Proces oceniania zachowań

Podstawowym źródłem oceny kompetencji jest zaobserwowane za-chowanie. Planując obserwację zachowania pracownika, czy też kandydata do pracy należy uwzględnić kilka przesłanek (Pocztowski, Miś, 2000):

 każde zachowanie jest umiejscowione w pewnych warunkach – obser-wowane zachowanie nie pozostaje w oderwaniu od subiektywnej oceny sytuacji, w jakiej obserwujemy konkretną osobę. Inaczej ocenimy zachowanie Marcina, który „nie poinformował na czas przełożonego o trudnościach na linii produkcyjnej” w sytuacji, gdy w tym czasie wy-stąpiła awaria telefonu na hali produkcyjnej, a inaczej w sytuacji, gdy wszystkie urządzenia komunikacyjne działały bez zarzutu;

 każde zachowanie lub sekwencja zachowań ma swoją przyczynę – do-tarcie do bezpośredniej przyczyny zachowania ma wpływ na określenie znaczenia tego zachowania na formułowaną ocenę. Inaczej ocenimy za-chowanie Wojtka, który „tłumaczy Marcie na czym polega wykonywane przez nich zadanie”, jeżeli zachowanie to było poprzedzone prośbą Mar-ty o wyjaśnienie celu zadania, a inaczej jeżeli wcześniej Marta biernie przyglądała się pracy zespołu;

 zachowanie poddane obserwacji nie może być analizowane w oderwaniu od roli pełnionej przez jednostkę, z którą wiążą się oczekiwania doty-czące określonych zachowań. Inaczej ocenimy zachowanie Piotra, który

„otrzymując nowe zadanie zespołowe przystąpił do konkretnych czyn-ności bez ustalenia planu działania”, jeżeli wiemy, że Piotr jest szefem tego zespołu, a inaczej, gdy wiemy, że jest jego szeregowym członkiem;

 każde zachowanie lub sekwencja zachowań ma następstwa dla przy-szłych zachowań. Inaczej ocenimy zachowanie Martyny, która „co-dziennie od razu po przyjściu do pracy poświęca 20 minut na wypicie kubka kawy”, gdy wiemy, że w efekcie tego dwa razy szybciej wykonu-je rutynowe zadania, a inaczej gdy wiemy, że dzięki temu pozyskuwykonu-je najnowsze informacje na temat tego, co się dzieje w firmie.

Sposób, w jaki formułujemy oceny na temat zachowania innych osób wynika z pewnych uniwersalnych mechanizmów, którym się poddajemy.

Jednym z prostszych modeli wyjaśniających sposób dokonywania oceny jest model ilościowej integracji informacji. Zgodnie z tym podejściem oce-niając jakąś kompetencję, sumujemy lub uśredniamy dane świadczące o po- ziomie kompetentnego działania prezentowanym przez obserwowaną osobę.

Modele tego typu zakładają wzrost (lub spadek) oceny globalnej wraz z pojawieniem się pozytywnej (lub negatywnej) informacji o osobie ocenia-nej. Prześledźmy przykład: Janek przed rozpoczęciem zadania zapropono-wał całemu zespołowi stworzenie planu działania (pozytywna informacja powodująca wzrost oceny kompetencji „Planowanie i organizowanie”);

Janek zrezygnował ze spisania zasobów niezbędnych do wykonania zadania (negatywna informacja powodująca spadek oceny badanej kompetencji).

Zgodnie z modelem ilościowej integracji informacji, Janek otrzyma prze-ciętną ogólną ocenę kompetencji „Planowanie i organizowanie”. Bardziej rozbudowany model ilościowy dodatkowo uwzględnia wagę posiadanych danych. Nie każda więc pozytywna lub negatywna informacja będzie tak sa-mo wpływała na notę globalną. Wyznacznikiem istotności każdej informacji (wagi) jest np. kryterium i cel oceny. W naszym przykładzie, jeżeli informa-cja o niezaplanowaniu przez Janka zasobów ma mniejszą wagę niż opraco-wanie harmonogramu działań, to Janek otrzyma ogólnie wyższą ocenę w po-równaniu do pierwszego podejścia. Modele ilościowe zakładają bezstronne zbieranie i obrabianie informacji o osobie ocenianej (ustalenie, wartościowa-nie, scalanie w ocenę globalną). W rzeczywistości proces oceny nie jest aż tak dokładny i czasochłonny. Oceny są bowiem formułowane przy wykorzysta-niu posiadanej już przez osobę oceniającą wiedzy (Wojciszke, 1991).

W formułowaniu oceny na temat innych osób posługujemy się pew-nymi schematami. Zaliczenie ocenianej osoby do już posiadanego przez nas schematu (np. Jan jest księgowym) uruchamia szereg wniosków na temat tej osoby, bez konieczności zaobserwowania zachowań świadczących o przypi-sanych jej cechach. W przypadku przykładowego Janka moglibyśmy uru-chomić następujący skrót myślowy: Janek, jako księgowy zapewne jest skrupulatny i nie podejmuje pochopnych działań bez ich zaplanowania.

Modelem zakładającym zarówno integrację informacji, stronniczość, jak i wykorzystywanie schematów w procesie oceny, jest model tendencyjnego sprawdzania hipotez (Wojciszke, 1991; 2000). Model ten zakłada, że na początku formułowania oceny na temat konkretnej osoby pojawia się mniej lub bardziej świadoma hipoteza co do tego, jak będzie wyglądała ocena.

Podstawą takiej hipotezy może okazać się schemat, do którego zaklasyfiko-waliśmy ocenianą osobę (Janek zapewne skrupulatnie zaplanuje pracę).

Niezależnie od źródła hipotezy, zniekształca ona proces oceniania poprzez (Wojciszke, 2002):

 tendencyjność w procesie poszukiwania informacji o osobie ocenia-nej (poszukiwanie danych potwierdzających przypuszczenia, szybsze przyjmowanie i akceptowanie informacji zgodnych z hipotezą, zaś dłuż-sze w przypadku informacji niezgodnych). W przypadku Janka szybciej akceptujemy informację, że Janek ustala plan pracy przed jej rozpoczę-ciem niż, że nie planuje zasobów;

 tendencyjność w interpretowaniu niejednoznacznych danych (nieja-sne informacje zwykle interpretowane są na korzyść posiadanej hipotezy na temat osoby ocenianej). W przypadku Janka, niezrobienie listy potrzebnych zasobów można by wytłumaczyć tym, że wykonywane za-danie jest na tyle proste, że nie wymaga zrobienia takiej listy;

 samospełniające się przepowiednie (nieświadome inicjowanie i pro-wokowanie w relacji z osobą ocenianą takich zachowań, które potwier-dziłyby sformułowane na jej temat hipotezy).

Należy również pamiętać, że o zachowaniu człowieka decydują nie tylko czynniki wewnętrzne (wiedza praktyczna, umiejętności, motywacja i predyspozycje). Efekty działania osoby w dużej mierze często są uzależ-nione od warunków sytuacyjnych. Celem procesu oceny kompetencji jest więc nie tylko zaobserwowanie konkretnych, zgodnych z definicją kompe-tencji zachowań, ale również interpretacja zachowań w odniesieniu do wa-runków im towarzyszących. Od tego na ile trafne będą te wnioski, zależy jakość sformułowanej oceny.