także do udowodnienia (choć orzecznictwo sądów europejskich potwierdza, że wymowne spojrzenia, gesty lub uwagi mogą zostać uznane za molestowanie).
Najtrudniejszym w identyfikacji przypadkiem molestowania będzie molestowanie z uwagi na przynależności do danej płci. Takie zachowania jak opowiadanie dowcipów ukazu-jących określoną płeć w kategoriach jednoznacznie seksu-alnych, eksponowanie materiałów erotycznych (np. zdjęć w kalendarzu lub tapety na ekranie komputera) będą wła-śnie przykładami gender harassment – pomimo że w
nie-których środowiskach są uważane ze przejaw szczególnie pojętej kultury organizacji lub „jedynie” złych manier. W praktyce orzeczniczej sądów amerykańskich można także spotkać się z przykładami molestowania seksualnego, których kwalifikacja jako molestowania może być w świe-tle polskich przepisów szczególnie wątpliwa. Chodzi np. o przypadki kwestionowania kwalifikacji pracowników zaj-mujących stanowiska kulturowo związane z płcią inną niż ich własna (np. kobieta-chirurg, kobieta-kierowca), poprzez
odwoływanie się w obraźliwy sposób do kategorii płci, np. dosadne stwierdzenia, z których wynika, że kobieta nie jest w stanie poprawnie wykonywać określonych obowiązków. Zgodnie z tym orzecznictwem przypadki te mogą stano-wić przejaw molestowania seksualnego. Problem ten nie był dotychczas przedmiotem analizy polskich sądów. W ocenie autorów kwalifikacja takiego zachowania jako molestowania byłaby w Polsce wątpliwa, pomimo że sytuacja taka zdaje się spełniać przesłanki molestowania określone w art. 183a
§ 6 k.p. Można postawić tezę, że w świetle polskiego prawa takie zachowanie byłoby raczej uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika, a nie molestowanie.
Słuszne wydaje się natomiast zakwalifikowanie jako molesto-wania seksualnego innego przypadku gender harrasement,
określanego jako tzw. horseplay (ang. grubiańska zabawa).
Chodzi tu o formę znęcania występującą np. pomiędzy pra-cującymi w jednym zespole mężczyznami, która jest wyraźnie związana ze sferą seksualności i przybiera postać np. niesto-sownych uwag, przezwisk, w tym naruszania nietykalności. Pomimo że ta forma molestowania nie ma żadnego związku z popędem seksualnym i bez znaczenia jest tutaj orientacja seksualna sprawców i poszkodowanego (dana osoba nie staje się obiektem molestowania ze względu na to, że jest atrakcyj-na dla sprawcy lub sprawców), to ze względu atrakcyj-na ścisły zwią-zek ze sferą seksualności poszkodowanego (to w tej sferze lokuje się przedmiot drwin i napaści) mogłaby być uznana za molestowanie także w świetle polskiego prawa.
Na gruncie Kodeksu pracy ochronie podlegają kandydaci do pracy, pracownicy, a także byli pracownicy, którzy doświad-czyli dyskryminacji w okresie zatrudnienia, bez względu na płeć (choć statystyki wskazują, że przypadki molestowania kobiet są zdecydowanie częstsze) oraz zajmowane stanowi-sko. Do molestowania może dojść przy tym nie tylko w rela-cji przełożony – podwładny, ale także w relarela-cji podwładny – przełożony i w relacjach pomiędzy współpracownikami. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych chronione są na podstawie przepisów ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europej-skiej w zakresie równego traktowania, które zawierają analo-giczną do art. 183a § 6 k.p. definicję molestowania, ale prze-widują inne zasady odpowiedzialności.
Problematyczne pozostaje natomiast to, czy za molestowa-nie można uznać przypadek, gdy sprawcą jest kontrahent pracodawcy (a więc nie osoba przez niego zatrudniona).
W praktyce zdarza się, że pracownicy mogą być narażeni na molestowanie ze strony osób stale współpracujących z pra-codawcą (np. stałych klientów). Ponieważ pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 15 oraz art. 94 pkt 2b i pkt 4 k.p.), można na tej podstawie twierdzić, że w takim przypadku także będziemy mieli do czynienia z molestowa-niem. Głosy takie były formułowane przez przedstawicieli doktryny.
Wydaje się jednak, że wiele wątpliwości dotyczących prawi-dłowej kwalifikacji zachowań stanowiących molestowanie seksualne czeka dopiero na rozstrzygnięcie. Niezależnie od zarysowanych powyżej praktycznych problemów dotyczą-cych definicji tego zjawiska pracodawcy powinni przygoto-wać się na to, że w najbliższych latach liczba spraw doty-czących molestowania może wzrosnąć. Dlatego już teraz należy podjąć stosowne działania. Wynika to także z cią-żącego na pracodawcy prawnego obowiązku przeciwdzia-łania molestowaniu (art. 94 pkt 2b k.p.). W celu jego pra-widłowej realizacji pracodawcy powinni co najmniej wpro-wadzić polityki dotyczące przeciwdziałania temu zjawisku, które będą dostosowane do realiów danego zakładu pracy i będą zawierać zasady postępowania w przypadku zgłosze-nia przypadku molestowazgłosze-nia. Należy także pamiętać, że na pracodawcach spoczywa obowiązek informowania pracow-ników o treści przepisów dotyczących równego traktowa-nia (art. 941 k.p.). Aby w pełni go zrealizować, pracodawcy powinni udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczą-cych zapobiegania molestowaniu w formie pisemnej infor-macji lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Problem molestowania seksualnego w środowisku pracy – ze względu na jego doniosłość oraz potencjalne negatywne konsekwencje dla pracodawcy (w tym finansowe i wizerun-kowe) – powinien być traktowany z należytą uwagą. Odpo-wiednia realizacja obowiązków pracodawcy w tym zakresie pozwoli na ograniczenie lub wyeliminowanie tego zjawiska oraz zmniejszy ryzyko związane z potencjalnymi sporami.
Jarosław Karlikowski, radca prawny, praktyka prawa pracy
Agnieszka Lisiecka, adwokat, wspólnik odpowiedzialny za praktykę prawa pracy