Liczba zatrudnionych pracowników

Kolejnym ważnym problemem decyzyjnym jest ustalenie liczebności pracow-ników w przedsiębiorstwie. Problem ten należy do zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. W wielu opracowaniach związanych z tym zagadnieniem dominuje ja-kościowe podejście do analizy problemów i ich rozwiązywania. Takie podejście prezentowane jest choćby w pracach Ichniowskiego i Shawa¹⁶. Odmienne podejście

15 S. Eilon, J. King, D. Hutchinson, A Study in Equipment Replacement, „Operational Research Quarterly”, Vol. 17, No. 1, 1996.

16 C. Ichniowski, K. Shaw, The Effects of Human Resource Management Systems on Economic Per-formance: An International Comparison of U.S. and Japanese Plans, „Management Science”, Vol. 45, No. 5, 1999.

do tego problemu prezentują specjaliści z zakresu zarządzania produkcją i usługa-mi czy też organizacji i zarządzania (Schermerhorn, Hunt, Osborn 2002)¹⁷. W ich opracowaniach pojawia się wiele przykładów ilościowego traktowania problemu ustalenia liczebności pracowników. Często mamy również do czynienia z syste-mem mieszanym opisania problemu. Ponieważ nie zawsze jakość idzie w parze z ilością, zatem również w tym przypadku możemy mówić o metodach przybli-żonych, czyli heurystycznych. Problem jest bardzo złożony, gdyż rozpatrując ga-łąź transportu drogowego, z jednej strony musimy mieć na uwadze uregulowania prawne wynikające z dyrektyw unijnych oraz prawa polskiego dotyczących czasu prowadzenia pojazdów, obowiązkowych przerw i odpoczynków, a z drugiej stro-ny – możliwości zastosowania harmonogramowania zadań kierowców, szczególnie w odniesieniu do przewozów pasażerskich, ale także w realizacji zadań powtarzal-nych. Bogaty i całościowy przegląd najnowszych metod i modeli optymalizacji problemów związanych z doborem ilościowym i jakościowym pracowników mo-żemy znaleźć w opracowaniu Ernsta i innych (Ernst, Jiang, Krishnamoorthy, Sier 2004, s. 3-27)¹⁸. Autorzy opisują zasady tworzenia racjonalnych harmonogramów pracy, takich jak: zgodność z normami i uregulowaniami prawnymi, zaspokojenie wymagań stawianych przez pracodawcę w kontekście realizowanych zleceń, wy-magań związanych z pracobiorcą (kierowcą). Wszystkie jednak modele i metody stosowane do tworzenia harmonogramów powinny zawierać następujące etapy:

• modelowanie popytu (podobnie jak przy problemie ilości taboru);

• określenie dni wolnych od pracy lub obowiązkowych dni odpoczynku;

• przydział zadań;

• schemat obciążenia pracą.

Jeżeli zatem spojrzymy na ilościowe podejście do zagadnienia liczebności pra-cowników, możemy dostrzec liczne zastosowania klasycznych modeli z zakresu badań operacyjnych, takich jak: metoda transportowa, metoda przydziału oraz teoria kolejek. Ważna w tym zakresie wydaje się praca Sousy¹⁹, który prezentuje ogólny algorytm postępowania prowadzący do konstrukcji możliwości całodo-bowego harmonogramowania pracy kierowców w przedsiębiorstwie komunikacji miejskiej. Problem w tym przypadku został skonstruowany w postaci jednokry-terialnego zadania programowania z zastosowaniem interaktywnego algorytmu opracowanego przez Parkera i  Smitha²⁰.

17 J. Schermerhorn, J. Hunt, R. Osborn, Organizational Behavior, John Wiley & Sons, New York 2002.

18 A. Ernst, H. Jiang, M. Krishnamoorthy, D. Sier, Staff Scheduling and Rostering: A Review of Applica-tions, Methods and Models, „European Journal of Operational Research Society”, Vol. 153, No. 1, 2004.

19 J. Sousa, A Computer Based Interactive Approach to Crew Scheduling, „European Journal of Operational Research”, Vol. 55, No. 3, 1991.

20 M. Parker, B. Smith, Two Approaches to Computer Crew Scheduling of Public Transport, [w:] A.

Wren (red.), Computer Scheduling of Public Transport, North-Holland Publishing, Amsterdam 1981.

Sprawa liczby pracowników niezbędnych do realizowania zadań transpor-towych nie dotyczy tylko pracowników bezpośrednio realizujących przewozy, czyli kierowców. Istotny jest również dobór liczby pracowników administra-cyjnych, obsługi zleceń przewozowych, planowania i kontroli kosztów. Lewis i  inni²¹ zaproponowali optymalizację liczby pracowników administracyjno--biurowych na bazie symulacji, przy czym biuro tutaj traktowane jest jako zamknięta sieć kolejkowa, w której strumień zadań opisany jest zależnościa-mi nieliniowyzależnościa-mi. Powyższe rozważania najbardziej dotyczą jednak sytuacji, w  których harmonogram pracy jest istotny dla zapewnienia ciągłości reali-zowanych zdarzeń, czyli przede wszystkim tam, gdzie z  góry mamy narzu-cone procesy transportowe, np. w przewozach regularnych osób. Niezależnie od tego, czy obłożenie pasażerów jest całkowite, czy tylko częściowe, każdy system rozkładowy musi mieć tylu pracowników, ilu jest w  stanie obsłużyć rozkład jazdy. Trochę inaczej sytuacja wygląda w przewozach ładunków, gdzie tylko w nielicznych przypadkach mamy do czynienia z przewozami regularny-mi. Z reguły w transporcie drogowym towarów, a tym bardziej w przewozach międzynarodowych, dominują zadania, w  których trudno jest się doszukać jakiejkolwiek regularności pod względem zarówno ładunku, jak i trasy prze-wozu. W takim przypadku z reguły przyjmowana jest zasada, że ilość pracow-ników, w tym przypadku kierowców, jest tożsama z ilością środków transpor-towych plus dodatkowa ilość zapewniająca zabezpieczenia czasu urlopowego i ewentualnych okoliczności nieprzewidzianych (choroba, nieobecności oko-licznościowe). W praktyce transportowej występują oczywiście sytuacje, kiedy jeden środek transportu obsługiwany jest przez kilku kierowców lub obsady dwu-, a nieraz nawet trzyosobowe. Przykładem takiego przebiegu procesów transportowych może być firma Dell²², producent komputerów, która wysył-ki komputerów z Polswysył-ki do Niemiec czy Francji realizuje z wykorzystaniem trzech kierowców przypisanych do jednego środka transportu. Taka realizacja podyktowana jest przede wszystkim względami bezpieczeństwa przewożone-go ładunku, a także szybkością jeprzewożone-go dostarczenia.

Zagadnienie ustalenia liczby pracowników jako problem może być rozpatry-wane z różnych perspektyw. Zwykle w przedsiębiorstwie są przynajmniej dwa podmioty zainteresowane optymalną konstrukcją związaną z ilością – właści-ciele firmy i pracownicy. Pierwsza z tych grup będzie zawsze dążyła do redukcji kosztów związanych z określonym podziałem obowiązków, druga zaś zmierzać będzie do zapewnienia sobie odpowiedniej wygody wynikającej z  przydziału zleceń, a także godziwego wynagrodzenia za swoją pracę.

21 G. Lewis, A. Srinivasan, E. Subrahmanian, Staffing and Allocation of Workers in an Administra-tive Office, „Management Science”, Vol. 44, No. 4, 1998.

22  Dane dotyczące realizacji zadań transportowych pozyskane w trakcie wdrażania systemu infor-matycznego w firmie obsługującej realizację zadań transportowych na rzecz firmy Dell.

Mamy zatem w tym względzie do czynienia z często przeciwstawnymi intere-sami, co nie ułatwia procesu konstruowania modeli optymalizacyjnych. Zwróćmy również uwagę na fakt, że zawód kierowcy w transporcie drogowym, zwłaszcza jeśli chodzi o transport ciężki, jest bardzo wymagający.

Tabela 1.  Wielkości deficytu i nadwyżki kierowców samochodów ciężarowych na rynku pracy w Polsce w latach 2007–2010 w szt.

Zawód 2007 2008 2009/

I półr. 2009/

II półr. 2010/

I półr.

Kierowca ciągnika siodłowego -162,1 -177,2 -92,2 -82,0 -108,3 Kierowca samochodu ciężarowego -860,4 -406,3 +752,7 +677,7 +404,3 Pozostali kierowcy samochodów

ciężarowych -21,3 -0,4 +4,5 +3,2 +0,2

Źródło: J. Łacny, M. Osińska, Innowacyjne i ekonomiczne uwarunkowania zmian na rynku pracy w transporcie drogowym ładunków w latach 2007–2010, [w:] A. Stankiewicz-Mróz, J.P. Lendzion (red.), Zmiany organizacyjne a rozwój potencjału pracowników, Wydawnictwo Politechniki Łódz-kiej, Łódź 2011. Wynik w poszczególnych kolumnach tabeli to różnica pomiędzy średnią miesięczną liczbą ofert pracy minus średnia miesięczna liczba zarejestrowanych bezrobotnych wyrażona w szt.

Do cyklicznych rozłąk z powodu długiego czasu przebywania poza domem dochodzi ogromna odpowiedzialność za przewożony, często bardzo cenny ładu-nek, a ponadto cykliczne obowiązkowe szkolenia kierowców, zdawanie licznych egzaminów podwyższających ich kwalifikacje i sprawdzających umiejętności czy wreszcie w  przypadku kierowców realizujących przewozy w  transporcie mię-dzynarodowym – znajomość podstaw języków obcych. To powoduje, że na ogół mamy do czynienia z niedoborem ludzi na stanowiska kierowcy.

Jak wynika z opracowań z zakresu dostępności i zapotrzebowania na kierowców w  transporcie (Łacny, Osińska 2011)²³, porównanie średniej miesięcznej liczby ofert pracy ze średnim miesięcznym napływem do bezrobocia potwierdza fakt, że zawód kierowcy samochodu ciężarowego był deficytowy w latach 2007–2008, a w pierwszym półroczu 2009 r. notował nadwyżkę i taki pozostał do końca pierw-szej połowy 2010 r., przy czym nie dotyczy to grupy zawodowej kierowca ciągnika siodłowego (por. tabela 1).

Obecna sytuacja, niestety, jest gorsza niż w  zaprezentowanym okresie.

Przyczyny pogorszenia się dostępności kierowców można upatrywać, po pierw-sze, w obowiązkowych, wynikających z regulacji prawnych, szkoleniach kierow-ców, a po drugie, w ciągle wzrastającym odsetku kierowców z przedziału wieko-wego 50+.

23 J. Łacny, M. Osińska, Innowacyjne i ekonomiczne uwarunkowania zmian na rynku pracy w trans-porcie drogowym ładunków w latach 2007–2010, [w:] A. Stankiewicz-Mróz, J.P. Lendzion (red.), Zmia-ny organizacyjne a rozwój potencjału pracowników, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2011.