Jak już zostało to wcześniej zasygnalizowane zadania w testach wie-dzy praktycznej zbudowane są z opisu sytuacji zadaniowej oraz kilku wa-riantów zachowania się w tej sytuacji. Zadaniem osoby diagnozowanej jest wybór najbardziej właściwego jej zdaniem zachowania w opisywanej sytu-acji lub niezależna ocena każdej z możliwości. Różnice pomiędzy poszcze-gólnymi testami dotyczą:
doboru treści sytuacji zadaniowych (np. testy przeznaczone do badania kompetencji społecznych opierają się na opisach sytuacji rozmów, spo-tkań i współpracy z innymi na bardzo różnym poziomie szczegółowości i abstrakcji; testy kompetencji handlowych lub menedżerskich zbudo-wane są z opisów zadań wymagających zaprezentowania produktu, czy też przekazania pracownikom informacji zwrotnych);
sposobu udzielania odpowiedzi (wybór najlepszego zachowania, czy też ocenienie każdego z rozwiązań na skali punktowej).
6.1.1. Zestaw Testów Kompetencji Podstawowych
Pierwszym przykładem narzędzia badającego wiedzę praktyczną jest bateria narzędzi opracowana na potrzeby serwisu diagnostyczno-rekruta- cyjnego www.jobfitter.pl, która składa się z czterech testów kompetencyj-nych (po 30 pytań każdy) badających łącznie 12 kompetencji (Jurek, 2011) (por. tabela 26).
Tabela 26. Lista kompetencji diagnozowanych Zestawem Testów Kompetencji Podstawowych
Kategoria Kompetencja Definicja
Wywieranie
wpływu Przekonywanie innych do prezentowanego stanowiska i nakłanianie do proponowanego kierunku działania.
Współdziałanie Nawiązywanie pracy w grupie na rzecz osiągnięcia wspólnych celów.
Test Kompetencji Społecznych
Komunikatywność Zapewnienie przepływu i wymiany informacji pomiędzy sobą oraz innymi.
Myślenie
analityczne Szczegółowe badanie właściwości sytuacji z naciskiem na rozkład na części składowe.
Test Kompetencji Poznawczych
Myślenie
koncepcyjne Tworzenie ogólnych koncepcji oraz strategii działań z uwzględnieniem kompleksowej oceny sytuacji.
Kategoria Kompetencja Definicja
Innowacyjność Poszukiwanie nowych sposobów realizacji zadań oraz otwartość na stosowanie niestandardowych rozwiązań.
Generowanie i wdrażanie pomysłów.
Adaptacja do zmian Łatwość w dostosowaniu się do zmieniających się warunków sytuacji.
Dążenie do rezultatów
Podejmowanie i podtrzymywanie działań ukierunko-wanych na osiągnięcie założonych rezultatów.
Test Kompetencji Osobistych
Radzenie sobie
ze stresem Funkcjonowanie w sytuacjach, którym towarzyszy obciążenie/ napięcie emocjonalne.
Planowanie Ustalanie przebiegu działań z uwzględnieniem etapów, priorytetów i potrzebnych zasobów oraz określanie wskaźników ich realizacji.
Organizowanie Integrowanie działań w celu osiągnięcia zaplanowa-nych rezultatów.
Test Kompetencji Organizacyjnych
Kontrolowanie Kontrolowanie zgodności przebiegu prac z wyznaczo-nym planem oraz oczekiwawyznaczo-nymi rezultatami.
Źródło: www.jobfitter.pl
Rysunek 4. Przykład pytania Testu Kompetencji Społecznych
Źródło: www.jobfitter.pl
Każde pytanie testowe składa się z opisu sytuacji zadaniowej oraz trzech możliwych rozwiązań – reakcji. Zadaniem osoby badanej jest ocenie-nie każdej reakcji na 5-stopniowej skali pod względem jej efektywności.
Kolejne poziomy skali oznaczają: 1 – reakcja w ogóle nieskuteczna;
2 – reakcja mało skuteczna; 3 – trudno określić skuteczność reakcji;
4 – reakcja raczej skuteczna; 5 – reakcja bardzo skuteczna. Przykład takiego pytania zawiera rysunek 4.
Badanie zestawem testów kompetencyjnych przebiega za pośrednic-twem portalu internetowego. Każde pytanie wyświetlane jest na kolejnym ekranie. Aby przejść do następnego pytania trzeba zaznaczyć odpowiedzi i kliknąć „Dalej”. Maksymalny czas na udzielenie odpowiedzi wynosi 2 minuty. Nie ma możliwości powrotu do poprzednich pytań i poprawiania ich. Test można przerwać dwukrotnie i w późniejszym terminie wrócić do jego uzupełniania.
6.1.2. Test Kompetencji Ogólnych
Innym narzędziem przeznaczonym do diagnozowania kompetencji jest Test Kompetencji Ogólnych (TKO), opracowany w ramach projektu pt.
„Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pra-cowników 50+”. TKO jest testem wyboru z jedną prawidłową odpowiedzią i pozwala na badanie pięciu kompetencji (Brachowska-Przeniosło, Jurek, 2012, s. 40–44):
Praca z innymi – nawiązywanie pracy w grupie na rzecz osiągnięcia wspólnych celów. Prezentowanie innym opinii, pomysłów i informacji oraz przekonywanie innych do własnego stanowiska.
Zarządzanie – wyznaczanie i przekazywanie pracownikom zadań oraz egzekwowanie właściwego ich wykonania. Inspirowanie i mobilizowa-nie pracowników do angażowania się w realizację celów oraz radzenia sobie z trudnościami.
Nastawienie biznesowe – poszukiwanie i wykorzystywanie szans zwiększenia zysku oraz angażowanie się w działania przynoszące zyski.
Dbanie o dostarczenie organizacji oraz klientom produktów/usług speł-niających ich potrzeby i oczekiwania.
Organizowanie działań – ustalanie przebiegu prac, podejmowanie i podtrzymywanie działań zmierzających do realizacji wyznaczonych celów zgodnie z planem. Dbanie o rzetelne i profesjonalne wykonanie prac oraz poszukiwanie i akceptowanie bardziej efektywnych sposobów realizacji zadań.
Optymalizacja działań – samodzielne analizowanie wykonywanych działań pod kątem ich efektywności. Konsekwentne wprowadzanie nie-zbędnych usprawnień. Podejmowanie uzasadnionego ryzyka związane-go ze zmianą.
TKO jest zbudowany z 15 zadań składających się z opisu sytuacji problemowej, z którą osoby badane mogą spotkać się zajmując różne sta-nowiska zawodowe i pracując w różnych branżach. Do każdego zadania opracowano zestaw od 1 do 4 pytań dotyczących tego, jak należy zachować się w opisanej sytuacji wraz z trzema propozycjami zachowań (odpowie-dziami). Jednostką testową w TKO jest pojedyncze pytanie. W całym teście jest łącznie 38 pytań. Przykład takiego pytania, wraz z opisem zadania, któ-rego dotyczy zawiera rysunek 5.
Rysunek 5. Przykład zadania z Testu Kompetencji Ogólnych wraz z przypisanym do niego jednym z pytań
Źródło: K. Brachowska-Przeniosło i in. (2012), Test Kompetencji Ogólnych…
Zadanie osoby badanej polega na zapoznaniu się z opisem sytuacji i wyborze spośród 3 zaprezentowanych możliwych zachowań tylko jednego, tj. takiego, które jej zdaniem jest najwłaściwsze w danej sytuacji. W puli
możliwych odpowiedzi zawarte jest tylko jedno zachowanie uznane za po-prawne, czyli najwłaściwsze z punktu widzenia badanej kompetencji. Po-prawność oznacza tu zgodność opisanego zachowania z behawioralnymi wskaźnikami wynikającymi z przyjętej definicji konkretnej kompetencji.
Opisane sytuacje zawierają informacje pozwalające zrozumieć bada-nemu kontekst organizacyjny, sytuacyjny i osobisty zadania.
Kontekst organizacyjny określony jest poprzez informacje dotyczące przede wszystkim typu instytucji, której dana sytuacja dotyczy. Przyjęto, że opisane sytuacje mogą dotyczyć różnych sektorów, branż czy typów insty-tucji.
Kontekst sytuacyjny określony jest przez informacje dotyczące spe-cyfiki konkretnych zadań, projektów, trudności czy dylematów, które wy-stępują w danej instytucji. Wymienione aspekty mogą dotyczyć m.in. sfery relacji interpersonalnych (np. konflikt), procesów biznesowych (np. proces obsługi klienta), wyznaczonych celów (np. osiągnięcie konkretnego wyniku w wyznaczonym czasie) czy otoczenia rynkowego (np. silna konkurencja, kryzys).
Kontekst osobisty dotyczy roli/funkcji, jaką badany hipotetycznie pełni w opisanej sytuacji i perspektywy, z której podejmuje decyzje o wybo-rze określonego zachowania w przypadku poszczególnych pytań. Może być to rola menadżerska, wykonawcza lub specjalistyczna.
Test Kompetencji Ogólnych został skonstruowany z przeznaczeniem do badania za pomocą komputera. Głównym powodem dla podjęcia takiej decyzji jest zastosowanie w sposobie liczenia wyników zawansowanej me-todologii opartej o teorię odpowiedzi na pozycje testowe (IRT). Zgodnie z założeniami metodologicznymi TKO jest przeprowadzany w trybie kie-rowanym, czyli zapewniającym ścisły nadzór i kontrolę nad warunkami badania. Badanie TKO realizowane jest przez specjalnie przygotowanych doradców zawodowych. Taki tryb prowadzenia badań testowych w najwyż-szym stopniu pozwala na zapewnienie standardowych warunków badania.